Interview du Cabinet K sur BFM TV : Le congé sabbatique en 10 points

Interview du Cabinet K sur BFM TV sur le congé sabbatique

Le congé sabbatique en 10 points


Le congé sabbatique permet à un salarié de s'absenter de son lieu de travail pendant une durée bien déterminée pour se concentrer à des projets personnels ou professionnels. Comme la plupart des congés, il est soumis aux réglementations du code du travail.


1) Que faut-il savoir sur le congé sabbatique, juridiquement parlant ?

Il est régi par les articles L. 3142-91 et suivants du Code du travail. Des dispositions conventionnelles ou des usages peuvent également s’appliquer concomitamment et il appartient à chacun de s’assurer des dispositions particulières qui lui seraient applicables. En tout état de cause,
il est toujours possible de négocier individuellement avec son employeur pour aménager les modalités de son congé sabbatique.

Les explications qui suivent ne concernent que les dispositions du Code du travail.  
2) Qui peut bénéficier du congé sabbatique et pour quelle durée ?

Tout salarié bénéficiant au moins de 36 mois d’ancienneté dans l’entreprise (consécutifs ou non), de 6 années d’activité professionnelle et n’ayant pas bénéficié, au cours des 6 années précédentes dans l’entreprise d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation d’au moins 6 mois (l’ensemble de ces conditions s’apprécie à la date du départ en congé). Le congé sabbatique dure au minimum 6 mois et au maximum 11 mois.  
3) Mon employeur peut-il refuser ou reporter mon congé sabbatique ?
L’employeur peut refuser le congé s’il emploie moins de 200 salariés
.

Son
refus doit être motivé par les conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise qu’aurait la prise de ce congé et l’employeur doit justifier de ce motif dans sa lettre de refus au salarié (à défaut de motivation, le refus est nul). Dans les entreprises de plus de 200 salariés, le congé peut seulement être reporté (voir ci-après).

Un report est possible quelle que soit la taille de l’entreprise. Le report peut être discrétionnaire : l’employeur n’a pas à motiver sa décision mais le report est alors limité à 6 mois dans les entreprises de plus de 200 salariés et 9 mois dans les entreprises de moins de 200 salariés.
Le report peut aussi être motivé : l’employeur doit motiver sa décision par la nécessité de limiter le nombre de jours d’absence simultanées dans l’entreprise et dans ce cas, le report est effectué jusqu’à la date à laquelle la condition d’absences est remplie.  
4) Que devient mon contrat de travail pendant le congé sabbatique ?

Le contrat de travail est suspendu. Le salarié n’a bien sûr plus à exécuter ses fonctions et ne perçoit parallèlement plus de rémunération de son employeur.

Il est possible cependant, pour compenser l’absence de rémunération, d’organiser, préalablement au départ en congé sabbatique, le report de ses congés payés annuels (pour ceux au-delà de 24 jours ouvrables) dans la limite de 6 années. Le salarié percevra alors, lors de son départ en congé sabbatique, une indemnité compensatrice de congés payés (ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque l’employeur est tenu d’adhérer à une caisse de congés payés). Il est également possible de bénéficier de ses droits acquis sur le compte épargne-temps.

Le salarié n’acquiert ni ancienneté, ni à droits à congés payés pendant son congé.  
5) Que se passe-t-il à l’issue du congé sabbatique ?

A la date prévue de fin du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il ne peut invoquer aucun droit à reprendre ses fonctions avant cette date (le salarié peut solliciter un retour anticipé qui n’aura lieu qu’avec l’accord de son employeur).  
6) Quelles sont les spécificités pour le congé sabbatique?

Le congé sabbatique est très souple : il n’a aucune finalité déterminée. Le salarié n’a d’ailleurs même pas besoin d’avoir un projet (si ce n’est celui de ne temporairement plus travailler dans son entreprise). Le salarié n’a évidement pas à dévoiler à son employeur la raison pour laquelle il sollicite un congé. Souvent, le congé sabbatique permet au salarié de prolonger une précédente absence pour congé maternité ou congé parental par exemple.  
7) Peut-on travailler pendant son congé sabbatique ? Dans quelles conditions ?

Le salarié peut mener l’activité de son choix (professionnelle ou personnelle). Le salarié doit toutefois respecter son obligation de loyauté et son obligation générale de non-concurrence.  
8) Faut-il respecter un préavis pour faire sa demande de congé sabbatique ? 

Le salarié informe, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, son employeur de sa date de départ souhaitée et de la durée du congé. Cette information doit être effectuée au moins 3 mois à l’avance. Si la demande du salarié est formulée moins de 3 mois à l’avance, l’employeur est en droit de la refuser.

L’employeur répond par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge dans les 30 jours à compter de la présentation de la demande du salarié. Si la réponse de l’employeur est formulée après le délai de 30 jours, elle est inopposable et son accord sera réputé acquis.

Attention : même si le salarié n’a pas respecté son délai de 3 mois, l’employeur doit formuler son refus dans son délai de 30 jours. A défaut, il sera réputé avoir accepté la demande alors même qu’elle aura été formulée hors délai et donc irrégulièrement.  
9) Le congé sabbatique est-il sujet à litiges entre employeurs et employés ?

A ma connaissance, peu de litiges s’élèvent au sujet du départ en congé sabbatique parce que ce congé représente un coût passif pour l’employeur – qui doit bien sûr pallier l’absence du salarié – mais non un coût actif – l’employeur ne verse plus de rémunération.

S’il est bien géré, le congé sabbatique peut être profitable pour l’employeur qui aura permis, en toute sécurité, à son salarié de se développer personnellement et/ou professionnellement en dehors de l’entreprise et retrouvera à l’issue du congé un salarié pleinement épanoui (il ne peut bien sûr être exclu que le salarié décide finalement de rompre son contrat pour poursuivre le projet mené pendant le congé sabbatique mais comme nul ne peut être retenu professionnellement contre son gré, le refus d’un départ en congé ne doit pas être dicté par cette hypothèse).

En revanche, un contentieux peut s’élever au moment du retour et dans l’hypothèse où le poste du salarié n’est plus disponible. Il est également important, comme dans toute absence prolongée, de gérer le retour du salarié dans l’entreprise, d’un point de vue professionnel, relationnel et technique : trop souvent, une mauvaise gestion du retour aboutit à un départ définitif du salarié de l’entreprise malgré le potentiel qu’aura pu acquérir le salarié pendant son congé sabbatique.  
10) Le salarié a t-il un recours en cas de refus de l’employeur ?

Le salarié peut contester le refus de l’employeur en saisissant le Conseil de Prud’hommes dans les 15 jours de la réception de la lettre de refus. Un motif de contestation peut être l’absence de motivation formelle du refus. Un autre motif de contestation peut être l’absence ou le caractère non sérieux des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise qu’aurait la prise de ce congé.

Il importe de noter que le Code du travail ne prévoit en revanche pas de procédure de contestation pour le salarié en cas de report de la date de départ en congé. Cependant, si le report est injustifié et aboutit en pratique, en raison des circonstances, à priver le salarié de l’usage de son droit, celui-ci pourra en pratique demander judiciairement à pouvoir bénéficier de son congé à la date initialement souhaitée.


La remise tardive des documents sociaux ne cause plus nécessairement un préjudice au salarié

Cass. Soc. 13 avril 2016 n°14-28.293

Revirement de jurisprudence semble-t-il = la délivrance tardive des bulletins de paie et du certificat de travail ne cause plus nécessairement un préjudice au salarié et il appartient à ce dernier de démontrer l’existence d’un tel préjudice pour en être indemnisé

« Sur le moyen unique :

Attendu, selon le jugement attaqué (conseil de prud'hommes de Lisieux, 3 décembre 2013), statuant en dernier ressort, que M. X..., salarié de la société RQS a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de remise, sous astreinte, de divers documents, lesquels ont été remis lors de l'audience de conciliation ; qu'il a alors demandé la condamnation de l'employeur au paiement de dommages-intérêts en réparation de cette remise tardive ;

Attendu que le salarié fait grief au jugement de le débouter de sa demande, alors, selon le moyen :

1°/ que lors du paiement de leur rémunération, l'employeur doit remettre aux salariés une pièce justificative dite bulletin de paie ; qu'il en résulte qu'à défaut d'avoir remis cette pièce au salarié, l'employeur doit la lui faire parvenir par tout moyen ; que pour débouter M. Yves X... de sa demande en dommages-intérêts pour délivrance tardive de divers documents, spécialement des bulletins de paie, le jugement retient qu'il s'agit de documents quérables et que l'employeur les lui avait remis lors de l'audience de conciliation ; qu'en statuant ainsi, le conseil de prud'hommes a violé l'article L. 3243-2 du code du travail ;

2°/ que la non-délivrance ou la délivrance tardive des certificats de travail et bulletins de paie cause nécessairement un préjudice que le juge doit réparer, le salarié n'ayant pas à en prouver la réalité ; que pour débouter M. Yves X... de sa demande en dommages-intérêts pour délivrance tardive de divers documents, spécialement du certificat de travail et des bulletins de paie, le jugement retient que le salarié ne rapportait aucun élément sur le préjudice qu'il aurait subi ; qu'en statuant ainsi, le conseil de prud'hommes a violé l'article 1147 du code civil, ensemble l'article R. 1234-9 du code du travail ;

Mais attendu que l'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond ; que le conseil de prud'hommes, qui a constaté que le salarié n'apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision »