Requalification de CDD en CDI : comment calculer l'ancienneté ?

Cass. Soc. 3 mai 2016 n°15-12.256

Lorsque que des CDD sont requalifiés en CDI, l’ancienneté du salarié est prise en compte à compter du 1er jour du 1er CDD, peu importe que la collaboration n’est pas été continue entre les CDD et le CDI.

« Vu l'article L. 1245-1 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., après avoir bénéficié de plusieurs contrats à durée déterminée, a été engagé en qualité d'agent de propreté, à compter du 26 août 2009 par la Société parisienne de nettoyage qui exploite son activité de nettoyage industriel sous le nom commercial de Sopanet ; que licencié le 17 octobre 2012 pour faute grave, il a saisi la juridiction prud'homale, soutenant avoir été employé de façon ininterrompue à partir de décembre 2004 et demandant la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ainsi que le paiement de diverses sommes ;

Attendu que pour rejeter la demande du salarié en paiement de sommes à titre de prime d'expérience substituant l'indemnité d'ancienneté et de dommages-intérêts pour non respect de la convention collective, l'arrêt, après avoir accueilli celle en requalification en contrat à durée indéterminée à compter du 13 décembre 2004, retient qu'en l'absence de tout élément de preuve concernant l'exécution d'une prestation de travail entre novembre 2007 et le 26 août 2009, date de signature d'un nouveau contrat, ni même d'aucun élément visant à démontrer que le salarié se serait maintenu à la disposition de son employeur, il convient de constater l'absence de relations contractuelles sur cette période, de sorte que l'ancienneté ne sera pas reprise au 13 décembre 2004 ;

Qu'en statuant ainsi, alors que par l'effet de la requalification des contrats à durée déterminée, le salarié était réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier et qu'il était en droit de se prévaloir à ce titre d'une ancienneté remontant à cette date, la cour d'appel a violé le texte susvisé »

La violation de la procédure disciplinaire conventionnelle ne vicie pas nécessairement le licenciement

Cass. Soc. 6 avril 2016 n°14-21.530

En principe, l’irrespect des garanties instaurées par une convention collective rendent le licenciement sans cause réelle ni sérieuse.
Cependant, certaines irrégularités dans le déroulement de la procédure disciplinaire conventionnelle ne vicient pas nécessairement le licenciement dès lors que lesdites irrégularités n’ont porté aucun préjudice au salarié.

« Sur le premier moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que la procédure conventionnelle de licenciement a été respectée et de rejeter ses demandes présentées au titre de la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen :
1°/ que l'article 90 de la convention collective des sociétés d'assurances, prévoyant que la lettre de convocation à l'entretien préalable à un licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle doit mentionner expressément le délai impératif (à savoir au plus tard deux jours francs après l'entretien) dans lequel peut être exercée la faculté pour le salarié de demander la réunion d'un conseil, constitue une garantie de fond dont la violation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ; que pour juger que l'indication d'un délai de six jours francs dans la lettre constituait une irrégularité de forme, la cour d'appel a affirmé que le conseil a de toute façon été réuni à l'initiative de l'employeur, que cette erreur n'a eu aucune incidence sur la possibilité donnée au salarié de présenter sa défense et que ce délai était de toute façon plus long ; qu'en statuant ainsi alors que dès lors qu'il n'était pas contesté que le délai indiqué était erroné, peu important que le conseil ait été réuni, qu'un délai plus long ait été mentionné, la cour d'appel a, par des motifs inopérants, violé l'article 90 de la convention collective précitée ;
2°/ que la procédure prévue par l'article 90 de la convention collective, selon lequel en cas de licenciement pour faute l'employeur doit obligatoirement consulter un conseil composé de trois représentants du personnel, et de trois représentants de l'employeur constitue une garantie de fond, de sorte qu'est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié prononcé après que le conseil ait donné son avis selon une composition irrégulière ; que pour juger que le conseil avait pu se réunir avec quatre membres au lieu de six et juger que le licenciement du salarié, qui avait pourtant désigné trois salariés à deux reprises, n'était pas dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a affirmé que la convention collective n'a rien prévu lorsqu'un des membres désigné par le salarié est absent le jour de la réunion sans avoir été remplacé et qu'il n'en résulte pas que l'employeur soit tenu de reporter la réunion ; qu'en statuant ainsi, alors que le texte impose trois représentants de chaque côté sans aucune possibilité de dérogation et qu'il appartient dès lors à l'employeur, seul informé des congés des salariés et responsable de la procédure, de permettre au salarié de désigner un remplaçant avant le jour prévu de la réunion ou de reporter celle-ci, la cour d'appel a violé l'article 90 de la convention collective ;
3°/ que pour juger que le conseil avait pu se réunir avec quatre membres au lieu de six et juger que le licenciement du salarié, qui avait pourtant désigné trois salariés à deux reprises, n'était pas dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a affirmé que le salarié n'avait pas demandé le report de la réunion du conseil, et accepté qu'elle se tienne avec les deux représentants et que le caractère paritaire de la procédure était sauf ; que le salarié ne saurait renoncer à des dispositions impératives, a fortiori le jour de la réunion, une fois qu'il a été mis devant le fait accompli ; qu'en se fondant sur une prétendue renonciation du salarié à la composition régulière du conseil, la cour d'appel a violé les dispositions impératives susvisés de la convention collective ;
4°/ qu'en statuant ainsi, après avoir constaté que le procès-verbal n'avait pas été immédiatement remis au salarié qui ne l'avait pas signé, en sorte qu'il était irrégulier et ne pouvait permettre de lui opposer une renonciation résultant de ce seul procès-verbal contesté, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil ;
5°/ que l'article 90 de la convention collective applicable dispose que le président « établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui relate notamment les faits reprochés au salarié et consigne l'avis de chacun des membres du conseil auxquels ce procès-verbal est remis, ainsi qu'au salarié concerné » ; que pour juger que le procès-verbal n'avait pas à être remis au salarié à l'issue de la réunion, qu'il avait pu lui être envoyé sans que cela ait pour effet de priver son licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a affirmé qu'il ne résulte pas du texte que cette remise doive nécessairement intervenir, à peine d'irrégularité, immédiatement après la réunion et que le salarié ne conteste pas l'avoir reçu avant la notification de la lettre de licenciement ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article 90 de la convention collective applicable ;
Mais attendu d'abord qu'ayant constaté que le conseil avait été saisi par l'employeur qui envisageait un licenciement pour faute et que l'indication d'un délai erroné sur la faculté offerte au salarié de saisir cette instance n'avait eu aucune incidence sur la possibilité pour ce dernier de préparer sa défense, la cour d'appel en a exactement déduit qu'aucune garantie de fond n'avait été méconnue ;
Attendu ensuite qu'ayant relevé que le salarié, mis en mesure de désigner ses trois représentants, n'avait pas demandé à en choisir un autre en remplacement du représentant indisponible et avait sollicité d'être représenté par les deux autres personnes désignées et que la parité entre les représentants du salarié et ceux de la direction avait été respectée, la cour d'appel en a exactement déduit que l'employeur avait satisfait à ses obligations ;
Attendu enfin qu'en vertu de l'article 90 de la convention collective des sociétés d'assurance, l'un des représentants de l'employeur préside le conseil paritaire, qu'il établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui relate notamment les faits reprochés au salarié et consigne l'avis de chacun des membres du conseil auxquels ce procès-verbal est remis, ainsi qu'au salarié concerné ; qu'ayant constaté que le procès-verbal de réunion avait été adressé au salarié dès le lendemain de la tenue du conseil et lui était parvenu avant la notification de son licenciement, la cour d'appel a pu en déduire qu'il n'avait pas été porté atteinte à son droit de préparer utilement sa défense ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé »