CHSCT : incidence d'établissements < 50salariés ?

Cass. Soc. 19 février 2014 n°13-12.207 (lire le texte intégral)

Tout salarié employé par une entreprise dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés doit relever d’un CSHCT.

Dès lors, impossible de prétexter avoir plusieurs établissements dont aucun n’atteint l’effectif de 50 salariés pour ne pas mettre en place de CHSCT.

Impossible de réserver la mise en place d’un CHSCT aux seuls établissements dépassant l’effectif de 50 salariés.

Dans une telle situation:
  • un CHSCT unique couvrant l’intégralité des salariés doit être mis en place au niveau de l’entreprise si celle-ci comporte (comme en l’espèce) des sites mais non des établissements distincts
  • en présence d’établissements distincts dont certains n’emploient pas plus de 50 salariés, il conviendrait de regrouper les établissements par unités comportant plus de 50 salariés et d’instituer à ce niveau un CHSCT (le périmètre d’implantation du CHSCT restant l’établissement et non l’entreprise) ou de les rattacher à un établissement respectant déjà cette condition d’effectif

Formation professionnelle : la réforme votée

Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale (lire le texte intégral)

Voir mon billet du 24 janvier 2014

Contenu de la loi=

Titre I Formation professionnelle et emploi
Formation professionnelle continue
Apprentissage et autres mesures en faveur de l’emploi
Gouvernance et décentralisation

Titre II Démocratie sociale
Représentativité patronale
Représentativité syndicale
Financement des organisations syndicales et patronales
Transparence des comptes des comités d’entreprise

Titre III Inspection et contrôle
A noter que les dispositions figurant à l’article 20 du projet de loi initial, visant à renforcer les pouvoirs de l’inspection du travail, ont été retirées et feront l’objet d’une proposition de loi

Décrets d’application à venir

Evaluation des salariés : pas d'interdiction générale du benchmark

CA Lyon 21 février 2014 n°12/06988

Le système de benchmark n’était pas en soi générateur de souffrance au travail.

Cas d’espèce:

Initialement, le système de benchmark consistait en une évaluation permanente des collaborateurs et des agences, leur performance étant appréciée non pas au regard d’objectifs fixés mais au regard de la performance des autres salariés et des autres agences, et les performances de chacun étant connues en continu de tous. Les parts variables étaient de fait calculées non pas en fonction de la réalisation ou non d’un objectif mais en fonction de l’écart avec la première agence ou le premier collaborateur.

Par la suite, le système de benchmark a prévu que les performances individuelles de chaque collaborateur n’étaient connues que de ce collaborateur et qu’il n’y avait plus de classement nominatif. Les parts variables étaient calculées sur la base des résultats du collaborateur par référence à la médiane des collaborateurs occupant le même emploi, et non plus par référence au premier collaborateur.

Les syndicats demandeurs considéraient le système de benchmark et l’ensemble des comportements managériaux qu’il génère comme des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat compromettant gravement la santé et la sécurité des salariés de l’entreprise.

La Cour d’Appel a estimé que si l’application du système de benchmark, dans sa première mouture, avait causé une souffrance collective réelle aux salariés, l’application du système de benchmark, seconde mouture, ne présentait aucun élément objectif permettant de conclure que la communauté des travailleurs eussent continué à être en souffrance au travail.

Droit d'alerte sanitaire et environnementale : décret

Décret n°2014-324 du 11 mars 2014 relatif à l’exercice du droit d’alerte en matière de santé publique et d’environnement dans l’entreprise (lire le texte intégral)

Pris pour l’application de l’article 8 de la loi n°2013-316 du 16 avril 2013

Ce décret détermine les conditions de consignation écrite de l’alerte sanitaire et environnementale.

L’alerte doit être consignée sur un registre spécial et doit indiquer notamment :
  • les produits et procédés de fabrication utilisés ou mis en oeuvre par l’établissement dont le travailleur estime de bonne foi ou le représentant du personnel constate qu’ils présentent un risque grave pour la santé publique ou l’environnement,
  • les conséquences potentielles pour la santé publique et l’environnement

Entrée en vigueur : 1er avril 2014

Création des articles D. 4133-1 et suivants du Code du travail