Rupture conventionnelle : révélations sur l'application du forfait social et ses conséquences insoupçonnées

Lettre-circulaire ACCOSS du 28 mars 2013

Depuis le 1er janvier 2013

Si montant de l'indemnité de rupture conventionnelle < 2 PASS (soit 74.064 € en 2013)
  • Soumis à CSG/CRDS sur la partie excédant le montant qui aurait correspondu à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
    Soumis au forfait social de 20% dès le 1er euro

Si montant de l'indemnité de rupture conventionnelle > 2 PASS (soit 74.064 € en 2013)
  • Soumis à cotisations sociales

Cas particulier des sommes versées après le 1er janvier 2013 en raison d'une rupture conventionnelle intervenue avant le 31 décembre 2012 :
  • Pas de forfait social pour les indemnités de rupture versées en application d'une rupture « notifiée » avant le 19 décembre 2012 (s'agissant d'une rupture conventionnelle, à mon sens, il faut prendre en compte la date de signature de la convention de rupture)
    Application du forfait social à la rupture notifiée après le 19 décembre 2012

Cas particulier d'une indemnité transactionnelle versée après une indemnité de rupture conventionnelle (c'est-à-dire d'une transaction signée après une convention de rupture) :
  • L'ACOSS considère l'indemnité transactionnelle comme une majoration de l'indemnité conventionnelle : le montant de l'indemnité transactionnelle s'ajoute au montant de l'indemnité de rupture conventionnelle et est soumis au régime de l'indemnité de rupture conventionnelle (à savoir assujettissement éventuel à cotisations sociales ou application éventuelle du forfait social).
Transaction sur rupture conventionnelle = un dispositif éventuellement sécurisant mais non apte à faire échapper en partie le montant indemnitaire du forfait social ! L'ACOSS n'est pas non plus née de la dernière pluie et un tel montage n'aurait pu prospérer longtemps, à l'abri de la taxation propre à la rupture conventionnelle.

Salarié protégé : oui, s'il est de bonne foi (suite de mon billet du 21 mai 2012)

Première étape :

Cons. const. 14 mai 2012 déc. n°2012-242 QPC

Le salarié protégé au titre d'un mandat exercé à l'extérieur de l'entreprise (et dont l'employeur n'a pas eu, de ce fait, nécessairement connaissance) ne peut se prévaloir de cette protection s'il n'en a pas informé son employeur au moins le jour de l'entretien préalable de licenciement.

C'est assez logique finalement mais il aura fallu la saisine du Conseil constitutionnel à l'occasion d'une question prioritaire de constitutionnalité pour en arriver là.

Car les textes ne prévoient pas l'obligation pour le salarié d'informer l'employeur de son mandat. L'employeur, en méconnaissance de ce mandat et donc en toute bonne foi, pouvait donc envisager le licenciement de ce salarié sans mettre en oeuvre la procédure spéciale de licenciement (avec saisine de l'inspection du travail notamment). Cet employeur était aussi sévèrement condamné que s'il avait méconnu le statut protecteur de son salarié en toute connaissance de cause !

La bonne foi de l'employeur est systématiquement réclamée quand elle fait défaut mais rarement prise en compte lorsqu'elle est présente. Une telle décision du Conseil constitutionnel rétablit l'équilibre contractuel sans pour autant porter atteinte à l'indépendance du salarié protégé dans l'exercice de son mandat.

A saluer donc !

J'écrivais, à cette époque :

Précisons que pour l'instant, la décision du Conseil constitutionnel ne concerne que les salariés siégeant au sein d'un organisme de sécurité sociale. Mais il semble logique que cette solution soit transposée aux autres mandats extérieurs.

C'est chose faite.

Seconde étape :

Cass. soc. 14 septembre 2012 n°11-21.307
Cass. Soc. 26 mars 2013 n°11-28.269


Tant que le salarié n'a pas informé son employeur de l'existence de son mandat de conseiller prud'homal pour la première affaire et de conseiller du salarié pour la seconde affaire, il ne peut se prévaloir du statut protecteur attaché à ce mandat.

L'information de l'employeur doit avoir lieu, au plus tard, lors de l'entretien préalable dans l'hypothèse d'une rupture de contrat avec entretien préalable, et au plus tard avant la notification de la rupture s'il s'agit d'une rupture ne nécessitant pas d'entretien préalable.

Cadre dirigeant : ne parlez pas d'horaires de travail ou d'heures supplémentaires ... ou alors vous n'êtes pas cadre dirigeant !

Cass Soc. 27 mars 2013

Premier intérêt de l'arrêt: un rappel de la notion de cadre dirigeant

Un cadre devant respecter l'horaire collectif de travail et pouvant faire des heures supplémentaires n'est pas un cadre dirigeant.

La notion de cadre dirigeant exclut toute référence à la notion de durée du travail : la nature du cadre dirigeant est d'effectuer une mission et non pas des heures de travail.

Second intérêt de l'arrêt: l'importance des clauses du contrat de travail

Habituellement, les tribunaux examinent les conditions réelles dans lesquelles les fonctions sont exercées sans se limiter aux mentions du contrat de travail.

Ici, dans une espèce où un directeur commercial, qualifié par son employeur de cadre dirigeant alors que son contrat de travail le soumettait à l'horaire collectif et prévoyait qu'il ne pouvait refuser d'exécuter des heures supplémentaires, la Cour de Cassation invite à se tourner vers les mentions du contrat de travail.

Peu importe les conditions réelles dans lesquelles les fonctions sont exercées, certaines mentions du contrat de travail sont rédhibitoires et empêchent en tout état de cause la qualification de cadre dirigeant.

Alors, employeurs, soignez la rédaction de vos contrats de travail ! En cas de rejet de la qualification de cadre dirigeant, le cadre pourra réclamer notamment le paiement de ses heures supplémentaires et une indemnité pour repos compensateurs non pris. L'addition peut être rapidement très lourde.

Retraites complémentaires : cotiser plus pour recevoir moins ... ou la sauvegarde du régime !

Accord National Interprofessionnel (ANI) du 13 mars 2013 sur les retraites ARRCO-AGIRC

Cet accord a été signé par le MEDEF, l'UPA, la CGPME, la CFDT, la VFTC et FO.

Il prévoit une hausse des cotisations sur 2 ans, à compter du 1er janvier 2014 et une moindre revalorisation des pensions sur 3 ans à compter du 1er avril 2013.
Ses signataires espèrent que cet accord permette une réduction des déficits des régimes de retraite complémentaire pour les prochaines années.

Le MEDEF a d'ores et déjà prévenu qu'il faudra faire plus et rapidement.
Des groupes de travail doivent être mis en place dans les prochains mois pour réfléchir aux orientations à moyen et long termes et envisager notamment des mesures structurelles.

Affaire à suivre!