Contrôle d'alcoolémie : opposable au salarié s'il est effectué dans les conditions prévues par le règlement intérieur

Cass. Soc. 2 juillet 2014 n°13-13.757

Le règlement intérieur prévoyait que:

« le cas échéant, il pourra être demandé au salarié occupé à l'exécution de certains travaux dangereux, notamment la conduite de véhicule et chariot motorisé, de se soumettre à un alcootest si son état présente un danger pour sa propre sécurité et celle de ses collègues, afin de faire cesser immédiatement cette situation. Le salarié pourra demander à être assisté d'un tiers et à bénéficier d'une contre-expertise »

La Cour d’appel a estimé que le règlement intérieur permettait un contrôle d’alcoolémie seulement si le salarié présentait un état d’ébriété apparent.

En l’espèce, ce n’était pas le cas.

Le salarié, dont le test d’alcoolémie était positif, a été licencié pour faute grave.

Il a, avec succès, contesté son licenciement.

« Mais attendu qu'ayant, sans dénaturation, retenu que l'employeur ne pouvait, selon le règlement intérieur, soumettre le salarié à un contrôle d'alcoolémie, dans le but de faire cesser immédiatement la situation, que si le salarié présentait un état d'ébriété apparent, ce qui n'était pas le cas, la cour d'appel, qui a justement dénié toute portée au dépistage effectué en violation de ce règlement, a légalement justifié sa décision »

Clause de mobilité : définie sur "tout le territoire français", elle est suffisament précise

Cass. Soc. 9 juillet 2014 n°13-11.906

Une clause de mobilité applicable dans la limite géographique du territoire français est suffisamment précise pour être opposable au salarié.

Le salarié ne peut prendre prétexte que :

  • le libellé du « territoire française » ne serait pas précis à défaut d’expliciter si les DOM-TOM y sont ou non inclus
  • la clause ne serait pas précise à défaut de préciser si elle concerne les établissements existants ou également à venir.

Cet arrêt publié vient clarifier la position de la Cour de Cassation, alors que des arrêts non publiés avaient pu faire preuve d’une position contradictoire et valider ou invalider des clauses étendues à tout le territoire français.

« Vu l'article L. 1232-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;
Attendu, selon les arrêts attaqués, que M. X...et trois autres salariés ont été engagés par la société Euro Cargo Rail en qualité de coordinateurs des opérations France ; que leur contrat de travail prévoyait une clause de mobilité ainsi libellée : « Compte-tenu de la nature de ses fonctions, M.. prend l'engagement d'accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l'intérêt ou le fonctionnement de l'entreprise dans la limite géographique du territoire français sans que ce changement constitue une modification du contrat de travail » ; qu'exerçant leur activité à Frouard en Meurthe-et-Moselle, ils ont été licenciés pour avoir refusé leur mutation à Paris ; qu'ils ont saisi la juridiction prud'homale ;
Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, les arrêts retiennent que la seule mention du « territoire français » ne peut suffire à rendre précise la clause de mobilité puisque n'excluant pas les « DOM-TOM », que cette clause ne comporte aucune précision sur sa zone géographique d'application et ne permet pas au salarié, au moment de la signature du contrat, de savoir si elle concerne les établissements existants ou également ceux à venir ;
Qu'en statuant ainsi, alors que la clause de mobilité définissait de façon précise sa zone géographique d'application et ne conférait pas à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE »

PACS : les avantages conventionnels liés au mariage doivent être étendus aux personnes PACSEES

Cass. Soc. 9 juillet 2014 n°10-18.341

L’histoire de passe avant la loi du 17 mai 2013 ouvrant le mariage aux couples de personnes de même sexe:

  • une convention collective attribuait des avantages (en l’espèce des jours de congés et une prime) en cas de mariage
  • un salarié PACSE avec une personne de même sexe réclamait l’attribution de ces avantages à l’occasion de son PACS
  • la Cour d’appel a rejeté sa demande au regard de la différence entre le PACS et le mariage en précisant que cette différence ne résulte ni de leur situation de famille ni de leur orientation sexuelle mais d’une différence de statut résultant de leur état civile qui ne les placent pas dans une situation identique
  • la Cour de Cassation a censuré la Cour d’appel : les salariés PACSES avec une personne de même sexe se trouvent dans une situation identique au regard des avantages en cause à celles des salariés contrant un mariage
  • la convention collective instaurait donc une discrimination fondée sur l’orientation sexuelle
  • son application stricte devait être écartée pour être élargie aux personnes PACSES de même sexe

« Qu'en statuant ainsi, alors que les salariés qui concluaient un pacte civil de solidarité avec un partenaire de même sexe se trouvaient, avant l'entrée en vigueur de la loi n° 2013-404 du 17 mai 2013 ouvrant le mariage aux couples de personnes de même sexe, dans une situation identique au regard des avantages en cause à celle des salariés contractant un mariage et que les dispositions de la convention collective nationale litigieuses instauraient dès lors une discrimination directement fondée sur l'orientation sexuelle, ce dont il résultait que leur application devait être en l'espèce écartée, la cour d'appel a violé les textes susvisés »