Faute inexcusable : pas d'indemnisation distincte de la perte des droits à la retraite

Cass. Soc. 6 octobre 2015 n°13-26.052

La Cour de Cassation se range à l’avis de la chambre mixte (voir
mon billet du 13 janvier 2015) :
  • le préjudice lié à la perte de droits à la retraite est couvert par la réparation forfaitaire et ne peut être indemnisé en sus

  • ce principe vaut, même en cas de licenciement du salarié pour inaptitude, ce qui exclut un recours devant le Conseil de Prud’hommes (et remet en cause la précédente jurisprudence de la chambre sociale, estimant que le préjudice spécifique résultant de la perte des droits à la retraite, consécutif au licenciement, n’avait pas été réparé par le TASS et octroyant en conséquence au salarié une indemnisation complémentaire à ce titre Cass. Soc. 26 octobre 2011 n°10-20991)


« Sur le troisième moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes de réparation des préjudices liés à la perte d'emploi, ainsi qu'à la perte de droits à retraite, alors, selon le moyen :

1°/ que lorsqu'un salarié a été licencié en raison d'une inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle qui a été jugé imputable à une faute inexcusable de l'employeur, il a droit à une indemnité réparant la perte de son emploi due à cette faute de l'employeur, préjudice distinct de celui ayant donné lieu à la réparation spécifique afférente à l'accident du travail et dont l'indemnisation peut être demandée devant la juridiction prud'homale de façon autonome, indépendamment d'une contestation du licenciement ; qu'en déboutant M. X... de sa demande en réparation du préjudice lié à la perte de son poste dont la faute inexcusable du GIE UFP était à l'origine, au motif inopérant que le salarié ne contestait pas l'existence d'une cause réelle et sérieuse justifiant son licenciement, la cour d'appel a violé l'article 1147 du code civil et le principe de la réparation intégrale du préjudice ;

2°/ qu'à l'appui de sa demande en réparation du préjudice lié à la perte de retraite qu'il avait subi, M. X... faisait valoir devant la cour d'appel qu'ayant été contraint de faire valoir ses droits à la retraite à l'âge de 60 ans puisqu'il se trouvait sous le régime de l'invalidité, il percevait des indemnités moindres que celles qu'il aurait perçues s'il avait pu prendre sa retraite dans des conditions normales ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen des conclusions du salarié, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu que la demande d'indemnisation de la perte, même consécutive à un licenciement du salarié pour inaptitude, tant de l'emploi que des droits à la retraite correspondant en réalité à une demande de réparation des conséquences de l'accident du travail, la cour d'appel, qui n'avait pas à répondre à des conclusions inopérantes, a légalement justifié sa décision »

Egalité de traitement : dans l'entreprise uniquement ... et pas dans le groupe !

Cass. Soc. 16 septembre 2015 n°13-28.415

Le principe d’égalité de traitement n’est pas applicable entre salariés d’entreprises différentes, peu important qu’elles appartiennent au même groupe.


« Sur le deuxième moyen :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 24 octobre 2013), qu'en 1989, le groupe Usinor Sacilor, devenu la société Arcelormittal France, a entrepris d'harmoniser les dispositifs de retraite supplémentaire que certaines de ses filiales avaient mis en oeuvre et a créé à cette fin l'institution de retraite Usinor Sacilor (IRUS) regroupant les sociétés disposant précédemment d'un tel dispositif et celles qui décidaient d'adhérer au régime ainsi mis en place ; que la première condition d'admission d'un salarié au bénéfice de ce dispositif était de s'être trouvé à la date de référence du 31 décembre 1989 à l'effectif d'une des sociétés du groupe adhérente à l'IRUS ; que M. X..., engagé à compter du 3 janvier 1977 par la société Creusot-Loire Métal, a exercé divers emplois au sein de différentes sociétés du groupe sidérurgique et en dernier lieu auprès de la société Arcelormittal France, puis a fait valoir ses droits à la retraite le 31 décembre 2009 ; qu'en raison du refus de la société Arcelormittal France de le faire bénéficier de la retraite supplémentaire IRUS, au motif qu'à la date de référence du 31 décembre 1989, il était salarié de la société Sprint Métal ne faisant pas partie des sociétés ayant adhéré à ce régime de retraite, il a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen :

1°/ qu'en retenant que le principe d'égalité de traitement devait s'apprécier au sein d'une entreprise et non par comparaison entre salariés de diverses entreprises du même groupe, quand il résulte de ses constatations que l'avantage en cause -relatif au dispositif de retraite supplémentaire IRUS- avait été institué et harmonisé par accord de groupe et que le salarié qui avait successivement travaillé depuis plus de vingt ans pour plusieurs sociétés du groupe était un cadre mobile au sein du groupe, de sorte que le principe d'égalité de traitement ne pouvait s'apprécier qu'au sein du groupe auquel appartenait le salarié, la cour d'appel a méconnu le principe de l'égalité de traitement ;

2°/ qu'en se bornant, pour retenir que M. X... se comparait de manière inappropriée à des salariés se trouvant dans une situation différente de la sienne, à relever que ceux-ci n'étaient pas affectés à la société Sprint Métal en 1989, sans examiner, ainsi qu'elle y était cependant invitée, si lesdits salariés appartenaient en 1989 à une société qui, comme la société Sprint Métal, n'était pas adhérente à l'IRUS, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe de l'égalité de traitement ;

Mais attendu que le principe d'égalité de traitement n'est pas applicable entre salariés d'entreprises différentes, peu important qu'elles appartiennent au même groupe ;

Et attendu, qu'ayant constaté que la mise en place du régime de retraite IRUS avait pour objet d'harmoniser les régimes de retraite supplémentaire déjà existant au sein de certaines sociétés du groupe et de prévoir une simple faculté pour les autres sociétés du groupe d'y adhérer, la cour d'appel a justement décidé que le principe d'égalité de traitement devait s'apprécier au sein de l'entreprise et non par comparaison entre salariés de diverses entreprises du même groupe, en sorte que M. X... ne pouvait se comparer à des salariés se trouvant dans une situation différente puisqu'ils n'étaient pas affectés à la société Sprint Métal à la date de référence pour bénéficier du régime de retraite supplémentaire »

Critiques d'un salarié envers sa hiérarchie émises en public : sanctionnables ?

Cass. Soc. 23 septembre 2015 n°14-14.021

  • Critiques, au sein et en dehors de l’entreprise, d’un salarié envers les choix politiques de la présidence
  • Licenciement injustifié dès lors que les critiques, dénuées de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, n’ont pas constitué un abus dans la liberté d’expression,
  • Le manquement à l’obligation de loyauté n’a pas été retenu.

La tolérance vis-à-vis de la critique publique pourrait s’expliquer par le fait que les propos du salarié concernaient une situation déjà connue et divulguée …


« Vu l'article L. 1121-1 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 31 août 1987 par l'association Centre interservices de santé et de médecine du travail en entreprise (CISME), exerçant en dernier lieu les fonctions de délégué général, a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 10 septembre 2009 ;

Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que les propos litigieux ne peuvent ressortir d'une liberté d'expression telle que revendiquée mais caractérisent un manquement à l'obligation de loyauté dès lors qu'en sa qualité de délégué général du CISME, le salarié ne pouvait dénoncer celui des adhérents dont cette association représentait les intérêts et opposer ainsi un service de santé aux autorités publiques, qu'un tel comportement présente de graves contradictions avec les fonctions confiées à l'intéressé ;

Qu'en statuant ainsi sans caractériser l'existence, par l'emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, d'un abus dans l'exercice de la liberté d'expression dont jouit tout salarié, la cour d'appel a violé le texte susvisé »

Rupture conventionnelle : le salarié peut-il se rétracter après l'expiration du délai de rétractation ?

Cass. Soc. 6 octobre 2015 n°14-17.539

Rupture conventionnelle =
  • le délai de rétractation est expiré
  • l’homologation n’est pas encore acquise ou si elle l’est, la rupture conventionnelle n’est pas encore entrée en vigueur car les parties ont convenu de reporter la date de rupture

Question =
  • le salarié peut-il prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur et faire valoir que cette prise d’acte prévaut par rapport à la rupture conventionnelle ?

Réponse =
  • oui
  • à la réserve que la prise d’acte soit liée à des manquements de l’employeur survenus au cours de la période « fin du délai de rétractation - rupture effective du contrat » ou dont le salarié a eu connaissance au cours de cette même période
  • à défaut, seule la rupture conventionnelle a mis fin au contrat et la prise d’acte ne peut pas l’écarter

La finalité est bien sûr de faire jouer au délai de rétractation son plein rôle, sans permettre au salarié, in fine, de se rétracter de sa rupture après l’expiration dudit délai.

« Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes au titre d'une rupture abusive du contrat de travail alors, selon le moyen, que lorsque plusieurs actes de rupture du contrat de travail interviennent, seul le premier, chronologiquement, doit être pris en considération ; que lorsque la prise d'acte intervient avant que le contrat de travail ne soit autrement rompu, il appartient en premier lieu au juge de rechercher si elle est justifiée et peut s'analyser en un licenciement non causé ; que le contrat de travail n'est rompu, en cas de rupture conventionnelle, qu'à la date fixée par la convention, si elle est homologuée ; que la cour d'appel a relevé que la prise d'acte était intervenue le 2 juillet 2009 et que la rupture conventionnelle n'avait pris effet, aux termes de la convention signée par les parties, qu'à la date du 16 juillet 2009, ce dont il résultait que la prise d'acte était antérieure à la rupture ; qu'il en résulte qu'il incombait à la cour d'appel d'analyser les faits invoqués par le salarié à l'appui de sa prise d'acte pour déterminer les effets que cette dernière devait produire ; qu'en considérant qu'il n'était nul besoin d'examiner le courrier du 2 juillet 2009, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-1 du code du travail ;

Mais attendu qu'il résulte des articles L. 1237-13 et L. 1237-14 du code du travail qu'en l'absence de rétractation de la convention de rupture, un salarié ne peut prendre acte de la rupture du contrat de travail, entre la date d'expiration du délai de rétractation et la date d'effet prévue de la rupture conventionnelle, que pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance au cours de cette période »

Acceptation d'un CSP et défaut de motif économique : conséquences ?

Cass. Soc. 22 septembre 2015 n°14-16.218

Confirmation de jurisprudence (voir
mon billet du 26 juin 2012) : Le motif économique présidant à un CSP doit être précisé par écrit au salarié au plus tard au moment de son acceptation du CSP. A défaut, la CSP est privé de cause économique.

S’y ajoute l’obligation de préciser la priorité de réembauchage par écrit dans un document remis au salarié au plus tard au moment de son acceptation du CSP.

« Sur le premier moyen :

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la condamner à verser au salarié diverses indemnités de rupture ainsi que des dommages-intérêts au titre de la priorité de réembauche, alors, selon le moyen :

1°/ qu'en cas d'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, le consentement du salarié porte uniquement sur les modalités du licenciement, et non sur le principe et les motifs de la rupture qu'il conserve la possibilité de contester ; que si l'employeur doit notifier au salarié, par écrit, les motifs de la rupture du contrat, cette notification n'a pas pour objet d'éclairer le consentement du salarié qui accepte le contrat de sécurisation professionnelle, mais de fixer les limites d'un éventuel débat judiciaire ; que cette notification peut donc intervenir jusqu'au moment de la rupture du contrat, qui se situe à l'expiration du délai de réflexion imparti au salarié pour accepter le contrat de sécurisation professionnelle ; qu'en l'espèce, il est constant que la société Cap-Sud automobiles a proposé à M. X... un contrat de sécurisation professionnelle au cours de l'entretien préalable qui s'est tenu le 27 février 2012 et que M. X... disposait d'un délai expirant le 19 mars 2012 pour accepter ce dispositif ; que la société Cap-Sud automobiles lui a adressé le 13 mars 2012 une lettre comportant l'énonciation des motifs de la rupture de son contrat ; qu'il en résulte que la notification écrite des motifs de la rupture n'était pas tardive, peu important que le salarié ait accepté le contrat de sécurisation professionnelle dès le 29 février 2012 ; qu'en affirmant le contraire, au motif inopérant que le salarié n'avait pas connaissance du motif du licenciement lorsqu'il a accepté le contrat de sécurisation professionnelle, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-15, L. 1233-65 et L. 1233-67 du code du travail ;

2°/ que la mention de la priorité de réembauche doit figurer dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture ; que, lorsque la rupture du contrat résulte de l'acceptation, par le salarié, du contrat de sécurisation professionnelle, ce document écrit peut être adressé au salarié jusqu'à la date de la rupture du contrat, c'est-à-dire jusqu'à l'expiration du délai imparti au salarié pour accepter le contrat de sécurisation professionnelle ; qu'en retenant également que l'employeur a méconnu l'obligation de mentionner la priorité de réembauche, dès lors que le document écrit énonçant le motif économique de la rupture et la priorité de réembauche a été adressé au salarié après qu'il a accepté le contrat de sécurisation professionnelle, cependant qu'elle a constaté que ce document a été adressé au salarié avant la date de la rupture du contrat, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-66, L. 1233-67 et L. 1233-16 du code du travail ;

Mais attendu que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle, l'employeur doit en énoncer le motif économique ainsi que la mention du bénéfice de la priorité de réembauche soit dans le document écrit d'information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail, soit encore, lorsqu'il n'est pas possible à l'employeur d'envoyer cette lettre avant l'acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation ; que la cour d'appel, ayant constaté que ce document n'avait été adressé au salarié que postérieurement à son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, a exactement décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé »