Hospitalisation à but non lucratif (FEHAP) : n'oubliez pas la garantie conventionnelle en matière de licenciement disciplinaire

Cass. Soc. 17 mars 2015 n°13-23.983

CCN des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 (FEHAP) :

  • l’information des délégués du personnel en matière de licenciement pour motif disciplinaire, avant exécution de la décision, constitue une garantie de fond,
  • son non respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse

Employeurs : n’oubliez donc pas cette garantie procédurale, sous peine de voir sanctionner le licenciement prononcé.

« Vu l'article 03.01.6 de la convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 ;

Attendu qu'aux termes de ce texte « outre les attributions traditionnelles et les fonctions supplétives prévues par les dispositions légales et réglementaires, les délégués du personnel sont informés des licenciements pour motif disciplinaire avant exécution de la décision » ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 3 septembre 2007 par la mutualité française de la Loire en qualité de directeur de clinique, M. X... a été licencié pour faute grave, par lettre du 15 juillet 2011 ;

Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave et rejeter les demandes du salarié au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la convention collective applicable se limite à subordonner la validité du licenciement disciplinaire, hors faute grave, au prononcé préalable de deux sanctions ;

Qu'en statuant ainsi, alors que l'information des délégués du personnel préalable au licenciement disciplinaire instituée par l'article 03.01.6 de la convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, qui s'ajoute aux formalités prévues par les dispositions de l'article 05.03.2 de la convention collective relatives à la procédure disciplinaire, constitue une garantie de fond dont le non-respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé le texte susvisé »

Indemnité de non-concurrence : impossible de moduler son montant selon la nature de la rupture du contrat

Cass. Soc. 9 avril 2015 n°13-25.847

Rappel de jurisprudence : il n’est pas possible de moduler le montant de l’indemnité de non-concurrence selon la nature de la rupture.


« Vu le principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle, ensemble l'article L. 1121-1 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 4 octobre 2004, par la société Fidecompta en qualité d'expert comptable stagiaire ; que le contrat de travail stipulait une clause de non-concurrence dont la contrepartie était fixée à 25 % en cas de licenciement et à 10 % en cas de démission, de la rémunération mensuelle perçue en moyenne sur les vingt-quatre derniers mois, que les parties ont signé une rupture conventionnelle le 4 février 2010 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale en réclamant notamment le paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence ;

Attendu que pour fixer la contrepartie financière de la clause de non-concurrence au montant prévu en cas de démission, l'arrêt énonce que le salarié qui démissionne et celui qui signe une rupture conventionnelle manifestent l'un et l'autre une même intention de quitter l'entreprise ;

Qu'en statuant ainsi, alors que doit être réputée non écrite la minoration par les parties, dans le cas d'un mode déterminé de rupture du contrat de travail, de la contrepartie pécuniaire d'une clause de non-concurrence, la cour d'appel, qui a refusé de faire application de la contrepartie de 25 %, laquelle n'est pas susceptible de réduction par le juge et ouvre droit à congés payés, a violé le principe et le texte susvisé »

Accroissement temporaire d'activité : il doit exister mais pourrait ne pas être exceptionnel

Cass. Soc. 25 mars 2015 n°13-27.695

Surcroît d’activité = conclusion d’un CDD pour surcroît d’activité possible

Et si ce surcroît d’activité est habituel et se répète chaque année à la même période ? = conclusion d’un CDD pour surcroît d’activité également possible, vient de préciser la Cour de Cassation

A mon sens, on serait plus proche d’un CDD saisonnier … cette présent jurisprudence est, je pense, à utiliser avec précaution.

« Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Sur le premier moyen, pris en ses première, quatrième et sixième branches :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire qu'il n'y avait pas lieu de requalifier le contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et en conséquence de le débouter de ses demandes tendant à ce que la société Safen soit condamnée à lui payer diverses indemnités alors, selon le moyen :

1°/ que le contrat à durée déterminée conclu pour pourvoir un emploi correspondant à l'activité normale et permanente de l'entreprise doit être requalifié en contrat à durée indéterminée ; qu'ayant constaté que M. X... avait été recruté pour accomplir des tâches correspondant à une activité habituelle de la société Safen, exercée sur un site unique et se répétant aux mêmes période de l'année, ce dont il s'infère que le recrutement de ce salarié répondait à un besoin correspondant à l'activité normale de permanente de l'entreprise, la cour d'appel, en jugeant néanmoins qu'il n'y avait pas lieu de requalifier le contrat de travail à durée déterminée de M. X... en contrat à durée indéterminée, a violé les articles L. 1245-1, L. 1242-1 et L. 1242-2 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;

2°/ qu'il appartient à l'employeur de justifier de la réalité du motif mentionné dans le contrat de travail à durée déterminée de sorte que pour apprécier le bien-fondé du recours à un tel contrat il appartient au juge de rechercher si le recours à ce contrat était effectivement justifié par le motif mentionné dans le contrat ; qu'en se fondant, pour juger que la société Safen avait pu légalement procéder au recrutement de M. X... sur la base d'un contrat à durée déterminée, sur la circonstance que la manutention de pneumatiques Michelin était une activité saisonnière et récurrente de la société Safen correspondant aux besoins spécifiques liés aux périodes hivernales et se répétant chaque année à la même période, caractérisant ainsi l'existence d'un besoin saisonnier quand le salarié avait été recruté pour faire face à un accroissement temporaire d'activité, la cour d'appel a violé les articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1242-12 et L. 1245-1 du code du travail ensemble l'article 1134 du code civil ;

3°/ que le motif énoncé dans le contrat à durée déterminée fixe les limites du litige au cas où la qualification dudit contrat se trouve contestée ; qu'en se fondant, pour considérer que la société Safen avait pu légalement recruter M. X... sur la base d'un contrat à durée déterminée, sur des motifs de nature à caractériser l'existence d'un besoin saisonnier alors que le contrat de travail mentionnait l'existence d'un accroissement temporaire d'activité, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile, ensemble l'article 1134 du code civil ;

Mais attendu qu'après avoir relevé que le contrat de travail avait été conclu, pour la période du 27 octobre 2008 au 26 janvier 2009, aux fins de faire face à un accroissement temporaire d'activité et que l'employeur exerçait l'activité habituelle de manutention de pneumatiques, la cour d'appel, qui a constaté l'existence, fût-elle liée à une production supplémentaire adaptée à l'hiver, d'un surcroît d'activité pendant la période pour laquelle le contrat avait été conclu, a, sans modifier l'objet du litige, légalement justifié sa décision »

Pause : son appréciation peut être complexe selon les circonstances ...

Cass. Soc. 18 mars 2015 n°13-23.728

Temps de travail effectif =

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (article L. 3121-1 du Code du travail)

Pause =

Temps pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de son employeur et est libre de vaquer à ses occupations personnelles

Comment alors qualifier le temps pendant lequel un chauffeur routier ne roule pas ?

Pour la Cour d’appel, le temps pendant lequel le chauffeur routier ne roulait pas, révélé par l’analyse du disque tachygraphique, était un temps de pause.

L’arrêt d’appel est cassé par la Cour de Cassation : la Cour d’appel n’a pas recherché si pendant ce temps où il ne roulait pas, le chauffeur routier n’était pas contraint par l’employeur de se livrer à des opérations de chargement et de déchargement … bref s’il n’était pas à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

L’appréciation de la Cour de cassation est classique mais l’espèce est délicate : les circonstances rendaient en effet l’appréciation du temps de pause complexe. Ici, il ne suffit pas de s’en référer à l’analyse du disque tachygraphique. Car ne pas rouler ne signifie pas nécessairement, pour un chauffeur routier, disposer d’une pause.

« Vu l'article L. 3121-1 du code du travail, ensemble les articles 4 et 7 du règlement CE n° 561/ 2006 du 15 mars 2006 et l'article 5. 4 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande au titre des temps de pause requalifiés en temps de travail effectif, l'arrêt retient, par motifs propres, que les fiches d'activité remplies par l'intéressé établissent qu'après une semaine d'activité, celui-ci ne remplissait plus la case des temps de pause qu'il prenait, alors que l'analyse du disque tachygraphique permet de reconstituer les pauses prises par le salarié et que celui-ci s'est octroyé un temps de pause supérieur à celui fixé dans la convention collective, et par motifs adoptés, qu'il n'avait pas eu à conduire plus de quatre heures trente consécutives ;

Attendu cependant que par application combinée des articles 4 et 7 du règlement CE n° 561/ 2006 du 15 mars 2006, le conducteur a droit à une pause après quatre heures trente de temps de conduite continu ou fragmenté ;

Qu'en se déterminant comme elle l'a fait, par référence à l'absence de conduite consécutive pendant plus de quatre heures trente, sans rechercher, comme il le lui était demandé, si le salarié n'était pas contraint par l'employeur, pendant ses interruptions de conduite, de se livrer à des opérations de chargement et de déchargement, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des textes susvisés »