Licenciement pour faute lourde : la privation des congés payés est jugée inconstitutionnelle

Cons. Const. 2 mars 2016 n°2015-523 QPC

Le Conseil constitutionnel juge que la privation des indemnités de congés payés en cas de licenciement pour faute lourde n'est pas conforme à la Constitution.

Le motif retenu est la rupture d’égalité entre les salariés de droit commun et les salariés dont les employeurs sont tenus d’adhérer à une caisse de congés payés (notamment BTP) et qui ne sont, eux, pas privés de leurs congés en cas de licenciement pour faute lourde.

Cette décision s'applique immédiatement et aux contentieux en cours.

L’avantage résiduel d’un licenciement pour faute lourde reste la possibilité d’engager la responsabilité contractuelle du salarié.

« 1. Considérant qu’en vertu du premier alinéa de l’article L. 3141-26 du code du travail, lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé payé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé ; qu’aux termes du deuxième alinéa de cet article dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 12 mars 2007 susvisée : « L’indemnité est due dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié, que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur » ;

2. Considérant que, selon le requérant, en privant le salarié licencié pour faute lourde de l’octroi de l’indemnité compensatrice de congé payé, les dispositions contestées portent atteinte, d’une part, au droit au repos et au droit à la protection de la santé qui découlent des exigences du onzième alinéa du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et, d’autre part, au principe d’individualisation des peines ;

3.  Considérant qu’en application de l’article 7 du règlement du 4 février 2010 susvisé, le Conseil constitutionnel a relevé d’office le grief tiré de ce que les dispositions contestées porteraient atteinte au principe d’égalité garanti par l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 dès lors que leur application est exclue lorsque l’employeur est tenu d’adhérer à une caisse de congés en application de l’article L. 3141-30 du code du travail ;

4. Considérant que la question prioritaire de constitutionnalité porte sur les mots « dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié » figurant au deuxième alinéa de l’article L. 3141-26 du code du travail ;

5. Considérant qu’aux termes de l’article 6 de la Déclaration de 1789 : « La loi... doit être la même pour tous, soit qu’elle protège, soit qu’elle punisse » ; que le principe d’égalité ne s’oppose ni à ce que le législateur règle de façon différente des situations différentes ni à ce qu’il déroge à l’égalité pour des raisons d’intérêt général pourvu que, dans l’un et l’autre cas, la différence de traitement qui en résulte soit en rapport avec l’objet de la loi qui l’établit ;

6. Considérant qu’en vertu des dispositions contestées, le salarié licencié pour faute lourde est privé de l’indemnité compensatrice de congé payé ; que, toutefois, cette règle ne s’applique pas lorsque l’employeur est tenu d’adhérer à une caisse de congés ; que l’article L. 3141-30 du même code prévoit que des décrets déterminent les professions pour lesquelles l’application des dispositions relatives aux congés payés prend la forme d’une adhésion de l’employeur à une caisse de congés et que ces dispositions concernent en particulier les salariés qui ne sont pas habituellement occupés de façon continue chez un même employeur au cours de la période reconnue par l’employeur pour l’appréciation du droit au congé ;

7. Considérant que les salariés qui n’ont pas encore bénéficié de l’ensemble des droits à congé qu’ils ont acquis lorsqu’ils sont licenciés se trouvent placés, au regard du droit à congé, dans la même situation ; que, par suite, en prévoyant qu’un salarié ayant travaillé pour un employeur affilié à une caisse de congés conserve son droit à indemnité compensatrice de congé payé en cas de licenciement pour faute lourde, alors que tout autre salarié licencié pour faute lourde est privé de ce droit, le législateur a traité différemment des personnes se trouvant dans la même situation ;

8. Considérant qu’il résulte des travaux parlementaires que, d’une part, en adoptant les dispositions contestées, le législateur a entendu prendre en compte la gravité de la faute ayant justifié le licenciement ; que, d’autre part, en adoptant les dispositions des articles L. 3141-28 et L. 3141-30, le législateur a entendu régler de façon spécifique le régime de gestion des droits à congé payé des salariés exerçant une activité discontinue chez une pluralité d’employeurs afin de garantir l’effectivité de leur droit à congé ;

9. Considérant que, la différence de traitement entre les salariés licenciés pour faute lourde selon qu’ils travaillent ou non pour un employeur affilié à une caisse de congés est sans rapport tant avec l’objet de la législation relative aux caisses de congés qu’avec l’objet de la législation relative à la privation de l’indemnité compensatrice de congé payé ; que, par suite, les dispositions contestées méconnaissent le principe d’égalité devant la loi ; que, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres griefs, les dispositions contestées doivent être déclarées contraires à la Constitution ;

10. Considérant qu’aux termes du deuxième alinéa de l’article 62 de la Constitution : « Une disposition déclarée inconstitutionnelle sur le fondement de l’article 61-1 est abrogée à compter de la publication de la décision du Conseil constitutionnel ou d’une date ultérieure fixée par cette décision. Le Conseil constitutionnel détermine les conditions et limites dans lesquelles les effets que la disposition a produits sont susceptibles d’être remis en cause » ; que, si, en principe, la déclaration d’inconstitutionnalité doit bénéficier à l’auteur de la question prioritaire de constitutionnalité et la disposition déclarée contraire à la Constitution ne peut être appliquée dans les instances en cours à la date de la publication de la décision du Conseil constitutionnel, les dispositions de l’article 62 de la Constitution réservent à ce dernier le pouvoir tant de fixer la date de l’abrogation et reporter dans le temps ses effets que de prévoir la remise en cause des effets que la disposition a produits avant l’intervention de cette déclaration ;

11. Considérant que la déclaration d’inconstitutionnalité des mots « dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié » figurant au deuxième alinéa de l’article L. 3141-26 du code du travail prend effet à compter de la date de la publication de la présente décision ; qu’elle peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement,

D É C I D E :

Article 1er.-  Les mots « dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié » figurant au deuxième alinéa de l’article L. 3141-26 du code du travail sont contraires à la Constitution.

Article 2.- La déclaration d’inconstitutionnalité de l’article 1er prend effet dans les conditions prévues au considérant 11.

Article 3. - La présente décision sera publiée au Journal officiel de la République française et notifiée dans les conditions prévues à l’article 23-11 de l’ordonnance du 7 novembre 1958 susvisée. »

Bulletin de paie : une nouvelle simplification en vue

Décret n°2016-190 du 25 février 2016 relatif aux mentions figurant sur le bulletin de paie

Publics concernés : employeurs et salariés de droit privé.

Objet : clarification du bulletin de paie.

Entrée en vigueur : les dispositions du décret s'appliquent à compter du 1er janvier 2017 aux employeurs d'au moins 300 salariés et à compter du 1er janvier 2018 aux autres employeurs. Les employeurs peuvent remettre à leurs salariés un bulletin de paie conforme à ces dispositions dès le 1er mars 2016.

Notice : afin d'améliorer la lisibilité du bulletin de paie, le décret prévoit la construction d'un référentiel des intitulés de paie, permettant de retenir, pour chaque ligne, la mention la plus compréhensible possible. Un arrêté fixera les libellés obligatoires.

Les informations mentionnées sur le bulletin sont simplifiées : la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale est supprimée, les lignes de cotisation de protection sociale sont regroupées par risque couvert, les autres contributions relevant de l'employeur sont regroupées en une seule ligne.

Une information des salariés sur le coût du travail est prévue, en insérant sur le bulletin de paie la somme du salaire brut et des contributions de l'employeur et le montant total des allégements financés par l'Etat, ayant un impact sur les cotisations sociales.

L'obligation d'un récapitulatif annuel accompagnant le bulletin présentant des regroupements de cotisation est supprimée.

Entretien professionnel : 7 mars 2016 = date butoir pour les salariés en poste avant le 7 mars 2014 ...

Nouvel article L. 6315-1 du Code du travail, introduit par l’article 5 de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale

Entretien professionnel

  • afin d’apprécier, au moins tous les 2 ans et systématiquement après une longue période d’absence, le niveau et l’évolution des compétences des salariés, et de favoriser leur progression professionnelle
  • remplace les entretiens et bilans prévus aux articles L. 1225-27, L. 1225-57, L. 3142-29 et L. 6321-1 alinéa 3 du Code du travail
  • tous les 6 ans, état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise

J’insistais sur la nécessité d’organiser régulièrement un entretien d’évaluation pour le salarié. En effet, pour des raisons de loyauté, de transparence et d’éthique, le salarié doit savoir ce qui lui est demandé, comment et dans quel but. Pour des raisons stratégiques accessoirement, le compte-rendu d’entretien est de plus en plus systématiquement réclamé par les Conseils de Prud’hommes en cas de contentieux.

Je pense que ma préconisation va à l’avenir devenir impérieuse.

Mise en place

  • L’entretien professionnel ne se confond pas avec l’entretien d’évaluation mais complémentaire, il me semble opportun de le mener concomitamment et donc d’intégrer les rubriques de l’entretien professionnel dans le compte-rendu d’entretien d’évaluation.

Information du salarié = « à l’occasion de son embauche »

  • soit par une clause informative insérée dans le contrat de travail
  • soit par une clause rajoutée au livret d’information remis au salarié lors de l’embauche
  • soit par une clause rajoutée sur l’intranet
(la clause dans le contrat de travail ayant l’avantage de faciliter la preuve de l’information du salarié)

Date butoir pour les premiers entretiens professionnels =
  • 7 mars 2016 pour les salariés déjà en poste lors de l’application de la loi le 7 mars 2014
  • dans les 2 ans de l’embauche pour les autres

« I. ― A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article
L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.
II. ― Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a :
1° Suivi au moins une action de formation ;
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article
L. 6323-13. »

Salariés du BTP : la carte d'identification professionnelle bientôt effective

Décret n° 2016-175 du 22 février 2016 relatif à la carte d'identification professionnelle des salariés du bâtiment et des travaux publics

Obligation pour les employeurs du BTP de déclarer à l’union des caisse de congés intempéries BTP, chacun de leurs salariés afin de faire établir une carte d’identification personnelle (article L 8291-1 du Code du travail, issu de la loi Macron du 5 août 2015) =

Délivrance de la carte d’identification professionnelle:
  • Une carte d'identification professionnelle est délivrée par un organisme national désigné par décret en Conseil d'Etat à chaque salarié effectuant des travaux de bâtiment ou de travaux publics pour le compte d'une entreprise établie en France ou pour le compte d'une entreprise établie hors de France en cas de détachement. Elle comporte les informations relatives au salarié, à son employeur, le cas échéant à l'entreprise utilisatrice, ainsi qu'à l'organisme ayant délivré la carte.
  • Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités de déclaration des salariés soit par l'employeur établi en France, soit, en cas de détachement, par l'employeur établi hors de France, soit par l'entreprise utilisatrice qui recourt à des travailleurs temporaires, aux fins de délivrance de la carte.
  • Un décret en Conseil d'Etat, pris après avis de la Commission nationale de l'informatique et des libertés, détermine les modalités de délivrance de la carte d'identification professionnelle, ainsi que les informations relatives aux salariés y figurant.

Publics concernés :
Entrepreneurs du bâtiment et des travaux publics, entrepreneurs de travail temporaire, entrepreneurs établis à l'étranger détachant des travailleurs pour effectuer des travaux de bâtiment ou des travaux publics, salariés effectuant des travaux de bâtiment ou des travaux publics, Union des caisses de France congés intempéries BTP, administrations de l'Etat (inspection du travail, administration fiscale et douanière) chargées de la lutte contre le travail illégal

Sanction:
  • En cas de manquement à l'obligation de déclaration mentionnée à l'article L. 8291-1, l'employeur ou, le cas échéant, l'entreprise utilisatrice est passible d'une amende administrative.
  • Le manquement est passible d'une amende administrative, qui est prononcée par l'autorité administrative compétente sur le rapport motivé d'un agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné aux articles L. 8112-1 ou L. 8112-5 ou d'un agent mentionné au 3° de l'article L. 8271-1-2.
  • Le montant maximal de l'amende est de 2 000 € par salarié et de 4 000 € en cas de récidive dans un délai d'un an à compter du jour de la notification de la première amende. Le montant total de l'amende ne peut être supérieur à 500 000 €.
  • Pour fixer le montant de l'amende, l'autorité administrative prend en compte les circonstances et la gravité du manquement, le comportement de son auteur ainsi que les ressources et les charges de ce dernier.
  • Le délai de prescription de l'action de l'administration pour la sanction du manquement par une amende administrative est de deux années révolues à compter du jour où le manquement a été commis.
  • L'amende est recouvrée comme les créances de l'Etat étrangères à l'impôt et au domaine.

Le présent décret détermine les modalités d'application du dispositif de la carte d'identification professionnelle des salariés des entreprises établies en France ou à l'étranger à partir d'une déclaration effectuée auprès de l'Union des caisses de France - congés intempéries BTP =
  • Il précise les conditions de délivrance de la carte (notamment le paiement d’une redevance liée aux charges de gestion des cartes), les caractéristiques et les mentions apposées sur ce document ainsi que les modalités de sanction en cas de non-respect des obligations de déclaration.
  • Un arrêté pris après avis de la CNIL précisera les modalités de fonctionnement de la base centrale des informations recueillies en vue de leur traitement informatisé par l'Union des caisses de France - congés intempéries BTP.
  • Le décret entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté déterminant les conditions de fonctionnement du traitement informatisé des informations relatives aux salariés, aux employeurs et aux entreprises utilisatrices: lorsque cet arrêté sera publié, les employeurs auront 2 mois pour procéder à la déclaration de chacun de leurs salariés dont le contrat aura été conclu avant la date de publication de l’arrêté.

Absence de visite médicale d'embauche = risque de condamnation pénale

Cass. Crim 12 janvier 2016 n°14-87.695

Défaut de visite médicale d’embauche = risque de condamnation pénale

Les faits que :
  • l’employeur ait bien établi une déclaration préalable à l’embauche à l’URSSAF valant automatiquement demande d’organisation de la visite médicale,
  • le service de médecine du travail fût saturé,
  • le salarié fût embauché par un contrat très court ayant déjà pris fin au moment où la médecine du travail avait en mesure d’organiser le rendez-vous,
ne modifient pas l’appréciation des juges.

L’employeur condamné a toujours la possibilité de se retourner contre le service de médecine du travail pour obtenir réparation du préjudice causé.