La présence de trois co-gérants à l'entretien préalable rend la procédure irrégulière

Cass. Soc. 12 décembre 2013 n°12-21.046

La présence de 3 des 6 co-gérants d’une SCP à l’entretien préalable au licenciement détourne la procédure de son objet et la rend irrégulière.

« Vu l'article L. 1332-3 du code du travail ;

Attendu que pour dire la procédure de licenciement régulière et débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre, l'arrêt retient que les six médecins membres de la société civile professionnelle en étant cogérants, la présence de chacun d'eux à l'entretien préalable était appropriée, cet entretien devant déboucher sur une décision importante, impliquant chacun d'eux, quant au devenir professionnel de la salariée, alors au demeurant, que cette situation ne la privait pas, elle-même, de son droit de se faire assister ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la présence de trois des cogérants avait transformé l'entretien préalable au licenciement en enquête et ainsi détourné la procédure de son objet, la cour d'appel a violé le texte susvisé »

Retour de congé parental sur son emploi : de quel emploi parle-t-on ?

Cass. Soc. 15 janvier 2014 n°12-22.751

Au retour du congé parental, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire.

On parle ici de l’emploi effectivement exercé (en l’espèce Décoratrice), et non de l’emploi correspondant à la qualification professionnelle (en l’espèce Employée commerciale confirmée).

Pas possible, en conséquence, de faire valoir les termes du contrat au détriment de la réalité des faits et d’affecter le salarié à un emploi de Caissière.

« Vu l'article L. 1225-55 du code du travail ;

Attendu que pour décider que le licenciement était fondé sur une faute grave et débouter la salariée de ses demandes en paiement de sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnités de rupture, l'arrêt retient que celle-ci n'avait pas été engagée en qualité de décoratrice, que la nouvelle affectation ne modifiait pas sa qualification professionnelle qui restait celle d'employée commerciale confirmée niveau 2 échelon B, de sorte qu'il n'y avait pas de modification de son contrat de travail, et que l'affectation des salariés en fonction des nécessités du service relevait du pouvoir de direction de l'employeur ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que la salariée, au retour de son congé parental, ne s'était pas vu proposer un emploi similaire à celui de décoratrice effectivement occupé antérieurement au congé de maternité suivi d'un congé parental, la cour d'appel a violé le texte susvisé »

Report de l'entretien préalable: pas de formalisme imposé

Cass. Soc. 29 janvier 2014 n°12-19.872

En cas de report de l’entretien préalable sollicité par le salarié, l’employeur n’a pas à formaliser une nouvelle convocation : il doit aviser, en temps utile (c’est-à-dire sans nécessairement avec un préavis de 5 jours) et par tous moyens (c’est-à-dire sans formalisme particulier notamment en terme d’assistance), le salarié des nouvelles date et heure de cet entretien

« Vu les articles L. 1332-2 et R. 1232-1 du code du travail ;

Attendu que pour déclarer irrégulière la procédure de licenciement et condamner l'employeur au paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts, l'arrêt retient, après avoir relevé que le salarié faisait valoir que l'entretien préalable avait été tenu plusieurs heures plus tard, que même si le décalage est intervenu à la demande du salarié comme le soutient l'employeur, celui-ci a manqué à ses obligations en n'adressant pas à l'intéressé une nouvelle convocation mentionnant l'heure et le lieu de l'entretien et les modalités d'assistance du salarié ;

Attendu cependant que lorsque le report de l'entretien préalable intervient à la demande du salarié, l'employeur est simplement tenu d'aviser, en temps utile et par tous moyens, le salarié des nouvelles date et heure de cet entretien ;

Qu'en se déterminant comme elle l'a fait, en prenant en considération une irrégularité de la procédure de licenciement pour la fixation du préjudice subi par le salarié, sans rechercher si la demande de report émanait du salarié et si ce dernier avait été avisé en temps utile de l'heure à laquelle l'entretien avait été reporté au regard de celle mentionnée dans la lettre initiale de convocation, la cour d'appel a privé sa décision de base légale »

CDD : calcul de l'indemnité de requalification

Cass. Soc. 20 novembre 2013 n°12-25.459

L’indemnité de requalification, qui d’après l’article L. 1245-2 du Code du travail, ne peut être inférieure à 1 mois de salaire, est calculée selon le salaire mensuel brut
moyen afférent au dernier CDD (et non pas au dernier salaire mensuel brut effectivement versé).

« Vu l'article L. 1245-2 du code du travail ;
Attendu qu'il résulte de ce texte que le montant minimum de l'indemnité de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée est calculé selon la dernière moyenne de salaire mensuel ;
Attendu que pour limiter la somme allouée à titre d'indemnité de requalification, l'arrêt retient que celle-ci ne peut être inférieure au dernier salaire mensuel perçu par le salarié ;
Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé »

Contrat de génération : à vos marques, prêt ? ... Sanctions!

Instruction du 29 janvier 2014 du Ministère du travail aux Préfets et DIRECCTEs : contrat de génération dans les entreprises de 300 salariés et plus

  • Pour les entreprises qui ont déjà signalé être en train de finaliser leur négociation ou plan d’action : elles doivent être accompagnées dans cette dernière phase en vue d’un dépôt de leur accord ou plan d’action dans les quelques semaines qui viennent;
  • Pour les entreprises qui ne se seraient pas manifestées, la procédure de mise en demeure doit être maintenant engagée, puis au besoin, la pénalité. Elles doivent donc être informées individuellement dans les jours qui viennent de l’intention des Préfets/DIRECCTEs d’engager cette procédure à leur encontre.

Rupture conventionnelle : 4 nouvelles précisions de la Cour de Cassation

Cass. Soc. 29 janvier 2014 n°12-27.594

Le défaut d’information du salarié d’une entreprise ne disposant pas d’institutions représentatives du personnel sur la possibilité de se faire assister, lors de l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par le Préfet n’a pas pour effet d’entraîner la nullité de la convention de rupture en dehors des conditions de droit commun.

Le choix du salarié de se faire assister, lors de cet entretien, par son supérieur hiérarchique n’affecte pas la validité de la rupture conventionnelle : dès lors que le salarié avait été assisté à sa demande par son supérieur hiérarchique, la cour d’appel, a pu légitimement estimer qu’aucune pression ou manœuvre n’avait été exercée sur lui pour l’inciter à conclure la convention de rupture.

Cass. Soc. 29 janvier 2014 n°12-22.116

Lorsque le contrat de travail prévoit que l’interdiction de concurrence peut être dénoncée dans les 15 jours de la première présentation de la notification de la rupture, il s’agit bien sûr de la première présentation de la LRAR de licenciement en cas de licenciement ; en matière de rupture conventionnelle, il s’agit de la date de rupture fixée par la convention de rupture (et donc ni la date de signature de la convention, ni la date d’homologation).

Cass. Soc. 29 janvier 2014 n°12-24.539

Une erreur commise dans la convention de rupture sur la date d’expiration du délai de rétractation de 15 jours ne peut entraîner la nullité de cette convention que si elle au eu pour effet de vicier le consentement de l’un des parties ou de la priver de la possibilité d’exercer son droit de rétractation.

En d’autres termes, cette erreur de calcul dans le délai de rétractation ne constitue pas un vice propre à faire annuler en soi la convention de rupture.


Cass. Soc. 29 janvier 2014 n°12-25.951

L’absence d’information sur la possibilité de prendre contact avec le service public de l’emploi en vue d’envisager la suite de son parcours professionnel ne constitue pas un vice propre à faire annuler la convention de rupture.