Résiliation judiciaire : quand le contrat est-il rompu ?

Cass. Soc. 21 janvier 2014 n°12-28237

Demande de résiliation judiciaire :
Si elle est prononcée par le juge, la date de rupture du contrat sera fixée au jour du jugement qui la prononce
Exception : si le contrat a été rompu avant cette date notamment par un licenciement


Appel de l’employeur :
Confirmation du jugement : la date de la rupture reste fixée au jour du jugement prud’homal
Exception : si le salarié est resté au service de l’employeur postérieurement au jugement, la date de la rupture sera fixée au jour de l’arrêt d’appel


« Vu l'article 1184 du code civil,

Attendu que la date de la résiliation du contrat de travail ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date ; que si, en cas de confirmation en appel du jugement prononçant la résiliation, la date de la rupture est celle fixée par le jugement, il en va autrement lorsque l'exécution du contrat de travail s'est poursuivie après cette décision,

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société Fraikin Locamion le 5 août 2002 en qualité de chef d'atelier ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail ; que la résiliation ayant été prononcée, l'employeur a interjeté appel de cette décision ;

Attendu que pour rejeter les demandes du salarié en paiement de salaires jusqu'à la date de l'arrêt, la cour d'appel retient que la résiliation du contrat de travail prend effet à la date du jugement confirmé ;

Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si, comme le soutenait le salarié, celui-ci n'était pas resté au service de son employeur postérieurement au jugement prononçant la résiliation du contrat de travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision »

Toute la lettre de licenciement et rien que la lettre de licenciement

Cass. Soc. 14 janvier 2014 n°12-12744 (lire le texte intégral)

Chronologie = Griefs + entretien préalable + proposition de rétrogradation à titre de sanction + refus du salarié + entretien préalable + licenciement :

L’employeur peut-il invoquer, au soutien de son licenciement, des faits postérieurs à la proposition de rétrogradation ?
Ou doit- il n’invoquer que les griefs l’ayant conduit à proposer la rétrogradation, c’est-à-dire antérieurs ?

1ere option, dit la Cour de Cassation. Nouvelle procédure pour le licenciement = nouveaux griefs possibles.


« Attendu que, pour écarter les griefs résultant de faits survenus les 17 septembre et 9 octobre 2007, l'arrêt, après avoir énoncé que le licenciement a été prononcé à la suite du refus, par le salarié, d'une modification de son contrat de travail notifiée au titre d'une rétrogradation disciplinaire, se fonde sur le caractère postérieur, pour le premier de ces griefs, à l'entretien préalable du 14 septembre 2007, et pour le second, à la rétrogradation prononcée le 21 septembre 2007 ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que ces griefs étaient énoncés dans la lettre de licenciement, de sorte que les juges étaient tenus de les examiner, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Loi sur les réseaux de soins des complémentaires santé promulguée

Loi n°2014-57 du 27 janvier 2014 relative aux modalités de mise en œuvre des conventions conclues entre les organismes d'assurance maladie complémentaire et les professionnels, établissements et services de santé (lire le texte intégral)
Cette loi autorise les mutuelles à instaurer des différences dans le niveau des prestations qu’elles versent en fonction du choix de l’assuré de recourir ou non à un professionnel de santé membre d’un réseau de santé avec lequel les mutuelles ont contractualisé.

Harcèlement moral: preuve allégée pour le salarié victime

Cass. Soc. 15 janvier 2014 n°12-20.688

  • Le salarié victime doit établir la matérialité de faits précis et concordants permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; il ne lui est pas demandé de prouver le lien de causalité entre ces faits et la détérioration de son état de santé

  • C’est à l’employeur de démontrer, s’il entend échapper à cette condamnation pour harcèlement moral, que la dégradation de l’état de santé du salarié est due à des éléments extérieurs (problèmes personnels tels que divorce, deuil, problèmes financiers, ...)

« Attendu que pour la débouter de sa demande, l'arrêt retient que si les pièces produites par la salariée tendent à établir des faits laissant présumer des agissements répétés de harcèlement moral de la part de son employeur, l'intéressée en revanche ne produit aucun élément, tel qu'un certificat médical ou même des attestations, susceptible de prouver que le harcèlement moral dont elle a été l'objet était la cause de ses absences répétées ou participait au processus qui les avait générées ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté l'existence d'agissements susceptibles d'altérer la santé physique ou mentale de la salariée et permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, en sorte qu'il revenait à l'employeur d'établir que le licenciement était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Inaptitude : reclassement possible en télétravail

Cass. Soc. 15 janvier 2014 n°11-28.898

  • Le télétravail peut faire partie des solutions de reclassement
  • S’il est préconisé par le médecin du travail, il doit être envisagé par l’employeur ; à défaut, il s’expose à une violation de son obligation de rechercher un reclassement.

« Mais attendu qu'il résulte des dispositions de l'article L. 4624-1 du code du travail que le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs et que l'employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite ;
Et attendu qu'après avoir relevé que le second avis d'inaptitude de la salariée à son poste visait la possibilité d'occuper tout autre poste administratif dans un autre contexte organisationnel ou relationnel, la cour d'appel, qui a constaté que la société Euros, qui avait elle-même interrogé le médecin du travail sur ses préconisations, ne justifiait, postérieurement à cet avis, d'aucune démarche, telle que préconisée par le médecin du travail le 7 mars 2008, pour favoriser un aménagement de l'emploi de la salariée dans le cadre d'un travail à domicile, a pu en déduire, sans violer les textes visés au moyen, que l'employeur n'avait pas respecté son obligation de reclassement »

Retraites : la nouvelle réforme !

Loi n°2014-40 du 20 janvier 2014 (lire le texte intégral)

Principales mesures =

  • Allongement de la durée d’assurance requise pour bénéficier d’une retraite à taux plein (à partir de la génération de 1958, la durée de cotisation augmentera d’un trimestre tous les 3 ans jusqu’en 2035 - elle passera ainsi progressivement de 167 trimestres à 172 trimestres, soit 43 ans, pour la génération née en 1973

  • Report de la revalorisation des pensions de vieillesse (qui s’effectuera au 1er octobre et non plus au 1er avril)

  • Comité de suivi des retraites pour assurer le pilotage du système de retraite

  • Pénibilité au travail : création d’un compte personnel de prévention de la pénibilité en cas d’exposition effective à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels. Cette exposition ouvrira droit à un certain nombre de points qui viendront incrémenter le compte pénibilité; ces points pourront ensuite être utilisés en vue d’une action professionnelle pour accéder à un emploi non ou moins exposé, financer une réduction du temps de travail, financer une majoration de la durée d’assurance vieillesse et d’un départ anticipé à la retraite.

Maladie: précisions sur le licenciement du salarié malade

Cass. Soc. 15 janvier 2014 n°12-21.179

  • Interdiction de licencier un salarié en raison de son état de santé: le licenciement serait discriminatoire et donc nul
  • Possible de licencier un salarié malade lorsque son absence perturbe le fonctionnement de l’entreprise et nécessite le remplacement définitif du salarié
« Mais attendu que si l'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; que ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder au remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié »

  • Le remplacement définitif doit se faire en CDI et non en CDD
  • Précision faite que le remplacement peut se faire en cascade, le salarié étant remplacé par un salarié promu en interne, ce dernier étant lui-même remplacé par un recrutement externe, et que le remplacement peut avoir lieu initialement en CDD si la conclusion du CDI est proche du licenciement du salarié malade.
« Et attendu qu'ayant relevé, d'une part, que l'absence pour maladie du salarié avait conduit l'employeur à confier temporairement, à compter du 1er décembre 2008, les tâches de directeur à l'un des infirmiers de l'association, lequel avait finalement été recruté comme directeur à temps plein par contrat du 10 août 2009 et, d'autre part, qu'une infirmière avait été engagée, par contrat à durée indéterminée du 22 décembre 2009, pour pourvoir le poste laissé vacant par son collègue promu sur le poste de directeur, la cour d'appel, qui a caractérisé la nécessité du remplacement définitif à une date proche du licenciement, a légalement justifié sa décision »