Contrat de génération : décret facilitant son accès pour les entreprises

Décret n° 2015-249 du 3 mars 2015 portant diverses modifications des dispositions relatives au contrat de génération

Publics concernés : ensemble des entreprises ; établissements publics à caractère industriel et commercial employant au moins 300 salariés.

Objet : mise en œuvre du contrat de génération.

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le lendemain de sa publication.

Notice : le présent décret a pour objet de faciliter l'accès au contrat de génération.

Il supprime d'abord, pour les entreprises de 50 à 300 salariés couvertes par un accord de branche, l'obligation de transmettre aux directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRRECTE) un diagnostic sur l'emploi des salariés âgés.

Pour ces mêmes entreprises, l'absence de décision expresse, dans un délai de trois ou six semaines, par l'autorité administrative compétente pour apprécier la conformité des accords et plans d'action portant sur le contrat de génération vaut désormais décision tacite de validation.

Le bénéfice de l'aide financière au titre du contrat de génération est élargi aux recrutements effectués dans le cadre du contrat à durée indéterminée (CDI) d'apprentissage mis en place par la
loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.

Enfin, le décret modifie les conditions de l'accès des services du ministère de l'emploi aux données personnelles liées à la gestion de l'aide prévue au titre du contrat de génération afin de permettre le suivi, le pilotage et l'évaluation du dispositif.

SMS reçus ou envoyés sur le téléphone mis à disposition par l'entreprise : ils sont présumés professionnels sauf s'ils sont identifiés comme personnels

Cass. Com. 10 février 2015 n°13-14.779

Même état d’esprit que pour les emails ou les fichiers: les SMS envoyés ou reçus par le salarié du téléphone mis à sa disposition par l’employeur sont présumés être des SMS professionnels. L’employeur a donc le droit de les consulter sans l’autorisation ni la présence du salarié.

Seule restriction : si les SMS sont identifiés comme personnels.

Difficulté : comment identifier des SMS comme personnels puisque le champ Objet est rarement présent … à moins d’identifier les SMS comme personnels dans le corps même du message, ce qui implique pour l’employeur d’ouvrir le message …

Justice et technologie ne font pas forcément bon ménage !

« Mais attendu que les messages écrits ("short message service" ou SMS) envoyés ou reçus par le salarié au moyen du téléphone mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l'employeur est en droit de les consulter en dehors de la présence de l'intéressé, sauf s'ils sont identifiés comme étant personnels ; qu'il en résulte que la production en justice des messages n'ayant pas été identifiés comme étant personnels par le salarié ne constitue pas un procédé déloyal au sens des articles 9 du code civil et 6, paragraphe 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales rendant irrecevable ce mode de preuve ; qu'ayant retenu que les SMS à caractère non marqué "personnel" émis et reçus sur du matériel appartenant à la société Newedge étaient susceptibles de faire l'objet de recherches pour des motifs légitimes et que l'utilisation de tels messages par l'employeur ne pouvait être assimilée à l'enregistrement d'une communication téléphonique privée effectué à l'insu de l'auteur des propos invoqués, la cour d'appel, qui n'était pas tenue de procéder à la recherche inopérante invoquée à la deuxième branche, et abstraction faite des motifs surabondants critiqués par la première branche, a légalement justifié sa décision »

Règlement intérieur : la modification du lieu et du temps où doit être revêtue la tenue de travail impose la consultation du CHSCT

Cass. Soc. 11 février 2015 n°13-16.457

Toute modification du règlement intérieure requiert la consultation préalable du CHSCT, sur les sujets relevant de sa compétence.

Modifier une clause du règlement intérieur sans consultation préalable du CSHCT rend la clause inopposable aux salariés.

La Cour de Cassation a décidé que la modification du lieu et du temps où devait être revêtue la tenue de travail relevait de la compétence du CHSCT et qu’il devait donc être consulté à ce titre.

L’affaire est cocasse:
  • initialement, les salariés devaient revêtir leur vêtement de travail sur leur lieu de travail (le temps d’habillage et de déshabillage doit donc être compensé sous forme financière ou sous forme de repos)
  • l’employeur avait décidé que les salariés pouvaient revêtir leur vêtement de travail en dehors de l’entreprise dès lors qu’ils venaient ou rentraient directement à leur domicile après le travail (l’enjeu pour l’employeur était de supprimer la compensation évoquée ci-dessus)
  • seulement, l’employeur a omis de consulter le CHSCT, estimant que le revêtement de la tenue de travail dans ou en dehors de l’entreprise ne relevait pas de la compétence du CHSCT
  • la Cour de Cassation l’a censuré : les salariés qui avaient continué à revêtir leur tenue de travail dans l’entreprise pouvaient prétendre à la compensation du temps passé à ce titre.

« Sur le deuxième moyen :

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire que le salarié est en droit de percevoir une rémunération pour ses temps d'habillage et de déshabillage et de la condamner à payer une somme à ce titre, alors, selon le moyen, que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs, et de contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ; qu'en conséquence, il n'a pas à être consulté préalablement à la modification du règlement intérieur intervenue pour préciser que les salariés peuvent revêtir les vêtements de travail fourmis par l'employeur en dehors de l'entreprise dès lors qu'il s'agit pour eux de venir travailler ou de rentrer à leur domicile après le travail ; qu'en affirmant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 4612-1 et L. 1321-4 du code du travail ;

Mais attendu qu'il résulte des dispositions de l'article L. 1321-4 du code du travail que les clauses du règlement intérieur ne peuvent être modifiées qu'après que le projet a été soumis à l'avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour les matières relevant de sa compétence ;

Et attendu qu'ayant relevé, qu'alors que l'article 16 du règlement intérieur prévoyait que les vêtements de travail ne devaient pas être portés en dehors du lieu et des heures de travail, l'employeur avait introduit, à compter du mois de mai 2009, une exception permettant au salarié de venir et de repartir de son travail en portant sa tenue de travail, sans soumettre cette modification au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, la cour d'appel a décidé à bon droit que cette modification n'était pas opposable au salarié »

CCN Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire : invalidation du forfait jours

Cass. Soc. 4 février 2015 n°13-20.891

Les accords collectifs, se bornant à prévoir la tenue d’un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique, l’organisation sur 5 jours de l’activité des salariés concernés et l’établissement d’un document récapitulant leur présence sur l’année, ne sont pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.

Conséquence : invalidation du forfait jours

« Mais attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;

Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne des articles susvisés des Directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

Attendu, enfin, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;

Et attendu que ni les dispositions de l'article 5-7-2 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, qui dans le cas de forfait en jours, se limitent à prévoir, s'agissant du suivi de la charge et de l'amplitude de travail du salarié concerné, un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique, ni celles de l'accord d'entreprise du 26 janvier 2000 qui, s'agissant de l'amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte, prévoient seulement l'organisation sur cinq jours de l'activité des salariés concernés, aux fins qu'ils puissent exercer utilement leur droit au repos hebdomadaire et l'établissement d'un document récapitulant leur présence sur l'année, ne sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ; qu'il en résulte que la convention de forfait en jours était nulle »