Harcèlement sexuel : peut-on harceler en toute impunité ?

Article 222-33 du Code pénal « Le fait de harceler autrui dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle est puni d'un an d'emprisonnement et de 15000 euros d'amende. »
Abrogé par Cons. Const. 4 mai 2012 déc. N°2012-240 QPC
Projet de loi sur le harcèlement sexuel en cours

Est-ce la fin de l'Etat de droits ?

Non ! Le texte a été abrogé pour imprécision des éléments constitutifs de l'infraction.
C'est plutôt la manifestation du principe de la légalité des délits et des peines (article 34 de la Constitution) : c'est au législateur de fixer le champ d'application de la loi pénale et de définir les crimes et délits en termes clairs et précis
Mais il est regrettable que le législateur n'ait pas, en son heure, particulièrement soigné la définition du harcèlement sexuel : aujourd'hui, la décision du Conseil Constitutionnel, qui a fait lui son travail, apparaît symboliquement comme un recul sur cette notion alors qu'elle ne l'ait pas.

Que faire en attendant la nouvelle définition légale du harcèlement sexuel ?

  • Plus possible actuellement de poursuites pénales sur le fondement de l'article 222-33 du Code pénal = poursuivre alors pénalement les faits sous une autre qualification (agression sexuel, viol, ...)
    En ce qui concerne les relations de travail, le Code du travail n'est pas concerné = mais par souci de sécurité juridique, mieux vaudrait poursuivre les faits sous une autre qualification dès lors que l'incrimination issue des articles L. 1153-1 et 1155-2 du Code du travail n'est pas plus précise que celle issue de l'ancien article 222-33

CDD: employeurs, seule une procédure scrupuleuse et redondante pourrait peut-être vous sauver!

Cass. Soc. 7 mars 2012 n°10-12091

Contrat de travail à durée déterminée (CDD) = contrat écrit
Pas d'écrit = requalification du CDD en CDI
Sauf refus délibéré du salarié de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse

Preuve de la mauvaise foi ou de l'intention frauduleuse ? Difficile à rapporter !

En l'espèce, CDD remis au salarié à chacune de ses interventions + courrier RAR de relance
Mais la preuve de la mauvaise foi ou de l'intention frauduleuse n'avait pas été caractérisée par la Cour d'appel qui voit donc son arrêt refusant la requalification, cassé et annulé

SUGGESTIONS:
  • Remettre (par lettre remise en main propre contre décharge ou LRAR) au salarié son CDD signé par l'employeur avant ou lors de la prise de poste
    Insérer un encart, en gras, en début de CDD, prévoyant le retour du CDD signé au plus tard dans les 48h du début du contrat + le fait qu'à défaut, des mesures pourraient être prises par l'employeur pour y remédier
    Prévoir une relance par lettre remise en main propre contre décharge + LRAR juste avant l'expiration du délai de 48h + à l'expiration d'un nouveau délai de 48h (sans doute le délai mis par l'employeur dans l'espèce confié à la Cour de Cassation - plusieurs mois - avait-il joué contre lui).
    Ensuite, aviser selon les circonstances (envisager la rupture anticipée du CDD pour faute grave ou aviser le salarié que l'employeur prend note de son refus persistant de signer son CDD qui ne pourra lui être ensuite opposé dans le cadre d'une demande de requalification en CDI).

Période probatoire : le pragmatisme ne doit pas faire oublier le juridique!

Cass. Soc. 16 mai 2012 n°10-24308

Possible d'assortir une promotion ou un changement de poste d'une période probatoire = en cas d'insatisfaction pendant la période probatoire, le salarié retrouve contractuellement son précédent emploi

Méthode de management intelligente et pragmatique qui peut toutefois se retourner contre l'employeur si la période probatoire n'a pas recueilli l'accord de son salarié.

Ainsi, en cas d'échec de la période probatoire et de retour du salarié à son précédent emploi, celui-ci pourrait en profiter, comme en l'espèce, pour prendre acte de la rupture de son contrat de travail, considérant que son retour à un précédent emploi sans son accord constitue une modification illégale de son contrat de travail