CCN HCR : invalidation du forfait jours

Cass. Soc. 7 juillet 2015 n°13-26.444

Les dispositions de l’avenant du 13 juillet 2004 n’ont pas été jugées propres à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés.

Le forfait jour du salarié concerné, fondé sur cet avenant, a donc été annulé.

Notons qu’un nouvel avenant a été conclu dans la branche HCR le 16 décembre 2014 mais n’est pas encore entré en vigueur.

« Qu'en statuant ainsi, alors que ni les dispositions de l'article 13. 2 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail, aux congés payés, au travail de nuit et à la prévoyance à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997, qui, dans le cas de forfait en jours, se limitent à prévoir, s'agissant de la charge et de l'amplitude de travail du salarié concerné, en premier lieu, que l'employeur établit un décompte mensuel des journées travaillées, du nombre de jours de repos pris et de ceux restant à prendre afin de permettre un suivi de l'organisation du travail, en second lieu, que l'intéressé bénéficie du repos quotidien minimal prévu par la convention collective et du repos hebdomadaire, ni les stipulations de l'accord d'entreprise du 19 mai 2000, qui ne prévoient que l'obligation de respecter les limites légales de la durée quotidienne de travail et qu'un entretien annuel entre l'intéressé et son supérieur hiérarchique portant sur l'organisation du travail et l'amplitude des journées de travail, ne sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont elle aurait dû déduire que les stipulations du contrat de travail relatives au forfait en jours étaient nulles, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Rupture conventionnelle : précision sur 2 irrégularités qui ne sont pas des causes de nullité

Cass. Soc. 8 juillet 2015 n°14-10.139

N’est pas une cause de nullité automatique de la rupture conventionnelle:
  • la mention d’une indemnité de rupture inférieure au minimum dû : l’employeur doit uniquement être condamné à régler le solde dû
  • la mention d’une date de fin de contrat antérieure à la date de l’homologation et donc erronée : l’employeur doit uniquement être condamné à régulariser la date de rupture.

« Vu les articles 455 et 12 du code de procédure civile ;

Attendu que pour débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail, l'arrêt retient, d'une part que diverses primes ayant pu être omises dans le cadre de la convention de rupture du mois d'août 2010, il convient de donner acte à l'employeur de ce qu'il serait redevable d'une somme à titre de complément d'indemnité de rupture conventionnelle, d'autre part que le formulaire homologué le 9 août 2010 maintenant la rupture au 6 août 2010, il y a lieu de donner acte à cet employeur de ce qu'il va régulariser la rupture au 10 août 2010, lendemain du jour de l'homologation ;

Qu'en statuant ainsi, par des motifs dubitatifs et inopérants, alors que si la stipulation par les deux parties d'une indemnité dont le montant est inférieur à celle prévue par l'article L. 1237-13 du code du travail et si l'erreur commune de date fixée par les parties antérieurement au lendemain de l'homologation n'entraînent pas, en elles-mêmes, la nullité de la convention de rupture, la cour d'appel, saisie de demandes en annulation et en paiement de sommes, à qui il appartenait, non pas de procéder à un double donné acte dépourvu de portée, mais, par application de ce texte, de rectifier la date de la rupture et de procéder, en cas de montant insuffisant de l'indemnité de rupture conventionnelle, à une condamnation pécuniaire, a, méconnaissant son office, violé les textes susvisés »

Projet de loi Macron : l'appréciation du Conseil de Prud'hommes en matière d'indemnités bientôt encadrée ?

Projet de loi sur la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (dit Projet de loi Macron) définitivement adopté le 10 juillet 2015
A suivre : le contrôle du Conseil Constitutionnel

Barème indicatif des indemnités versées en application de l’article L. 1235-1 du Code du travail à défaut de conciliation (parce qu’en cas de conciliation, il existe déjà un barème fixé par l’article D. 1235-1 du Code du travail) :
  • barème obligatoire si les deux parties en font la demande mais laissé à l’appréciation du Conseil de Prud’hommes sinon
  • entrée en vigueur : le lendemain de la publication de loi + après la parution l’établissement dudit référentiel, qui sera pris sur avis du Conseil supérieur de la prud’homie

Barème spécifique des indemnités en cas de licenciement sans cause réelle ni sérieuse de l’article L. 1235-3 du Code du travail :
  • minima et maxima fixés en fonction de l’ancienneté du salarié (moins de 2 ans, de 2 ans à moins de 10 ans, 10 ans et plus) et de la taille de l’entreprise (moins de 20 salariés, de 20 à 299 salariés, 300 salariés et plus)
  • possibilité de dépasser les maxima en cas de faute de l’employeur d’une exceptionnelle gravité (harcèlement moral ou sexuel, licenciement discriminatoire, atteinte à une liberté fondamentale, …)
  • entrée en vigueur : le lendemain de la publication de la loi

Tableau récapitulatif

Salarié de moins de 2 ans d’ancienneté:
  • Entreprise de moins de 20 salariés = maximum de 3 mois
  • Entreprise de 20 à 299 salariés : maximum de 4 mois
  • Entreprise d’au moins 300 salariés : maximum de 4 mois

Salarié de 2 à 10 ans d’ancienneté:
  • Entreprise de moins de 20 salariés = minimum de 2 mois / maximum de 6 mois
  • Entreprise de 20 à 299 salariés : minimum de 4 mois / maximum de 10 mois
  • Entreprise d’au moins 300 salariés : minimum de 6 mois / maximum de 12 mois

Salarié à partir de 10 ans d’ancienneté:
  • Entreprise de moins de 20 salariés = minimum de 2 mois / maximum de 12 mois
  • Entreprise de 20 à 299 salariés : minimum de 4 mois / maximum de 20 mois
  • Entreprise d’au moins 300 salariés : minimum de 6 mois / maximum de 27 mois

Les nouvelles obligations comptables des comités d'entreprise

Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale
Décret
n°2015-357 du 27 mars 2015 relatif aux comptes des comités d’entreprise et des comités interentreprises
Décret
n°2015-358 du 27 mars 2015 relatif à la transparence des comptes des comités d’entreprise
Règlements
n°2015-01 et n°2015-02 du 2 avril 2015 de l’Autorité des normes comptables (ANC)

Décret n°2015-357 du 27 mars 2015 relatif aux comptes des comités d’entreprise et des comités interentreprises

Publics concernés : comités d'entreprise, comités d'établissement et comités centraux d'entreprise, délégations uniques du personnel, comités interentreprises.

Objet : précisions relatives aux obligations comptables des comités d'entreprise.

Entrée en vigueur : les dispositions du décret relatives aux conventions de transfert de gestion d'activités sociales et culturelles et à la désignation des trésoriers des comités entrent en vigueur le lendemain de sa publication. Les dispositions relatives à la consolidation, à la certification des comptes et à la procédure d'alerte s'appliquent pour les exercices comptables ouverts à compter du 1er janvier 2016. Les autres dispositions s'appliquent pour les exercices comptables ouverts à compter du 1er janvier 2015.

Notice : la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale a prévu de soumettre les comités d'entreprise à des obligations comptables. Elle prévoit notamment qu'une procédure d'alerte peut être déclenchée par le commissaire aux comptes lorsqu'il relève, à l'occasion de l'exercice de sa mission, des faits de nature à compromettre la continuité de l'exploitation du comité. Dans le cadre de cette procédure, le présent décret fixe les conditions d'information du secrétaire et du président du comité d'entreprise par le commissaire aux comptes, et le délai de réponse du secrétaire du comité au commissaire aux comptes. Il fixe également les conditions et délais de la tenue de la réunion du comité d'entreprise lorsque le secrétaire du comité n'a pas répondu au commissaire aux comptes ou si la réponse ne permet pas à ce dernier d'être assuré de la continuité de l'exploitation du comité d'entreprise.

Le texte précise par ailleurs les conditions d'application au comité interentreprises des dispositions législatives relatives aux obligations comptables.


Décret n°2015-358 du 27 mars 2015 relatif à la transparence des comptes des comités d’entreprise

Publics concernés : comités d'entreprise, comités d'établissement et comités centraux d'entreprise, délégations uniques du personnel, comités interentreprises.

Objet : précisions relatives aux obligations comptables des comités d'entreprise

Entrée en vigueur : les dispositions du décret relatives aux conventions de transfert de gestion d'activités sociales et culturelles entrent en vigueur le lendemain de sa publication. Les dispositions relatives à la consolidation, à la certification des comptes s'appliquent pour les exercices comptables ouverts à compter du 1er janvier 2016. Les autres dispositions s'appliquent pour les exercices comptables ouverts à compter du 1er janvier 2015.

Notice : la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale prévoit que tous les comités d'entreprise, quelles que soient leurs ressources, établissent des comptes annuels. Des modalités différentes d'établissement et de présentation des comptes sont prévues en fonction de la taille des comités, c'est-à-dire de seuils relatifs à leurs ressources annuelles, au nombre de leurs salariés et au total de leur bilan Le présent décret fixe les seuils précités et définit les ressources annuelles pour l'appréciation de ces seuils.

La loi prévoit, pour les comités dont les ressources sont les plus élevées, la mise en place d'une commission des marchés dont l'objet est de proposer au comité des critères pour le choix des fournisseurs et des prestataires et la procédure des achats de fournitures, de services et de travaux lorsque les marchés sont supérieurs à un montant que vient fixer le présent décret.

Le décret précise également le contenu du rapport que doivent élaborer les comités d'entreprise, présentant des informations qualitatives sur leurs activités et leur gestion financière. Le contenu de ce rapport varie selon la taille des comités.

Par ailleurs, le décret détermine le contenu de la convention de transfert de gestion qui est rendue obligatoire en cas de transfert au comité central d'entreprise ou au comité interentreprises de la gestion des activités sociales et culturelles communes aux établissements ou aux entreprises intéressés.

Enfin, le décret détermine les conditions dans lesquelles les obligations comptables s'appliquent au comité central d'entreprise.

Maternité : la période de protection de 4 semaines n'est pas reportée en cas d'arrêt de travail

Cass. Soc. 8 juillet 2015 n°14-15.979

A la fin du congé maternité, la salariée bénéficie d’une période de protection de 4 semaines
interdisant à l’employeur de lui notifier un licenciement pour un motif autre qu’une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat (article L. 1225-4 du Code du travail):

  • Cette période de protection est suspendue par la prise de congés payés suivant immédiatement le congé maternité,
  • Elle n’est pas suspendue par un arrêt maladie à moins que celui-ci ne soit dû à un état pathologique lié à la maternité.

« Mais attendu qu'ayant constaté que l'arrêt de travail pour maladie de la salariée du 22 juillet au 22 août 2008 ne mentionnait pas un état pathologique lié à la maternité, la cour d'appel, qui a relevé que l'attestation du médecin traitant indiquant cet état pathologique avait été établie un an et demi après la prise du congé, a souverainement apprécié l'absence de valeur probante de ce document ;

Et attendu que si la période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité est suspendue par la prise des congés payés suivant immédiatement le congé de maternité, son point de départ étant alors reporté à la date de la reprise du travail par la salariée, il n'en va pas de même en cas d'arrêt de travail pour maladie ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé »