Inaptitude non professionnelle : de nouvelles règles à compter du 1er janvier 2017

Décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail (pris pour l’application de LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels)

Publics concernés : travailleurs et employeurs relevant de la quatrième partie du code du travail.

Objet : suivi individuel de l'état de santé du travailleur.

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le 1er janvier 2017.

Notice : le décret prévoit les modalités du suivi individuel de l'état de santé du travailleur et notamment les modalités selon lesquelles s'exercent les visites initiales et leur renouvellement périodique en fonction du type de poste, des risques professionnels auxquels celui-ci expose les travailleurs, de l'âge et de l'état de santé du travailleur. Il précise les modalités de suivi adaptées applicables pour les travailleurs titulaires d'un contrat à durée déterminée ou temporaires. Il actualise les dispositions du code du travail relatives au suivi de l'état de santé des travailleurs exposés à des risques particuliers ou relevant de régimes particuliers ainsi qu'aux missions et au fonctionnement des services de santé au travail pour les adapter à ces nouvelles modalités.

Références : le décret est pris pour l'application de l' article 102 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Les dispositions du code du travail modifiées par le présent décret peuvent être consultées, dans leur rédaction résultant de cette modification, sur le site Légifrance (http://www.legifrance.gouv.fr).

***

Le constat de l’inaptitude par le médecin du travail est clarifié =
  • La réalisation de 2 examens médicaux n'est plus systématique (article R. 4624-31 du Code du travail) : la réalisation d’un 2nd examen reste possible, à l’appréciation du médecin du travail, et elle doit avoir lieu alors dans un délai maximal de 15 jours (à défaut de précision, il semble qu’il faille comprendre 15 jours calendaires)
  • L’employeur doit également avoir réalisé ou fait réaliser une étude de poste, une étude des conditions de travail dans l'établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée ainsi qu’avoir procédé à un échange, par tout moyen, avec l'employeur.


 
Recours modifié =

  • Compétence de la formation des référés du Conseil de Prud’hommes (demande de désignation d’un médecin expert) (précédemment compétence de l’inspection du travail)

  • Dans un délai de 15 jours (précédemment délai de 2 mois)

  • En pratique, le recours devient donc payant puisque la partie condamnée par le Conseil de prud’hommes devra régler les frais d’expertise


Entrée en vigueur =
  • contestation effectuée à compter du 1er janvier 2017 : compétence du Conseil de Prud’hommes mais délai de 2 mois pour les avis émis avant le 1er janvier 2017 et délai de 15 jours pour les avis émis après le 1er janvier 2017

  • contestation effectuée avant le 1er janvier 2017 : procédure antérieure


Le modèle d’avis d'aptitude ou d’inaptitude sera fixé par arrêté
(article R. 4624-57 du Code du travail)

La procédure d’inaptitude est partiellement unifiée =
  • Alignement de la procédure de l'inaptitude d'origine non professionnelle sur la procédure d'origine professionnelle, notamment en matière de procédure de reclassement (consultation des délégués du personnel, information du salarié, …)

  • Mais le droit à une indemnisation temporaire servie par la CPAM reste particulier au licenciement pour inaptitude professionnelle ainsi que le droit à une indemnité de licenciement majorée et au versement de l’indemnité compensatrice de préavis.

Forfait jours : quel risque de travail dissimulé ?

Cass. Soc 1er décembre 2016 n°15-15.805

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu contractuellement dans la clause de forfait jours doivent être mentionnés expressément sur le bulletin de salaire.

A défaut, cela caractérise l’élément intentionnel du travail dissimulé.

« Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser une certaine somme à titre d'indemnité pour travail dissimulé alors, selon le moyen :

1°/ que le juge ne peut modifier l'objet de la demande tel que cet objet est déterminé par les prétentions respectives des parties ; qu'en jugeant que l'employeur avait sciemment dissimulé des jours de réduction du temps de travail, ce que ne prétendait pas le salarié, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;

2°/ qu'ayant constaté que le salarié ne remettait pas en cause la validité de son forfait en jours et que son manque d'organisation avait été retenu au titre de la cause réelle et sérieuse de son licenciement, en prononçant une condamnation pour travail dissimulé aux motifs inopérants de l'absence de contrôle des conditions d'application de la convention de forfait, la cour d'appel a violé les articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail ;

3°/ qu'en cas de forfait en jours, il n'y a lieu de mentionner sur le bulletin de salaire que la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire ; qu'en condamnant l'employeur au titre d'un travail dissimulé à défaut de mention de la totalité des jours de réduction du temps de travail, la cour d'appel a violé les articles R. 3243-1, L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail;

Mais attendu qu'ayant constaté que l'employeur avait imposé au salarié de travailler au-delà des jours prévus dans la convention de forfait en jours sans mentionner les jours de travail sur les bulletins de paie, la cour d'appel a, par ces seuls motifs, caractérisé l'élément intentionnel de la dissimulation d'emploi salarié ; que le moyen n'est pas fondé. »

Forfait jours : le contrôle de l'employeur s'impose

Cass. Soc 9 novembre 2016 n°15-15.064

Un système auto-déclaratif renseigné par le salarié et contrôlé par un seul entretien annuel n’est pas de nature à assurer la protection de la santé et la sécurité du salarié.

Conséquence : la clause de forfait jours est nulle !

« Mais sur le premier moyen :

Vu l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4, de la directive 93/ 104/ CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphes 1 et 19 de la directive 2003/ 88/ CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ensemble l'article 1. 09 f de la convention collective du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, étendue par arrêté du 30 octobre 1981 ;

Attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;

Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles susvisés des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

Attendu, enfin, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;

Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes en annulation de la convention de forfait et en paiement d'heures supplémentaires au delà du 1er mai 2012, l'arrêt retient que la société établit avoir satisfait aux obligations tant conventionnelles, qu'issues des dispositions nationales et européennes, en matière de protection de la santé du salarié, notamment en garantissant un strict contrôle du droit effectif au repos et aux amplitudes de travail, que l'entretien annuel afférent à l'organisation de la charge de travail était prévu, et la circonstance que le contrat de travail a été rompu avant l'expiration du délai pour accomplir cette formalité, n'est pas de nature à faire présumer que l'employeur aurait été défaillant, que surtout avaient bien été instaurés les documents de contrôle des jours travaillés et des jours de congés par voie d'un calendrier mensuel à remplir par le salarié lui-même et que ce dernier a rempli ces formulaires, visés par le service paye et produits aux débats ;

Qu'en statuant ainsi, alors que les dispositions de l'article 1. 09f alors applicables de la convention collective du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, étendue par arrêté du 30 octobre 1981, qui se bornent à prévoir que le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité, que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés ainsi que l'instauration d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées et la qualification des journées non travaillées par voie d'un calendrier mensuel à remplir par le salarié lui-même, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Et attendu que la cour d'appel ayant, outre les motifs censurés sur la validité de la convention de forfait, souverainement écarté, au vu des mentions des bulletins de paye, l'intention de dissimulation de la part de l'employeur, le troisième moyen, tiré d'une cassation par voie de conséquence de celle sur le premier moyen, ne saurait être accueilli »

Bulletin de paie dématérialisé : le décret est paru

D n°2016-1762 du 16 décembre 2016 relatif à la dématérialisation des bulletins de paie et à leur accessibilité dans le cadre du compte personnel d'activité

Public concerné : employeurs et salariés de droit privé.

Objet : modalités de dématérialisation des bulletins de paie.

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le 1er janvier 2017.

Notice : le décret précise les modalités selon lesquelles l'employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie des salariés sous forme électronique et selon lesquelles le salarié peut faire part de son opposition à cette voie de transmission. Il fixe la durée pendant laquelle doit être garantie la disponibilité du bulletin de paie dématérialisé. Il précise également que l'employeur ou le prestataire qui agit pour son compte doit garantir l'accessibilité des bulletins de paie émis sous forme électronique par le biais du service en ligne associé au compte personnel d'activité.

Références : le décret est pris pour l'application de l'article 54 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Les dispositions du code du travail modifiées par le présent décret peuvent être consultées, dans leur rédaction résultant de cette modification, sur le site Légifrance (http://www.legifrance.gouv.fr).

Conseil de Prud'hommes : pièces à joindre à la requête sous peine d'irrecevabilité

Communication du Barreau de Paris :

« Le Barreau de Paris a activement participé au Groupe de travail initié par Madame le Premier Président de la Cour d’appel de Versailles Dominique Lottin suite à la publication du décret du 20 mai 2016 relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail.

Les discussions ont été menées avec les conseillers employeurs, les conseillers salariés, les directeurs de greffe et les Juges départiteurs de chaque Conseil de prud’hommes du ressort mais également avec des représentants des Barreaux de Versailles, Nanterre, Pontoise et Chartres.

Ce Groupe de travail a eu pour objectif de déterminer la liste des pièces qui doivent a minima être communiquée par la partie demanderesse, avec la requête saisissant le Conseil de prud’hommes, en application de l’article R.1452-2 du Code du travail.

Cette liste, qui sera affichée dans l’ensemble des greffes des conseils de prud’hommes concernés, est la suivante :
- Photocopie recto-verso de la pièce d’identité, si la partie demanderesse est une personne physique ;
- K-bis de moins de 3 mois de l’employeur ;
- Contrat de travail et avenants ;
- Les douze derniers bulletins de salaires ;
- Documents de rupture (lettre de licenciement, démission, prise d’acte…) ;
- Documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, Solde de tout compte).

L’attention de nos Confrères travaillistes est attirée sur le fait qu’à défaut de production de ces pièces, l’affaire pourrait ne pas être convoquée devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation. »


Juridiquement, ce n’est pas au Conseil de Prud’hommes de juger de la recevabilité d’une requête, ce d’autant que le demandeur n’a parfois pas intérêt à produire certaines pièces parmi celles figurant dans cette liste …

Toutefois, cette communication méritait d’être portée à l’attention de tous …

Licenciements économiques : clarification de la définition du groupe

Cass. Soc 16 novembre 2016 n°14-30.063, n°15-15.190, n°15-19.927 à 939

La Cour de Cassation clarifie la définition du groupe en matière de licenciement économique :
  • la cause économique d'un licenciement s'apprécie au niveau de l'entreprise ou, si celle-ci fait partie d'un groupe, au niveau du secteur d'activité du groupe dans lequel elle intervient ; que le périmètre du groupe à prendre en considération à cet effet est l'ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l'influence d'une entreprise dominante dans les conditions définies à l'article L. 2331-1 du code du travail, sans qu'il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national ;
  • la pertinence d'un plan de sauvegarde de l'emploi doit être appréciée en fonction des moyens dont disposent l'entreprise et le groupe dont elle fait partie pour maintenir les emplois ou faciliter le reclassement ; s'agissant des possibilités de reclassement au sein du groupe, cette pertinence doit s'apprécier parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel ; qu'en revanche, s'agissant des moyens financiers du groupe, la pertinence doit s'apprécier compte tenu des moyens de l'ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l'influence d'une entreprise dominante dans les conditions définies à l'article L. 2331-1 du code du travail sans qu'il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national

CDD de remplacement : quand prend-til fin ?

Cass. Soc 23 novembre 2016 n°14-10.652

Le CDD de remplacement d’un mi-temps thérapeutique cesse à la fin dudit mi-temps thérapeutique, quand bien même le salarié remplacé n’aurait pas repris son travail à temps plein, en concluant un avenant à temps partiel de son contrat de travail initialement à temps plein.

« Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 19 novembre 2013), que Mme X...a été engagée par l'UDAF de l'Essonne à compter du 9 novembre 2009 par contrat à durée déterminée à temps partiel, d'une durée hebdomadaire de 17 heures 30, afin d'assurer " le remplacement du mi-temps thérapeutique " de Mme Y...-Z... ; que Mme X...a été avisée par l'employeur du terme de son contrat à durée déterminée le 28 février 2010, en raison de la cessation du mi-temps thérapeutique de Mme Y...-Z... ; que cette dernière a conclu, le 1er mars 2010, un avenant à son contrat de travail initial à temps plein, ramenant la durée de travail à 17 heures 30 par semaine ; que Mme X...a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;

Sur le premier moyen, ci-après annexé :

Attendu que ne saurait être accueilli le moyen, tiré de la violation des articles L. 1242-12 et L. 1245-1 du code du travail, qui entend déduire une requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée sans rapport avec le grief correspondant au rejet de demandes relatives à l'exécution du contrat et à la requalification d'un temps partiel en temps plein ;

Sur le second moyen :

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes tendant, à titre principal, à faire constater que le contrat était toujours en cours, la salariée remplacée n'ayant pas repris son emploi à temps complet, et, à titre subsidiaire, à obtenir le paiement de diverses sommes à la suite de la rupture abusive de son contrat de travail, alors, selon le moyen, que le contrat à durée déterminée de remplacement a pour terme le retour du salarié absent ; que lorsqu'un contrat à durée déterminée à mi-temps a été conclu " pour le remplacement d'une salariée en mi-temps thérapeutique ", il se poursuit tant que se prolonge l'absence à mi-temps de la salariée remplacée, quel que soit le motif de cette prolongation ; qu'il se poursuit donc avec la prolongation de l'absence de la salariée qui, classée en invalidité de première catégorie, conclut avec l'employeur un contrat à mi-temps choisi ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de la Cour d'appel que le contrat à durée déterminée conclu par l'UDAF de l'Essonne avec Mme X...avait pour motif " … le remplacement du mi-temps thérapeutique de Lucie Z... ", de sorte que ce contrat, qui avait pour terme le retour à temps complet de la salariée remplacée, devait se poursuivre à l'issue de son mi-temps thérapeutique en raison de la prolongation de l'absence à temps partiel de la salariée remplacée qui avait signé avec l'UDAF, le 1er mars 2010 " un avenant à son contrat de travail aux termes duquel la salariée demandait à exercer ses fonctions à temps partiel à raison de 17 heures 30 hebdomadaires " ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 1242-7 du code du travail ;

Mais attendu qu'ayant relevé que le motif de recours au contrat à durée déterminée était d'assurer le remplacement du mi-temps thérapeutique de Mme Z..., la cour d'appel, qui a constaté que la salariée remplacée, qui avait repris le travail après avoir conclu un contrat à temps partiel, n'était plus absente de l'entreprise, a tiré les conséquences légales de ses constatations ; que le moyen n'est pas fondé »

Rupture conventionnelle : l'absence d'entretien entraîne sa nullité

Cass. Soc 1er décembre 2016 n°15-21.609

En l’absence d’entretien préalable, la conclusion d’une convention de rupture conventionnelle est nulle. Il appartient à celui qui invoque cette nullité de prouver l’absence d’entretien.

Difficile d’apporter une preuve négative … mais la Cour de cassation semble plutôt attachée à un formalisme très léger autour de la rupture conventionnelle.

« Vu les articles L. 1237-12 du code du travail et 1315, devenu 1353, du code civil ;

Attendu que si le défaut du ou des entretiens prévus par le premier de ces textes, relatif à la conclusion d'une convention de rupture, entraîne la nullité de la convention, c'est à celui qui invoque cette cause de nullité d'en établir l'existence ;

Attendu que pour faire droit à la demande de nullité de la convention de rupture formée par le salarié, celui-ci arguant de l'absence d'entretien, l'arrêt, après avoir constaté que la convention de rupture mentionnait la tenue de deux entretiens, retient, par motifs propres et adoptés, que l'employeur ne produit aucun élément matériellement vérifiable permettant d'en attester la réalité ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé les textes susvisés »

Harcèlement moral : conséquences d'un licenciement nul

Cass. Soc 14 décembre 2016 n°14-21.325

En cas de licenciement nul, le salarié a droit, en cas de réintégration, au paiement d’une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi entre le licenciement et la réintégration, dans la limite des salaires dont il a été privé, et donc notamment sous déduction des allocations chômages le cas échéant perçu.

Conséquences pratiques :
  • la réparation perçue a une nature indemnitaire et non une nature salariale,
  • le salarié est privé des cotisations retrait et chômage s’y rapportant,
  • le salarié est dans une situation précaire car s’il venait à être licencié juste après sa réintégration, il ne peut être exclu que les allocations chômage perçues aient épuisé ses droits à chômage et en l’absence de salaire, il n’aura pas pu les recharger.

« Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt condamnant l'employeur à lui payer les salaires qu'elle aurait dû percevoir et devrait percevoir depuis la date de son licenciement jusqu'à celle de sa réintégration effective, de dire que seraient à déduire les revenus de remplacement éventuellement perçus pendant la période considérée, alors, selon le moyen, qu'en application des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, tout licenciement prononcé à l'égard d'un salarié pour avoir relaté des agissements répétés de harcèlement moral est nul sauf mauvaise foi du salarié, que dès lors qu'un tel licenciement nul caractérise une atteinte à la liberté d'expression du salarié garantie par l'article 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen et par l'article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et la date de sa réintégration peu important qu'il ait ou non reçu des salaires ou revenus de remplacement pendant cette période, qu'en l'espèce, après avoir jugé que le licenciement de la salarié était nul comme prononcé en raison de la dénonciation de bonne foi par la salariée de faits de harcèlement moral, la cour d'appel a jugé que la salariée avait droit au versement des salaires qu'elle aurait dû percevoir entre son licenciement et la date de sa réintégration, sauf à déduire les revenus de remplacement qu'elle avait pu percevoir, qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, ensemble l'article 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen et l'article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;

Mais attendu que le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé ;

Et attendu qu'ayant retenu que le licenciement était nul, la cour d'appel, qui a constaté que la salariée avait demandé sa réintégration, a exactement retenu qu'elle devait tenir compte du revenu de remplacement servi à celle-ci pendant la période s'étant écoulée entre le licenciement et la réintégration »