SMIC : 1.466,62 € par mois au 1er janvier 2016

Décret n°2015-1688 du 17 décembre 2015 portant relèvement du salaire minimum de croissance

Publics concernés : employeurs et salariés de droit privé.

Objet : salaire minimum de croissance, minimum garanti : fixation du montant au 1er janvier 2016.

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le 1er janvier 2016.

Notice : le décret porte, à compter du 1er janvier 2016, le montant du SMIC brut horaire à 9,67 € (augmentation de 0,6 %), soit 1 466,62 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

Le minimum garanti est maintenu à 3,52 € au 1er janvier 2016.

Salarié protégé : la prise d'acte est possible ... et dangereuse pour l'employeur

Cass. Soc. 12 novembre 2015 n°14-16.369

Un salarié protégé peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur (alors même l’administration du travail, saisie antérieurement à la prise d’acte, a autorisé le licenciement prononcé ultérieurement).

Un salarié protégé peut donc prendre seul une décision concernant son contrat de travail même sa décision individuelle remet par elle-même en cause son mandat dans l’intérêt de l’ensemble des salariés.

« Mais attendu d'abord que lorsqu'un salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur quand les faits invoqués le justifiaient, de sorte que le salarié peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur égale aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection en cours, quand bien même l'administration du travail, saisie antérieurement à la prise d'acte du salarié, a autorisé le licenciement prononcé ultérieurement à cette prise d'acte ;
Attendu ensuite qu'ayant constaté que, par lettre du 30 décembre 2008, le salarié s'était vu, sans autorisation de l'inspecteur du travail, redéfinir sa mission au sein de l'entreprise, induisant une modification de son contrat de travail dès lors qu'il se voyait imposer une réduction importante de sa rémunération, passant de 3 153 euros brut mensuel depuis le 1er mai 2008 à 2 000 euros brut mensuel à compter du 1er janvier 2009, et retenu que l'employeur ne peut sérieusement prétendre que le salarié a normalement poursuivi l'exécution de son contrat de travail conformément aux nouvelles directives de la société alors que, dès le 25 février 2009, il saisissait en référé le conseil de prud'hommes afin de faire condamner la société à respecter les termes du contrat originaire, puis saisissait au fond la juridiction prud'homale le 12 juin 2009 d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, la cour d'appel a pu en déduire que l'employeur avait commis un manquement rendant impossible la poursuite du contrat de travail et justifiant la prise d'acte par le salarié de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ;
Attendu, enfin, que c'est dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation que la cour d'appel a écarté toute fraude commise par le salarié »

Choix du délégué syndical : respect de l'ordre légal de désignation

Cass. Soc. 25 novembre 2015 n°15-14.061

Désignation d’un délégué syndical (article L. 2143-3 du Code du travail) =
  • candidat aux élections professionnelles ayant recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections au CE ou de la DUP ou des DP
  • à défaut, un autre candidat peut être désigné DS
  • à défaut, un adhérent du syndicat au sein de l’entreprise ou de l’établissement peut être désigné DS

La lecture de cette règle est littérale. Pas question de désigner « un autre candidat » s’il y a « un candidat ayant recueilli 10% des suffrages »

« Sur le moyen unique :

Vu l'article L. 2143-3 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 ;

Attendu, selon le jugement attaqué, que l'unité économique et sociale, constituée par les sociétés Orange, Orange Réunion, Orange Caraïbe et Orange promotion (l'UES Orange) est divisée conventionnellement, pour l'application de la législation sur la représentation du personnel, en sept établissements principaux, eux-mêmes subdivisés en établissements secondaires ; que l'établissement principal « Fonctions Support et Finances » se subdivise en sept établissements secondaires, dont la Direction de l'immobilier Groupe (DIG) ; qu'à l'issue des élections des membres du comité d'établissement et des délégués du personnel qui se sont déroulées du 18 au 20 novembre 2014, la fédération syndicaliste des activités postales et de télécommunications Sud PTT (la fédération), a, par lettre du 28 novembre 2014, désigné en qualité de délégué syndical de l'établissement secondaire DIG, M. X..., candidat qui n'a pas obtenu au moins 10 % des suffrages lors de ces élections ;

Attendu que pour débouter les sociétés composant l'UES de leur demande d'annulation de cette désignation, le jugement retient qu'il convient tout d'abord de rappeler, ce qui ressort notamment de l'exposé des motifs de la loi du 5 mars 2014 qui a modifié l'article L. 2143-3 du code du travail, que le législateur a entendu consolider une approche et une évolution du droit syndical tendant à un droit à la représentation, que l'unité économique et sociale Orange défend une interprétation littérale des dispositions nouvelles de l'article L. 2143-3 du code du travail, que pour autant, rien ne s'oppose à la lecture combinée des deux alinéas sus mentionnés, et dans l'esprit même de la loi, à ce qu'un syndicat qui a présenté des candidats aux élections professionnelles puisse se prévaloir de sa liste de candidats ayant obtenu au moins 10 % des suffrages afin de désigner un représentant dans tous les établissements de l'entreprise, sans aucune condition, la représentativité du syndicat primant ainsi sur l'audience personnelle d'un candidat, qu'en l'occurrence, il était possible pour Sud PTT de faire valoir, par subsidiarité, la candidature de M. X... qui n'avait pas atteint le seuil de 10 % aux élections professionnelles, alors même que ce syndicat se trouvait effectivement dépourvu de trois candidats répondant au critère de représentativité personnelle, du fait d'un empêchement personnel ou autre, et peu important la date à laquelle ils ont pu formaliser leur refus ;

Attendu cependant, que l'article L. 2143-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, fait obligation au syndicat représentatif qui désigne un délégué syndical de le choisir parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, et que ce n'est que si aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale à l'une ou l'autre de ces élections ne remplit les conditions mentionnées au premier alinéa de ce texte, ou s'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, que le syndicat peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement ;

Qu'en statuant comme il a fait, alors qu'il résultait de ses constatations que la fédération disposait de candidats ayant obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles de sorte que le délégué syndical devait être choisi parmi ceux-ci, le tribunal a violé le texte susvisé »

Règlement intérieur: inopposable si l'employeur ne peut justifier de son affichage et de son dépôt

Cass. Soc. 4 novembre 2015 n°14-18.573 et 14-18.574

Le règlement intérieur n’entre en vigueur qu’après les formalités d’affichage et de dépôt au greffe du conseil de prud’hommes.

Si ces formalités n’ont pas été faites (ou plutôt si l’employeur ne peut en justifier en ayant conservé la preuve de l’affichage et la lettre d’envoi et les bordereaux d’envoi et de réception toute la durée d’application du règlement intérieur !), les dispositions dudit règlement ne sont pas opposables aux salariés.

« Mais attendu qu'aux termes de l'article L. 1231-4 du code du travail, le règlement intérieur n'entre en vigueur qu'un mois après l'accomplissement des formalités d'affichage et de dépôt au greffe du conseil de prud'hommes du ressort de l'entreprise ou de l'établissement ; qu'ayant constaté que l'employeur ne démontrait pas l'accomplissement de ces formalités, la cour d'appel en a exactement déduit que les dispositions de ce règlement permettant d'établir, sous certaines conditions, l'état d'ébriété d'un salarié en recourant à un contrôle d'alcoolémie, n'étaient pas opposables au salarié, de sorte que le licenciement reposant exclusivement sur un tel contrôle était nécessairement sans cause réelle et sérieuse ; que le moyen, irrecevable dans sa première branche comme nouveau et mélangé de fait et de droit, n'est pas fondé pour le surplus »