Assurance chômage : un droit d'option sur les droits rechargeables

Avenant n° 1 du 25 mars 2015 portant modification de l’article 3 des annexes VIII et X au règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation du chômage
Avenant n° 1 du 25 mars 2015 portant modification du règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation du chômage
Avenant n° 2 du 25 mars 2015 portant modification de la convention du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation du chômage

Objectif des droits rechargeables au titre de l’assurance chômage
: plus une personne travaille, plus elle acquiert de droits - la reprise d’une activité de très courte durée (CDD, intérim) n’est plus un frein car il n’y a pas de perte des droits antérieurement acquis

Mécanisme
: les droits anciens sont d’abord épuisés puis, à épuisement, les nouveaux droits sont pris compte pour ouvrir une nouvelle période d’indemnisation et un nouveau montant d’allocations

Problème
: lorsque la nouvelle activité est mieux rémunérée que la précédente, l’épuisement des droits anciens aboutit à une allocation inférieure à celle correspondant au nouveau revenu d’activité

Solution
: le droit d’option consistant à renoncer à son reliquat de droits anciens pour obtenir immédiatement les droits nouveaux

3 conditions :
  • Disposer d’un reliquat de droits (droits initiaux non épuisés), quelle que soit sa durée ;
  • Avoir retravaillé la durée nécessaire pour l’ouverture d’un nouveau droit, soit 4 mois en règle générale ou 507 heures pour les intermittents du spectacle ;
  • Avoir une allocation journalière inférieure ou égale à 20€ ou pouvoir bénéficier d’une nouvelle allocation journalière, en raison des dernières périodes d’emploi, supérieure d’au moins 30% à celle du reliquat.

Entrée en vigueur
: 1er avril 2015

Contrat de sécurisation professionnelle : y adhérer n'empêche pas le salarié de contester la procédure de licenciement

Cass. Soc. 17 mars 2015 n°13-26.941

  • Transposition de la jurisprudence de la Cour de Cassation à l’ancêtre du Contrat de sécurisation professionnelle (CSP), à savoir la Convention de Reclassement Personnalisé
  • L’adhésion à un CSP constitue une modalité du licenciement pour motif économique
  • Elle ne prive pas le salarié du droit d’obtenir l’indemnité du préjudice que lui a causé l’irrégularité de la lettre de convocation à l’entretien préalable

« Mais attendu que l'adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle constitue une modalité du licenciement pour motif économique et ne prive pas le salarié du droit d'obtenir l'indemnisation du préjudice que lui a causé l'irrégularité de la lettre de convocation à l'entretien préalable ; que la cour d'appel, qui a constaté que l'employeur n'avait pas mis en place les délégués du personnel alors qu'il était assujetti à cette obligation et sans qu'aucun procès-verbal de carence n'ait été établi, en a exactement déduit que le préjudice résultant de cette irrégularité subi par l'intéressée devait être réparé ; que le moyen n'est pas fondé »

Entretien professionnel : plus qu'1 an pour recevoir vos salariés en poste depuis au moins le 7 mars 2014

Nouvel article L. 6315-1 du Code du travail, introduit par l’article 5 de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale

Entretien professionnel

  • afin d’apprécier, au moins tous les 2 ans et systématiquement après une longue période d’absence, le niveau et l’évolution des compétences des salariés, et de favoriser leur progression professionnelle
  • remplace les entretiens et bilans prévus aux articles L. 1225-27, L. 1225-57, L. 3142-29 et L. 6321-1 alinéa 3 du Code du travail
  • tous les 6 ans, état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise

J’insistais sur la nécessité d’organiser régulièrement un entretien d’évaluation pour le salarié. En effet, pour des raisons de loyauté, de transparence et d’éthique, le salarié doit savoir ce qui lui est demandé, comment et dans quel but. Pour des raisons stratégiques accessoirement, le compte-rendu d’entretien est de plus en plus systématiquement réclamé par les Conseils de Prud’hommes en cas de contentieux.

Je pense que ma préconisation va à l’avenir devenir impérieuse.

Mise en place

  • L’entretien professionnel ne se confond pas avec l’entretien d’évaluation mais complémentaire, il me semble opportun de le mener concomitamment et donc d’intégrer les rubriques de l’entretien professionnel dans le compte-rendu d’entretien d’évaluation.

Information du salarié = « à l’occasion de son embauche »

  • soit par une clause informative insérée dans le contrat de travail
  • soit par une clause rajoutée au livret d’information remis au salarié lors de l’embauche
  • soit par une clause rajoutée sur l’intranet
(la clause dans le contrat de travail ayant l’avantage de faciliter la preuve de l’information du salarié)

Date butoir pour les premiers entretiens professionnels =
  • 7 mars 2016 pour les salariés déjà en poste lors de l’application de la loi le 7 mars 2014
  • dans les 2 ans de l’embauche pour les autres

« I. ― A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article
L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.
II. ― Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a :
1° Suivi au moins une action de formation ;
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article
L. 6323-13. »

Rupture conventionnelle après un licenciement : c'est possible !

Cass. Soc. 3 mars 2015 n°13-20.549

  • Notification d’un licenciement
  • Conclusion postérieurement d’une rupture conventionnelle
=
  • Validité de la rupture conventionnelle
  • Il est considéré que les parties ont renoncé au licenciement précédemment notifié (il est en effet possible, pour l’employeur en cas de licenciement, ou pour le salarié en cas de démission, de renoncer à sa décision unilatérale de rompre le contrat de travail sous réserve de l’accord de l’autre partie : en l’espèce, la conclusion d’une rupture conventionnelle marque cette volonté de renonciation de la première partie et l’accord de la seconde)

« Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Colmar, 7 mai 2013) et les pièces de la procédure, que M. X... a été engagé le 7 avril 2006, par la société Rector Lesage en qualité de directeur régional ; que le contrat de travail était assorti d'une clause de non-concurrence pour une période de deux ans commençant le jour de la cessation effective du contrat, dont le salarié pouvait être libéré soit à tout moment au cours de l'exécution du contrat, soit à l'occasion de sa cessation, au plus tard dans la lettre notifiant le licenciement ou le jour même de la réception de la démission ; qu'après la notification du licenciement par lettre du 9 janvier 2009, avec dispense d'exécution du préavis de trois mois, les parties ont conclu une rupture conventionnelle du contrat de travail le 10 février 2009, fixant la fin des relations contractuelles au 10 avril ; que cette convention a été homologuée par acceptation implicite de la DIRECCTE, le 19 mars 2009 ; que l'employeur a notifié la levée de la clause de non-concurrence, le 8 avril 2009 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 17 mars 2010 ;

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes (…), alors, selon le moyen :
(…)
2°/ que la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ; qu'aucune rupture conventionnelle ne peut donc intervenir après la notification d'un licenciement ; qu'en donnant néanmoins effet à une convention de rupture conventionnelle intervenue alors que le licenciement avait été notifié, la cour d'appel a violé l'article L. 1237-11 du code du travail ;

Et attendu qu'ayant retenu à bon droit qu'en signant une rupture conventionnelle, les parties avaient d'un commun accord renoncé au licenciement précédemment notifié par l'employeur, la cour d'appel, (…), a, (…), légalement justifié sa décision »