Inaptitude : un avis d'aptitude assorti d'un grand nombre de restrictions n'équivaut pas à un avis d'inaptitude

Cass. Soc. 10 novembre 2009, n°08-42.674

La Cour de Cassation vient de rendre un arrêt dont l'application pourra laisser dubitatives les entreprises et pour cause.

Auparavant, il ne semblait pas illégitime de considérer que lorsqu'un avis d'aptitude du salarié à son poste de travail était assortir de restrictions telles qu'en pratique, le salarié ne pouvait reprendre son poste sans que d'importantes modifications y soient apportées, un tel avis équivalait à un avis d'inaptitude.

La Cour de Cassation vient de censurer une telle analyse.

Elle considère que l'avis du médecin du travail doit être appliqué strictement et que son appréciation est souveraine, sauf pour les parties à entreprendre un recours à son encontre en saisissant l'inspecteur du travail.

Cette décision ne laisse pas beaucoup de champ d'action aux entreprises, confrontées aux décisions de certains médecins du travail, qui se refusent à donner un avis d'inaptitude pour ne pas être à l'origine d'un éventuel licenciement et ont trouvé la parade de délivrer un avis d'aptitude assorti de restrictions quasi complètes sur le poste de travail actuel.

Cela étant dit, la Cour de Cassation fait là une application stricte des textes du Code du travail et il ne lui appartient pas d'être juge des pratiques des médecins du travail.

Espérons que les contentieux futurs sauront montrer aux médecins du travail qu'une telle pratique constitue un faux-semblant et est faussement protecteur pour le salarié.

Car comment en pratique l'entreprise doit-elle réagir si le salarié refuse les modifications apportées à son contrat de travail pour se plier à l'avis d'aptitude avec restrictions du médecin du travail ?

Et quelles solutions sont proposées à l'entreprise au sein de laquelle le poste tel que décrit par le médecin du travail n'est pas disponible ou n'est pas matériellement envisageable ?

Les médecins du travail ont un important rôle à jouer dans le cadre, d'une façon générale, du bien-être des salariés dans leur vie professionnelle.

Dans ce cadre, une telle pratique des avis d'aptitude avec importantes restrictions me semble éminemment critiquable.

Texte de la décision citée :

« Vu les articles L. 1226-8 et L. 4624-1 du code du travail ; ??Attendu que l'avis du médecin du travail sur l'aptitude du salarié à occuper un poste de travail s'impose aux parties et qu'il n'appartient pas aux juges du fond de substituer leur appréciation à celle du médecin du travail ; qu'en cas de difficulté ou de désaccord sur la portée de l'avis d'aptitude délivré par le médecin du travail, le salarié ou l'employeur peuvent exercer le recours prévu par l'article L. 4624 1 du code du travail ;??Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 30 septembre 1977 par la société Aigle, puis à compter du 1er octobre 1987 par la société Hutchinson, en qualité d'agent de production ; qu'à la suite de deux avis de reprise du médecin du travail, le salarié, licencié le 9 septembre 2004 pour inaptitude physique d'origine professionnelle, a demandé la condamnation de l'employeur au paiement d'une somme à titre de dommages et intérêts ;??Attendu que pour rejeter la demande du salarié, l'arrêt, qui relève que le médecin du travail a déclaré celui-ci "apte avec restrictions, pas de manutention difficile, pas de travaux bras en l'air, ni épaules décollées, pas de ponçage, il faut s'orienter vers des travaux légers et divers de lustrage, de retouche, de dégraissage sur table, de chargement-déchargement de chaîne pour des pièces légères faciles à manipuler, aide à l'atelier protos", retient que le salarié, engagé en qualité d'agent de production, avait été affecté à un poste d'agent de finition comportant une multiplicité de tâches distinctes dont il ne pouvait plus, selon ce médecin, exécuter que quelques-unes (dégraissage et retouche) et sous des conditions très restrictives (travaux légers de retouche, dégraissage sur table) et que ces restrictions étaient telles que tout poste pouvant lui être proposé emportait au moins pour partie modification de son contrat de travail, puis déduit de ces éléments que sous couvert d'aptitude avec restrictions, ce salarié avait été déclaré par celui-ci inapte à son emploi ; ??Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ».

Harcèlement moral : le Code du travail n'impose pas d'élément intentionnel

Cass. Soc. 10 novembre 2009 n°08-41.497

La Cour de Cassation vient de juger que « le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dés lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel » (Cass. Soc. 10 novembre 2009, n°08-41497).

Cette décision mérite d'être soulignée dans la mesure où la Cour de Cassation, dans une affaire civile faisant application des dispositions du Code du travail afférentes au harcèlement moral, se distingue des caractéristiques du harcèlement moral puni par l'article 222-33-2 du Code pénal.

En effet, l'application de cet article du Code pénal suppose un élément intentionnel, à savoir l'accomplissement volontaire des agissements répétés avec conscience de leur effet ou volonté de leur objet.

Le harcèlement moral sanctionné par le Code du travail est constitué par le seul accomplissement des agissements répétés.

La Cour d'appel ne pouvait donc débouter la salariée de sa demande au prétexte qu'elle ne démontrait pas que les agissements répétés relevaient d'une démarche gratuite, inutile et réfléchie destinée à l'atteindre et permettant de présumer l'existence d'un harcèlement.

«
Vu les articles L. 1152 1 et L. 1154 1 du code du travail ;

Attendu qu'il résulte du premier de ces textes que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dés lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; que, selon le second, dans sa rédaction alors applicable, la charge de la preuve d'un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ;

Attendu que pour débouter Mme X... de ses demandes en paiement de dommages intérêts pour harcèlement moral et de résiliation judiciaire du contrat de travail, l'arrêt retient que les agissements dont elle se plaint ne peuvent être considérés comme des agissements répétés de harcèlement moral et s'inscrivent dans l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur, tant qu'il n'est pas démontré par la salariée qu'ils relèvent d'une démarche gratuite, inutile et réfléchie destinée à l'atteindre et permettant de présumer l'existence d'un harcèlement ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés. ».