Dénoncer un comportement abject, destabilisant et injuste ne protège pas au titre de la dénonciation des faits de harcèlement

Cass. Soc. 13 septembre 2017 n°15-23.045

Le salarié qui conteste « un comportement abject, déstabilisant et profondément injuste » sans expressément nommer le harcèlement moral, n’est pas protégé par les textes afférents audit harcèlement … alors même que derrière « un comportement abject, déstabilisant et profondément injuste », s’entrevoyait un harcèlement.

D’où l’importance de bien nommer et qualifier les faits.
« Mal nommer les choses c’est ajouter au malheur du monde » dit Albert Camus.

« Vu l'article L. 1152-2 en sa rédaction applicable en la cause et l'article L. 1152-3 du code du travail ;

Attendu qu'aux termes du premier de ces textes, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir relaté des agissements de harcèlement moral ;

Attendu que pour déclarer le licenciement nul, l'arrêt retient que la lettre de licenciement reproche notamment au salarié d'essayer de créer l'illusion d'une brimade, de proférer des accusations diffamatoires en se permettant d'affirmer par écrit, dans un courriel, qu'il subirait des comportements abjects, déstabilisants et profondément injustes sans aucune justification, de tels faits étant qualifiés par l'employeur de dénigrement, de manque de respect manifesté par des propos injurieux, constitutifs d'un abus dans la liberté d'expression ; que ce motif renvoie au courriel adressé le 13 janvier 2011 dans lequel le salarié avisait l'employeur de son souhait de l'informer de vive voix du traitement abject, déstabilisant et profondément injuste qu'il estimait être en train de subir, visant ainsi des agissements de harcèlement moral même si ces termes ne sont pas formellement employés, sollicitant dans un premier temps une rencontre avec son employeur afin de l'informer et dans un second temps une vérification de ses propos ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que le salarié n'avait pas dénoncé des faits qualifiés par lui d'agissements de harcèlement moral, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés »

Avis du médecin : il s'impose à défaut d'avoir été dûment contesté

Cass. Soc. 21 septembre 2017 n°16-16.549

En l’absence de recours exercé contre les avis du médecin du travail, ces derniers s’imposent au juge.


« Vu les articles L. 4624-1 et R. 4624-31 du code du travail, en leur rédaction applicable en la cause ;

Attendu, selon le second de ces textes, que sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude qu'après avoir réalisé deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines ; que ce texte n'impose pas que la constatation de l'inaptitude soit faite lors d'un examen médical de reprise consécutif à une suspension du contrat de travail, le médecin du travail pouvant la constater après tout examen médical qu'il pratique au cours de l'exécution du contrat de travail, ni que chacun des deux examens conclue à l'inaptitude du salarié ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 30 mai 2005 en qualité de conducteur produits spécialisés par la société GT Centre-Est, aux droits de laquelle vient la société GT Centre-Ouest, M. X... a été en arrêt de travail du 26 septembre 2010 au 22 octobre 2011 ; qu'à l'issue de deux examens médicaux des 24 octobre et 17 novembre 2011, le médecin du travail l'a déclaré apte au poste de chauffeur poids-lourd sans manutention, ni bâchage, ni utilisation d'échelle ; que le 12 décembre 2011, ce médecin a indiqué qu'à la suite d'une étude de poste réalisée le 24 novembre 2011, le salarié était inapte à son poste ; que le salarié a été licencié le 18 janvier 2012 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ;

Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'en application des articles R. 4624-34 et R. 4624-47 du code du travail, à l'issue de chacun des examens médicaux, le médecin du travail établit une fiche médicale d'aptitude en double exemplaire qui mentionne les délais et voies de recours et en remet un au salarié et l'autre à l'employeur par tout moyen leur conférant une date certaine, qui ouvre le délai de deux mois prévu par l'article R. 4624-5 du code du travail dans le cadre duquel s'inscrit la contestation offerte à l'une des parties devant l'inspecteur du travail dont relève l'établissement qui emploie le salarié, que le formalisme ainsi prévu constitue une garantie de fond des droits du salarié de sorte qu'un avis rendu selon une procédure non conforme à celui-ci ne peut servir de cause un licenciement, que si donc un médecin a conclu à l'aptitude d'un salarié après deux examens médicaux, il ne peut, par simple courrier du 12 décembre 2011 envoyé au seul employeur, et sous prétexte que depuis une visite sur les lieux il est en possession de plus d'éléments sur la nature exacte du poste occupé par celui-ci, décider que finalement ce salarié est inapte, que quel que soit le cadre dans lequel le médecin du travail est amené à constater l'incapacité physique dans laquelle se trouve un salarié d'exécuter tout ou partie de son travail, la procédure reste la même si ce n'est la faculté pour le médecin de se limiter à un seul examen si le maintien au poste entraîne un danger immédiat pour la santé et la sécurité du salarié ou si celui-ci a bénéficié d'une visite dans les trente jours précédents, qu'en conséquence l'employeur ne peut se prévaloir, pour justifier du licenciement du salarié, d'un courrier que lui a envoyé le 12 décembre 2011 le médecin du travail, sans copie au salarié et en contradiction avec les deux avis d'aptitude du salarié au poste ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'en l'absence de recours exercé devant l'inspecteur du travail contre les avis du médecin du travail, ceux-ci s'imposent au juge, la cour d'appel, qui a refusé de donner effet à l'avis d'inaptitude émis le 12 décembre 2011 par ce médecin, a violé les textes susvisés »

CDD d'usage : l'erreur dans la mention du poste n'entraîne plus la requalification automatique du CDD en CDI

Cass. Soc. 21 septembre 2017 n°16-17.241

Par cet arrêt, la Cour de Cassation semble moins sévère que par le passé : lorsque la mention du poste dans le CDD d’usage est présente mais erronée, cela n’entraîne pas la requalification automatique du CDD en CDI lorsque l’emploi réellement occupé par le salarié est par nature temporaire.

Le juge pourrait donc s’assurer que le CDD est conclu sur un poste ne relevant pas de l’activité normale et permanente de l’entreprise, même si la désignation du poste de travail est manquante ou erronée dans le contrat de travail.
Si cette décision est étendue à tous les CDD (et non les seuls CDD d’usage), ce serait une belle avancée de l’esprit de la loi, trop souvent mis à mal par une application trop brutale de la loi.

« Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de requalifier la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée seulement à compter du 26 avril 2008 et non depuis septembre 2006, alors selon le moyen, que le contrat de travail à durée déterminée ne comportant pas la désignation précise du poste de travail occupé par le salarié embauché, est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément relevé que le salarié avait occupé des fonctions d'assistant puis de doublure lors même que tous ces contrats indiquaient que l'emploi exercé était celui de comédien ; qu'en considérant néanmoins qu'il n'y avait pas lieu à requalification de la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 octobre 2006, date du premier contrat de travail mentionnant « comédien » comme poste occupé, aux motifs inopérants que la prestation du salarié comportait des fonctions techniques mais aussi de pure représentation nécessitant un jeu de scène selon un déroulé défini s'apparentant à un scénario, la cour d'appel a violé l'article L. 1242-12 du code du travail ;

Mais attendu que l'absence ou le caractère erroné, dans le contrat de travail à durée déterminée d'usage, de la désignation du poste de travail n'entraîne pas la requalification en contrat à durée indéterminée lorsque l'emploi réellement occupé est par nature temporaire ;

Et attendu qu'ayant retenu que si les contrats mentionnaient un poste de comédien, le salarié avait occupé des fonctions d'assistant puis de doublure dans le cadre des spectacles qui correspondent à un emploi par nature temporaire, la cour d'appel a exactement décidé que cette seule circonstance ne pouvait entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée »

Inaptitude : de la modification du périmètre de reclassement par l'ordonnance Travail n°3

Cass. Soc. 27 septembre 2017 n°16-19.998

« Attendu que la cour d'appel qui a relevé, abstraction faite des motifs surabondants critiqués par les première et deuxième branches du moyen, que l'employeur exploitait un magasin sous l'enseigne E.Leclerc et que les sociétés exerçant sous cette enseigne avaient des activités économiques étroitement imbriquées, un schéma organisationnel avec des structures communes, ainsi qu'une centralisation des offres d'emploi, permettant une permutation du personnel entre elles, a souverainement retenu que l'employeur n'avait pas procédé à une recherche sérieuse de reclassement »

Précédemment, en l’absence de définition légale, le périmètre de reclassement était défini par la jurisprudence comme l’ensemble des entreprises qui ont des liens étroites entre elles, permettant la permutation de tout ou partie du personnel … ce qui a pu étendre le périmètre de reclassement à toutes les entreprises exerçant sous une même franchise par exemple. Tel le présent arrêt de cassation.

Sous l’empire de l’ordonnance Travail n°3, le périmètre de reclassement est modifié ainsi (la définition diffère selon l’origine de l’inaptitude - j’ai écrit en italique ce qui est différent - mais a priori il s’agirait d’une erreur de plume qui devrait être modifiée - pour le moment, je m’en tiens au texte) :
  • en matière d’inaptitude professionnelle (article L. 1226-10 du Code du travail) : l'employeur propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Le groupe est défini, lorsque le siège social de l'entreprise dominante est situé sur le territoire français, conformément au I de l'article L. 2331-1 et, dans le cas contraire, comme constitué par l'ensemble des entreprises implantées sur le territoire français. L’ancienne définition jurisprudentielle pourrait donc trouver à continuer à s’appliquer en l’absence de groupe dont l’entreprise dominante est située en France
  • en matière d’inaptitude non professionnelle (article L. 1226-2 du Code du travail) : l'employeur propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Le groupe est défini conformément au I de l'article L. 2331-1. En l’absence de groupe dont l’entreprise dominante est située en France, le périmètre de reclassement serait donc réduit à la seule entreprise.

Santé au travail: les modèles de suivi des salariés sont parus

Arrêté du 16 octobre 2017 fixant le modèle d'avis d'aptitude, d'avis d'inaptitude, d'attestation de suivi individuel de l'état de santé et de proposition de mesures d'aménagement de poste

Publics concernés : employeurs et travailleurs relevant de la quatrième partie du code du travail.

Objet : modèles d'avis d'aptitude et d'avis d’inaptitude, d'attestation de suivi individuel de l'état de santé et de proposition de mesures d'aménagement de poste délivrés par les professionnels de santé des services de santé au travail à l'issue des différents types d'examens et de visites réalisés dans le cadre du suivi individuel de l'état de santé des travailleurs

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur au 1er novembre 2017.

Notice : la création de ces modèles est une conséquence de la réforme de la médecine du travail et des services de santé au travail portée par l'article 102 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et son décret d'application du 27 décembre 2016.

A l'issue de toutes les visites, réalisées par un professionnel de santé du service de santé au travail, (à l'exception de la visite de pré-reprise), une attestation de suivi conforme au modèle figurant à l'annexe 1 est remise au travailleur et à l'employeur.

Toutefois, si le travailleur bénéficie d'un suivi individuel renforcé en raison de son affectation à un poste mentionné à l'article R. 4624-23, un avis d'aptitude ou un avis d’inaptitude conforme aux modèles figurant aux annexes 2 et 3 lui est remis ainsi qu'à l'employeur à l'issue de toute visite réalisée par le médecin du travail (à l'exception de la visite de pré-reprise).

Par ailleurs, en application de l'article L. 4624-4, à l'issue de toute visite (à l'exception de la visite de pré-reprise) réalisée par le médecin du travail, celui-ci peut, s'il l'estime nécessaire, délivrer au travailleur et à l'employeur un avis d’inaptitude conforme au modèle figurant à l'annexe 3, qui se substitue à l'attestation de suivi.

Enfin, en application de l'article L. 4624-3, à l'issue de toute visite réalisée par le médecin du travail (à l'exception de la visite de pré-reprise), celui-ci peut remettre au travailleur un document conforme au modèle figurant à l'annexe 4 préconisant des mesures d'aménagement de poste, qui accompagnera selon les cas soit l'attestation de suivi, soit l'avis d'aptitude remis à l'issue de la même visite. Il peut enfin être délivré par le médecin du travail après une première visite, dans l'attente de l'émission d'un avis d’inaptitude.

Manquements déontologiques du médecin du travail: quel recours pour l'employeur ?

CE 11 octobre 2017 n°403576

Le Conseil d’Etat refuse la suppression de l’adverbe « notamment » dans la liste des personnes susceptibles de porter plainte contre le médecin du travail. L’employeur, qui ne figure pas dans la liste indicative mais peut y être inclus grâce à l’adverbe « notamment », peut donc porter plainte contre le médecin du travail devant le Conseil de l’Ordre qui introduira une action disciplinaire devant la chambre disciplinaire de première instance.

Le Conseil d’Etat, sensible toutefois aux arguments développés par les tenants de la suppression dudit adverbe « notamment » (risque d’entrave à bon exercice), a encadré le recours de l’employeur :
  • il faut que l’employeur soit lésé de manière suffisamment directe et certaine par un manquement du médecin du travail à ses obligations déontologiques,
  • il appartient au juge judiciaire d’apprécier le respect de ces obligations en tenant compte des conditions dans lesquelles le médecin du travail exerce ses misions et ses prérogatives.

Rappelons que l’employeur peut aussi intenter un recours en responsabilité civile contre le médecin du travail, en présence d’un avis du médecin irrégulier dès lors que cette irrégularité résulte d’une faute dudit médecin qui lui a causé un préjudice?

L’employeur peut aussi intenter un recours devant le Conseil de prud’hommes pour contester un élément de nature médicale (article L. 4624-7 du Code du travail).

Handicap / Soirée débat en partenariat notamment avec l'Association d'entreprises AIR ET GO : le Cabinet K sera présent

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Droit collaboratif / colloque de l'AFPDC : le Cabinet K, nouvellement formé au droit collaboratif, sera présent

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FHP : intervention du Cabinet K en santé au travail

Le Cabinet K était présent à la Journée d'actualités sociales de la FHP, le 10 octobre dernier, sur la thème de la santé au travail

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