Ordre des licenciements : peut-on scinder une fonction en deux catégories professionnelles ?

Cass. Soc. 27 mai 2015 n°14-11.688

La catégorie professionnelle, qui sert de base à l'établissement de l'ordre des licenciements, concerne l'ensemble des salariés qui exercent, au sein de l'entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

Il est possible de scinder une fonction au sein de l’activité usinage en deux catégories professionnelles si le pilotage de l'une ou l'autre de ces machines nécessite une formation de base spécifique ou une formation complémentaire excédant l'obligation d'adaptation.

A défaut, cette scission est injustifiée et l’application des critères d’ordre des licenciements au sein de chacun des deux catégories viole lesdits critères.

« Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 9 décembre 2013), que M. Z..., engagé par la société Rep international le 28 janvier 1974 en qualité d'ouvrier spécialisé, et occupant en dernier lieu un poste de tourneur, a été licencié pour motif économique le 29 juin 2009 ;

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à verser au salarié une indemnité pour non-respect des critères d'ordre des licenciements, alors, selon le moyen :

1°/ que la catégorie professionnelle, qui sert de base à l'établissement de l'ordre des licenciements, concerne l'ensemble des salariés qui exercent, au sein de l'entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune ; qu'en conséquence, ne peuvent être regroupés au sein d'une même catégorie professionnelle des salariés qui exercent des fonctions requérant des qualifications particulières et d'autres salariés qui ne disposent pas de ces qualifications particulières, peu important que ces derniers puissent acquérir les qualifications nécessaires pour occuper l'emploi des premiers dans le cadre d'une formation complémentaire relevant de l'obligation d'adaptation de l'employeur ; qu'en l'espèce, il est constant que le pilotage, le réglage et la maintenance de centres d'usinage requièrent une formation professionnelle particulière, que ne nécessitent pas les opérations d'usinage sur des machines classiques ; qu'en retenant cependant que les salariés qui effectuent des opérations d'usinage sur des machines classiques et ceux qui pilotent des centres d'usinage à commande numérique appartiennent à la même catégorie professionnelle, dès lors que l'employeur ne démontre pas que le pilotage d'un centre d'usinage nécessite une formation de base spécifique ou une formation complémentaire excédant l'obligation d'adaptation, la cour d'appel a violé par fausse application l'article L. 1233-5 du code du travail ;

2°/ qu'en relevant encore que le tableau d'application des critères d'ordre des licenciements fait apparaître que l'employeur a appliqué ces critères aux salariés travaillant « hors centre d'usinage » au même titre que leurs collègues des centres d'usinage et que la justification d'une telle démarche lui échappe dès lors que l'ensemble des postes hors centre d'usinage a été supprimé, la cour d'appel s'est fondée sur un motif impropre à caractériser l'existence d'une seule et même catégorie professionnelle, privant ainsi sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-5 du code du travail ;

3°/ que l'employeur justifiait que le regroupement des salariés de l'activité usinage au sein d'une même catégorie professionnelle aurait été sans incidence pour M. Z..., dans la mesure où sa situation personnelle ne lui donnait pas suffisamment de points pour être classé parmi les trois salariés non-licenciables en dépit d'une excellente évaluation professionnelle ; qu'en refusant de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si M. Z... aurait été épargné par la mesure de licenciement si les critères d'ordre des licenciements définis en concertation avec les représentants du personnel avaient été appliqués au sein d'une catégorie professionnelle regroupant tous les salariés de l'activité usinage, pour apprécier le préjudice résultant de la violation des règles relatives à l'ordre des licenciements, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-5 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel, après avoir souverainement constaté qu'au sein de l'activité d'usinage, les salariés exerçaient des fonctions similaires sur des machines de générations différentes, sans que l'employeur ne démontre que le pilotage de l'une ou l'autre de ces machines ait nécessité une formation de base spécifique ou une formation complémentaire excédant l'obligation d'adaptation, a pu en déduire que l'employeur en scindant ces fonctions en deux catégories professionnelles et en mettant en oeuvre les critères d'ordre des licenciements dans chacune d'elles, n'avait pas respecté ces critères ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi »

Tabagisme passif : l'obligation de sécurité de l'employeur

Cass. Soc. 3 juin 2015 n°14-11.324 et n°14-11.339

Une salariée demande la condamnation de son employeur à des dommages et intérêts au prétexte d’une exposition au tabagisme passif.

L’employeur se défend aux motifs suivants:
  • la salariée ne s’est jamais plaint de tabagisme passif
  • elle était très satisfaite de ses conditions de travail (ne se plaignant que du bruit)
  • elle accompagnait ses collègues lors de leur pause cigarette
  • sa présence au sein de l’entreprise était limitée
  • son certificat médical mentionnait une affection sans lien avec le tabagisme passif.

La Cour de Cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’Appel, expliquant que ces motifs étaient impropres à exonérer l’employeur de sa responsabilité en matière d’exposition de la salariée au tabagisme passif.

« Vu l'article L. 4121-1 du code du travail ;

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour tabagisme passif, l'arrêt retient qu'il résulte du document manuscrit particulièrement détaillé et spontané, réalisé pour son entretien d'évaluation en mars 2010, que la salariée était très satisfaite de ses conditions de travail, qu'elle dépeignait une bonne ambiance d'équipe et de bonnes relations avec l'employeur, et ne se plaignait en aucune façon de tabagisme passif ou de froid, alors qu'elle émettait des observations sur le bruit, que l'employeur précise qu'elle accompagnait ses collègues lors des pauses cigarette dans le garage, alors qu'elle n'y était nullement obligée, que sa présence dans le cabinet était extrêmement réduite, se comptant en jours, à compter d'octobre 2010, et qu'au vu du certificat médical produit, ses arrêts étaient motivés par une tendinopathie calcifiante, affection sans aucun lien avec un tabagisme passif ;

Qu'en se déterminant ainsi, par des motifs impropres à exonérer l'employeur de sa responsabilité en matière d'exposition de la salariée au tabagisme passif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;

PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE »

Sanction disciplinaire : une demande d'explication écrite du salarié a un caractère disciplinaire

Cass. Soc. 19 mai 2015 n°13-26.916

Demander au salarié de s’expliquer par écrit sur des faits considérés comme fautifs, avec consignation des faits fautifs et de la réponse du salarié dans le dossier de celui-ci, est constitutif d’une sanction.

« Vu l'article L. 1331-1 du code travail et l'article 211 du texte de réglementation interne PX 10 au sein de La Poste ;

Attendu que selon le premier de ces textes, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ;

Attendu que pour dire que le licenciement procède d'une faute grave, l'arrêt retient, par motifs adoptés, qu'il est exact que le salarié a fait l'objet de nombreuses demandes d'explication, qui sont des mesures d'instruction des affaires disciplinaires exposées à l'article 211 du texte de réglementation interne ; qu'il apparaît en conséquence que le document, établi à la suite de la demande, qui ne constitue qu'une mesure d'instruction, et qui comporte essentiellement la réponse du salarié à une question qui lui est posée, ne peut s'analyser en une sanction au sens de l'article L. 1331-1 du code du travail, aucune mesure n'étant prise de nature à affecter le contrat de travail du salarié qui peut seulement voir la procédure disciplinaire se poursuivre à la demande de sa hiérarchie ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que la procédure de demande d'explications écrites en vigueur au sein de La Poste, avait été mise en oeuvre à la suite de faits considérés comme fautifs, que le salarié devait répondre seul et immédiatement aux questions qui lui sont posées, que tout refus de s'exécuter intervenant après une mise en demeure constitue un grief supplémentaire et pourrait à lui seul justifier une sanction et que le procès verbal consignant les demandes formulées par l'employeur et les réponses écrites du salarié était conservé dans le dossier individuel de celui-ci, la cour d'appel, qui devait en déduire le caractère disciplinaire de cette mesure, a violé les textes susvisés »