Laïcité : deux poids, deux mesures ?

  • Cass. Soc. 19 mars 2013 n°11-28.845 Arrêt Baby Loup
  • Cass. Soc. 19 mars 2013 n°12-11.690 Arrêt Caisse Primaire d'Assurance Maladie de Seine-Saint-Denis
La Cour de Cassation distingue selon la nature de l'employeur.

Employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public :
  • le principe de laïcité n'est pas applicable à ses salariés
    le principe de laïcité ne peut donc être invoqué pour ne pas appliquer le Code du travail
    il faut donc appliquer pleinement le Code du travail qui prévoit notamment que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché (Cass. Soc. 19 mars 2013 n°11-28.845 Arrêt Baby Loup).

La Cour en profite pour stigmatiser l'insuffisance de rédaction du règlement intérieur de l'Association Baby Loup (« la clause du règlement intérieur, instaurant une restriction générale et imprécise, ne répondait pas aux exigences de l'article L. 1321-3 du code du travail) : employeurs, un conseil, veillez à la bonne rédaction de vos règlements intérieurs !

Employeurs de droit privé qui gèrent un service public :
  • le principe de laïcité est applicable à ses salariés, peu important que le salarié soit ou non directement en contact avec le public
    le principe de laïcité peut donc être invoqué pour ne pas appliquer certaines dispositions du Code du travail,
    la restriction instaurée par le règlement intérieur de la caisse était nécessaire ç la mise en oeuvre du principe de laïcité de nature à assurer aux yeux des usagers la neutralité du service public (Cass. Soc. 19 mars 2013 n°12-11.690 Arrêt Caisse Primaire d'Assurance Maladie de Seine-Saint-Denis).

En conclusion :
  • Pas de principe de laïcité pour une Educatrice de jeunes enfants/Directrice adjointe d'une crèche,
    Mais principe de laïcité pour une Technicienne de prestations maladie de la CPAM sans contact avec les assurés.

Le droit et le bon sens ne font pas forcément bon ménage !

Inégalité dans l'égalité ? Réflexions sur l'avantage individuel acquis

Cass. Soc. 24 avril 2013 n°12-10.196 et 12-10.219

On sait que lorsque un accord collectif est dénoncé (à savoir que l'une des parties notifie à l'autre son intention de ne plus appliquer l'accord en l'état), un délai de préavis puis un délai de négociation s'ouvrent pour tenter de conclure un nouvel accord. A défaut, l'accord collectif cesse bien sûr de s'appliquer mais les salariés conservent le bénéfice des avantages individuels antérieurement acquis du fait de l'application de l'accord collectif.

Les salariés engagés postérieurement et qui n'ont pas acquis d'avantages individuels du fait de l'application de l'ancien accord ne bénéficient donc pas de ces avantages.

En l'espèce, un employeur avait, par engagement unilatéral (à savoir par une décision personnelle, sans accord des représentants du personnel), décidé d'octroyer à ces salariés engagés postérieurement un avantage similaire à l'avantage individuel acquis, avec les mêmes conditions d'ouverture, de calcul et de règlement.

En d'autres termes, l'employeur avait décidé d'unifier « par le haut » l'avantage de ses salariés.

Un salarié, titulaire de droit de cet avantage au titre de « l'avantage individuel acquis » a crié à l'inégalité vis-à-vis des salariés engagés postérieurement, titulaires facultatifs (à savoir du seul fait de la volonté de l'employeur) de cet avantage.

La Cour de Cassation a refusé de considérer qu'il y avait rupture d'égalité : le principe d'égalité de traitement ne s'oppose pas à ce que l'employeur fasse bénéficier, par engagement unilatéral, les salariés engagés postérieurement à la dénonciation d'un accord collectif d'avantages identiques à ceux dont bénéficient, au titre des avantages individuels acquis, les salariés engagés antérieurement à la dénonciation de l'accord.

C'est dit !

La transaction ne règle pas tout

Cass. Soc. 24 avril 2013 n°11-15.204

La transaction ne règle que les contestations énoncées dans le protocole transactionnel.

Le salarié et l'employeur ne pourront donc revenir sur la transaction conclue pour soulever les mêmes contestations (sauf, bien sûr, à ce que la transaction soit annulée pour défaut de concessions réciproques des parties sur les contestations énoncées mais c'est un autre sujet).

En revanche, le salarié et l'employeur peuvent sans difficulté émettre de nouvelles contestations, dès lors qu'elles n'ont pas été l'objet de la transaction conclue.

En l'espèce, le salarié avait soulevé une contestation relative à l'existence d'une discrimination dans le déroulement de sa carrière. La transaction faisant état d'un litige sur la rupture du contrat sans autre précision, il a été admis que le salarié puisse émettre cette contestation malgré la conclusion de cette transaction.

La rédaction d'un protocole transactionnel n'est donc pas à prendre à la légère : il est impératif de stipuler les éléments que la transaction est destinée à régler.

A défaut, l'autre partie s'expose à une revendication complémentaire nonobstant la signature d'une transaction.

En l'espèce, l'employeur avait versé un montant net de 253.650 euros dans le cadre de la transaction et a été condamné, en sus, à verser au salarié 615.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination (en l'occurrence en raison de l'orientation sexuelle).

Départ volontaire : attention, danger!

Cass. Soc. 15 mai 2013 n°11-26.414

La Cour de Cassation vient de décider que lorsque le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE, ex-plan social) est nul, les ruptures volontaires effectuées dans le cadre du plan de départ volontaire prévu par le PSE sont nulles.

La Cour de Cassation fonde sa décision sur le fait que les ruptures volontaires sont des actes subséquents au PSE : ces ruptures s'inscrivent dans le processus de réduction des effectifs sur lequel repose le PSE et ont, à ce titre, un motif économique. Elles ne peuvent donc lui survivre si le PSE est nul.

La nullité du PSE ne touche donc pas les actes non subséquents, par exemple les ruptures conventionnelles conclues même parallèlement mais sans lien (en tout cas avoué ou démontrable !) avec le projet de réduction des effectifs.

On ne licencie pas forcément le salarié dont le poste est supprimé !

Cass. Soc. 15 mai 2013 n°11-27.458 (confirmation de jurisprudence)

Le droit du travail et la jurisprudence sont pleins de petites perles de contradictions pratiques.

Si un employeur a, comme en l'espèce, trois établissements, l'un à Paris, l'autre en Alsace et le troisième dans les Landes et que l'établissement des Landes est fermé, ce n'est pas nécessairement les salariés de l'établissement des Landes qui seront licenciés pour motif économique.

L'employeur doit appliquer les critères d'ordre des licenciements à l'ensemble de ses salariés de ses trois établissements et licencié ceux désignés en priorité.

Si un salarié des Landes n'est pas désigné, il ne sera pas licencié et devra être muté (avec son accord !) dans l'un des deux autres établissements. Parallèlement, si un salarié de Paris ou d'Alsace est désigné en priorité, il sera licencié.

Procédure lourde et complexe pour l'employeur, situation mal vécue pour le salarié licencié alors que son établissement n'est pas fermé, situation parfois difficilement acceptable pour le salarié non licencié qui se voit proposer une mutation géographique importante ...

Un accord collectif d'entreprise ou un accord de niveau supérieur peut toutefois déroger à cette règle : alors, à vos négociations !

Mariage pour tous : quel impact pour l'employeur ?

LOI n° 2013-404 du 17 mai 2013 ouvrant le mariage aux couples de personnes de même sexe

Un nouvel article est inséré dans le Code du travail par l'article 19 de cette loi, ainsi rédigé:

« Art. L. 1132-3-2. - Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L. 1132-1 pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un Etat incriminant l'homosexualité."

Désormais, un salarié pourra, en raison de son orientation sexuelle, refuser légitimement (donc sans pouvoir être sanctionné) une mutation géorgaphique dans un des nombreux pays incriminant l'homosexualité.

L'orientation sexuelle devra-t-elle être nécessairement et expressément invoquée pour ce faire ? Que fait-on alors du respect de la vie privée ?

Et ne serait-ce pas alors une rupture d'égalité avec d'autres "caractéristiques" ne bénéficiant pas d'une différence de traitement autorisée en matière de mutation géograhique ? Par exemple, les Chrétiens dans certains pays musulmans, les femmes dans ces mêmes pays, les Noirs dans certaines régions racistes, les Albinos en Afrique ...

Appliquer strictement le Code du travail pourrait être source d'inégalités de traitement: la prudence de l'employeur est requise!