Licenciement économique dans une entreprise en redressement judiciaire : quel effectif pour l'obligation de PSE ?

Cass. Soc 19 mai 2015 n°13-26.669

  • Consultation des représentants du personnel sur les offres de reprise impliquant chacune des suppressions de poste

  • Puis homologation par le tribunal de commerce d’un plan de cession entraînant la reprise de 43 salariés sur les 60 que comptait la société, et autorisant le licenciement économique des 17 autres


Fallait-il un Plan de Sauvegarde des Emplois ? OUI

L’effectif s’apprécie à la date de la consultation des représentants du personnel sur le projet de plan de cession. A cette date, l’effectif était de 60 salariés.
Il ne s’apprécie pas à une date postérieure à l’homologation du plan de cession (où l’effectif n’était plus que de 17 salariés).

« Sur le premier moyen :

Attendu, selon les arrêts attaqués (Dijon, 26 septembre 2013), que la Société générale des pierres et marbreries de Bourgogne (Sogepierre), a bénéficié d'une procédure de redressement judiciaire le 25 février 2009, la SCP X... étant désignée en qualité de mandataire judiciaire et M. Y... en qualité d'administrateur ; que le 15 décembre 2009, le tribunal de commerce a homologué le plan de cession de l'entreprise et autorisé le licenciement de dix-sept salariés pour motif économique ; que le 24 décembre 2009, la société Sogepierre a été placée en liquidation judiciaire et Mme X... désignée en qualité de liquidateur ; que M. Z... et huit autres salariés ont été licenciés pour motif économique le 4 janvier 2010 et qu'ils ont saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que le liquidateur fait grief à l'arrêt de fixer la créance de dommages-intérêts des salariés au passif de la société pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :

1°/ qu'il se déduit de l'article L. 1235-7 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, que toute contestation portant sur la validité ou la régularité d'un licenciement économique, dès lors que la contestation est susceptible d'entraîner la nullité de la procédure en raison de l'absence de plan de sauvegarde de l'emploi, se prescrit par douze mois à compter de la notification de la lettre de licenciement ; qu'en faisant droit aux prétentions des salariés fondées sur l'absence de plan de sauvegarde de l'emploi, tout en constatant que ces derniers avaient été licenciés par des lettres du 19 février 2010 lire 4 janvier et avaient attendu le 7 février 2012 pour saisir le conseil de prud'hommes, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

2°/ que l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi n'est exigé qu'à l'égard des entreprises comptant au moins cinquante salariés à la date de l'engagement de la procédure de licenciement ; qu'en retenant que la société Sogepierre devait élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi au motif qu'au jour de l'engagement de la procédure de licenciement, le 24 décembre 2009, elle était forte de soixante salariés, après avoir constaté que le jugement du tribunal de commerce, en date du 15 décembre 2009 avait arrêté un plan de cession de l'entreprise entraînant la reprise de quarante-trois salariés sur les soixante qui composaient la société, sans rechercher si, comme il était soutenu, ce jugement ne prenait pas effet dès son prononcé de sorte qu'à la date du 24 décembre 2009, l'effectif de la société était inférieur à cinquante salariés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1233-61 du code du travail et L. 631-19 du code de commerce ;

Mais attendu que lorsque dans le cadre d'une procédure de redressement judiciaire, l'administrateur élabore un plan de cession de l'entreprise, il ne peut être arrêté qu'après la consultation des institutions représentatives du personnel dans les conditions prévues par l'article L. 1233-58 du code du travail dès lors qu'il prévoit des licenciements pour motif économique et que c'est à la date à laquelle est établi le projet de plan que doit s'apprécier l'effectif de l'entreprise ;

Et attendu ensuite, qu'ayant constaté que l'administrateur judiciaire avait consulté la délégation unique du personnel le 27 novembre 2009 sur un plan de cession qui envisageait des licenciements pour motif économique et qu'à cette date l'effectif de l'entreprise était supérieur à cinquante salariés, la cour d'appel a exactement décidé que les licenciements devaient être précédés d'un plan de sauvegarde de l'emploi et qu'en son absence ils étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse ;

D'où il suit que le moyen, nouveau en sa première branche, mélangé de fait et de droit, et partant irrecevable, n'est pas fondé pour le surplus ;

Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le second moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation »

Licenciement pour inaptitude d'un salarié protégé autorisé par l'Inspecteur du travail : annulation possible par le juge judiciaire en cas de harcèlement

Cass. Soc 15 avril 2015 n°13-21.306

Un licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé autorisé par l’inspection du travail peut-il être annulé par le juge judiciaire ?

  • Non, disait la Cour d’appel en vertu du principe de séparation des pouvoirs
  • Oui, dit la Cour de Cassation, lorsque le salarié invoque qu’un harcèlement moral est à l’origine de son inaptitude

« Vu la loi des 16-24 août 1790 et les articles L. 2421-3, L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;

Attendu que pour se déclarer incompétente pour statuer sur la demande de nullité du licenciement du salarié, la cour d'appel énonce qu'en vertu du principe de séparation des pouvoirs, le juge judiciaire ne peut, lorsqu'une autorisation de licenciement a été accordée, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, qu'en l'espèce, l'autorisation administrative de licenciement pour inaptitude en date du 15 octobre 2008 n'a fait l'objet d'aucun recours devant le juge administratif, qu'ainsi, le salarié ne peut plus contester la validité de son licenciement en considérant que l'inaptitude prononcée a pour origine le harcèlement moral de son employeur ;

Attendu cependant que dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement ; qu'il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail ; que, ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Congés payés et temps partiel : quel décompte ?

Cass. Soc 12 mai 2015 n°14-10.509

Décompte des jours de congés payés des salariés à temps partiel=
  • en principe, en jours ouvrables (du lundi au samedi), en décomptant aussi les jours habituellement non travaillés en raison du temps partiel
  • en pratique, possible de retenir un décompte en jours ouvrés (jours effectifs d’ouverture de l’entreprise), à condition de décompter en congés payés l’ensemble des jours effectifs d’ouverture compris dans la période de congés et non seulement les jours habituellement travaillés par le salarié à temps partiel
  • un autre mode de décompte en jours ouvrés peut être prévu à condition qu’il soit prévu par accord collectif et qu’il n’entraîne aucune discrimination par rapport aux salariés à temps complet


« Vu les articles L. 3123-11 du code du travail, 2.1 et 2.4.1 de la convention d'entreprise du personnel au sol de la société Air France du 18 avril 2006 ;

Attendu, d'abord, qu'aux termes du deuxième de ces textes, il est attribué au personnel en service en France vingt-cinq jours ouvrés de congé annuel pour chaque exercice ; que selon le dernier de ces textes, par jour ouvré il faut entendre tous les jours de la semaine, à l'exception des samedis, dimanches et jours fériés légaux ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

Attendu, ensuite, que sauf accord collectif prévoyant sans discrimination un autre mode d'acquisition et de décompte des droits à congés payés annuels en jours ouvrés, le décompte des droits à absence en jours ouvrés au titre des congés payés annuels, ne peut se faire au profit des salariés à temps partiel que sur les jours habituellement ouvrés dans l'établissement, et non sur les seuls jours ouvrés qui auraient été travaillés par le salarié concerné, s'il avait été présent ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, rendu sur renvoi après cassation (Soc., 12 septembre 2012, n° 11-20.386), que Mme X..., agent d'escale commercial à temps partiel de la société Air France, a saisi la juridiction prud'homale pour contester le décompte des jours de congés payés appliqué par l'employeur et réclamer l'octroi des jours qu'elle estimait lui être dus ;

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes l'arrêt retient que celle-ci a été remplie de ses droits et que la méthode de calcul retenue par l'employeur conformément à la convention collective du transport aérien personnel au sol permet d'assurer une égalité de traitement à temps partiel et à temps complet ;

Qu'en statuant ainsi, en validant le décompte opéré par l'employeur au regard de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959 qui détermine les droits à congés payés en jours ouvrables, alors que les dispositions de l'accord d'entreprise du personnel au sol de la société Air France, qui fixe en jours ouvrés le mode de calcul des congés payés, s'appliquaient de la même façon à tous les salariés sous contrat de travail de droit français de la société Air France appartenant au personnel au sol, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Résiliation judiciaire puis licenciement : quelle ancienneté ?

Cass. Soc 12 mai 2015 n°13-26.190

  • Demande de résiliation judiciaire du salarié (et donc saisine du Conseil de Prud’hommes)

  • Licenciement à l’initiative de l’employeur ensuite

  • Résiliation judiciaire du contrat, prononcée par le Conseil de Prud’hommes

La date de la résiliation judiciaire sera celle de la notification du licenciement par l’employeur.
Ce ne sera pas celle du jugement ayant prononcé la résiliation.

L’indemnité de licenciement sera ainsi calculée sur l’ancienneté jusqu’à la date de notification du licenciement, et non sur l’ancienneté jusqu’à la date du jugement ayant prononcé la résiliation.

« Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire qu'il présente une ancienneté de quatre ans et huit mois et qu'il était rempli de ses droits par le versement de l'indemnité légale de licenciement acquittée par l'employeur alors, selon le moyen, qu'il résulte de l'article 8 de l'avenant cadre de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, que le montant de l'indemnité de licenciement est fixé à 3/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise à partir de cinq ans de présence ; qu'ayant prononcé la résiliation du contrat de travail du 15 juillet 2004 et jugé que la rupture, résultant d'un harcèlement moral, aurait les effets d'un licenciement nul, ce dont il résultait qu'abstraction faite du licenciement pour inaptitude du 9 mars 2009, annulé, le salarié justifiait de l'ancienneté conventionnelle et par conséquent d'une indemnité plus favorable que celle allouée par l'article R. 1234-2 du code du travail, en jugeant que celle de la convention collective n'était pas plus favorable que l'indemnité légale, la cour d'appel en a violé les dispositions ;

Mais attendu que lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit rechercher si la demande était justifiée ; que si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement ;

Et attendu qu'ayant retenu que le salarié, entré au service de l'entreprise le 15 juillet 2004, présentait une ancienneté de quatre ans et huit mois, ce dont il résultait qu'elle fixait la date de rupture du contrat de travail à la date d'envoi de la lettre de licenciement intervenu le 9 mars 2009, la cour d'appel en a exactement déduit que le salarié, qui ne remplissait pas la condition d'ancienneté requise pour le versement de l'indemnité conventionnelle de licenciement, était rempli de ses droits par le versement de l'indemnité légale de licenciement »