Période d'essai : ne pas faire exécuter le délai de prévenance après le terme de l'essai

Cass. Soc. 5 novembre 2014 n°13-18.114

La relation de travail ne doit pas se poursuivre après le terme de l’essai.

En conséquence, lorsque la période d’essai est rompue, il ne faut pas faire exécuter la partie du délai de prévenance qui serait postérieure au terme de l’essai.

A défaut, la rupture, au terme du délai de prévenance, serait considérée comme un licenciement, nécessairement sans cause réelle ni sérieuse à défaut de lettre de licenciement.

Il est donc possible de rompre la période d’essai jusqu’au dernier jour de l’essai. Mais le délai de prévenance ne doit surtout pas être exécuté : il doit seulement donner lieu au versement des salaires et avantages correspondant à la durée du délai de prévenance non exécutée.

Par prudence et pour se garder la possibilité de faire exécuter au salarié la totalité de son délai de prévenance, je préconise cependant, dans la mesure du possible, de rompre la période d’essai assez tôt pour que la totalité du délai de prévenance ait lieu avant le terme de l’essai.

« Vu l’article l. 1221-25 du Code du travail

Attendu qu’en vertu de ce texte, la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance; qu’il en résulte qu’en cas de rupture pendant la période d’essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s’il est exécuté et au plus à l’expiration de la période d’essai; que la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l’essai donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur que par un licenciement,

Attendu que pour décider que le contrat de travail avait été rompu pendant la période d’essai et débouter le salarié de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, l’arrêt, après avoir relevé que la période d’essai de trois mois prenait fin le 16 avril 2011, retient que le salarié a bénéficié du délai de prévenance de deux semaines auquel il pouvait prétendre, du 8 avril au 22 avril 2011, l’employeur lui ayant notifié par lettre du 8 avril 2011 que son essai n’était pas concluant et que, pour respecter le délai légal de prévenance de quinze jours, son contrat de travail serait rompu à compter du 2 avril 2011;

Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle constatait que la relation de travail s’était poursuivie au-delà du terme de la période d’essai, la cour d’appel a violé le texte susvisé ».



Compte personnel de formation : J - 51

Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale (lire le texte intégral)

Décret n°2014-1120 du 2 octobre 2014 relatif aux modalités d'alimentation et de mobilisation du compte personnel de formation (pour lire le décret, cliquez ici)
Décret n°2014-1119 du 2 octobre 2014
relatif aux listes de formations éligibles au titre du compte personnel de formation (pour lire le décret, cliquez ici)

Compte personnel de formation (CPF) :

Esprit:

  • possibilité de cumuler des droits à formation tout au long de la vie professionnelle

  • droits attachés à la personne et non plus au contrat de travail (comme l’était le DIF) = les droits demeurent acquis en cas de changement d’employeur ou de perte d’emploi


Ouverture du compte:
  • au 1er janvier 2015

  • à tous les salariés du privés ainsi qu’aux demandeurs d’emploi

  • âgés d’au moins 16 ans (15 ans si la personne a signé un contrat d’apprentissage après avoir terminé le collège)

  • jusqu’à la liquidation des droits à la retraite


Modalités d’alimentation du compte:
24 heures par an, avec un plafond de 120 heures puis 12 heures par an avec un plafond de 150 heures

  • pour les salariés à temps partiel: au prorata temporis
  • pour les salariés au forfait jours : le nombre d’heures de travail de référence est fixée à 1607 heures
  • pour les salariés dont la rémunération n’est pas établie en fonction d’un horaire de travail : le montant de référence pour le calcul de l'alimentation du compte personnel de formation est fixé à 2 080 fois le montant du SMIC horaire


abondements possibles :

  • par accord d’entreprise, accord de branche ou accord entre les signataires de l’accord constitutif d’un OPCA interprofessionnel

  • par demande du salarié lorsque la formation souhaitée est supérieure à 150h

  • pour défaut d’entretien ou de formation du salarié par l’employeur


Que devient le DIF ?

  • le CPF remplace le DIF au 1er janvier 2015
  • le DIF reste mobilisable jusqu’au 1er janvier 2021
  • à cette fin, l’employeur informe le salarié de son solde de DIF au 31 décembre 2014 et ce, avant le 31 janvier 2015
  • lorsqu'une personne bénéficie d'une formation dans le cadre de son compte personnel de formation, les heures acquises et non utilisées au titre du droit individuel à la formation sont mobilisées en premier lieu et, le cas échéant, sont complétées par les heures inscrites sur le compte personnel de formation de l'intéressé dans la limite d'un plafond total de 150 heures

Modalités de mobilisation du CPF :

Formation pendant le temps de travail:

  • demande du salarié à l’OPCA dont dépend l’employeur
  • demande du salarié à l’employeur 60 jours avant la formation si < 6 mois et 120 jours sinon
  • réponse de l’employeur dans un délai de 30 jours calendriers
  • l’absence de réponse vaut acceptation de la demande

Formation hors du temps de travail:

  • demande du salarié à l’OPCA dont dépend l’employeur
  • CFP librement mobilisable

Formation demandée par un demandeur d’emploi:

  • demande du chômeur à Pôle Emploi

Formations pouvant être financées au titre du CPF:

  • celles permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences, ainsi que l’accompagnement à la VAE
  • les formations éligibles figureront sur des listes élaborées par les partenaires sociaux
  • les formations conformes seront transmises au CNEFOP (Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles) et publiées sur le futur portail Internet dédié au Compte Personnel de Formation et géré par la Caisse des dépôts et Consignations, ainsi que sur le site de la CNCP (Commission nationale de la certification professionnelle)

Que doit faire l’employeur ?

  • avant le 31 janvier 2015 : informer le salarié de son solde de DIF au 31 décembre 2014
  • tous les 2 ans : tenir un entretien professionnel
  • tous les 6 ans : effectuer une analyse de parcours professionnel
  • à partir de 2016: déclarer sur la déclaration des salaires les heures acquises par les salariés au titre du CPF en 2015