Prise d'acte fondée mais réintégration refusée

Cass. Soc. 29 mai 2013 n°12-15.974

La prise d'acte fondée s'analyse en un licenciement injustifié ; pour les salariés protégés, elle s'analyse en un licenciement nul (le régime indemnitaire est plus favorable en cas de nullité du licenciement).

Mais en cas de licenciement nul, le salarié protégé peut également demander sa réintégration dans l'entreprise.

Est-ce à dire qu'il peut prendre acte de la rupture et demander ensuite sa réintégration ?

Non, dit la Cour de Cassation.

La voie de la réintégration est fermée au salarié protégé qui a pris acte, de façon fondée, de la rupture de son contrat.

Cela paraît somme toute assez raisonnable - sinon légitime juridiquement : le salarié qui a pris acte de la rupture parce qu'il estimait que son employeur rendait, par ses actes, totalement impossible la poursuite de son contrat de travail, ce salarié qui fait supporter à son employeur les conséquences lourdes d'un licenciement nul, il ne peut ensuite réclamer sa réintégration.

La demande de réintégration était sans doute guidée par des considérations financières (puisqu'alors le salarié peut réclamer les salaires perdus depuis sa prise d'acte jusqu'à sa réintégration effective) : mais en pratique, le salarié manquait singulièrement de conséquence dans son raisonnement.

Contrat : un droit à la modification ?

CA Paris, 12 février 2013, n°11/01205

Une salariée demandait, pour des raisons familiales, une modification de son lieu de travail pour être mutée près de son domicile.
Son employeur a refusé.
La salariée ne s'étant pas présentée, à son retour de congé maternité, à son poste, elle a été licenciée pour absence injustifiée.

Erreur !

La Cour d'appel a considéré que le refus de cette salariée de reprendre son poste de travail n'était pas fautif dès lors que la demande de mutation reposait sur des motifs familiaux et que l'employeur ne justifiait pas de façon objective des raisons rendant impossible cette mutation (tout en reconnaissant qu'il avait entreprise des démarches sérieuses pour accueillir la demande de la salariée).

Le licenciement a donc été jugé injustifié (avec dommages et intérêts à la clef pour la salariée, cela s'entend).

Qu'aurait dû faire l'employeur ?
Disposer de raisons objectives s'opposant à accepter la demande de la salariée : en d'autres termes, cela revient à dire que le principe est que la demande de la salariée doit être acceptée, l'exception est que l'employeur peut la refuser uniquement s'il peut démontrer l'existence de raisons objectives.

Par suite, si le refus n'est pas fautif et le licenciement disciplinaire exclu, il reste le licenciement non disciplinaire ou le licenciement économique. Licenciement non disciplinaire ? Quel motif lui donner en présence d'un salarié qui ne se présente pas à son poste ? Licenciement économique ? Il n'a pas de justification puisque précisément l'employeur a un poste pour cette salariée.

C'est ubuesque !

En définitive, la jurisprudence apprécie de plus en plus la situation personnelle de chaque salarié au détriment d'une application générale de la loi. Bien sûr, il est demandé à l'employeur parallèlement de respecter la vie privée de ses salariés ...
Par ailleurs, on en arrive à un droit du salarié à voir son contrat de travail modifié (jusqu'à ce jour, le droit du salarié - et de l'employeur ! - était de voir le contrat de travail maintenu dans les termes de l'accord intervenu entre les parties).

Jusqu'où ira-t-on ? Peut-on encore parler de "contrat" de travail ?

Rupture conventionnelle possible même en cas de litige

Cass. Soc. 23 mai 2013 n°12-13.865

On a toujours dit que la rupture conventionnelle conclue en présence d'un différend était en soi nulle car la présence d'un différend impliquait que le consentement du salarié fût vicié.

En présence d'un différend, la jurisprudence estimait que l'employeur devait prendre ses responsabilités et licencier le salarié.

Le problème, à mon sens, c'est que de nos jours, l'existence d'un différend n'est pas toujours aisée à déceler : différend indirect, implicite ... les salariés ont habitué leur employeur à une créativité sans borne (« je ne vous ai pas dit que j'estimais avoir droit à des heures supplémentaires mais si un jour, je souhaite partir, je vais invoquer la réalisation d'heures supplémentaires non payées pour créer un différend et vous imputer la responsabilité de la rupture »).

La Cour de Cassation vient de préciser que l'existence d'un différend n'affecte pas en soi la validité de la rupture conventionnelle. L'existence d'un différend ne présuppose pas un vice du consentement du salarié. Une rupture conventionnelle peut venir clore un litige.

Enfin, la justice et le sens pratique se rejoignent. Enfin, on arrête d'infantiliser le salarié et on le juge capable de conclure un accord avec son employeur pour clore un différend.

ATTENTION CEPENDANT Rappel Cass. soc., 30 janvier 2013, n° 11-22.332 Une rupture conventionnelle conclue dans un contexte de harcèlement moral est nul

Quand le départ volontaire à la retraite se transforme en une rupture imputée à l'employeur ...

Cass. Soc. 15 mai 2013 n°11-26.784

Rappelons que le contrat de travail se rompt soit par la volonté de l'employeur (licenciement, mise à la retraite par exemple) soir par la volonté du salarié (démission, départ à la retraite, demande acceptée de résiliation judiciaire par exemple) soit par la volonté des deux parties (rupture conventionnelle par exemple) soit, de fait, par la volonté d'aucune partie (décès par exemple).

Il existe une autre voie : la prise d'acte de la rupture par le salarié. Le mécanisme est le suivant : le salarié écrit à son employeur pour lui notifier qu'il considère que son contrat de travail est rompu du fait du comportement ou d'actes de son employeur qui empêchent matériellement la poursuite du contrat de travail. On dit qu'il prend acte de la rupture de son contrat pour des faits imputables à son employeur. Il ne reste plus alors au salarié qu'à saisir le Conseil de Prud'hommes pour demander à ce que sa prise d'acte soit requalifié en un licenciement injustifié, ce qui sera le cas si les faits imputés à l'employeur sont jugés réels et sérieux. A défaut, la prise d'acte sera requalifiée en une démission.

La prise d'acte est donc un mécanisme particulièrement sévère pour l'employeur puisqu'il n'est pas à l'origine direct de la rupture du contrat de travail mais s'en verra supporter les conséquences si le juge considère qu'indirectement, la rupture du contrat est de son fait.

Dans la présente affaire, la Cour de Cassation a appliqué pour la première fois au départ à la retraite sa jurisprudence sur la décision du salarié rendue équivoque par l'existence de faits imputables à l'employeur.

Le salarié notifie à son employeur son départ à la retraite. Il lui est possible, ensuite, de saisir le juge pour demander à ce que son départ à la retraite soit analysé comme une prise d'acte en invoquant des faits imputables à son employeur : cette prise d'acte sera alors requalifié en un licenciement injustifié.

Cette décision fait peser un risque d'autant plus lourd sur l'employeur que, à défaut pour le salarié de voir ses griefs reconnus, son départ à la retraite demeurera un départ à la retraite. Alors qu'en matière de démission équivoque par exemple ou de prise d'acte, le salarié sera considéré comme démissionnaire et perdra tous ses droits.

Il ne peut être exclu que les salariés profitent de cette jurisprudence pour « tenter leur chance ». Il revient dès lors aux employeurs d'être particulièrement vigilants en cas de rupture du contrat de travail par la volonté du salarié.

Sa volonté de rompre son contrat de travail ne signifie pas qu'il juge cette rupture fondée.

L'employeur doit également se soucier de la santé publique et de l'environnement !

L'employeur doit également se soucier de la santé publique et de l'environnement.

Loi du 16 avril 2013 n°2013-316 relative à l'indépendance de l'expertise en matière de santé et d'environnement et à la protection des lanceurs d'alerte

Cette loi instaure un droit d'alerte pour toute personne, physique ou morale, sur un fait, une donnée ou une action, dès lors que la méconnaissance de ce fait, de cette donnée ou de cette action lui paraît faire peser un risque grave sur la santé publique ou sur l'environnement.

Les travailleurs et le CHSCT disposaient déjà d'un droit d'alerte (et de retrait) en cas de danger grave et imminent pour la vie, la santé ou la sécurité (article L. 4131-1 et suivants du Code du travail).

Le droit d'alerte est maintenant étendu en matière de santé publique et d'environnement, étant précisé que ce droit d'alerte peut être actionné en cas de « risque grave » (pas nécessairement imminent) et qu'aucun droit de retrait n'est prévu.

L'information du CHSCT est complétée :
  • En cas d'alerte actionnée par un travailleur, l'employeur doit informer le CHSCT de cette alerte.
    En cas d'événement grave lié à l'activité de l'établissement ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement, l'employeur doit réunir le CHSCT.

L'information des travailleurs est également complétée :
  • L'employeur doit organiser et dispenser une information des travailleurs sur les risques que peuvent faire peser sur la santé publique ou l'environnement des produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en oeuvre par l'établissement ainsi que sur les mesures prises pour y remédier.

Le lanceur d'alerte est protégé (article L. 1351-1 du Code de la santé publique).