Projet Ordonnance Travail n°5 : "compte personnel de prévention de la pénibilité" transformé en "compte professionnel de prévention"

Ordonnance Travail n°5 relative au compte professionnel de prévention

Le « compte personnel de prévention de la pénibilité » est désormais intitulé « compte professionnel de prévention ».

L’ordonnance traite ensuite des différentes modalités de ce compte professionnel de prévention.

Projet Ordonnance Travail n°4 : des petites modifications sur l'élargissement et l'extension des conventions collectives

Ordonnance Travail n°4 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective

Des dispositions sur l’extension et l’élargissement des conventions collectives qu’il ne me paraît pas utile de commenter dans le cadre de ce billet … sauf demande expresse !

Projet Ordonnance Travail n°3 : télétravail, CDD, CDI de chantier, prêt de main d'oeuvre ...

Ordonnance Travail n°3 relative relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

Télétravail:

  • Un contrat de travail ou un avenant contractuel n’est plus obligatoire pour régir le télétravail (mais en pratique toujours nécessaire pour rapporter la preuve de l’accord entre l’employeur et le salarié)
  • Les conditions et modalités du télétravail sont définies par accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe (en cas de recours occasionnel au télétravail, celui-ci peut être mis en œuvre d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Ce double accord est recueilli par tout moyen à chaque fois qu’il est mis en œuvre)

CDD:
  • Quelques modifications sur le renouvellement et le délai de carence notamment
  • La sanction de requalifier le CDD en CDI lorsque le contrat n’a pas été remis au salarié plus de 48h après le début du contrat n’existe plus !! OUF ! La méconnaissance de l’obligation de transmission dans le délai fixé par l’article L. 1242-13 ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire

CDI de chantier ou d’opération:
  • Possible de conclure un CDI de chantier ou d’opération si la convention de branche le prévoit (et en prévoit les raisons de recours) (sinon, possible uniquement dans les secteurs dans lesquels il est d’usage d’y recourir)
  • La fin du chantier ou la réalisation des tâches contractuelles définies dans le contrat constitue un motif spécifique de rupture du contrat conclu en application de l’article L. 1223-8 et suivants. Le licenciement qui intervient pour les motifs énoncés au 1 réelle et sérieuse.

Prêt de main d’oeuvre :
  • Prévu et encadré pour mettre à disposition de manière temporaire ses salariés auprès d’une jeune, d’une petite ou d’une moyenne entreprise, afin de lui permettre d’améliorer la qualification de sa main-d’œuvre, de favoriser les transitions professionnelles ou de constituer un partenariat d’affaires ou d’intérêt commun, sans être taxé de prêt de main d’oeuvre illicite

Projet Ordonnance Travail n°3 : réduction du périmètre d'appréciation du licenciement économique

Ordonnance Travail n°3 relative relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

Réduction du périmètre d’appréciation du motif du licenciement:
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient,
établies sur le territoire national, sauf fraude : le périmètre d’appréciation du motif économique est réduit au territoire national, alors que précédemment, il fallait envisager tout le groupe, qu’elles que soient ses implantations.

Nouveau mode de diffusion des offres de reclassement:
Les offres de reclassement sont adressées directement par écrit au salarié, ou communiquées par tout moyen au salarié via une liste : ce sera donc au salarié, si la liste est choisie, de se tenir informé des éventuelles offres de reclassement.

Projet Ordonnance Travail n°3 : le licenciement est bouleversé !

Ordonnance Travail n°3 relative relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

Nouveau barème d’indemnités pour licenciement injustifié

Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes)

Indemnité minimale (en mois de salaire brut)
Indemnité maximale
(en mois de salaire brut)
0
Sans objet
1
1
1
2
2
3
3
3
3
4
4
3
5
5
3
6
6
3
7
7
3
8
8
3
8
9
3
9
10
3
10
11
3
10 ,5
12
3
11
13
3
11,5
14
3
12
15
3
13
16
3
13,5
17
3
14
18
3
14,5
19
3
15
20
3
15,5
21
3
16
22
3
16,5
23
3
17
24
3
17,5
25
3
18
26
3
18,5
27
3
19
28
3
19,5
29
3
20
30 et au-delà
3
20


Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture

En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés au troisième alinéa :

Ancienneté dans l’entreprise en année complète

Indemnité minimale en mois de salaire brut)
0
Sans objet
1
0,5
2
0,5
3
1
4
1
5
1,5
6
1,5
7
2
8
2
9
2,5
10
2,5


Nouvelle modalité de notification du licenciement : la lettre de licenciement ne circonscrit plus les limites du litige …

Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés ou complétés, soit par l’employeur, soit à la demande du salarié, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

Il sera conseillé aux salariés de
TOUJOURS réclamer un complément d’informations à leur employeur … et aux employeurs de TOUJOURS prendre le plus grand soin à la rédaction de leur lettre de licenciement (même si celle-ci peut être complétée, un licenciement reste toujours un exercice délicat juridiquement et humainement).

Délai de recours réduit : délai de 12 mois

Licenciement économique : Toute contestation portant sur le licenciement pour motif économique se prescrit par douze mois à compter de la dernière réunion du comité social et économique ou, dans le cadre de l'exercice par le salarié de son droit individuel à contester le licenciement pour motif économique, à compter de la notification de celui-ci. Ce délai n'est opposable au salarié que s'il en a été fait mention dans la lettre de licenciement.

Autres
: Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture

Indemnité de licenciement légale : versée à compter de 8 mois d’ancienneté et non plus 1 an

Projet Ordonnance Travail n°2 : exit le CE, les DP, le CHSCT ... vive le CSE !

Ordonnance Travail n°2 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales
Le comité social et économique (CSE) fusionne les DP, CE et CHSCT:
dans les entreprises > 11 salariés < 50 salariés : le CSE assume les fonctions antérieurement dévolues aux DP
dans les entreprises > 50 salariés : le CSE assume les fonctions antérieurement dévolues aux DP, au CE et au CHSCT
dans les entreprises > 300 salariés : en plus, une commission de santé, sécurité et des conditions de travail centrale devra être mise en place et, à la demande de l’inspection du travail, dans les entreprises dont les activités à risque le justifiaient (Seveso, nucléaire, …)
Mise en place si l’effectif est dépassé sur 12 mois consécutifs (et non plus 12 mois sur les 36 derniers mois)

Projet Ordonnance Travail n°1 : l'articulation branche/entreprise repensée

Ordonnance n°1 relative au renforcement de la négociation collective

BLOC N°1 : matières dans lesquelles la branche a une compétence exclusive (l’entreprise peut accorder des garanties au moins équivalentes) (nouvel article L. 2253-1 du Code du travail) :

1° Les salaires minima hiérarchiques
2° Les classifications
3° La mutualisation des fonds de financement du paritarisme
4° La mutualisation des fonds de la formation professionnelle
5° Les garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L 912-1 du code de la sécurité sociale »
6° Les mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires énoncées aux articles L. 3121-14, L. 3122-16, au premier alinéa de l’article L. 3123- 19 et aux articles L. 3123-21 et L. 3123-22 du présent code
7° Les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminés et aux contrats de travail temporaire énoncées aux articles L.1242-8, L.1242-13, L.1244-3, L.1251-12, L.1251-35 et L.1251-36 du présent code
8° Les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier énoncées aux articlesL.1223-8 du présent code
9° L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
10° Les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai mentionnés à l’article L. 1221-21 du code du travail
11° Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d’application de l’article L. 1224-1 ne sont pas réunies

BLOC N°2 : matières dans lesquelles la branche peut rendre ses dispositions impératives (l’entreprise peut accorder des garanties au moins équivalentes) (nouvel article L. 2253-2 du Code du travail) :

1° la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l’article L. 4161-1
2° l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
3° l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical
4° les primes pour travaux dangereux ou insalubres

BLOC N°3 : dans les autres matières, primauté de l’entreprise (en l’absence d’accord d’entreprise, la convention de branche s’applique) (nouvel article L. 2253-3 du Code du travail)

Communications électroniques : contrôle de l'employeur versus vie privée, le match !

CEDH 5 septembre 2017 Bărbulescu c. Roumanie req 61496/08

La Cour a conclu à la violation du droit au respect de la vie privée et de la correspondance. L'affaire concernait la décision d'une entreprise privée de licencier le requérant après avoir surveillé ses communications électroniques.

Cela ne signifie pas que l’employeur ne peut en aucun cas surveiller les communications de leurs salariés. Mais
la Cour européenne des droits de l’homme précise les conditions dans lesquelles l’employeur peut les surveiller : principes de transparence, finalité, proportionnalité, nécessité !

« La Cour précise les critères que doivent appliquer les autorités nationales lorsqu’elles apprécient si une mesure donnée est proportionnée au but poursuivi et si l’employé concerné est protégé contre l’arbitraire (paragraphe 121 de l’arrêt). Les autorités devraient en particulier vérifier :
-
si l’employé a été informé de la possibilité que son employeur puisse prendre des mesures pour surveiller sa correspondance et ses autres communications, ainsi que de la mise en place de telles mesures. Pour que ces mesures puissent être jugées conformes aux exigences de l’article 8 de la Convention, la notification doit indiquer clairement la nature de la surveillance et être faite à l’avance ;
-
l’étendue de la surveillance effectuée par l’employeur ainsi que le degré d’intrusion dans la vie privée de l’employé. À cet égard, il convient d’opérer une distinction entre la surveillance du flux des communications et celle de leur contenu. Il importe également de se demander si toutes les communications ou seulement une partie d’entre elles ont été surveillées, et de déterminer si la surveillance a été limitée dans le temps ou concernant le nombre de personnes ayant accès aux résultats ;
-
si l’employeur a indiqué des raisons légitimes pour justifier la surveillance des communications et l’accès à leur contenu même. La surveillance du contenu des communications constituant une méthode nettement plus intrusive, elle requiert une justification plus sérieuse ;
-
s’il aurait été possible de mettre en place un système de surveillance reposant sur des moyens et des mesures moins intrusifs que l’accès direct au contenu des communications de l’employé. Les autorités devraient apprécier à la lumière des circonstances propres à chaque affaire si l’employeur aurait pu atteindre le but qu’il poursuivait sans prendre directement connaissance de l’intégralité du contenu des communications de l’employé ;
-
les conséquences de la surveillance pour l’employé concerné ainsi que l’utilisation qui a été faite par l’employeur des résultats de l’opération de surveillance, et en particulier si ces résultats ont servi à atteindre le but déclaré de la mesure en cause ;
-
si le salarié a bénéficié de garanties adéquates, en particulier lorsque les opérations de surveillance mises en œuvre par l’employeur présentaient un caractère intrusif. Ces garanties devraient en particulier permettre d’empêcher que l’employeur puisse accéder au contenu même des communications concernées sans que l’employé n’ait été préalablement averti d’une telle éventualité. »

Droit du Travail sous l'ère Macron : un projet de loi d'habilitation en matière de sécurisation des risques contentieux

Projet de loi d’habilitation - loi autorisant le Gouvernement à légiférer par ordonnance - sur les ordonnances sur le droit du travail adopté hier en conseil des ministres le 28 juin 2017

Le Gouvernement entend limiter et sécuriser le contentieux de plusieurs façons :

sur les accords d’entreprise = le projet de loi d’habilitation prévoit :

  • des règles de preuve précises en cas de contestation de la légalité d’un accord collectif : celui qui conteste doit prouver. Il y aura en quelque sorte une présomption de légalité,

  • l’aménagement des délais de contestation d’un accord collectif

  • la modulation des effets dans le temps des décisions des juges.

sur les ruptures de contrat de travail = le projet de loi d’habilitation prévoit :
  • que la forme ne prévale plus sur le fond, notamment en matière de lettre de licenciement

  • de réduire encore le délai de recours contentieux en cas de rupture du contrat de travail

  • d’instaurer un référentiel obligatoire de dommages et intérêts, à l’exclusion des licenciements entachés par une faute de l’employeur d’une particulière gravité,

en matière d’inaptitude = le projet de loi d’habilitation prévoit :
  • de sécuriser les modalités de contestation de l’avis d’inaptitude,

  • de clarifier les obligations de l’employeur en matière de reclassement pour inaptitude.

Droit du Travail sous l'ère Macron : un projet de loi d'habilitation en matière de négociation

Projet de loi d’habilitation - loi autorisant le Gouvernement à légiférer par ordonnance - sur les ordonnances sur le droit du travail adopté hier en conseil des ministres le 28 juin 2017

Les thèmes de négociation seraient répartis en trois blocs:

N°1 : domaines où la négociation de branche primerait de manière impérative sur la négociation d’entreprise

  • Minimas conventionnels (déjà prioritairement dévolu à la branche)

  • Classifications (déjà prioritairement dévolu à la branche)

  • Mutualisation des financements paritaires (Fonds de financement du paritarisme, Fonds de la formation professionnelle - déjà prioritairement dévolu à la branche, Fonds de prévoyance, complémentaire santé, compléments d’indemnité journalière)

  • Gestion et qualité de l’emploi : Durée minimale du temps partiel et compléments d’heures (déjà prioritairement dévolu à la branche), Nouvelle régulation des contrats courts (CDD et CTT) (en l’absence d’accord de branche, la loi actuelle s’appliquerait dans l’entreprise), Conditions de recours au CDI de chantier (en l’absence d’accord de branche, la loi actuelle s’appliquerait dans l’entreprise)

  • Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes


N°2 : domaines permettant à la branche d’instituer des « clauses de verrouillage » sur certains thèmes dévolus en principe à l’entreprise:
  • Pénibilité - actuellement dévolu à la branche, et prévention des risques professionnels

  • Handicap

  • Condition et moyens d’exercice d’un mandat syndical, reconnaissance des compétences acquises et évolutions de carrière

N°3 : domaines où la négociation d’entreprise primerait sur la négociation de branche:
  • tous les domaines non listés dans les autres blocs


Pour synthétiser :
  • le bloc donnant primauté à la branche augmente

  • le bloc permettant des clauses de verrouillage est limitativement autorisé (s’agissant des accords conclus après 2004, ces clauses de verrouillage peuvent actuellement concerné n’importe quel domaine)