Chômage : convention d'assurance chômage du 14 mai 2014

Convention relative à l’indemnisation du chômage du 14 mai 2014 (pour lire le texte intégral, cliquez ici)

  • Entrée en vigueur du nouveau différé spécifique au 1er juillet 2014 (maintien de l’ancien différé pour les licenciements économiques)
  • Entrée en vigueur des droits rechargeables et de l’activité réduite retardée

Voir aussi mon billet sur l’augmentation du différé spécifique du 6 mai 2014

Temps partiel : itinéraire d'une réforme (ce qui change au 1er juillet 2014)

AU 1er JUILLET 2014

Nouveaux contrats de travail, durée minimale = 24 heures par semaine
Sauf
  • accord collectif dérogeant à la durée minimale de 24 heures
  • demande du salarié d’avoir une durée moindre (pour face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée d’emploi globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures)

(Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, article 12 IV + VIII et Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale = article 20 III)

Contrats de travail en cours, durée minimale = aucune
Sauf
  • accord collectif aménageant la durée minimale de 24 heures
  • demande du salarié d’atteindre la durée minimale légale (sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise)
  • en l’absence d’accord collectif : date limite du 1er janvier 2016

(Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, article 12 VIII et Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale = article 20 III)

Voir mon
billet du 18 mars 2014

Prévoyance : au 1er juin 2014, le certificat de travail change


A compter du 1er juin 2014 pour la garantie frais de santé:
  • l’information sur le maintien des garanties doit figurer sur le certificat de travail
  • la portabilité s’effectue à titre gratuit pour les salariés

Voir mon
billet du 8 mai 2014

Proposition de clause:

« Conformément aux dispositions de l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité sociale, S (inscrire le nom du salarié) bénéficiera, à compter de la date de cessation de son contrat de travail et pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée de son dernier contrat de travail, ou le cas échéant, des derniers contrats de travail consécutifs au sein de E (inscrire le nom de l’entreprise) et en tout état de cause dans lia limite d’une durée de 12 mois, au maintien des garanties Frais de santé, à savoir des remboursements de soins liés à la maladie, l’accident ou la maternité, prévues par le contrat de prévoyance souscrit par E (inscrire le nom de l’entreprise) et en vigueur dès lors que les droits à remboursement auront été ouverts au sein de E (inscrire le nom de l’entreprise). Les ayants-droits de S (inscrire le nom du salarié) bénéficieront du même maintien des garanties et dans les mêmes conditions, dès lors qu’ils en bénéficiaient à la date de cessation du contrat de travail de S (inscrire le nom du salarié). »


Article L911-8 du Code de la Sécurité sociale

Les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l'article L. 911-1, contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :

1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois ;
2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
5° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;
6° L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.
Le présent article est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties mentionnées au premier alinéa à la date de la cessation du contrat de travail.

NOTA : LOI n° 2013-504 du 14 juin 2013 art. 1 X : L'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale entre en vigueur :
1° Au titre des garanties liées aux risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, à compter du 1er juin 2014 ;
2° Au titre des garanties liées au risque décès ou aux risques d'incapacité de travail ou d'invalidité, à compter du 1er juin 2015.

Licenciement annulé pour harcèlement moral : indemnisation de 6 mois

Cass. soc. 7 mai 2014 n°13-10.552

Confirmation de jurisprudence

Licenciement annulé pour harcèlement moral :
  • indemnisation de 6 mois de salaires
  • quels que soient l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise

« Vu les articles L. 1152-3, L. 1235-3 et L. 1235-5 du code du travail ; Attendu que pour réduire à la somme de 8 000 euros les indemnités que l'employeur a été condamné à payer pour licenciement nul et préjudice moral subi, l'arrêt retient que le salarié justifie d'une ancienneté de neuf mois ; Attendu cependant que le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait jugé que le licenciement du salarié était nul pour avoir été prononcé en raison des accusations de harcèlement moral qu'il avait proférées et qu'il résultait de ses constatations que le salaire mensuel moyen du salarié était de 1 897 euros brut, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Licenciement pour absences répétées ou prolongées : impossible si des mesures provisoires ont été trouvées

Cass. soc. 30 avril 2014 n°13-11.533

L’employeur avait pourvu de façon temporaire (par un CDD + une répartition des tâches restantes sur les autres collègues) au remplacement du salarié absent pour maladie.

Finalement, il avait jugé que le remplacement temporaire n’était plus possible, a recruté un salarié en CDI et licencié le salarié malade pour « absences répétées causant un trouble au fonctionnement de l’entreprise et nécessitant le remplacement définitif du salarié absent ».

La Cour d’Appel a jugé que le remplacement définitif n’était pas nécessaire.

Le licenciement a été jugé injustifié.

Tout était donc affaire de preuve : l’employeur doit absolument rapporter la preuve de l’impériosité de procéder au remplacement définitif du salarié ... ce qui sera difficile lorsqu’il aura réussi à pourvoir pendant une longue durée au remplacement provisoire, mais pas impossible : par exemple, impossibilité de recruter un nouveau CDD ou de prolonger l’existant pour des raisons tenant au marché du poste concerné, surcoût pour l’entreprise, impossibilité de continuer à répartir les tâches entre les collègues ...

« Mais attendu que, s'étant exactement placée à la date du licenciement et appréciant souverainement la portée des éléments de fait et de preuve, la cour d'appel, qui a constaté l'absence de nécessité du remplacement définitif de la salariée absente alors que l'employeur était en mesure de la remplacer provisoirement jusqu'à son retour, a, sans être tenue de procéder à une recherche qui ne lui était pas demandée, légalement justifié sa décision »

Formation continue : absence pendant 7 ans = manquement de l'employeur

Cass. soc. 7 mai 2014 n°13-14.749

L’employeur avait été condamné à payer des dommages et intérêts à une salariée qui n’avait pas bénéficié de formation pendant une durée de 7 années.

L’employeur avait reproché à la Cour d’Appel de ne pas avoir précisé en quoi l’absence de stage pendant une telle durée aurait eu une incidence sur les possibilités d’adaptation de la salariée et/ou de maintien dans son emploi.

La Cour de Cassation a rejeté l’argument de l’employeur : pour elle, le manquement semble de principe.

L’incidence
réelle de l’absence de formation semble de peu d’intérêt.

« Attendu qu'ayant relevé que la salariée qui était présente dans l'entreprise depuis sept ans n'avait bénéficié au cours de cette période d'aucun stage de formation continue, la cour d'appel a caractérisé un manquement de l'employeur à l'obligation de veiller au maintien de la capacité de la salariée à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations définie par le texte susvisé »