Pénibilité : publication de 6 décrets au Journal Officiel

Décret n° 2014-1155 du 9 octobre 2014 relatif à la gestion du compte personnel de prévention de la pénibilité, aux modalités de contrôle et de traitement des réclamations (pour lire le décret, cliquez ici)

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le 1er janvier 2015.

Notice : le présent décret détermine les modalités de gestion du compte personnel de prévention de la pénibilité par la Caisse nationale d'assurance vieillesse des travailleurs salariés (CNAVTS) et son réseau ainsi que les modalités de contrôle de l'exposition aux facteurs de risques professionnels et de traitement des réclamations portant sur ce compte.

La CNAVTS enregistre chaque année les points correspondant aux données déclarées par l'employeur. La caisse d'assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT) dans la circonscription de laquelle se trouve l'établissement informe le salarié des points inscrits sur son compte.

La CARSAT (ou, le cas échéant, la caisse de la mutualité sociale agricole) peut effectuer ou faire effectuer des contrôles sur pièces et sur place de l'effectivité ou de l'ampleur de l'exposition du salarié aux facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité.


Par ailleurs, en cas de différend portant sur l'attribution de points et procédant d'un désaccord entre un salarié et son employeur sur la nature de l'exposition à la pénibilité, le salarié ne peut porter sa réclamation devant la caisse qu'après avoir saisi préalablement son employeur. La caisse se prononce sur la réclamation du salarié après avis d'une commission.


Le présent décret précise également les modalités d'intervention des agents de contrôle et les suites données par la caisse au contrôle dans le respect du contradictoire.


Il détermine enfin les conditions dans lesquelles s'exerce la procédure de réclamation et fixe la composition, les règles de fonctionnement et le ressort territorial de la commission.



Décret n° 2014-1156 du 9 octobre 2014 relatif à l'acquisition et à l'utilisation des points acquis au titre du compte personnel de prévention de la pénibilité (pour lire le décret, cliquez
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Entrée en vigueur : le présent décret entre en vigueur le 1er janvier 2015

Notice : le présent décret détermine en premier lieu les modalités d'acquisition de points au titre du compte personnel de prévention de la pénibilité. Ainsi, les salariés employés durant toute l'année et exposés à un seul facteur de risque professionnel acquièrent quatre points par année civile et ceux exposés à plusieurs facteurs, huit points.
Les salariés dont le contrat commence ou s'achève au cours de l'année civile acquièrent, par période de trois mois d'exposition, un point s'ils sont exposés à un seul facteur et deux points en cas d'exposition à plusieurs facteurs. Le nombre maximal de points pouvant être inscrits sur le compte au titre de l'ensemble de la carrière du salarié est fixé à 100 points. Le barème d'acquisition des points fait l'objet d'un aménagement pour les assurés nés avant le 1er juillet 1956.


Le décret définit en second lieu les modalités d'utilisation des points acquis. Ces derniers peuvent d'abord être utilisés pour financer une formation professionnelle en vue d'accéder à un emploi non exposé ou moins exposé dans le cadre d'un abondement du compte personnel de formation, chaque point permettant d'acquérir 25 heures de formation. Les points peuvent également financer une réduction du temps de travail, 10 points permettant de compenser une réduction du temps de travail équivalente à 50 % pendant un trimestre. Enfin, les points acquis peuvent être utilisés pour majorer la durée d'assurance vieillesse, 10 points permettant d'acquérir un trimestre d'assurance. Les vingt premiers points inscrits sur le compte sont réservés à la formation professionnelle. Le salarié effectue sa demande d'utilisation des points auprès de la caisse chargée de la liquidation des pensions de retraite de base du régime général dans le ressort de laquelle se trouve sa résidence. Des modalités particulières pour les règles d'utilisation des points sont aménagées pour les assurés nés avant le 1er janvier 1963.


Le décret précise enfin que le paiement de la cotisation additionnelle due par les employeurs au titre de la pénibilité est effectué au plus tard le 31 janvier de l'année suivante ou, pour les employeurs de salariés agricoles, le 15 février de l'année suivante



Décret n° 2014-1157 du 9 octobre 2014 relatif au fonds de financement des droits liés au compte personnel de prévention de la pénibilité (pour lire le décret, cliquez
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Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le 1er janvier 2015.

Notice : le présent décret fixe l'organisation et le fonctionnement du fonds de financement des droits liés au compte personnel de prévention de la pénibilité, les modalités de sa gestion administrative, financière et comptable ainsi que les règles afférentes à ses dépenses et ses recettes.

Il fixe également le taux de la cotisation appliquée à l'ensemble des employeurs dont les salariés entrent dans le champ d'application du compte personnel de prévention de la pénibilité ainsi que le taux de la cotisation additionnelle due par les employeurs ayant exposé au moins un de leurs salariés à la pénibilité, pour les salariés exposés à un seul facteur de pénibilité et pour les salariés exposés à plusieurs facteurs.



Décret n°2014-1158 du 9 octobre 2014 relatif au document unique d'évaluation des risques et aux accords en faveur de la prévention de la pénibilité (pour lire le décret, cliquez
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Entrée en vigueur : 1er janvier 2015

Notice : l'article 7 de la loi du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites prévoit que pour tout travailleur exposé à la pénibilité au-delà d'un certain seuil, l'employeur établit une fiche de prévention des expositions.

Le présent décret vise à renforcer l'articulation entre les fiches de prévention des expositions et le document unique d'évaluation des risques, dont il précise également le contenu.

Nouvel article R. 4121-1-1.
L'employeur consigne, en annexe du document unique :
1° Les données collectives utiles à l'évaluation des expositions individuelles aux facteurs de risques mentionnés à l'article L. 4161-1 de nature à faciliter l'établissement des fiches de prévention des expositions mentionnées à cet article, notamment à partir de l'identification de situations types d'exposition ;
2° La proportion de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1, au-delà des seuils prévus au même article. Cette proportion est actualisée en tant que de besoin lors de la mise à jour du document unique.

Il procède en outre, en apeplication de l'article 10 de la même loi, à la création de trois sections au sein du code du travail relatives à la procédure applicable aux accords en faveur de la prévention de la pénibilité, en reprenant des dispositions qui figurent actuellement dans le code de la sécurité sociale.


Décret n° 2014-1159 du 9 octobre 2014 relatif à l'exposition des travailleurs à certains facteurs de risque professionnel au-delà de certains seuils de pénibilité et à sa traçabilité (pour lire le décret, cliquez ici)

Entrée en vigueur : le décret entre en vigueur le 1er janvier 2015 à l'exception du 1° et des a, c et d du 2° de l'article D. 4161-2 issu du présent décret qui entrent en vigueur le 1er janvier 2016

Notice : l'article 7 de la loi du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites prévoit que pour tout travailleur exposé à la pénibilité au-delà d'un certain seuil l'employeur établit une fiche de prévention des expositions.

Le présent décret fixe la liste des facteurs de risques professionnels à prendre en compte au titre de la pénibilité et les seuils associés à chacun d'eux.

Il précise également la périodicité et les modalités de la traçabilité ainsi réalisée.


Décret n° 2014-1160 du 9 octobre 2014 relatif aux accords en faveur de la prévention de la pénibilité (pour lire le décret, cliquez ici)

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le 1er janvier 2018, à l'exception de l'article 1er, qui entre en vigueur le 1er janvier 2015.

Notice : l'article 10 de la loi du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites a modifié le régime de l'obligation de négocier en faveur de la prévention de la pénibilité.

Le présent décret procède d'abord au transfert, dans le code du travail, des dispositions réglementaires en cause qui figurent actuellement dans le code de la sécurité sociale.

Il abaisse en outre à 25 % la proportion minimale de salariés exposés au-dessus des seuils de pénibilité qui déclenche l'obligation de négocier (à compter du 1er janvier 2018).

Il aménage enfin le contenu des accords et plans d'action afin de renforcer les actions de réduction des expositions et d'établir un lien avec le compte personnel de prévention de la pénibilité.

Protection de la femme enceinte ... appliquée à une femme non enceinte !

Cass. Soc. 2 juillet 2014 n°13-12.496 (pour lire l’arrêt, cliquez ici)

Article L. 1225-5 du Code du travail :
Le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte.


En conclusion:
  • Il suffit à une salariée d’envoyer un certificat médical de grossesse dans les 15 jours de la notification du licenciement.
  • Nul besoin d’être enceinte au moment du licenciement : il suffit d’être enceinte dans les 15 jours suivants

Dur pour l’employeur qui a respecté le Code du travail au moment de la notification du licenciement.

L’arrêt est cependant classé « Inédit ». A confirmer !


« Vu l'article L. 1225-5 du code du travail ;

Attendu, selon ce texte, que le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... épouse Y... a été engagée le 11 septembre 2006 par la Fédération française de football en qualité d'assistante administrative ; que, licenciée par lettre du 15 octobre 2009 avec dispense d'exécuter le préavis, la salariée a adressé à son employeur, le 30 octobre 2009, un certificat médical du même jour attestant de son état de grossesse ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que pour rejeter la demande de la salariée tendant à l'annulation de son licenciement, l'arrêt retient que la rupture du contrat de travail, qui s'apprécie au jour de l'envoi de la lettre de licenciement, est intervenue le 15 octobre 2009 et que le certificat médical établi par le médecin traitant de la salariée indique qu'à la date du 30 octobre 2009, sa grossesse a débuté depuis 10 à 15 jours environ, soit dans le cas le plus favorable à la salariée, le 16 octobre 2009, et non le 15 du même mois comme allégué par l'intéressée ;

Qu'en statuant ainsi, après avoir constaté que la salariée justifiait avoir avisé son employeur de son état de grossesse dans le délai légal, la cour d'appel, en ajoutant à la loi une condition qu'elle ne prévoit pas, a violé le texte susvisé »

Différence de traitement autorisée pour les cadres dirigeants

Cass. Soc. 24 septembre 2014 n°13-15.074 (pour lire l’arrêt, cliquez ici)

  • La différence de traitement n’est pas possible au regard de la seule différence de catégorie professionnelle.
  • En revanche, la différence de traitement est possible au regard de la différence de catégorie professionnelle dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération

« Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de complément d'indemnité de licenciement, alors, selon le moyen :

1°/ que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement, résultant d'un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; que repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés, définies par la convention collective ; qu'en se fondant sur la prétendue plus grande exposition des cadres dirigeants à un risque de licenciement pour justifier qu'ils bénéficient d'indemnités de licenciement plus avantageuses, sans montrer en quoi les spécificités de la catégorie des cadres dirigeants et des autres cadres, telles que définies par la convention collective applicable, justifiaient un tel avantage, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement et l'article 15.2.3.2 de la convention collective des établissements hospitaliers privés à but non lucratif du 31 octobre 1951 ;

2°/ que le changement de politique de la direction n'est pas une cause de licenciement ; qu'en justifiant la plus grande vulnérabilité des cadres dirigeants au licenciement par le fait qu'ils étaient soumis aux aléas de l'évolution de la politique de la direction générale, la cour d'appel s'est prononcée par un motif inopérant, violant le principe d'égalité de traitement et l'article 15.2.3.2 de la convention collective des établissements hospitaliers privés à but non lucratif du 31 octobre 1951 ;

3°/ qu'en se bornant à se fonder sur les différences établies par le code du travail et les conditions de recrutement et fonctions telles que définies par la convention collective pour les cadres dirigeants, sans plus de précision, la cour d'appel, qui n'a pas montré l'existence d'une situation différente justifiant l'avantage incriminé, a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement et de l'article 15.2.3.2 de la convention collective des établissements hospitaliers privés à but non lucratif du 31 octobre 1951 ;

Mais attendu que repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération ;

Et attendu qu'ayant relevé que dans le contexte de la gestion des établissements de l'APAJH 11, les cadres-dirigeants, qui ont la responsabilité directe de la mise en oeuvre du projet associatif, sont plus exposés que les autres salariés au licenciement, comme directement soumis aux aléas de l'évolution de la politique de la direction générale, la cour d'appel a pu en déduire que la différence de traitement prévue à l'article 15.2.3.2 de la convention collective des établissements hospitaliers privés à but non lucratif du 31 octobre 1951 pour le calcul de l'indemnité de licenciement, laquelle avait pour objet de prendre en compte les spécificités de la situation des cadres dirigeants liées aux conditions d'exercice de leurs fonctions et à l'évolution de leur carrière, était justifiée ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé »

CDD saisonnier : précisions de la Cour de Cassation

Cass. Soc. 30 septembre 2014 n°13-21.115 (pour lire l’arrêt, cliquez ici)

Pour retenir la qualification de CDD saisonnier, le juge doit :
  • préciser concrètement la nature et la date des différents emplois ayant donné lieu à la conclusion des CDD litigieux
  • vérifier si le salarié avait été affecté à l’accomplissement de tâches à caractère strictement saisonnier et non durables, appelées à se répéter chaque année à une époque voisine, en fonction du rythme des saisons

Le contrôle de la Cour d’Appel a été jugé insuffisant par la Cour de Cassation. La Cour d’Appel avait simplement constaté:
  • des tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons

« Vu les articles L. 1242-2, 3° et L. 1244-1, 3° du code du travail ;

Attendu que pour rejeter la demande en requalification des contrats de travail à caractère saisonnier en contrat de travail à durée indéterminée, l'arrêt retient qu'il ne peut être contesté le caractère saisonnier des tâches confiées au salarié, manoeuvre agricole, tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons, l'intéressé n'ayant jamais été employé pendant toute la période d'ouverture de l'entreprise, soit l'année entière ;

Qu'en se déterminant ainsi, sans préciser concrètement la nature et la date des différents emplois ayant donné lieu à la conclusion des contrats saisonniers litigieux ni vérifier si le salarié avait été affecté à l'accomplissement de tâches à caractère strictement saisonnier et non durables, appelées à se répéter chaque année à une époque voisine, en fonction du rythme des saisons, la cour d'appel a privé sa décision de base légale »

Rupture conventionnelle = revirement de jurisprudence : possible après un accident du travail

Cass. Soc. 30 septembre 2014 n°13-16.297

Revirement de jurisprudence !

Pour la première fois, la Cour de Cassation admet la validité d’une rupture conventionnelle conclue pendant la période de suspension du contrat pour accident du travail.

Auparavant, le principe était le suivant :
  • le Code du travail organise la protection du salarié victime d’un accident du travail en limitant les possibilités de rompre son contrat de travail
  • il n’était donc pas possible de conclure une rupture conventionnelle, qui ne figurait pas parmi les possibilités légales limitativement énumérées.

Attention toutefois : la position de la Cour de Cassation est opposée à celle de l’Administration, qui a expressément exclu la possibilité d’une rupture conventionnelle pendant un arrêt imputable à un accident du travail (notamment circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009).

La prudence est dès lors de mise pour les employeurs !

« Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes tendant à la nullité de la rupture conventionnelle de son contrat de travail et au paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul, subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ; qu'il en résulte qu'au cours des périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur ne peut faire signer au salarié une rupture d'un commun accord du contrat de travail et qu'une telle résiliation du contrat est frappée de nullité ;qu'en jugeant que l'article L. 1226-9 du code du travail prohibe uniquement la rupture unilatérale du contrat de travail pour dire la rupture conventionnelle exempte de nullité, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-9 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel a retenu à bon droit que, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, non invoqués en l'espèce, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ; que le moyen n'est pas fondé »