Invitation Matinée Porte Ouverte : 30 janvier 2015

En 2015, prenez de bonnes résolutions : Soyez gagnant en droit social !

Le Cabinet K ouvre ses portes le 30 janvier 2015 de 8h30 à 10h00 pour vous faire découvrir le métier d’un avocat en droit social.

Venez me rencontrer et me poser vos questions sur le droit social et le monde de la justice.

Le Cabinet K est à votre écoute.

A très bientôt, Claire Danis de Almeida

Harcèlement moral : La réalisation par le salarié de tâches excédant sa compétence peut être constitutive de harcèlement moral

Cass. Soc. 7 janvier 2015 n°13-17.602

La réalisation par le salarié de tâches excédant sa compétence peut être constitutive de harcèlement moral =
  • salarié déclaré apte à son poste, sans pouvoir cependant porter des charges de plus de 17kgs
  • maintien à son poste de travail, impliquant un port de charges supérieur à 17 kgs
  • dégradation des conditions de travail du salarié
  • harcèlement moral

Article L1152-1
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Evaluation professionnelle: auto-évaluation validée par la CA Versailles

CA Versailles 6e chambre 19 décembre 2014 n°13/03952

Auto-évaluation : validée par la Cour d’Appel

  • rien ne proscrit l’implication du salarié dans son évaluation, par sa propre appréciation des résultats qu’il a atteints et des conditions dans lesquelles il est parvenu à ces résultats
  • l’auto-évaluation apparaît en outre comme une occasion et un moyen pour le salarié de faire état solennellement des difficultés qu’il a rencontrées et de ses besoins pour l’avenir

La Cour d’Appel de Versailles infirme à ce titre le jugement du tribunal de grande instance de Nanterre du 12 septembre 2013, qui lui avait jugé que ce système d’autoévaluation était contraire à l’article L. 1222-2 du Code du travail et au principe selon lequel les informations demandées à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles.

En d’autres termes, le TGI de Nanterre avait jugé qu’à ce titre, l’opinion du salarié était inopportune.

La position de la Cour est à ce titre la bienvenue car il est dommage de considérer, comme l’a fait le TGI de Nanterre, que la position du salarié quant à ses propres performances est inopportune à son évaluation professionnelle.

A suivre la position de la Cour de Cassation sur ce sujet …


Article L. 1222-2 du Code du travail :

« Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles.
Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes.
Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations. »

Résiliation judiciaire : possible en cas d'absence d'objectifs malgré une rémunération variable

Cass. Soc. 19 novembre 2014 n°13-22.686 (lire le texte intégral)

  • Une clause de rémunération variable dépendant de la réalisation d’objectifs définis chaque année implique de re-négocier chaque année les objectifs à réaliser
  • En l’absence de négociation, l’employeur doit verser au salarié la rémunération variable convenue soit par le contrat dans l’hypothèse où les objectifs N-1 ont été atteints soit fixés par le juge par sa libre appréciation
  • Si les sommes en jeu sont importantes, en l’absence de paiement, le salarié peut en outre solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail

Je ne répéterai jamais assez l’importance :
  • de bien rédiger le contrat de travail du salarié
  • d’en respecter les dispositions
  • d’agir en toutes circonstances avec bonne foi et loyauté (que l’on soit employeur ou salarié d’ailleurs)

En droit du travail français, le doute profite au salarié : en cas de doute, l’employeur souffre donc d’un a priori négatif. La rigueur et la droiture sont déterminantes pour limiter ce type de risque.


« Sur le second moyen du pourvoi principal de l'employeur :

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et de la condamner à payer diverses sommes à titre de rappel de salaire et d'indemnités de rupture, alors, selon le moyen :

1°/ que lorsque le contrat de travail prévoit de fixer le montant de la rémunération variable du salarié en fonction d'objectifs annuels définis d'un commun accord entre les parties, l'initiative de cette négociation incombe tant au salarié qu'à l'employeur, de sorte que ni la circonstance que des objectifs n'ont pas été fixés, faute pour les parties d'avoir engagé une négociation à cette fin, ni le non paiement de la rémunération variable, lorsqu'il est consécutif à l'absence de définition de ces objectifs, ne peuvent constituer un manquement exclusivement imputable à l'employeur, de nature à justifier la rupture du contrat de travail à ses torts ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les articles 1134 et 1184 du code civil ;

2°/ qu'en se déterminant par la circonstance que le défaut de paiement de la rémunération variable prévue par l'avenant du 28 décembre 2006 constituait un manquement suffisamment grave de l'employeur, pour en déduire qu'un tel manquement justifiait la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, tout en relevant par ailleurs qu'il appartenait à l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, de procéder avec son salarié à une négociation permettant de définir d'un commun accord les objectifs annuels à atteindre, ce dont il résultait que le seul manquement susceptible d'être retenu à la charge de l'employeur ne pouvait tenir au non paiement d'une rémunération variable au salarié mais tout au plus à l'absence de définition des objectifs annuels servant de base au calcul de cette rémunération, manquement sur lequel il lui appartenait dès lors de se prononcer pour vérifier s'il justifiait la résiliation du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 et 1184 du code civil ;

Mais attendu qu'ayant relevé que l'employeur, qui avait l'obligation d'engager chaque année des négociations avec le salarié en vue de fixer d'un commun accord avec lui les objectifs dont dépendait la partie variable de sa rémunération, n'établissait pas avoir satisfait à cette obligation, la cour d'appel en a exactement déduit qu'il était débiteur, au titre des années 2007 et 2008, de la rémunération variable dont, à défaut d'accord entre les parties, elle a fixé le montant ; qu'ayant ensuite souligné, l'importance des sommes en litige, la rémunération variable étant calculée sur la base de 60 % de la rémunération fixe et ainsi fait ressortir que ce manquement avait empêché la poursuite du contrat de travail, elle a légalement justifié sa décision »