Licenciement économique : petite piqure de rappel sur l'obligation de reclassement

Cass. Soc. 25 novembre 2009 n°08-42.755

Le refus d'un poste dans le cadre de la proposition de modification du contrat de travail pour motif économique ne dispense pas l'employeur de proposer ce même poste dans le cadre de son obligation de reclassement.

Ainsi l'a rappelé la Cour de Cassation dans un arrêt du 25 novembre 2009 (n°08-42.755).

Cette analyse n'est pas nouvelle mais semble tellement dénuée de sens qu'elle est mal comprise par certains qui ne manquent alors pas de voir jugé le licenciement prononcé dénué de cause réelle et sérieuse.

C'est dommage car c'est facilement évitable !

Tentons d'éclaircir les raisons d'une telle analyse :

Lorsque des circonstances économiques imposent de modifier le contrat de travail d'un salarié, l'employeur, qui ne peut lui imposer cette modification, doit lui en faire la proposition, qu'il est libre de refuser.

Les conséquences de ce refus sont soit le maintien du contrat de travail actuel, soit le licenciement. Bien sûr, il peut être rétorqué que cette alternative est de pure principe car le maintien du contrat de travail en l'état n'est, en pratique, pas envisageable (sauf à ce que les circonstances économiques ne soient pas impérieuses mais là, c'est un autre débat !). Mais juridiquement, cette alternative existe bel et bien.

Si l'employeur décide d'engager une procédure de licenciement à l'encontre du salarié contestataire, il ne peut la mener jusqu'à son terme que si aucune possibilité de reclassement n'existe.

Si le poste, que le salarié a refusé dans le cadre de la proposition de modification de son contrat de travail, est disponible, l'employeur doit le lui proposer dans le cadre de son obligation de reclassement.

Il ne peut présumer de la réponse de son salarié.

En effet et à titre pratique, entre la date à laquelle le salarié a exprimé son refus de voir son contrat de travail modifié et celle à laquelle il lui est proposé un poste de reclassement, son opinion sur le poste a pu changer.

Tout simplement peut-être parce que s'il refuse la proposition de reclassement, le salarié a la certitude que ce refus entrainera son licenciement, ce qui n'était pas le cas en cas de refus de la proposition de modification de son contrat de travail. Le salarié peut aussi avoir reconsidéré sa position du fait de la disparition ou de la modification des données qui avaient présidé à son refus initial.

La règle juridique rappelée par la Cour de Cassation n'est donc pas dénuée d'un certain bon sens.

En tout état de cause, « dura lex, sed lex » : alors, employeurs, ne vous laissez pas prendre au piège connu et exploité par les salariés.

Egalité de traitement : dans quelle mesure appliquer aux cadres une différence de traitement ?

Cass. Soc. 1er juillet 2009 n°07-42.675

La Cour de Cassation, dans un arrêt du 1er juillet 2009 (n°07-42.675), a considéré que la simple appartenance à une catégorie professionnelle (en l'occurrence celle des cadres par opposition à celles des non cadres) ne constituait pas une justification à une différence de traitement pour l'attribution d'un avantage (en l'occurrence le nombre de jours de congés payés) lorsque les salariés étaient placés dans une situation identique au regard de cet avantage.

L'existence des contraintes spécifiques aux cadres pour justifier la différence de traitement n'a pas été retenue comme une motivation valable.

L'explication résiderait dans le fait que les congés payés étant décomptés en fonction du temps de travail effectif, l'existence d'éventuelles "contraintes", sans autre précision, de l'une des catégories par rapport à une autre n'a aucune espèce d'importance.

Il aurait, à mon sens, fallu tenter de motiver cette différence de traitement par précisément le temps de travail effectif de chaque catégorie, en stigmatisant les spécificités de la catégorie des cadres (par exemple les différences en matière de temps de travail, de décompte du temps de travail ... en prenant garde au fait de ne pouvoir se voir reprocher que ces spécificités seraient déjà prises en compte par l'attribution d'autres avantages et ne pourraient dès lors motiver une différence de traitement pour l'attribution de l'avantage "congés payés" ... vaste programme).

Le principe de l'égalité de traitement entre salariés placés dans des situations identiques a de beaux jours devant lui et il n'est pas exclu que la jurisprudence de la Cour de Cassation se durcisse encore à l'avenir.

A toutes fins utiles, il est rappelé que ce principe a déjà été utilisé notamment :
  • pour considérer qu'un cadre pouvait bénéficier de tickets restaurant accordés par l'entreprise aux seuls non cadres (Cass. Soc. 20 février 2008, n°05-45.601),
    pour le versement d'une prime de 13e mois (Cass. Soc. 25 mars 2009, n°08-41.229),
    pour considérer que des salariés licenciés pour motif économique devaient, comme les autres salariés placés dans la même situation, bénéficier de la majoration de leur indemnité de licenciement (Cass. Soc. 13 mai 2009, n°07-45.356),
    pour refuser la différence de traitement entre salariés d'établissements différents d'une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale lorsqu'aucune raison objective n'est démontrée (Cass. Soc. 21 janvier 2009, n°07-43.452 à 464 ; Cass. Soc. 27 mai 2009, n°08-41.391 ; Cass. Soc. 28 octobre 2009, n°05-40.457 à 486 ; Cass. Soc. 24 novembre 2009, n°08-41-097 à 100),
    pour refuser la différence de traitement entre salariés titulaires d'un CDI et salariés titulaires d'un CDI (Cass. Soc. 4 février 2009, n°07-42.125 et 126)
    pour dénoncer le versement d'un complément de salaire aux fonctionnaires et non aux salariés de droit privé au sein de l'établissement public national La Poste alors que ledit complément de salaire était versé sur le critère de la fonction ou du poste de travail occupé (Ass. Plé. 27 février 2009, n°08-40.059),

Pour toutes ces affaires, la Cour de Cassation met en exergue qu'une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard d'un avantage doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. A défaut, est appliqué l'antienne « à travail égal, salaire égal ».

Tout est donc question de motivation !

Mais cette exigence de motivation est extrêmement sévère. Ainsi, certains employeurs ont échoué dans leur tentative :
  • de justifier une différence de traitement par les diplômes de deux salariés alors que ces diplômes étaient de niveau équivalent (Cass. Soc. 16 décembre 2008, n°07-42.107)
    de justifier une différence de traitement entre salariés par leur date d'embauche, selon qu'elle était antérieure ou postérieure à l'entrée en vigueur d'un accord collectif refondant le système refondant la grille de classification, non sans incidence sur les rémunérations (Cass. Soc. 4 février 2009, n°07-11.884),
    de justifier, lors de la cession d'un établissement, l'octroi d'une prime de transfert aux salariés permanents et non aux intérimaires par le motif que les intérimaires, contrairement aux salariés permanents, ne subissaient aucun changement d'employeur et ne devaient pas souffrir de manière durable du transfert opéré (Cass. Soc. 1er juillet 2009, n°07-44.316 à 332),
    pareillement, de justifier, lors de la cession d'un établissement, l'octroi d'une prime de transfert aux salariés en CDI et non aux salariés en CDD par le motif que les CDD, contrairement aux CDI, ne devaient pas souffrir de manière durable du transfert opéré (Cass. Soc. 1er juillet 2009, n°07-44.333 à 342),
    de justifier l'octroi d'un élément de rémunération à des médecins titulaires et non à des médecins vacataires par leur par leur statut juridique distinct (Cass. Soc. 14 octobre 2009, n°08-40.161 à 163).

Certains y sont parvenus :
  • pour motiver les différences d'augmentations entre un cadre et un agent de maîtrise dont les fonctions, toutes deux commerciales, étaient cependant jugées différentes du fait du secteur géographique et des conditions de réalisation desdites fonctions (Cass. Soc. 4 février 2009, n°07-43.752).

Le fait que des avantages différents soient octroyés par accord collectif, avec donc en quelque sorte l'aval des partenaires sociaux, ne constitue pas une sécurité (cf. Cass. Soc. 4 février 2009, n°07-11.884).

Un important contentieux est donc à craindre et cet effort de motivation est donc impérieux. Les syndicats y verront peut-être un moyen de pression lors des négociations.

Les décisions citées sont disponibles sur le site www.legifrance.com