Obligation de sécurité : la fin de l'obligation de résultat ?

Cass. Soc. 22 octobre 2015 n°14-20.173


L’état dans lequel se trouvait un certain nombre de salariés consécutivement à la perspective du projet d’externalisation et à sa mise en œuvre n’a pas été pris en compte.

La Cour de cassation a retenu les mesures élaborées et effectivement mises en place par l’employeur.

En bref, la Cour a retenu les moyens et non les résultats … l’obligation de sécurité, qui était une obligation de résultat, tendrait à devenir une obligation de moyens (voir aussi
mon billet précédent du 30 novembre 2015 sur un arrêt postérieur de la Cour du 25 novembre).

A l’avantage de l’employeur donc ! Non sans logique d’ailleurs puisqu’il peut sembler contradictoire de lui imposer une obligation de résultat et parallèlement de l’obliger à cotiser au risque accident du travail/maladie professionnelle …

« Mais attendu que c'est dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des éléments de preuve qui lui étaient soumis, sans les dénaturer ni être tenue de se justifier sur ceux qu'elle écartait, qu'après avoir constaté que si la question des risques psycho-sociaux avait été particulièrement aiguë au sein du DI/PE à la fin de l'année 2010 et au cours de l'année 2011, il résultait des pièces produites que l'employeur avait initié, outre un processus de reclassement des salariés, un plan global de prévention des risques psycho-sociaux comportant notamment un dispositif d'écoute et d'accompagnement ainsi qu'un dispositif d'évolution des conditions de vie au travail et de formation des managers et que cette démarche s'était poursuivie dans la durée, donnant lieu à un suivi mensuel, la cour d'appel a, motivant sa décision, pu décider qu'il n'y avait pas lieu d'interdire la mise en oeuvre du projet d'externalisation de l'activité du service DI/PE ; que le moyen n'est pas fondé »

Obligation de sécurité : la fin de l'obligation de résultat ?

Cass. Soc. 25 novembre 2015 n°14-24.444

L’obligation sécurité de résultat - engageant la responsabilité de l’employeur dès lors que le résultat s’est produit même en présence de mesures de prévention adéquates - semblerait se transformer en une obligation de moyens renforcée - par laquelle l’employeur peut se dédouaner en démontrant avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Reste aux juges d’apprécier la pertinence des mesures prises … Mais au moins l’employeur peut se défendre !

« Mais attendu que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;
Et attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis et procédant aux recherches qui lui étaient demandées, la cour d'appel a constaté, d'une part que l'employeur, ayant pris en compte les événements violents auxquels le salarié avait été exposé, avait, au retour de New York le 11 septembre 2001, fait accueillir celui-ci, comme tout l'équipage, par l'ensemble du personnel médical mobilisé pour assurer une présence jour et nuit et orienter éventuellement les intéressés vers des consultations psychiatriques, d'autre part que le salarié, déclaré apte lors de quatre visites médicales intervenues entre le 27 juin 2002 et le 18 novembre 2005, avait exercé sans difficulté ses fonctions jusqu'au mois d'avril 2006 ; qu'ayant relevé que les éléments médicaux produits, datés de 2008, étaient dépourvus de lien avec ces événements dont il avait été témoin, la cour d'appel a, par ces seuls motifs, propres et adoptés, dont elle a pu déduire l'absence de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, légalement justifié sa décision »


Faute lourde : la définition de la Cour de Cassation

Cass. Soc. 22 octobre 2015 n°14-11.801 et n°14-11.291

La faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise.