Démission : le salarié ne peut la prétendre équivoque en invoquant des faits antérieurs de plus de 6 mois auxquels l'employeur avait mis fin

Cass. Soc. 19 novembre 2014 n°13-17.729 (pour lire le texte complet, cliquez ici)

Démission émise sans réserve et faits d’imputabilité antérieurs de plus de 6 mois auxquels l’employeur avait mis fin = démission non équivoque

« Sur le moyen unique du pourvoi principal du salarié :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que la rupture de son contrat de travail résulte de sa démission et de le débouter de toutes ses demandes au titre de ladite rupture, alors, selon le moyen, que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d'une démission ; que des faits de harcèlement commis à une période antérieure à la rupture du contrat et ayant engagé la responsabilité de l'employeur en raison du manquement à son obligation de sécurité sont nécessairement de nature à rendre équivoque la démission du salarié et justifient que la rupture du contrat de travail produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en retenant en l'espèce que la démission du salarié n'est pas équivoque, pour le débouter de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, quand il ressortait pourtant de ses propres constatations que celui-ci avait subi un harcèlement moral ayant engagé la responsabilité de l'employeur, peu important que ce dernier y ait rapidement mis fin et que les faits de harcèlement soient intervenus six mois avant la rupture du contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article L. 1231-1 du code du travail ;

Mais attendu qu'ayant rappelé les termes de la lettre de démission, qui ne comportait aucune réserve, et constaté, d'une part, que les faits de harcèlement s'étaient produits plus de six mois avant la rupture, d'autre part, que l'employeur y avait rapidement mis fin, la cour d'appel a pu décider que la démission du salarié n'était pas équivoque ; que le moyen n'est pas fondé »

Rupture conventionnelle : le respect du montant minimal légal est de droit pour le salarié qui n'a pas besoin de demander la nullité de la rupture et partant, de prouver un vice du consentement

Cass. Soc. 10 décembre 2014 n°13-22.134 (pour lire le texte complet, cliquez ici)

Conclusion d’une rupture conventionnelle = versement au salarié d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle au moins égale au montant minimal légal prévu par l’article L. 1237-13 du Code du travail

Si l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est inférieure à ce montant minimal légal = le salarié doit agir en exécution de l’article L. 1327-13 du Code du travail; il n’a pas à faire annuler la rupture conventionnelle et partant il n’a pas à faire la preuve de l’existence d’un vice du consentement (seul à même de déclencher la nullité de la rupture)

« Vu l'article L. 1237-13, alinéa 1er, du code du travail ;

Attendu, selon ce texte, que la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que le contrat de Mme X..., salariée depuis 1995 de l'entreprise individuelle Aloha glacier, a été repris en 2009 par la société Aloha glacier, l'ancienneté de la salariée depuis le 6 novembre 1995 étant expressément maintenue ; qu'après un premier refus d'homologation d'une rupture conventionnelle conclue entre les parties, une seconde rupture conventionnelle a été homologuée, le 2 avril 2010 par la direction du travail ; que la salariée a, le 13 avril suivant, saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes en paiement de sommes à titre d'indemnité de rupture conventionnelle et de dommages-intérêts, l'arrêt, après avoir rappelé que la rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie, retient, d'une part, que Mme X..., dont l'attention avait été officiellement attirée, lors du refus initial d'homologation, sur le fait qu'aucune indemnité conventionnelle n'avait été prévue et qui ne démontre pas avoir été victime d'une erreur ou d'un dol ou violence, avait signé et approuvé de sa main la seconde convention prévoyant une ancienneté de neuf mois, d'autre part, que cette salariée ne réclame pas la nullité de la convention, démontrant ainsi sa volonté de rompre son contrat de travail d'un commun accord ;

Qu'en statuant ainsi, alors que l'absence de demande en annulation de la rupture conventionnelle et partant d'invocation de moyens au soutien d'une telle demande, n'interdit pas à un salarié d'exiger le respect par l'employeur des dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail relatives au montant minimal de l'indemnité spécifique d'une telle rupture, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE »

CDD : l'indemnité de précarité doit être exclue du salaire de référence

Cass. Soc. 18 décembre 2013 n°12-15.454 (pour lire le texte complet, cliquez ici)

L’indemnité de fin de contrat (dite aussi indemnité de précarité) doit être exclue du calcul du salaire mensuel moyen de référence du salarié.

« Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'une part de le débouter de sa demande tendant à fixer son salaire moyen à la somme de 2014,28 euros et d'autre part de calculer les indemnités de rupture allouées sur la base d'un montant réduit, alors, selon le moyen :
1°/ que l'indemnité de précarité constitue un complément de salaire ; qu'en jugeant que le salaire moyen doit être fixé à 1 831,17 euros brut, en écartant la revendication d'intégration de prime de précarité, dès lors qu'il est demandé que ce salaire soit retenu comme celui d'un contrat à durée indéterminée, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 1243-8 du code du travail ;
2°/ que pour dire que le quantum de l'indemnité de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée est fixé au montant mensuel de la rémunération, la cour d'appel a fixé le salaire moyen à 1 831,17 euros en refusant d'intégrer la prime de précarité ; qu'il en résulte que la cassation à intervenir sur le deuxième moyen entraînera cassation de l'arrêt, par voie de conséquence, sur le troisième moyen, en application de l'article 625 du code de procédure civile ;
Mais attendu, d'abord, que l'indemnité de fin de contrat prévue en application de l'article L. 1243-8 du code du travail est destinée à compenser la précarité du salarié sous contrat à durée déterminée, ce qui exclut son intégration dans le calcul des salaires moyens versés en raison de l'emploi de l'intéressé »

Période d'essai : des fautes commises pendant l'essai peuvent justifier un licenciement disciplinaire après l'expiration de la période d'essai

Cass. Soc. 3 décembre 2014 n°13-19.815 (pour lire le texte complet, cliquez ici)

Des fautes commises pendant l’essai peuvent motiver, après l’expiration de la période d’essai, un licenciement disciplinaire.

L’absence de rupture anticipée de l’essai n’implique pas que l’employeur ne puisse pas ensuite utiliser des événements ayant eu lieu pendant l’essai pour formuler des griefs à son salarié.

« Vu les articles L. 1221-20 et L. 1235-1 du code du travail ;

Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le contrat de travail s'étant poursuivi après l'expiration de la période d'essai, cela signifie que l'exécution des prestations durant cette période s'avérait très satisfaisante, de sorte que l'employeur ne peut reprocher au salarié que des faits compris entre le 5 août et le 13 octobre 2009 ;

Qu'en statuant ainsi, alors que l'employeur peut, pour fonder un licenciement disciplinaire, invoquer même après l'expiration de la période d'essai des fautes que le salarié aurait commises au cours de cette période, la cour d'appel a violé les textes susvisés »