Forfait jours : faites le point !


ETAT ACTUEL DE LA LEGISLATION SUR LES FORFAITS JOURS


Mise en place d’un forfait jours possible lorsque
 :

  • Une telle mise en place est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou par une convention ou un accord de branche (article L. 3121-39 du Code du travail) applicable à l’employeur du salarié concerné

  • Une telle mise en place fait l’objet d’un accord écrit entre le salarié et son employeur (article L. 3121-40 du Code du travail)


Contenu de l’accord collectif
:

Avant la loi n°2008-789 du 20 août 2008
 :

L’accord collectif devait définir :
  • les catégories de cadres concernés

  • les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos

  • les conditions de contrôle de son application

  • les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte (article L. 121-15-3 du Code du travail).


Après la loi n°2008-789 du 20 août 2008
 :

L’accord collectif doit définir :
  • les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait

  • la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi

  • les caractéristiques principales de ces conventions (article L. 3121-39 du Code du travail)

Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année : il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié (article L. 3121-46 du Code du travail).

Constat :

La loi a écarté le contenu minimal obligatoire de l’accord collectif en ce qui concerne la définition des forfaits jours. Contenu qui revient via la jurisprudence, avec l’aléa judiciaire propre aux contentieux …


ETAT ACTUEL DE LA JURISPRUDENCE

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.


Exemples :
  • contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises (Cass. Soc. 29 juin 2011, n°09-71107 CCN Métallurgie)

  • document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (Cass. Soc. 29 juin 2011, n°09-71107 CCN Métallurgie)

  • suivi régulier par le supérieur hiérarchique de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail (Cass. Soc. 29 juin 2011, n°09-71107 CCN Métallurgie, Cass. Soc. 17décembre 2014 n°13-22.890 CCN Banques)

  • un suivi trimestriel a été jugé insuffisant (Cass. Soc. 26 septembre 2012 N°11-14540 CCN Commerces de gros), qui plus est lorsque la convention collective confie la charge exclusive de le réaliser au salarié (Cass. Soc. 13 novembre 2014 n°13-14206 CCN Notariat) : c’est en effet à l’employeur qu’incombe la responsabilité de ce suivi et l’accord collectif doit en définir les modalités précises

  • entretien avec le supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité (Cass. Soc. 29 juin 2011, n°09-71107 CCN Métallurgie)

  • un entretien annuel a été jugé insuffisant (Cass. Soc. 26 septembre 2012 N°11-14540 CCN Commerces de gros)

  • caractère raisonnable de cette amplitude et cette charge de travail et bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé (Cass. Soc. 29 juin 2011, n°09-71107 CCN Métallurgie)


Contre-exemples :
  • absence de garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires du salarié au forfait jours  (Cass. Soc. 24 avril 2013 n°11-28398 CCN SYNTEC)

  • absence d’un dispositif précis d’alerte et de contrôle susceptible de prévenir tout risque de charge de travail excessive (Cass. Soc. 14 mai 2014 n°12-35033 CCN Experts Comptables)

  • insuffisance du dispositif : il appartenait seulement aux salariés de tenir compte des limites journalières et hebdomadaires et d'organiser leurs actions dans ce cadre et en cas de circonstances particulières d'en référer à leur hiérarchie de rattachement (Cass. Soc. 11 juin 2014 n°11-20985 CCN BTP)

  • insuffisance du dispositif : l’accord collectif se bornait à prévoir que le contrat de travail devait laisser aux salariés concernés la liberté dans l’organisation d’une partie de leur temps de travail (Cass. Soc. 17 décembre 2014 n°13-23.230 CCN Bâtiment)


Précisons qu’en outre, les accords collectifs conclus avant la loi du 20 août 2008 doivent respecter le contenu minimal obligatoire de l’accord collectif en ce qui concerne la définition des forfaits jours.

ENJEU
  • Invalidation de l’accord collectif

  • Annulation de la clause contractuelle de forfait jours

  • Possibilité pour le salarié de réclamer les heures supplémentaires effectuées au-delà de l’horaire collectif

Précisons enfin qu’une clause contractuelle de forfait jours ne peut être annulée au prétexte qu’elle contiendrait des garanties de santé et de sécurité insuffisantes, dès lors que l’accord collectif serait de son côté suffisamment protecteur (Cass. Soc. 17 décembre 2014 n°13-22.890 CCN Banques).

CCN Bâtiment : invalidation du forfait jours

Cass. Soc. 17 décembre 2014 n°13-23.230 (lire le texte intégral)

L’accord collectif, se bornant à prévoir que le contrat de travail doit laisser aux salariés concernés la liberté dans l'organisation d'une partie de leur temps de travail, n'est pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.

Conséquence : invalidation du forfait jours

« Mais attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;

Attendu, ensuite, qu'il résulte de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

Attendu, encore, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;

Et attendu, d'une part, que le titre III de l'accord national professionnel du 6 novembre 1998 relatif à l'organisation, à la réduction du temps de travail et à l'emploi dans le bâtiment, qui se borne à prévoir que le contrat de travail doit laisser aux salariés concernés la liberté dans l'organisation d'une partie de leur temps de travail, n'est pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, et, d'autre part, que la cour d'appel a constaté que les modalités de mise en oeuvre de ces dispositions conventionnelles ont été fixées, non par accord collectif, mais par une note de service ; que par ces motifs substitués d'office, après avis donné aux parties en application de l'article 1015 du code de procédure civile, à ceux tirés de la violation des dispositions conventionnelles relatives au compte épargne-temps et justement critiqués par le moyen, l'arrêt se trouve légalement justifié »

DIF : J-15 pour informer les salariés de leurs droits

Article R6323-7 du Code du travail alinéa 1

« Afin de permettre l'utilisation du droit individuel à la formation, les employeurs doivent informer par écrit, avant le 31 janvier 2015, chaque salarié du nombre total d'heures acquises et non utilisées au titre du droit individuel à la formation au 31 décembre 2014 »

Lettre de licenciement : mettez à jour vos modèles. Oubliez le DIF, pensez CPF !

A compter du 1er janvier 2015, le Compte Personnel de Formation (CPF) a remplacé le Droit Individuel à la Formation (DIF).

Les mentions figurant dans les lettres de licenciement doivent dont être modifiées.

Je vous propose celles-ci :

« En application des dispositions de l’article R. 6323-7 du Code du travail, vous trouverez ci-dessous le relevé annuel de vos heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) et non utilisées au 31 décembre 2014 : _______ heures.


Pour votre information, le compte personnel de formation (CPF) (régi par les articles L. 6323-1 et suivants du Code du travail) se substitue au DIF au 1er janvier 2015, mais vous ne perdez pas vos droits à DIF et vous pouvez mobiliser le solde indiqué ci-dessus sous réserve de la réglementation en vigueur jusqu’au 1er janvier 2021.

Vous avez la possibilité d’activer votre compte en ligne (sur le site www.moncompteformation.gouv.fr) et d’y inscrire le solde d’heures de DIF susmentionné afin de bénéficier en priorité de ces heures dans le cadre de toute action de formation future.

Vous pouvez utiliser la somme précitée pour financer un bilan de compétences, une action de validation des acquis de l'expérience ou une formation à condition d'en faire la demande auprès de la Société ____________ durant votre préavis.

Après cette date, vous pourrez mobiliser vos droits chez votre nouvel employeur ou en accord avec votre référent Pôle emploi si vous vous inscrivez comme demandeur d'emploi. À toutes fins utiles vous pourrez consulter le site internet de notre OPCA dont les coordonnées seront inscrites sur le certificat de travail qui vous sera remis ou contacter un de ses conseillers qui vous informera. »

CHSCT : incidence d'établissements < 50 salariés ?

Cass. Soc. 17 décembre 2014 n°14-60.165 (lire le texte intégral)

Confirmation de jurisprudence : Cass. Soc. 19 février 2014 n°13-12.207 (lire le texte intégral) :

Tout salarié employé par une entreprise dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés doit relever d’un CSHCT.
Dès lors, impossible de prétexter avoir plusieurs établissements dont aucun n’atteint l’effectif de 50 salariés pour ne pas mettre en place de CHSCT.
Impossible de réserver la mise en place d’un CHSCT aux seuls établissements dépassant l’effectif de 50 salariés.
Dans une telle situation:
  • un CHSCT unique couvrant l’intégralité des salariés doit être mis en place au niveau de l’entreprise si celle-ci comporte (comme en l’espèce) des sites mais non des établissements distincts
  • en présence d’établissements distincts dont certains n’emploient pas plus de 50 salariés, il conviendrait de regrouper les établissements par unités comportant plus de 50 salariés et d’instituer à ce niveau un CHSCT (le périmètre d’implantation du CHSCT restant l’établissement et non l’entreprise) ou de les rattacher à un établissement respectant déjà cette condition d’effectif

CCN Banques: validation du forfait jours

Cass. Soc. 17 décembre 2014 n°13-22.890 (lire le texte intégral)

Les dispositions de l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail dans le secteur des banques du 29 mai 2001, imposant notamment à l'employeur de veiller à la surcharge de travail et d'y remédier, répondent aux exigences relatives au droit à la santé et au repos.

Le contrôle de la durée maximale raisonnable de travail est assuré.

En conséquence, la clause contractuelle de forfait jours du salarié est valide quel que soit sa rédaction (en l’espèce, elle ne pouvait permettre, seule, d’assurer le droit à la santé et au repos du salarié concerné mais il a été reproché à la Cour d’appel de n’avoir pris en compte que le seul contrat de travail, à défaut des dispositions de l’accord conventionnel de branche).

« Vu l'alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ensemble l'article 6-2 de l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail dans le secteur des banques du 29 mai 2001 ;

Attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;

Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles susvisés des Directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

Attendu, encore, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;

Attendu, enfin, que l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail dans le secteur des banques du 29 mai 2001 prévoit que « Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système auto-déclaratif », que « l'organisation du travail de ces salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail », que « dans ce cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l'article L. 220-1 du code du travail et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues au dernier alinéa de l'article L. 212-15-3-III dudit code », que « La charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus » et que « la durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d'une manière consécutive et, le cas échéant, selon les modalités de l'article 63 de la convention collective de la banque. » ;

Attendu que pour dire que la convention de forfait en jours doit être considérée comme illicite, l'arrêt retient que l'avenant au contrat de travail du salarié mentionne que « l'organisation du travail du salarié fera l'objet d'un suivi régulier avec sa hiérarchie afin que la durée minimale de repos quotidien soit respectée et que le nombre de jours travaillés ne soit pas dépassé. En cas de surcharge de travail, M. X... devra informer dès que possible sa hiérarchie », et qu'il apparaît ainsi que ces dispositions contractuelles, prises en application de l'accord de branche, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps de travail de l'intéressé et donc à assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié, qu'en effet, le système auto-déclaratif qui tend en réalité à faire peser sur le salarié la garantie de son droit à la santé et au repos ne saurait être considéré comme licite puisqu'il appartient à l'employeur, seul, soumis à une obligation de sécurité de résultat de veiller à garantir le droit à la santé et au repos de ses salariés ;

Qu'en statuant ainsi, alors que répondent aux exigences relatives au droit à la santé et au repos, les dispositions de l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail dans le secteur des banques du 29 mai 2001 imposant notamment à l'employeur de veiller à la surcharge de travail et d'y remédier, de sorte qu'est assuré le contrôle de la durée maximale raisonnable de travail, la cour d'appel, qui s'est référée au seul contrat de travail, a violé les textes susvisés »

Faute inexcusable : pas d'indemnisation distincte de la perte des droits à la retraite

Cass. Ch.mixte 9 janvier 2015 n°13-12.310

Accident du travail =

réparation forfaitaire
+
possibilité de demander la réparation de tous les autres chefs de dommages non compris dans ceux couverts par la réparation forfaitaire au titre du libre IV du Code de la Sécurité sociale (QPC Conseil Constitutionnel 18 juin 2010 n°2010-8).

Apports de cet arrêt =

  • le préjudice lié à la perte de droits à la retraite est couvert par la réparation forfaitaire et ne peut être indemnisé en sus
  • ce principe vaut, même en cas de licenciement du salarié pour inaptitude, ce qui exclut un recours devant le Conseil de Prud’hommes (et remet en cause la précédente jurisprudence de la chambre sociale, estimant que le préjudice spécifique résultant de la perte des droits à la retraite, consécutif au licenciement, n’avait pas été réparé par le TASS et octroyant en conséquence au salarié une indemnisation complémentaire à ce titre Cass. Soc. 26 octobre 2011 n°10-20991)

« Attendu qu’il fait grief à l’arrêt de rejeter ses demandes relatives aux pertes de droits à la retraite, alors, selon le moyen, qu’il résulte de l’article L. 452-3 du code de la sécurité sociale, tel qu’interprété à la lumière de la décision du Conseil constitutionnel du 18 juin 2010, que le salarié accidenté du travail peut demander à l’employeur, en cas de faute inexcusable de celui-ci, la réparation de l’ensemble des dommages non couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale ; que dès lors, en rejetant ses demandes présentées au titre de ses pertes de droits à la retraite, chef de préjudice non réparé en vertu du livre IV du code de la sécurité sociale, la cour d’appel a violé les articles L. 431-1 et L. 452-3 du code de la sécurité sociale, ensemble l’article 1147 du code civil ;

Mais attendu que si l’article L. 452-3 du code de la sécurité sociale, tel qu’interprété par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2010-8 QPC du 18 juin 2010, dispose qu’en cas de faute inexcusable, la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle peut demander à l’employeur, devant la juridiction de sécurité sociale, la réparation de chefs de préjudice autres que ceux énumérés par le texte précité, c’est à la condition que ces préjudices ne soient pas déjà couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale ;

Et attendu que la perte de droits à la retraite, même consécutive à un licenciement du salarié pour inaptitude, est couverte, de manière forfaitaire, par la rente majorée qui présente un caractère viager et répare notamment les pertes de gains professionnels et l’incidence professionnelle résultant de l’incapacité permanente partielle subsistant au jour de la consolidation »

Cigarette électronique : l'interdiction légale de fumer ne s'applique pas à elle

Cass. Crim. 26 novembre 2014 n°14-81.888 (lire le texte intégral)

L’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif (article L. 3511-7 du Code de la santé publique) ne concerne pas la cigarette électronique.

Il est intéressant de noter que cette décision a été rendue par la chambre criminelle de la Cour de Cassation. Car la loi pénale est d’interprétation stricte : sans interdiction, pas de sanction possible.

Il est cependant possible, pour les employeurs, de prévoir, dans leur règlement intérieur, l’interdiction de la cigarette électronique dans les lieux de travail, dans la mesure où cette interdiction respecte les principes généraux de toute restriction aux libertés imposée par l’employeur : nécessaire pour assurer le fonctionnement de l’entreprise et proportionnée au but recherché.

« Sur le moyen unique de cassation, pris de la violation des articles L. 3511-7 du code de la santé publique, 80-2, alinéa 3 du décret du 22 mars 1942, et 537 du code de procédure pénale ;

Attendu qu'il résulte du jugement attaqué et des pièces de procédure que, le 13 avril 2013, Mme X... a été verbalisée pour infraction à une interdiction de fumer, alors qu'elle faisait usage d'une cigarette électronique dans l'enceinte de la gare SNCF de Neuilly-Porte Maillot ;

Attendu que, pour relaxer la prévenue des fins de la poursuite, le jugement retient que les textes de répression sont d'interprétation stricte et que l'interdiction de fumer, a été prévue alors que la cigarette électronique n'était pas encore utilisée ; que celle-ci ne saurait être assimilée à une cigarette traditionnelle et que le liquide, mélangé à l'air, est diffusé sous forme de vapeur ; qu'en conséquence les textes visés par la poursuite ne sont pas applicables, à I'espèce »