Protection sociale complémentaire : nouveau décret sur les régles d'exonérations et les dispenses d'adhésion

Décret n°2014-786 du 8 juillet 2014 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire

Objet = Modification des modalités selon lesquelles les dispositifs collectifs et obligatoires de protection sociale complémentaire peuvent prévoir des catégories distinctes de bénéficiaires ou des facultés de dispense d'affiliation

Entrée en vigueur = 11 juillet 2014

Notice = le présent décret tire les conséquences de la généralisation de la complémentaire santé prévue par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation pour l'emploi, en ce qui concerne les règles que doivent respecter les branches ou les entreprises qui instituent des dispositifs de protection sociale complémentaire, pour permettre aux employeurs de bénéficier de l'exclusion d'assiette sociale au titre de leur participation au financement de ces dispositifs (conditions liées au caractère « collectif et obligatoire » du dispositif).

Il étend ainsi au cas dans lequel le dispositif est issu d'une décision unilatérale de l'employeur la possibilité de mettre en place des dispenses d'adhésion, au choix du salarié, pour certaines catégories (salariés en CDD, apprentis, salariés à temps partiel).
Par ailleurs, il apporte quelques précisions et clarifications aux règles définissant le caractère collectif et obligatoire des dispositifs, notamment en ce qui concerne les critères pouvant être utilisés pour constituer des catégories de salariés bénéficiant de garanties distinctes de protection sociale complémentaire.

Période d'essai : elle peut être prévue dans un contrat de travail même si la promesse d'embauche antérieure ne la prévoyait pas

Cass. Soc. 12 juin 2014 n°13-14.258

Promesse d’embauche = sans période d’essai

Contrat de travail ultérieur = possibilité de prévoir une période d’essai

Attention alors à bien rappeler que le contrat de travail prime sur la promesse d’embauche dont les termes sont annulés et remplacés par ceux du contrat

« Mais attendu que l'existence d'une promesse d'embauche signée le 6 avril 2009 par laquelle la gérante de la société Le Safari s'engageait à employer Mme X... en qualité de serveuse aide cuisine du 11 avril 2009 au 11 octobre 2009 ne faisait pas obstacle à ce que le contrat à durée déterminée conclu le 11 avril 2009 entre les parties prévoie une période d'essai ;
Et attendu que la cour d'appel ayant, par une appréciation souveraine de la commune intention des parties, considéré qu'elles avaient entendu soumettre la relation de travail aux stipulations du second des deux contrats successivement signés le 11 avril 2009, qui prévoyait une période d'essai d'un mois, elle a exactement retenu que la rupture était intervenue au cours de cette période »

Forfait heures : le salarié ne détermine pas ses horaires mais doit respecter l'horaire fixé par l'employeur

Cass. Soc. 2 juillet 2014 n°13-11.904

Malgré l’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps dont le salarié doit disposer pour pouvoir être soumis à un forfait annuel en heures (article L. 3121-42 du Code du travail), ce salarié n’est pas libre de fixer ses horaires de travail.

L’employeur peut lui demander de respecter un horaire de travail sans que cela ne constitue un modification de son contrat de travail.

« Vu l'article L. 212-15-3, devenu L. 3121-38 et suivants du code du travail dans leur rédaction alors applicable ;

Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à payer au salarié diverses sommes à ce titre, l'arrêt retient que l'avenant du 25 janvier 2006 prévoit expressément que la durée du travail du salarié ne peut être prédéterminée et que celui-ci bénéficie d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps, que dans ces conditions, le fait de lui imposer de respecter des horaires fixes constitue une modification du contrat de travail supposant l'accord exprès du salarié et enfin que l'employeur ne peut reprocher au salarié de ne pas effectuer un travail qui commence nécessairement à un horaire fixe alors qu'il avait reconnu à l'intéressé l'autonomie dans l'organisation de son emploi du temps ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'une convention individuelle de forfait annuel en heures n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'horaire collectif fixé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction, la cour d'appel a violé le texte susvisé »

Formation continue = l'employeur doit en prendre l'initiative

Cass. Soc. 18 juin 2014 n°13-14.916

L’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l'initiative de l'employeur.

Peu importe que les salariés n’aient émis aucune demande de formation au cours de l'exécution de leur contrat de travail.

Rappelons que l’obligation de formation reposant sur l’employeur comporte deux branches :

  • assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail
  • veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologiques et des organisations

La 2nde branche révèle un droit beaucoup plus large du salarié : celui du maintien de sa capacité à occuper un emploi d’une façon générale, et non uniquement l’emploi sur lequel il est actuellement affecté.

Temps partiel : projet de sécurisation des dérogations individuelles

Sénat Question n°0364G du 4 juillet 2014

Question = que se passera-t-il quand un salarié ayant accepté un contrat de moins de vingt-quatre heures demandera, par la suite, à bénéficier du minimum de vingt-quatre heures ?

Réponse du Ministre du travail = le Gouvernement fera très prochainement une proposition visant à sécuriser la situation des salariés qui, après avoir demandé à bénéficier d'une dérogation individuelle à la règle vingt-quatre heures hebdomadaires, souhaiteraient revenir au régime commun. Il s'agit de prévoir que ces salariés auront priorité pour l'accès à un emploi de vingt-quatre heures hebdomadaires au minimum, mais sans automaticité. Cette modification du dispositif sécurisera l'employeur comme le salarié, sans aucunement remettre en cause l'équilibre institué par les partenaires sociaux au travers de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, qui a été transcrit par le Parlement dans la loi relative à la sécurisation de l'emploi.