CCN Notariat : invalidation des forfaits jours

Cass. Soc. 13 novembre 2014 n°13-14.206 (pour lire le texte complet, cliquez ici)

Convention collective nationale = Absence de définition concrète de mécanismes de contrôle et de suivi régulier par l’employeur de la charge, de l’organisation et de l’amplitude de travail

  • un simple bilan trimestriel est jugé sur ce point insuffisant, qui plus est lorsque la convention collective confie, comme ici, la charge exclusive de le réaliser au salarié

  • c’est en effet à l’employeur qu’incombe la responsabilité de ce suivi et l’accord collectif doit en définir les modalités précises


Conséquence = les clauses de forfait jours conclues sur le seul fondement de la Convention collective nationale sont nulles


« Qu'en statuant ainsi, alors que les dispositions de l'article 8. 4. 2 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, qui se bornent à prévoir, en premier lieu, que l'amplitude de la journée d'activité ne doit pas dépasser 10 heures sauf surcharge exceptionnelle de travail, en second lieu que chaque trimestre, chaque salarié concerné effectue un bilan de son temps de travail qu'il communique à l'employeur et sur lequel il précise, le cas échéant, ses heures habituelles d'entrée et de sortie afin de pouvoir apprécier l'amplitude habituelle de ses journées de travail et de remédier aux éventuels excès, ne sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Complémentaire santé : nouveau cahier des charges des contrats dits responsables

Décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014 relatif au contenu des contrats d'assurance maladie complémentaire bénéficiant d'aides fiscales et sociales (pour lire le texte complet, cliquez ici)

Objet :

Détermination des règles que doivent respecter les contrats complémentaires en santé pour bénéficier des aides fiscales et sociales attachées au dispositif des « contrats responsables ».

Entrée en vigueur :

Le texte entre en vigueur à compter du 1er avril 2015 à l'exception des contrats collectifs et obligatoires pour lesquels la modification devra intervenir lors de la première modification de l'acte qui les institue et au plus tard le 31 décembre 2017.

Notice :

Le présent décret définit le nouveau « cahier des charges » des contrats dits « responsables » en application des modifications introduites par l'article 56 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2014.

Il précise donc le panier minimum des garanties ainsi que les plafonds de garanties applicables à certains postes de soins que doivent respecter les contrats complémentaires en santé pour bénéficier des aides fiscales et sociales attachées à ce dispositif.

Ainsi, ces contrats devront obligatoirement couvrir l'intégralité de la participation de l'assuré sur les tarifs de prise en charge par l'assurance maladie obligatoire pour l'ensemble des dépenses de santé, sauf pour les frais de cure thermale et les médicaments dont le service médical rendu a été classé faible ou modéré, ainsi que pour l'homéopathie. Ils doivent également couvrir l'intégralité du forfait journalier hospitalier.

Le décret fixe également des plafonds de prise en charge pour certaines dépenses de soins afin de limiter la solvabilisation par les organismes complémentaires des pratiques tarifaires excessives de certains professionnels. Ainsi, la prise en charge des dépassements d'honoraires des médecins qui n'adhérent pas au dispositif du contrat d'accès aux soins sera limitée à 125 % du tarif de la sécurité sociale dans un premier temps puis à 100 % de ce tarif à compter de 2017 et devra nécessairement être inférieure à celle des dépassements d'honoraires de médecins qui adhérent à ce dispositif.

Dans la même logique, la prise en charge des dépenses d'optique est encadrée par des plafonds et des planchers différents en fonction du niveau de correction nécessaire. Elle est par ailleurs limitée à un équipement tous les deux ans sauf pour les mineurs ou en cas d'évolution du besoin de correction où un équipement peut être remboursé tous les ans.

Enfin, il est créé un observatoire des prix et de la prise en charge en optique médicale afin de suivre précisément l'évolution de ce secteur et de s'assurer de l'impact des mesures sur l'accès aux soins.

Taux de ressort : la demande d'astreinte n'entre pas en compte

Cass. Soc. 22 octobre 2014 n°12-19.587 (pour lire le texte complet, cliquez ici)

Voie de recours d’un jugement prud’homal =
  • appel si le jugement est rendu en premier ressort
  • pourvoi en cassation si le jugement est rendu en dernier ressort (lorsque la valeur totale des prétentions d’aucune des parties ne dépasse pas 4.000 € ou lorsque la demande tend à la remise, même sous astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer, à moins que le jugement ne soit en premier ressort en raison du montant des autres demandes - article R. 1462-1 du Code du travail)
La demande d’astreinte n’est pas prise en compte dans l’évaluation de la valeur des prétentions.

« Sur la recevabilité du pourvoi examinée d'office, après avis de la deuxième chambre civile en date du 28 mai 2014 :

Attendu que l'astreinte, mesure de contrainte destinée à vaincre la résistance opposée à l'exécution d'une injonction, en est l'accessoire ; que le jugement rendu sur une demande en paiement d'une somme dont le montant est inférieur au taux du dernier ressort, n'est pas susceptible d'appel lorsque celle-ci est assortie d'une demande d'astreinte ; qu'en conséquence le pourvoi est recevable »

Documents remis au CE : leur confidentialité doit relever d'un intérêt légitime de l'employeur

Cass. Soc. 5 novembre 2014 n°13-17.270 (pour lire le texte complet, cliquez ici)

Les membres du comité d'entreprise et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur (article L. 2325-5 alinéa 2 du Code du travail)

Sanction :

  • à l’égard de l’élu ou du représentant syndical ayant violé le caractère confidentiel = sanction disciplinaire possible (Cass. Soc. 6 lars 2012 n°10-24.367)
  • à l’égard de l’employeur ayant imposé une confidentialité excessive = reprise de la procédure d’information/consultation depuis le début (Cass. Soc. 5 novembre 2014 n°13-17.270)

Preuve à rapporter par l’employeur au soutien d’une confidentialité mesurée:

  • l’information donnée aux élus doit être déclarée confidentielle par l’employeur (par l’apposition de la mention confidentielle)
et
  • l’information doit être de nature confidentielle, au regard des intérêts légitimes de l’entreprise

« Mais attendu que pour satisfaire aux conditions de l'article L. 2325-5 du code du travail, l'information donnée aux membres du comité d'entreprise, doit non seulement être déclarée confidentielle par l'employeur, mais encore être de nature confidentielle, au regard des intérêts légitimes de l'entreprise, ce qu'il appartient à l'employeur d'établir ;

Et attendu que la cour d'appel qui a retenu que la société avait placé non pas, comme elle le prétendait, « la majeure partie », mais l'intégralité des documents adressés au CCE sous le sceau de la confidentialité sans justifier de la nécessité d'assurer la protection de l'ensemble des données contenues dans ces documents, ce dont il résultait que l'employeur avait porté une atteinte illicite aux prérogatives des membres du comité d'entreprise dans la préparation des réunions, qui ne pouvait être réparée que par la reprise de la procédure d'information et consultation à son début, a légalement justifié sa décision »

CDD d'usage : mode d'emploi !

Cass. Soc. 15 octobre 2014 n°13-19.993 (pour lire le texte complet, cliquez ici)

CDD d’usage envisageable lorsque =

  • le secteur d’activité est l’un de ceux définis par décret (article D. 1242-1 du Code du travail) ou par convention ou accord collectif étendu (tous les secteurs d’activité ne sont donc pas concernés)
et
  • l’emploi concerné est l’un de ceux pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir à un CDI, en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de l’emploi (tous les emplois d’un secteur d’activité prévu par décret ou par convention ou accord collectif étendu ne sont donc pas concernés)

En l’espèce: guide accompagnateur au service d’agences de voyage et de tourisme

CDD d’usage inenvisageable =
  • secteur du tourisme non prévu par l’article D. 1242-1 du Code du travail
  • convention collective nationale des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages et de tourisme non étendue

« Vu l' article L. 1242-2, 3°) du code du travail ;

Attendu qu'il résulte de ce texte que dans les secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats de travail à durée déterminée lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée, en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié ;

Attendu que pour débouter M. X... de ses demandes tendant à la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée et au paiement de l'indemnité de requalification, l'arrêt, après avoir rappelé que l'article 5 de la convention collective dispose qu' « un contrat existe entre l'employeur, d'une part, et le guide accompagnateur ou l'accompagnateur, d'autre part, dès qu'un accord verbal ou écrit a été réalisé, étant entendu que tout accord verbal doit être confirmé par écrit dans les trois jours..... sauf stipulation ce contrat prend fin dès l'accomplissement de la mission en faisant l'objet », retient d'abord que lorsque le salarié accepte une mission, il formalise son acceptation par la signature d'un ordre de mission qui a valeur contractuelle à durée déterminée au sens conventionnel, que ce document fait référence expresse à la convention collective en son article 5 et donne lieu à la remise d'un bulletin de paie ainsi que d'une attestation ASSEDIC, outre une conservation de l'ancienneté conformément à la convention collective, ensuite que les éléments versés aux débats montrent que, pour chaque mission exécutée par l'appelant, existait un dispositif contractuel conforme aux règles conventionnelles qui au sens de l'article L. 1242-2,3° est adapté à cet usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère temporaire de cet emploi, enfin que la prétention du salarié selon laquelle la relation contractuelle n'est pas temporaire est contredite par l'ensemble des pièces produites, et qu'ainsi sont posées les conditions objectives de l'exécution des contrats successifs en ce qu'ils correspondent, nonobstant leur répétitivité considérée ici comme étant juridiquement indifférente, à un usage défini conventionnellement et constant de recourir à des contrats à durée déterminée au regard du secteur d'activité et de l'emploi spécifique d'agent d'accueil exercé par M. X... ;

Qu'en statuant ainsi alors que les dispositions de l'article D. 1242-1 du code du travail ne mentionnent pas le secteur d'activité du tourisme et que la convention collective nationale de travail des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages et de tourisme du 10 mars 1966 n' est pas étendue, la cour d'appel a violé le texte susvisé »