Prescription: quand agir ?

Loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013

Nouveau délai de principe :

Exécution ou rupture du contrat de travail : 2 ans (à compter du jour où les faits ont été ou auraient dû être connus) (article L. 1471-1 nouveau du Code du travail)

Maintien des délais propres à :

  • Réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution d'un contrat de travail (accident du travail par exemple) : 2 ans (le point de départ étant propre à ce sujet)
  • Action en paiement ou répétition (remboursement) du salaire : 3 ans (article L. 3245-1 modifié du Code du travail) (la demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années ou sur les sommes dues au titre des 3 dernières années précédant la rupture du contrat)
  • Action en réparation d'une discrimination (article L. 1132-1 du Code du travail) : 5 ans (à compter de la révélation de la discrimination) (article L. 1134-5 du Code du travail)
  • Action en réparation d'un harcèlement moral (article L. 1152-1 du Code du travail) : 3 ans (délai en matière de délit)
  • Action en réparation d'un harcèlement sexuel (article L. 1153-1 du Code du travail) : 3 ans (délai en matière de délit)

Maintien des délais plus courts que le délai général de 2 ans

Notamment en matière de :

  • Contestation sur la rupture du contrat après acceptation d'un contrat de sécurisation professionnelle (article L. 1233-6 du Code du travail) : 12 mois
  • Dénonciation du solde de tout compte (article L. 1234-20 du Code du travail) : 6 mois
  • Action en référé sur la régularité de la procédure de consultation des IRP à l'occasion d'un licenciement économique (article L. 1235-7 du Code du travail) : 15 jours
  • Action sur la régularité ou la validité du licenciement économique (article L. 1235-7 du Code du travail) : 12 mois
  • Recours contre une rupture conventionnelle homologuée (article L. 1237-14 du Code du travail) : 12 mois

Entrée en vigueur :
  • Application aux prescriptions en cours sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure (pour une heure supplémentaire effectuée il y a 3 ans, il ne reste plus que 2 ans pour agir à compter de la promulgation de la loi / pour une heure supplémentaire effectuée il y a 1 an, il reste 3 ans pour agir à compter de la promulgation de la loi)
  • Mais pas d’application aux instances introduites avant la promulgation de la loi = action poursuivie et jugée sous l'empire de la loi ancienne

Décompte de la prescription : Cass. Soc. 14 novembre 2013 n°12-17.409
  • A compter de la date à laquelle les créances sont exigibles (un salaire mensuel exigible à la fin du mois subit la prescription à compter de cette fin de mois : il n’y a pas lieu de faire débuter la prescription en milieu de mois par application journalière du délai de prescription / s’agissant de l’indemnité de congés payés, le point de départ du délai de prescription doit être fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris)

Voile et licenciement : les dessous de l'arrêt Baby Loup

CA Paris pôle 6 27 novembre 2013

Avant toute chose, rappelons l’historique.

Extrait de mon billet du 24 mai 2013 : Laïcité = deux poids, deux mesures ?

Cass. Soc. 19 mars 2013 n°11-28.845 Arrêt Baby Loup = la Cour de Cassation distinguait selon la nature de l'employeur.

Baby Loup = Employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public :
  • le principe de laïcité n'est pas applicable à ses salariés
  • le principe de laïcité ne peut donc être invoqué pour ne pas appliquer le Code du travail
  • il faut donc appliquer pleinement le Code du travail qui prévoit notamment que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché (Cass. Soc. 19 mars 2013 n°11-28.845 Arrêt Baby Loup).

La Cour de Cassation en profitait pour stigmatiser l'insuffisance de rédaction du règlement intérieur de l'Association Baby Loup (« la clause du règlement intérieur, instaurant une restriction générale et imprécise, ne répondait pas aux exigences de l'article L. 1321-3 du code du travail) : employeurs, un conseil, veillez à la bonne rédaction de vos règlements intérieurs !

A contrario et pour une Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) = Employeurs de droit privé qui gèrent un service public :
  • le principe de laïcité est applicable à ses salariés, peu important que le salarié soit ou non directement en contact avec le public
  • le principe de laïcité peut donc être invoqué pour ne pas appliquer certaines dispositions du Code du travail,
  • la restriction instaurée par le règlement intérieur de la caisse était nécessaire à la mise en oeuvre du principe de laïcité de nature à assurer aux yeux des usagers la neutralité du service public (Cass. Soc. 19 mars 2013 n°12-11.690 Arrêt Caisse Primaire d'Assurance Maladie de Seine-Saint-Denis).

En conclusion, cet arrêt de la Cour de Cassation faisait ressortir selon moi :
  • Pas de principe de laïcité pour une Educatrice de jeunes enfants/Directrice adjointe d'une crèche,
  • Mais principe de laïcité pour une Technicienne de prestations maladie de la CPAM sans contact avec les assurés.

Le droit et le bon sens ne faisaient pas forcément bon ménage !

CA Paris pôle 6 27 novembre 2013 Arrêt Baby Loup

Baby Loup = Employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public :

Illustrant le principe de la Cour de Cassation selon lequel les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché (Cass. Soc. 19 mars 2013 n°11-28.845 Arrêt Baby Loup), la Cour d’Appel juge que:

  • Association Baby Loup = mission d’intérêt général (développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et oeuvrer pour l’insertion sociale et professionnelle des femmes sans distinction d’opinion politique et confessionnelle)
  • Protection de la liberté de pensée, de conscience et de religion à construire pour chaque enfant + respect de la pluralité des options religieuses des femmes accueillies = principe de neutralité légitime
  • Association Baby Loup = entreprise de conviction en mesure d’exiger la neutralité de ses employés
  • Formulation de cette exigence de neutralité dans le règlement intérieur suffisamment précise pour être entendue d’application limitée aux activités d’éveil et d’accompagnement des enfants (elle exclut les activités sans contact avec les enfants)
  • Les restrictions ainsi prévues sont donc justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnés au but recherché; elles ne portent pas atteinte aux libertés fondamentales, à la liberté religieuse et ne présentent pas de caractère discriminatoire

Arrêt de rébellion contre la Cour de Cassation comme l’entend l’avocat de la salariée concernée ? En tout cas, la Cour d’Appel a fait preuve d’un certain à-propos en reprenant les impératifs dégagés par la Cour de Cassation et en démontrant qu’en l’espèce, l’Association Baby Loup respectait ces impératifs.

A suivre !

Modulation et contrat de travail


Cass. soc. 25 septembre 2013 n°12-17.776

Principe n°1 : L’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail = l’accord du salarié est requis pour lui être personnellement appliquée.

Principe n°2 : Article L. 3122-6 dans sa version issue de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 = la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail

Articulation de ces deux principes:
- principe n°2 applicable qu’aux décisions de mise en oeuvre effective de la modulation du temps de travail prises après publication de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012
- principe n°1 applicable sinon

Lorsque la décision de mise en oeuvre de la modulation est antérieure à la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, l’accord exprès des salariés est requis nonobstant l’accord collectif conclu.