Temps partiel : sanction pénale pour les heures complémentaires effectuées au-delà des limites fixées

Cass. crim 2 septembre 2014 n°13-83.854

Sanctions pénales en matière d’heures complémentaires effectuées au-delà de la limite fixée = Article R. 3124-8 du Code du travail

« Est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe, le fait d'avoir fait accomplir :
1° Par un salarié à temps partiel, des heures complémentaires sans respecter les limites fixées par l'article
L. 3123-17 ou par les conventions ou accords collectifs de travail prévus par l'article L. 3123-23 ;
2° Par un salarié employé en application d'un contrat de travail intermittent, des heures au-delà de la durée annuelle minimale prévue par ce contrat, sans respecter, en l'absence de l'accord de ce salarié, la limite fixée à l'article
L. 3123-34.
Les contraventions donnent lieu à autant d'amendes qu'il y a de salariés indûment employés. »

Application à l’espèce

Heures complémentaires effectuées:
  • au-delà de la limite fixée
  • sans majoration de salaire
= sanction pénale

Arguments du prévenu

Heures complémentaires effectuées:
  • sur la base du volontariat
= argument inopérant
(sans doute le prévenu a-t-il cherché une similitude avec les heures accomplies au-delà de la durée du contrat en matière de contrat intermittent (voir le 2° de l’article R. 3124-8 du Code du travail))


Négociation annuelle obligatoire (NAO) : des modifications apportées par loi Egalité Hommes-Femmes

LOI n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes

Fusion des négociations d’entreprise sur l’égalité professionnelle (article L. 2242-5 du Code du travail) et salariale (article L. 2242-7 du Code du travail)

Nouvelle négociation annuelle obligatoire (NAO) sur l’égalité professionnelle et salariale : article L. 2242-5 du Code du travail modifié

Cette négociation s'appuie sur les éléments figurant dans les rapports prévus aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57, complétés par les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales mentionnées à l'article L. 2323-7-2 du présent code et par toute information qui paraît utile aux négociateurs.
Cette négociation porte notamment sur :
  • les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle,
  • le déroulement des carrières,
  • les conditions de travail et d'emploi et, en particulier, celles des salariés à temps partiel,
  • l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
  • la mixité des emplois.
  • l'application de l’article L. 241-3-1 code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.
  • la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Lorsqu'un accord comportant de tels objectifs et mesures est signé dans l'entreprise,
  • l'obligation de négocier devient triennale,
  • la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes est suivie dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue à l'article L. 2242-8 du présent code.
En l'absence d'accord,
  • la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue au même article L. 2242-8 porte également sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Harcèlement : des modifications apportées par loi Egalité Hommes-Femmes

LOI n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes

Obligation pour l’employeur de sanctionner les faits de harcèlement sexuel : article L. 1153-5 du Code du travail modifié
  • Avant = L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel.
  • Aujourd’hui = L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.

Nouvelle définition du harcèlement moral : article 222-33-2 du Code pénal modifié
  • Avant = le harcèlement moral est pénalement défini comme « le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »
  • Aujourd’hui = le harcèlement moral est pénalement défini comme « le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »
Nouveau délit général de harcèlement moral : nouvel article 222-33-2-2 du Code pénal

« Le fait de harceler une personne par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de vie se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 € d'amende lorsque ces faits ont causé une incapacité totale de travail inférieure ou égale à huit jours ou n'ont entraîné aucune incapacité de travail.
Les faits mentionnés au premier alinéa sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende :
1° Lorsqu'ils ont causé une incapacité totale de travail supérieure à huit jours ;
2° Lorsqu'ils ont été commis sur un mineur de quinze ans ;
3° Lorsqu'ils ont été commis sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
4° Lorsqu'ils ont été commis par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne.
Les faits mentionnés au premier alinéa sont punis de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende lorsqu'ils sont commis dans deux des circonstances mentionnées aux 1° à 4°. »

Contrat de génération : majoration de l'aide

Décret n°2014-1046 du 12 septembre 2014 portant majoration de l’aide accordée au titre du contrat de génération

Entrée en vigueur = 15 septembre 2014

Notice : le présent décret crée une majoration de l'aide financière attribuée aux entreprises dans le cadre du contrat de génération, pour celles d'entre elles qui recrutent simultanément un jeune et un salarié âgé.
Actuellement, une aide de 4 000 euros est accordée pour les entreprises qui,
  • d'une part, recrutent en contrat à durée indéterminée un jeune de moins de 26 ans ou un jeune de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de travailleur handicapé et qui,
  • d'autre part, maintiennent dans l'emploi en contrat à durée indéterminée un salarié âgé d'au moins 57 ans, un salarié d'au moins 55 ans au moment de son embauche ou un salarié d'au moins 55 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Le présent décret porte cette aide à 8 000 euros pour les entreprises qui recrutent un jeune de moins de 26 ans en CDI et embauchent, simultanément ou au plus tôt six mois avant ce recrutement, un salarié âgé d'au moins 55 ans.

Formation professionnelle : nouveau décret sur l'information/consultation du comité d'entreprise

Décret n°2014-1045 du 12 septembre 2014 relatif à l’information et à la consultation du comité d’entreprise en matière de formation professionnelle

Entrée en vigueur = 13 septembre 2014

Notice : le présent décret procède à la mise en cohérence des dispositions du code du travail relatives à l'information et à la consultation en matière de formation professionnelle et d'apprentissage avec les modifications introduites par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.
Il tire d'abord les conséquences, en ce qui concerne la liste de documents à transmettre au comité d'entreprise,
  • d'une part, du remplacement de la déclaration par l'employeur à l'autorité administrative de sa participation au développement de la formation professionnelle continue par une transmission des informations relatives aux modalités d'accès à la formation professionnelle de ses salariés et,
  • d'autre part, du remplacement du droit individuel à la formation par le compte personnel de formation.
Il précise en outre les modalités selon lesquelles les entreprises peuvent organiser en interne le calendrier de consultation du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle.

Apprentissage : nouveau décret

Décret n°2014-1031 du 10 septembre 2014 modifiant diverses dispositions relatives à l’apprentissage en application de la loi n°2014-588 du 5 mars 2014

Entrée en vigueur = 15 septembre 2014

Notice
: le présent décret précise d’abord les conditions relatives à l’âge d’entrée en apprentissage pour les jeunes atteignant quinze ans entre la date de la rentrée scolaire et le 31 décembre.

Il tire les conséquences, pour l’ensemble des textes réglementaires préexistants, de diverses modifications introduites par la loi: la création d’un contrat à durée indéterminée comportant une période d’apprentissage, la suppression du dispositif d’apprentissage junior, la suppression de la possibilité de créer de nouveaux centres de formation d’apprentis (CFA) à recrutement national (seules les régions pouvant désormais conclure des conventions de création de CFA) ainsi que le remplacement de l’indemnité compensatrice forfaitaire par la prime à l’apprentissage.