Rétractation de rupture conventionnelle : possibilité de reprendre la procédure disciplinaire antérieure ... sauf prescription !

Cass. Soc. 3 mars 2015 n°13-15-551

  • Signature d’une rupture conventionnelle
  • Rétractation du salarié
  • Possibilité pour l’employeur de reprendre la procédure disciplinaire initiée précédemment

En d’autres termes, la signature par les parties au contrat de travail d'une rupture conventionnelle, après l'engagement d'une procédure disciplinaire de licenciement, n'emporte pas renonciation par l'employeur à l'exercice de son pouvoir disciplinaire.

« Mais attendu, d'abord, que la signature par les parties au contrat de travail d'une rupture conventionnelle, après l'engagement d'une procédure disciplinaire de licenciement, n'emporte pas renonciation par l'employeur à l'exercice de son pouvoir disciplinaire ; qu'il s'ensuit que si le salarié exerce son droit de rétractation de la rupture conventionnelle, l'employeur est fondé à reprendre la procédure disciplinaire par la convocation du salarié à un nouvel entretien préalable dans le respect des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail et à prononcer une sanction, y compris un licenciement pour faute grave »

Cass. Soc. 3 mars 2015 n°13-23.348

Sous réserve bien sûr du délai de prescription car la signature d’une rupture conventionnelle n’interrompt pas la prescription de deux mois prévue pour la sanction des faits fautifs.

« Mais attendu que la signature par les parties d'une rupture conventionnelle ne constitue pas un acte interruptif de la prescription prévue par l'article L. 1332-4 du code du travail »

Journée de la femme : l'occasion de revenir sur l'égalité professionnelle hommes - femmes en entreprise

PLAN D’ACTION

Obligation annuelle de présenter aux représentants du personnel un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle hommes - femmes

(hors entreprises dépourvues de délégué syndical, non soumises à l’obligation annuelle de négocier, non couvertes par un accord de branche)

Chronologie de la démarche :
  • analyse de la situation
  • élaboration d’un plan d’action
  • inscription dans un « Rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise »:
9 domaines clés = l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail (nouveauté de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes), la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Le rapport analyse également les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, leur qualification et leur ancienneté. et décrit l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise (nouveauté de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes).
  • Avis des représentants du personnel
  • Dépôt du plan d’action à la DIRECCTE


NEGOCIATION

Obligation, annuelle puis triennale, de négocier sur l’égalité professionnelle hommes - femmes
(hors entreprises dépourvues de délégué syndical, non soumises à l’obligation annuelle de négocier, non couvertes par un accord de branche)

Chronologie de la démarche :

  • négociation collective sur l’égalité professionnelle et salariale sur le base du « Rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise » (nouvel objectif de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 = supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes)
  • si un accord est signé : 3 ans plus tard = re-négociation sur les objectifs et les mesures permettant de les atteindre / 1 an plus tard (nouveauté de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 = suivi de la mise en oeuvre des mesures dans le cadre de la NAO (attention = la signature d’un accord n’exonère pas l’employeur de consulter annuellement les représentants du personnel sur un plan d’action)
  • si aucun accord n’est signé : la NAO porte également sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes (nouveauté de la loi n°2014-873 du 4 août 2014)