Dysfonctionnements dans le suivi médical des salariés : responsabilité du SST

Cass. Soc.19 décembre 2013 n°12-25.056

Les dysfonctionnements dans le suivi médical des salariés imputables au service de santé au travail peuvent lui être imputés et ouvrir droit à indemnisation de l’employeur.

« Mais attendu qu'ayant constaté que l'association n'avait procédé qu'à un seul des examens médicaux périodiques sur les cinq demandés par la société en 2009 et n'avait pas respecté le délai de visite annuelle pour quatre des salariés soumis à une surveillance médicale renforcée, puis exactement relevé que la situation résultant de ces défaillances d'un service de santé au travail dans l'exécution de sa mission constituait une infraction pénale commise par l'employeur, qui se trouvait également confronté à un déficit d'informations déterminantes pour l'accomplissement des actions de prévention et le respect des obligations qui lui incombent dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail, la juridiction de proximité, qui ne s'est pas prononcée par voie de motifs généraux et abstraits, a pu en déduire que la société avait subi un préjudice en rapport avec l'insuffisance des examens médicaux et de la surveillance des salariés imputable à l'association, préjudice qu'elle a souverainement évalué à une somme égale au montant de la cotisation annuelle due par l'adhérente, justifiant ainsi légalement sa décision ; »

Il est cependant toujours important, vis-à-vis du salarié, de le faire convoquer aux visites médicales et de s’assurer de l’effectivité des visites réalisées (voir mon billet du 10 janvier 2014).

Travailleurs handicapés: déclaration annuelle

Déclaration sur l’emploi des personnes handicapées transmise à l’AGEFIPH au plus tard le 1er mars 2014

Défaut de déclaration = pénalité financière applicable en cas de non-respect de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés

Rupture conventionnelle : elle peut être proposée par l'employeur dans un contexte conflictuel

On le sait, la rupture conventionnelle peut être conclue dans un contexte conflictuel entre le salarié et l’employeur.

Cass. Soc. 15 janvier 2014 n°12-23.942 :

Ici, en plus de l’existence de sanctions disciplinaires 6 et 3 mois avant la procédure et la formulation de nouveaux reproches juste avant l’engagement de la procédure, l’employeur avait pris l’initiative de proposer au salarié l’éventualité d’une rupture conventionnelle.

La convention de rupture n’est pas viciée en soi par ces circonstances.

Simplifier et sécuriser la vie des entreprises

LOI n° 2014-1 du 2 janvier 2014 habilitant le Gouvernement à simplifier et sécuriser la vie des entreprises

La loi habilite le Gouvernement à prendre des ordonnances en vue de simplifier =
  • les obligations des employeurs en matière d’affichage et de transmission des documents à l’Administration,
  • les obligations déclaratives des entreprises en matière de participation des employeurs à l’effort de construction,
et d’adapter
  • les règles applicables à la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai.

Détails à suivre avec les ordonnances.

L'absence de formation crée un préjudice indemnisable

Dans deux décisions de la Cour d’Appel de Versailles du 21 novembre 2013 dans lesquelles j’étais avocat plaidant, l’employeur a été condamné à 5.000 euros de dommages et intérêts pour n’avoir pas fait bénéficié son salarié d’actions de formation.

Il est donc primordial de pouvoir justifier d’actions des formation comme l’établissement d’un plan de formation, la proposition de formations, ...

Je vous rappelle mon
billet du 13 juin 2013:

Cass. Soc. 5 juin 2013 n°11-21.255

Lorsqu'en 16 ans d'exécution du contrat de travail, l'employeur n'a fait bénéficier le salarié, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, d'aucune formation permettant de maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard de l'évolution des emplois, des technologiques et des organisations, le salarié a droit à des dommages et intérêts pour violation de l'obligation de formation.

Peu importe :
- que le salarié n'ait pas réclamé d'utiliser ses droits à DIF (droits individuels de formation) ou à bénéficier d'un CIF (congé individuel de formation),
- que le salarié, recruté sans compétence et sans expérience, ait été formé par son employeur à son poste,
- que sa compétence et son expérience lui permettent maintenant de prétendre à des postes similaires,
- que son poste n'ait pas connu depuis son embauche d'évolution particulière nécessitant une formation d'adaptation.

En effet, il n'y a pas seulement le devoir d'adaptation du salarié à
son poste de travail. L'employeur doit également veiller au maintien de l'employabilité du salarié, c'est-à-dire la capacité du salarié à occuper un emploi.

L'arrêt de la Cour de Cassation a été placé sous le visa de l'article L. 6321-1 du Code du travail:
« L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. »

Mise à pied conservatoire : attention, danger !

Cass. Soc. 18 décembre 2013 n°12-18.548

Mise à pied à titre conservatoire :
  • pas une sanction
  • non payée dans l’attente du licenciement

Licenciement notifié pour faute grave ou lourde :
  • mise à pied conservatoire justifiée
  • maintien de l’absence de rémunération

Licenciement notifié pour faute simple :
  • mise à pied conservatoire injustifiée
  • la mise à pied doit être rémunérée pour être « annulée »
  • à défaut, elle sera requalifiée en mise à pied disciplinaire
  • l’employeur aura alors épuise son pouvoir disciplinaire par cette mise à pied
  • le licenciement pour faute simple, constituant une double sanction pour les mêmes motifs, sera jugé sans cause réelle ni sérieuse.

Salarié protégé : oui s'il est de bonne foi !

Après la Cour de Cassation, c’est au tour du Conseil d’Etat de transposer dans sa jurisprudence la réserve d’interprétation émise par le Conseil Constitutionnel.

Petite chronologie :

Cons. const. 14 mai 2012 déc. n°2012-242 QPC


Rappel de mon
billet du 21 mai 2012:

Le salarié protégé au titre d'un mandat exercé à l'extérieur de l'entreprise (et dont l'employeur n'a pas eu, de ce fait, nécessairement connaissance) ne peut se prévaloir de cette protection s'il n'en a pas informé son employeur au moins le jour de l'entretien préalable de licenciement.

C'est assez logique finalement mais il aura fallu la saisine du Conseil constitutionnel à l'occasion d'une question prioritaire de constitutionnalité pour en arriver là.

Car les textes ne prévoient pas l'obligation pour le salarié d'informer l'employeur de son mandat. L'employeur, en méconnaissance de ce mandat et donc en toute bonne foi, pouvait donc envisager le licenciement de ce salarié sans mettre en oeuvre la procédure spéciale de licenciement (avec saisine de l'inspection du travail notamment). Cet employeur était aussi sévèrement condamné que s'il avait méconnu le statut protecteur de son salarié en toute connaissance de cause !

La bonne foi de l'employeur est systématiquement réclamée quand elle fait défaut mais rarement prise en compte lorsqu'elle est présente. Une telle décision du Conseil constitutionnel rétablit l'équilibre contractuel sans pour autant porter atteinte à l'indépendance du salarié protégé dans l'exercice de son mandat. A saluer donc !


Cass. Soc. 14 septembre 2012 n°11-21.307

« Attendu que la protection assurée au salarié par les articles précités, découle d'un mandat extérieur à l'entreprise, dont l'employeur n'a pas nécessairement connaissance ;

que par sa décision du 14 mai 2012, le Conseil constitutionnel a dit que les dispositions découlant de l'exercice d'un mandat extérieur à l'entreprise assurant une protection au salarié ne sauraient, sans porter une atteinte disproportionnée à la liberté d'entreprendre et à la liberté contractuelle, permettre au salarié de se prévaloir d'une telle protection dès lors qu'il est établi qu'il n'en a pas informé son employeur au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement ;

qu'il s'en déduit que le salarié, titulaire d'un mandat de conseiller prud'homal mentionné par l'article L. 2411-1 17° du code du travail ne peut se prévaloir de cette protection que si, au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement, ou, s'il s'agit d'une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l'acte de rupture, il a informé l'employeur de l'existence de ce mandat ou s'il rapporte la preuve que l'employeur en avait alors connaissance ; »


CE 23 décembre 2013 n°354856

Attendu « que la protection assurée au salarié (...) découle de l'exercice d'un mandat extérieur à l'entreprise ;

que conformément à la réserve d'interprétation énoncée par la décision QPC du Conseil constitutionnel du 14 mai 2012, ces dispositions ne sauraient, sans porter une atteinte disproportionnée à la liberté d'entreprendre et à la liberté contractuelle, permettre au salarié protégé de se prévaloir d'une telle protection dès lors qu'il est établi qu'il n'en a pas informé son employeur au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement »

Temps partiel de 24h : délai de négociation reporté au 30 juin 2014

Loi de sécurisation de l’emploi : durée minimale du contrat à temps partiel = 24 heures hebdomadaires / dérogations = accord de branche étendu prévoyant une durée inférieure

Entrée en vigueur : 1er janvier 2014

A ce jour : beaucoup de branche encore en négociation

Conséquence : le 10 janvier 2014, le Ministère du Travail a annoncé que le délai accordé aux branches pour négocier sur le temps partiel sera prolongé jusqu’au 30 juin 2014.

Le projet de loi sur la formation, l’emploi et la démocratie sociale, qui doit passer en Conseil des ministres le 22 janvier, intégrera cette modification

Entrée en vigueur de la durée minimale de 24 h (à défaut d’accord de branche étendu) : 1er juillet 2014