Démission puis tentative de rupture conventionnelle : quid de la démission ?

Cass. Soc. 16 septembre 2015 n°14-10.291

  • Une salariée signe une lettre de démission,
  • Puis l’employeur accepte l’hypothèse d’une rupture conventionnelle et la convoque à un entretien : la salariée ne s’y présente pas et aucune convention de rupture n’est signée,
  • Puis la salariée saisit le Conseil de Prud’hommes en résiliation judiciaire de son contrat de travail.

La question est la suivante :
a) y a-t-il eu renonciation commune des parties à la démission et la salariée peut-t-elle donc saisir en résiliation judiciaire ?
b) n’y a-t-il pas eu renonciation commune des parties et la résiliation judiciaire est-elle irrecevable ?

Réponse a) : la salariée ne s’est pas présentée à l’entretien et aucune convention de rupture n’a été signée = il n’y a donc pas eu renonciation commune des parties à la démission.

Le contrat de travail ayant été rompu par démission, la salariée ne peut ensuite saisir le Conseil de Prud’hommes en résiliation judiciaire.

« Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 10 janvier 2010 par Mme Y... en qualité d'auxiliaire de vie selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel ; que l'employeur avait, le 25 novembre 2010, demandé à son expert-comptable d'établir les documents de rupture du contrat de travail consécutifs à la démission de la salariée à la date du 30 novembre 2010 ; que l'employeur a, le 9 décembre 2010, convoqué la salariée à un entretien fixé au 20 décembre suivant en vue d'une rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail ; que la salariée ne s'est pas présentée à cet entretien ; que l'intéressée a, le 17 mars 2011, saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes

Sur le premier moyen :

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail, alors, selon le moyen,

1°/ que la salariée avait fait valoir dans ses conclusions que par courrier du 9 décembre 2010 l'employeur l'avait convoquée à un entretien préalable fixé au 20 décembre 2010 en vue d'une rupture conventionnelle et versait aux débats aux débats un courrier remis par l'employeur qui précisait que : « Je vous envoie le certificat de travail, le solde de tout compte. Concernant l'attestation d'employeur, je vous envoie si vous le voulez celle avec le motif « démission ». Comme je vous l'ai expliqué, après l'entretien du 20 décembre 2010, il faut attendre un mois pour obtenir l'attestation avec le motif « rupture conventionnelle » ; qu'en ne répondant pas à ces conclusions établissant que l'employeur avait accepté la rupture conventionnelle, la cour d'appel n'a pas donné de motifs à sa décision en violation de l'article 455 du code de procédure civile ;

2°/ que le contrat de travail peut être rompu d'un commun accord ; que la cour d'appel a bien constaté l'acceptation momentanée de l'employeur de substituer au motif de rupture celui de rupture conventionnelle et les démarches effectuées par lui en ce sens ; qu'en refusant de déduire de ces constatations une volonté de rupture réciproque, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ;

3°/ que si le salarié peut rétracter sa décision de démissionner sans que l'employeur ne soit tenu de l'accepter, en revanche son acceptation prive d'effet la démission, tel est le cas lorsque l'employeur, postérieurement à la démission rétractée, convoque le salarié à un entretien préalable à une rupture conventionnelle ; qu'en constatant que l'employeur avait accepté, même momentanément, la rupture conventionnelle, la cour d'appel ne pouvait retenir contre la salariée une démission ; que la rupture conventionnelle n'ayant pas abouti, le contrat de travail n'a jamais été rompu et en retenant que la salariée aurait démissionné, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé l'article L. 1237-1 du code du travail ;

Mais attendu qu'ayant relevé que postérieurement à la démission de la salariée, celle-ci avait été convoquée par l'employeur à un entretien, auquel elle ne s'était pas présentée, en vue d'une rupture conventionnelle qui n'avait pas été signée, la cour d'appel, motivant sa décision, a pu en déduire l'absence de renonciation à la rupture du contrat de travail qui résultait de la démission de la salariée ; que le moyen n'est pas fondé »

Rupture conventionnelle : l'appréciation de l'existence de vices du consentement relève des juges du fond

Cass. Soc. 16 septembre 2015 n°14-13.830

En matière de rupture conventionnelle, l’appréciation de l’existence d’éventuels vices du consentement susceptible d’annuler une rupture conventionnelle relève du domaine exclusif des juges du fond et non de la Cour de Cassation.

« Sur le premier moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'invalider l'accord de rupture conventionnelle du 12 août 2010, de constater que la rupture doit être requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer au salarié diverses sommes à ce titre alors, selon le moyen, que le seul exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire, créant un climat conflictuel, avant la signature d'une rupture amiable, n'affecte pas en lui-même la validité de la convention de rupture conventionnelle conclue par les parties ; que le consentement du salarié d'opter pour une rupture conventionnelle ne se trouve vicié que s'il est établi que l'employeur a usé de son pouvoir disciplinaire pour inciter le salarié à faire le choix d'une rupture amiable ; que dès lors, en se bornant à relever, pour dire nulle la rupture conventionnelle conclue entre le salarié et l'employeur, qu'avant la signature de celle-ci, l'employeur lui avait adressé plusieurs courriers le mettant en demeure de reprendre son poste et lui refusant de lui accorder ses congés en l'absence de demande précise et préalable, puis l'avait mis à pied à titre conservatoire avec convocation à un entretien préalable à son licenciement, et avait ainsi exercé son pouvoir disciplinaire avant la signature de la convention de rupture, laquelle comportait une indemnité de départ inférieure de moitié à celle envisagée dans le cadre des pourparlers initiaux, la cour d'appel, qui n'a à aucun moment constaté l'exercice abusif par l'employeur de son pouvoir disciplinaire ou l'existence de manoeuvres ou menaces pour inciter le salarié à choisir une rupture amiable, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1237-11 et L. 1237-14 du code du travail, ensemble les articles 1109, 1111 et 1112 du code civil ;

Mais attendu que sous le couvert d'un grief non fondé de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel de l'existence d'un vice du consentement »

Rapport Mettling "Transformation numérique et vie au travail"

Rapport Mettling « Transformation numérique et vie au travail »

6 impacts majeurs de la transformation numérique ont été identifiés :

  • La diffusion massive de nouveaux outils de travail
  • L’impact sur les métiers et les compétences
  • L’impact sur l’organisation du travail
  • L’impact sur le management
  • De nouvelles formes de travail hors salariat
  • L’environnement de travail des cadres

Face à ce constat, le rapport présente
36 préconisations permettant d’accompagner la transition numérique, notamment:
  • Devoir se connecter de ses outils numériques
  • Sécuriser le forfait jours
  • Clarifier le concept de travailleur indépendant
  • Mesurer la charge de travail

Rapport Combrexelle sur la réforme de la représentativité patronale

Rapport Combrexelle sur la réforme de la représentatitvité patronale

Extraits de « 
Synthèse du Rapport de Jean-Denis Combrexelle »

PROPOSITIONS:
  • Élaborer une pédagogie de la négociation collective démontrant le caractère rationnel et nécessaire de celle-ci dans un contexte concurrentiel et de crise économique et établir une confiance réciproque.
  • Agir sur les représentations, notamment à travers des actions de sensibilisation, formation, organisation des DRH, pour valoriser le dialogue social.
  • Faire évoluer les conditions de la négociation et ses « règles du jeu » : les accords de méthode doivent être un préalable à la négociation.
  • Importance du « facteur temps » : agir sur le tempo de la négociation, limiter la durée des accords de branche et d’entreprise, revoir les règles de révision et d’évolution dans le temps des accords, encadrer dans le temps les conditions de recours judiciaire contre les accords collectifs.
  • Améliorer l’intelligibilité des accords, faciliter leur compréhension et interprétation, définir les conditions de l’information directe des salariés sur le contenu des accords, partager la connaissance sur la négociation collective.
  • Confirmer le rôle de garant de l’État (comme accompagnant la négociation et garant de la légalité des accords) : maintien de la procédure d’extension des accords de branche, possibilité de contrôle de la légalité des accords d’entreprise mais limitation des sujets soumis à la « négociation administrée ».
  • Mettre en valeur les pratiques de dialogue social informel. La question n’est pas de fixer une taille idéale du code du travail mais de réfléchir à une nouvelle architecture assurant la complémentarité et les équilibres entre les différents modes de régulation. Le principe général est de donner davantage d’espace à la négociation collective. Cela ne passe pas systématique- ment par une extension explicite d’un domaine à la négociation collective au détriment de la loi. Le code du travail, dans sa rédaction actuelle, se caractérise par une grande complexité de la loi où il est bien difficile de déterminer, sur un sujet donné, la marge de manœuvre qui est laissée aux négociateurs d’un accord de branche ou d’entreprise. La simple clarification et rationalisation des textes passant par une séparation entre ce qui relève de l’ordre public, du renvoi à la négociation et du supplétif sera parfois suffisante pour donner une respiration bienvenue au dialogue social et à la négociation. Il y a là une rupture par rapport au mode d’élaboration du code du travail qui a caractérisé ces dernières décennies. Dès lors, tout ne peut être fait d’un seul coup, il faut prioriser.
  • Réguler la production de normes législatives : fixer un agenda social annuel et supprimer une disposition devenue obsolète pour toute nouvelle disposition adoptée.
À court terme (2016) :
  • Après concertation avec les partenaires sociaux, clarifier et élargir le champ de la négociation sociale dans les domaines des conditions de travail, du temps de travail, de l’emploi et des salaires (ACTES) en donnant la priorité à l’accord d’entreprise. Par exemple : pour les conditions de travail, élargir le champ de la négociation sur les modes d’organisation du travail et de management ; pour le temps de travail, envisager, dans un cadre défini par la loi, d’ouvrir la négociation sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et sécuriser les forfaits/jours ; pour l’emploi, permettre la négociation sur les conditions d’embauche et les dispositifs de transitions professionnelles ; pour les salaires, clarifier les possibilités de négociation sur le partage de la valeur ajoutée.
  • Sous la réserve de la définition des ordres publics législatifs et conventionnels de branche, dans ces quatre domaines, l’accord d’entreprise s’applique en priorité ; à défaut s’appliquent les stipulations supplétives de l’accord de branche ; à défaut d’accord collectif d’entreprise ou de branche s’appliquent les dispositions supplétives, qualifiées explicitement comme telles, du code du travail. Bilan de la mesure dans quatre ans.
  • Ouvrir à la négociation de nouveaux champs des relations sociales : responsabilité sociale des entreprises (RSE) et, avec un mandat de la loi, économie digitale.
  • Définir les missions des branches : préciser ce qui relève de l’ordre public conventionnel, définir des stipulations supplétives s’appliquant en l’absence d’accord d’entre- prise, proposer des prestations de services notamment vis-à- vis des TPE (accords-type), accompagner la négociation des PME, organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au niveau de la branche.
  • Prévoir un mécanisme de fusion des branches qui représentent moins de 5 000 salariés avec une convention collective d’accueil, dans un délai de trois ans.
  • Faire prévaloir, dans l’intérêt général et l’intérêt collectif des salariés, les accords collectifs préservant l’emploi sur les contrats de travail.
  • Généraliser le principe de l’accord majoritaire d’entreprise à compter de 2017.
  • Maintenir le principe de la concertation préalable prévu par l’article L.1 du code du travail avec faculté de choix pour les partenaires sociaux entre recours à un accord national interprofessionnel ou « position commune ».
  • Assimiler les accords de groupe aux accords d’entre- prise et prévoir que les accords de groupe organisent l’articulation accords de groupe/entreprises/établissements.
  • Donner la faculté, par accord majoritaire, de regrouper en deux catégories de thèmes la négociation des accords d’entreprise (avec périodicité quadriennale).
  • Accorder une reconnaissance législative aux « dispositifs territoriaux négociés » et expérimenter les accords de filières. Mettre en valeur les bonnes pratiques des accords transnationaux.
À long terme (quatre ans) :
  • Nouvelle architecture du code du travail, pour distinguer sur l’ensemble des dispositions ce qui relève de l’ordre public, du renvoi encadré à la négociation collective et ce qui relève du supplétif en l’absence de négociation.
  • Réforme constitutionnelle : inscrire dans le préambule de la Constitution les grands principes de la négociation collective.