Les avantages catégoriels prévus par une convention ou un accord collectif sont présumés justifiés

Cass. Soc. 27 janvier 2015 n°13-22.179, 13-25.437; n°13-14.773, n°13-17.622

Revirement de jurisprudence !

Les différences de traitement entre catégories professionnelles sont présumés justifiés dès lors qu’elles sont prévues par une convention ou un accord collectif (mais - attention ! - non lorsqu’elles sont prévues par un engagement unilatéral de l’employeur).

C’est à celui qui le conteste (salarié, organisation syndicale) de prouver que les différences de traitement sont étrangères à tout critère professionnel.

Auparavant, la Cour de Cassation estimait que pour des salariés placés dans une situation identique au regard d’un avantage quelle que soit leur catégorie (par exemple des jours supplémentaires de congés payés), ledit avantage ne pouvait être attribué à telle catégorie et pas à telle autre, sur le seul fondement de l’appartenance à telle ou telle catégorie professionnelle. L’attribution de cet avantage devait reposer sur des raisons objectives et pertinentes.

CDD à temps partiel requalifié en CDI : les journées entre chaque CDD doivent-elles être régularisées ?

Cass. Soc. 10 décembre 2014 n°13-22.422

La requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée du travail.
Elle laisse inchangées les autres stipulations, notamment relatives au terme du contrat.

Parallèlement, la requalification d’un CDD en CDI ne porte que sur le terme du contrat.
Elle laisse inchangées les autres stipulations, notamment relatives à la durée du travail.

Dès lors, le salarié ne ne peut obtenir, par la simple requalification de son CDD en CDI, le paiement des journées comprises entre chaque CDD.
Sa demande ne pourrait aboutir que s’il prouve qu’il s’est tenu à la disposition de son employeur, entre chaque CDD.

« Vu les articles L. 1245-1 et L. 1245-2 du code du travail, ensemble les articles 1134 et 1315 du code civil ;
Attendu que pour juger que le salarié était fondé à solliciter un rappel de salaire correspondant à un travail à temps complet dans la limite de la prescription quinquennale, déduction faite du revenu de remplacement perçu de l'ASSEDIC durant cette période, et renvoyer les parties à établir les comptes, l'arrêt retient qu'à l'exception d'un seul contrat signé avec quelques jours d'avance, l'ensemble des contrats de travail produits aux débats sont signés par le salarié le jour de l'embauche et ne mentionnent pas les horaires de travail pour chaque journée travaillée, que, faute de produire un planning prévisionnel qui aurait été communiqué au salarié, l'employeur ne rapporte pas la preuve que celui-ci n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ;
Attendu, cependant, que la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée de travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat ; que réciproquement, la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail ;
Qu'en statuant comme elle l'a fait alors qu'il appartenait au salarié d'établir qu'il s'était tenu à la disposition de l'employeur pendant les périodes interstitielles, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Mise à pied : le règlement intérieur doit fixer sa durée maximale

Cass. Soc. 7 janvier 2015 n°13-15.630

Le règlement intérieur doit prévoir la durée maximale de la mise à pied disciplinaire.

A défaut, cette sanction est illicite.

Le salarié peut demander l’annulation de cette sanction sur ce fondement, même si par ailleurs les faits ayant motivé cette sanction sont fondés.

« Vu les articles L. 1321-1 et L. 1331-1 du code du travail ;
Attendu qu'une mise à pied prévue par le règlement intérieur n'est licite que si ce règlement précise sa durée maximale »

Temps partiel : l'ordonnance de simplification attendue est publiée

Ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015 relative à la simplification et à la sécurisation des modalités d'application des règles en matière de temps partiel issues de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi

  • Les CDD de remplacement et les contrats de travail temporaire de remplacement ne sont pas soumis à la durée minimale légale de 24h

  • Le salarié à temps très partiel (<24h) bénéficie d’une priorité pour obtenir un emploi d’une durée égale à la durée minimale légale ou conventionnelle ou un emploi à temps complet (plus de priorité renforcée liée à la condition que l’employeur justifie l’impossibilité de faire droit à la demande de son salarié compte tenu de l’activité économique de l’entreprise)

  • Les contrats d’une durée au plus égale à 7 jours ne sont pas soumis à la durée minimale légale