Prévoyance Frais de santé Gardiens Concierges : nouvel accord Pré

Accord du 6 décembre 2013 relatif à la couverture prévoyance et frais de santé des gardiens, concierges et employés d’immeubles (accord annulant et remplaçant celui du 10 juin 2013 afin de se conformer à la décision du Conseil constitutionnel du 13 juin 2013)

Garanties couvertes

  • Garantie de prévoyance en cas d’incapacité temporaire, d’invalidité, de décès et d’invalidité permanente et définitive (sans condition d’ancienneté)

  • Garantie frais de santé (frais médicaux, chirurgicaux et d’hospitalisation) (sous condition d’ancienneté de 2 mois mais possible d’adhérer dès l’embauche sous réserve d’acquitter l’intégralité de la cotisation - part salariale et part patronale)

Maintien des garanties en cas de rupture du contrat de travail

  • Portabilité des garanties frais de santé et prévoyance : Mutualisation de la portabilité de la couverture en cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à l’assurance-chômage : les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre

  • Maintien de la couverture frais de santé article 4 de la Loi Evin : L’obligation de proposer ce maintien repose sur » l’assureur mais les partenaires sociaux ont souhaité rappelé cette obligation à titre d’information

Organismes recommandés

  • OCIRP: pour la garantie Rente éducation

  • Humanis Prévoyance : pour les garanties de Prévoyance Capital Décès ou Invalidité permanente et absolue, Frais d'obsèques et Incapacité temporaire de travail – Invalidité et Frais de santé

Entrée en vigueur

Pour les employeurs relevant de la Convention collective nationale des Gardiens, concierges et employés d’immeubles : d’ici l’expiration d’un délai de 18 mois

Réforme de la formation professionnelle : application immédiate du nouvel entretien professionnel

Nouvel article L. 6315-1 du Code du travail, introduit par l’article 5 de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale

Entretien professionnel

  • afin d’apprécier, au moins tous les 2 ans et systématiquement après une longue période d’absence, le niveau et l’évolution des compétences des salariés, et de favoriser leur progression professionnelle
  • remplace les entretiens et bilans prévus aux articles L. 1225-27, L. 1225-57, L. 3142-29 et L. 6321-1 alinéa 3 du Code du travail
  • tous les 6 ans, état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise

J’insistais sur la nécessité d’organiser régulièrement un entretien d’évaluation pour le salarié. En effet, pour des raisons de loyauté, de transparence et d’éthique, le salarié doit savoir ce qui lui est demandé, comment et dans quel but. Pour des raisons stratégiques accessoirement, le compte-rendu d’entretien est de plus en plus systématiquement réclamé par les Conseils de Prud’hommes en cas de contentieux.

Je pense que ma préconisation va à l’avenir devenir impérieuse.

Mise en place

  • L’entretien professionnel ne se confond pas avec l’entretien d’évaluation mais complémentaire, il me semble opportun de le mener concomitamment et donc d’intégrer les rubriques de l’entretien professionnel dans le compte-rendu d’entretien d’évaluation.

Information du salarié = « à l’occasion de son embauche »

  • soit par une clause informative insérée dans le contrat de travail
  • soit par une clause rajoutée au livret d’information remis au salarié lors de l’embauche
  • soit par une clause rajoutée sur l’intranet
(la clause dans le contrat de travail ayant l’avantage de faciliter la preuve de l’information du salarié)


« I. ― A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article
L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.
II. ― Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a :
1° Suivi au moins une action de formation ;
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article
L. 6323-13. »

Prise d'acte par un salarié protégé : cumul d'indemnisations

Cass. Soc. 12 mars 2014 n°12-20.108

Prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par un salarié protégé jugée fondée = effet d’un licenciement nul

Indemnisation =

Au titre de la rupture:
  • indemnités légales ou conventionnelles de licenciement
  • indemnité pour préjudice subi

Au titre du mandat:
  • indemnité forfaitaire égale aux salaires que le salarié aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la période de protection en cours.

La Cour d’Appel avait exclu le cumul de l’indemnisation liée à la rupture du contrat avec l’indemnisation liée au mandat.

La Cour de Cassation s’est prononcée en faveur du
cumul.

Temps partiel : itinéraire d'une réforme

AVANT LE 1er JANVIER 2014

Durée minimale = aucune

AU 1er JANVIER 2014

Nouveaux contrats de travail, durée minimale = 24 heures par semaine

(Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, article 12 IV + VIII)

Contrats de travail en cours, durée minimale = aucune
Sauf
  • accord collectif aménageant la durée minimale de 24 heures
  • demande du salarié sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise
  • date limite du 1er janvier 2016

(Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, article 12 VIII)

DU 22 JANVIER 2014 AU 30 JUIN 2014

Nouveaux contrats de travail, durée minimale = aucune

(Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale = article 20 III)

Contrats de travail en cours, durée minimale = aucune
Sauf
  • accord collectif aménageant la durée minimale de 24 heures
(Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, article 12 VIII et Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale = article 20 III)

AU 1er JUILLET 2014

Nouveaux contrats de travail, durée minimale = 24 heures par semaine
Sauf
  • accord collectif dérogeant à la durée minimale de 24 heures
  • demande du salarié d’avoir une durée moindre (pour face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée d’emploi globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures)

(Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, article 12 IV + VIII et Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale = article 20 III)

Contrats de travail en cours, durée minimale = aucune
Sauf
  • accord collectif aménageant la durée minimale de 24 heures
  • demande du salarié sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise
  • date limite du 1er janvier 2016

(Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, article 12 VIII et Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale = article 20 III)

AU 1er JANVIER 2016

Nouveaux contrats de travail, durée minimale = 24 heures par semaine

(Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, article 12 IV + VIII)

Contrats de travail en cours, durée minimale = 24 heures par semaine
Sauf
  • accord collectif aménageant la durée minimale de 24 heures
(Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, article 12 VIII)

Temps partiel : un accord dans la propreté

Rénovation de l’organisation du temps partiel dans le secteur de la propreté = Avenant n°3 à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, modifie l’article6.2 temps partiel de la CCN

Des droits nouveaux pour les salariés multi-employeurs

  • information de l’employeur par le salarié des heures effectuées auprès d’un ou plusieurs autres employeurs
  • cumul des heures de DIF pour les salariés multi-employeurs
  • traçabilité des donations suivies par le salarié dans le passeport professionnel

Organisation du travail

Durée minimale

  • à compter de l’entrée en vigueur de l’avenant, durée minimale de travail = 16 heures
  • objectif à 5 ans, durée minimale multi-employeur = 24 heures
  • pour les contrats en cours et jusqu’au 1er janvier 2016, durée minimale de travail = 16 heures pour les salariés qui en font la demande

Contreparties
  • garanties quant à la mise en place d’horaires réguliers (d’une semaine sur l’autre)
  • regroupement des horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières

Périodes d’interruptions quotidiennes d’activité

  • limitation du nombre d’interruptions quotidiennes et définition des amplitudes journalières en fonction de la durée du travail
  • contrepartie : suppression de la dérogation générale au repos quotidien (limitée désormais aux salariés effectuant au moins 151,67 heures de travail par mois) et amélioration de l’indemnité conventionnelle de transport

Complément d’heures
  • modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement du complément d’heures
  • nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné
  • rémunération des heures effectuées dans le cadre d’un complément d’heures
  • contenu de l’avenant au contrat de travail formalisant le complément d’heures
  • cas de réévaluation de l’horaire de travail

Heures complémentaires
  • majoration de 11% pour les heures accomplies dans la limite de 1/10e de la durée contractuelle
  • majoration de 25% pour celles accomplies au-delà et jusqu’à 1/3

Entrée en vigueur : le 1er jour du mois suivant celui au cours duquel sera publié l’arrêté d’extension au JO

Forfait jours : pensez à l'entretien sur la charge de travail

Cass. Soc. 12 mars 2014 n°12-29141 (lire le texte intégral)

Forfait jours = obligation de faire bénéficier le salarié d’un entretien annuel, portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié (article L. 3121-46 du Code du travail)

Entretien annuel = mis en place par la loi du 20 août 2008

La Cour de Cassation précise que cet entretien doit bénéficier, non seulement aux salariés ayant conclu leur convention de forfait-jours après la loi du 20 août 2008, mais également aux salariés en ayant conclu avant.

Sanction =
  • en principe, convention de forfait jours privé d’effet,
  • en principe, droit pour le salarié à un rappel d’heures supplémentaires (sous réserve de les prouver)

(mais en l’espèce, la Cour de Cassation n’avait pas été saisie de cette sanction mais d’une demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale : elle n’a donc pas tranché ce point)