Requalification temps plein : quelle durée du travail ?

Cass. Soc 3 juin 2015 n°13-21.671

  • Requalification d’un temps partiel en temps plein
  • Le « temps plein » correspond à la durée légale de travail (151,57 h par mois soit 35 h par semaine) ou la durée conventionnelle (celle de la branche d’activité de l’entreprise) si elle est inférieure
  • Le « temps plein » ne correspond pas à 169 h par mois.

« Sur le moyen unique, qui est recevable :

Vu les articles L. 3123-1, L. 3123-10 et L. 3123-14 du code du travail ;

Attendu, selon le premier de ces textes, qu'est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée légale de travail, ou à son application sur une durée mensuelle ou annuelle, ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ; qu'il s'en déduit qu'en cas de requalification en contrat à temps complet, la durée de travail en résultant correspond à cette durée légale ou, si elle est inférieure, à la durée fixée conventionnellement ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, statuant sur renvoi après cassation (Soc., 13 mai 2009, n° 08-41.399) que M. X... a été engagé en qualité de distributeur de journaux gratuits et de publicités par la Société de distribution et de promotion devenue Adrexo ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein et en paiement de diverses sommes ;

Attendu qu'après avoir retenu que le contrat de travail à temps partiel ne satisfaisait pas aux exigences de l'article L. 3123-14 du code du travail, la cour d'appel l'a requalifié en contrat à temps plein de 169 heures ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a fixé une durée de travail à temps complet supérieure à la durée légale, a violé les textes susvisés »

Prévoyance: au 1er juin 2015, la portabilité change (loi de sécurisation de l'emploi)

Loi n° 2013-504 de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 (promulguée au JO du 16 juin 2013)
(après ANI du 11 janvier 2013)

Au 1er juin 2015, les nouvelles règles relatives à la portabilité des garanties prévoyance s’appliquent.

Bénéficiaires =
  • Anciens salariés indemnisés par l’assurance chômage (sauf licenciement pour faute lourde) et dont les droits au titre de la prévoyance ont été ouverts chez le précédent employeur
  • dans la limite de la durée du dernier contrat de travail
  • maximum de 12 mois
Financement =
  • Mutualisation du financement entre l’employeur et les salariés actifs
  • L’ancien salarié ne supporte de fait aucun coût
Formalités à accomplir par l’employeur =
  • Le maintien est proposé par l’employeur au moment de la rupture du contrat : le point de départ du maintien des droits intervient à la date de cessation du contrat de travail
  • A compter du 1er juin 2015 pour la prévoyance : information sur le maintien des garanties dans le certificat de travail et information de l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail

Congé sabbatique : emploi précédent non disponible et intention de l'employeur

Cass. Soc 3 juin 2015 n°14-12.245

L’attendu de principe est connu :

« Mais attendu qu'il résulte de l'article L. 3142-95 du code du travail qu'à l'issue du congé sabbatique, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou, à défaut, un emploi similaire ;

Et attendu qu'ayant constaté que le précédent emploi occupé par la salariée n'était plus disponible et que celle-ci avait refusé plusieurs propositions de postes présentant des caractéristiques équivalentes à celles de responsable client qu'elle occupait avant son départ en congé, la cour d'appel, motivant sa décision et répondant aux conclusions sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a légalement justifié sa décision »

Les circonstances de l’espèce sont plus intéressantes : la salariée qui était partie pour un congé sabbatique de 11 mois avait été remplacée de façon définitive dès son départ.

Cette circonstance n’a pas gêné la Cour de Cassation qui a appliqué strictement le Code du travail.