Quid de l'égalité de traitement en cas de transfert conventionnel des contrats de travail ?

Cass. Soc. 16 septembre 2015 n°13-26.788


Lorsqu’intervient un transfert légal des contrats de travail d’une entreprise à une autre (en vertu de l’article L. 1224-1 du Code du travail), les juges considèrent que les avantages accordés jusqu’alors aux salariés dont les contrats sont transférés peuvent être maintenus par le nouvel employeur sans que les salariés qui n’ont pas fait l’objet du transfert puissent, sur le fondement de l’égalité de traitement, exiger de l’employeur qu’il leur étende le bénéfice des avantages en cause

Question =

Lorsqu’intervient un
transfert conventionnel des contrats de travail d’une entreprise à une autre (en vertu d’une disposition d’une convention collective), le nouvel employeur peut-il maintenir un avantage dont bénéficiaient les salariés transférés, à l’exclusion du reste de ses salariés, sans contrarier le principe d’égalité de traitement ?

Réponse =

Si le maintien des contrats de travail ne résulte pas de l’application de la loi et n’est pas destiné à compenser un préjudice spécifique à une catégorie de travailleurs, l’inégalité qui en résulte entre salariés accomplissant le même travail pour le même employeur sur le même chantier n’est pas justifiée par des raisons pertinentes et méconnaît ainsi le principe d’égalité de traitement

« Vu le principe d'égalité de traitement et l'accord du 5 mars 2002 annexé à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Z... et vingt-neuf autres salariés de la société GIP affectés sur le site de « l'Aful », usine Jean-Luc Lagardère, sont à la suite de la perte du marché de sécurité par leur employeur, passés au service de la société Securitas France à compter du 1er avril 2005, par application de l'accord du 5 mars 2002 annexé à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité ; que d'autres salariés de cette société affectés sur ce même site ont, invoquant le principe d'égalité, demandé le bénéfice de la prime pour travail du dimanche de 50 % et de la prime de poste de 30,5 % dont bénéficiaient les salariés issus de la société sortante au titre du maintien de leur contrat ;

Attendu que pour débouter les salariés de leurs demandes, l'arrêt retient que l'article 3.2 de cet accord intitulé « obligations à la charge de l'entreprise entrante »est ainsi rédigé : « L'entreprise entrante établit à chaque salarié un avenant au contrat de travail mentionnant obligatoirement :
- reprise de l'ancienneté requise,
- reprise des niveau, échelon et coefficient,
- reprise du salaire de base et des primes constantes soumises à cotisations, payées chaque mois et figurant sur les 6 derniers bulletins de paie ainsi que des éventuels éléments de rémunération contractuels », qu'il en résulte qu'à partir du moment où les éléments cités par cet article figurent sur les 6 derniers bulletins de paie l'entreprise entrante doit les mentionner dans l'avenant au contrat qu'elle doit proposer au salarié auquel elle adresse la proposition, qu'il ne s'agit pas d'appliquer l'article L. 124-1 du code du travail qui impose le transfert automatique et tels quels des contrats concernés, mais d'obliger l'entreprise entrante de proposer à l'acceptation d'un nombre déterminé de salariés un avenant mentionnant obligatoirement les éléments ci-dessus, que les éléments visés par l'article 3.2 précité qui doivent être intégrés au nouveau contrat sans précision de leur nature originelle deviennent des engagements de l'employeur non modifiables sans l'accord des salariés concernés, qu'ainsi, les obligations s'imposant à la société Securitas France en cas de reprise d'un marché, du fait de la stricte exécution de l'accord étendu du 5 mars 2002, justifient la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés non concernés ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le maintien des contrats de travail des salariés issus de la société GIP ne résultant pas de l'application de la loi et n'étant pas destiné à compenser un préjudice spécifique à cette catégorie de travailleurs, l'inégalité qui en résultait entre salariés accomplissant le même travail pour le même employeur sur le même chantier n'était pas justifiée par des raisons pertinentes et méconnaissait ainsi le principe d'égalité de traitement, la cour d'appel a violé le principe et le texte susvisés »

Le manque de formation du salarié une nouvelle fois sanctionné

Cass. Soc. 24 septembre 2015 n°14-10.410


En ne formant pas un salarié, l’employeur manque à son obligation de veiller au maintien de la capacité de l’intéressé à occuper un emploi.

Cette jurisprudence a des effets considérables :

  • il ne suffit pas à l’employeur d’adapter le salarié à son poste de travail : il ne suffit donc pas à l’employeur de se défendre en avançant que le poste est tenu avec succès par le salarié ou que le salarié n’a pas été confronté à une difficulté d’adaptation à son poste de travail,

  • le maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi pourra être opposé à l’employeur pour réclamer l’indemnisation d’un préjudice en soi, voire pour augmenter le quantum du préjudice dans toutes les situations où le reclassement du salarié est en jeu (licenciement économique, inaptitude …).


La tenue d’entretiens d’évaluations, avec compte-rendu écrit précisant notamment les formations envisagées pour l’avenir et celles suivies par le passé, est plus que d’actualité !

« Attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve produits devant elle, la cour d'appel qui a constaté que le salarié, présent dans l'entreprise depuis seize ans, n'avait bénéficié au cours de cette période que d'un stage de formation continue d'un jour, a pu en déduire que le manquement de l'employeur à son obligation de veiller au maintien de la capacité de l'intéressé à occuper un emploi était établi »

Période d'essai : ne pas faire exécuter le délai de prévenance après le terme de l'essai

Cass. Soc. 16 septembre 2015 n°14-16.713

Confirmation de jurisprudence : voir
mon billet du 13 novembre 2014.

En cas de rupture de l’essai dans un délai ne permettant pas l’exécution du préavis avant la fin de la période d’essai, il convient de :
  • dispenser le salarié de l’exécution de la la partie de la période d’essai dépassant le jour de fin de période d’essai,
  • lui rémunérer toutefois l’entièreté de la période d’essai.

Par prudence, pour éviter un contentieux inutile diligenté par un salarié zélé et pour se garder la possibilité de faire exécuter audit salarié la totalité de son délai de prévenance, je préconise cependant, dans la mesure du possible, de rompre la période d’essai assez tôt pour que la totalité du délai de prévenance ait lieu avant le terme de l’essai.


« Vu l'article L. 1221-25 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société Information Builders France à compter du 15 mars 2010, avec une période d'essai de quatre mois ; que cette période d'essai a été prolongée pour une nouvelle durée de quatre mois, devant s'achever le 14 novembre 2010 ; que par courrier du 13 octobre 2010, la société a informé le salarié qu'elle mettait fin à la période d'essai et le dispensait de l'exécution de son « préavis » prenant fin le 2 décembre 2010 ; qu'estimant que la rupture du contrat s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de diverses sommes ;

Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié des sommes à titre tant de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse que d'indemnités compensatrices de préavis et de congés payés, l'arrêt retient que l'employeur a respecté les prescriptions de l'article L. 1221-25 du code du travail relatives au délai de prévenance, que les dispositions de l'article 14 de la convention collective Syntec, fixant la durée du préavis et aboutissant à un dépassement de la période d'essai légale ne peuvent s'appliquer, de sorte que la rupture intervenue le 2 décembre 2010 au lieu du 15 novembre s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que l'employeur avait mis fin à la période d'essai avant son terme et avait dispensé le salarié de l'exécution de son « préavis » lequel avait été réglé, la cour d'appel a violé le texte susvisé »