Santé au travail: les modèles de suivi des salariés sont parus

Arrêté du 16 octobre 2017 fixant le modèle d'avis d'aptitude, d'avis d'inaptitude, d'attestation de suivi individuel de l'état de santé et de proposition de mesures d'aménagement de poste

Publics concernés : employeurs et travailleurs relevant de la quatrième partie du code du travail.

Objet : modèles d'avis d'aptitude et d'avis d’inaptitude, d'attestation de suivi individuel de l'état de santé et de proposition de mesures d'aménagement de poste délivrés par les professionnels de santé des services de santé au travail à l'issue des différents types d'examens et de visites réalisés dans le cadre du suivi individuel de l'état de santé des travailleurs

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur au 1er novembre 2017.

Notice : la création de ces modèles est une conséquence de la réforme de la médecine du travail et des services de santé au travail portée par l'article 102 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et son décret d'application du 27 décembre 2016.

A l'issue de toutes les visites, réalisées par un professionnel de santé du service de santé au travail, (à l'exception de la visite de pré-reprise), une attestation de suivi conforme au modèle figurant à l'annexe 1 est remise au travailleur et à l'employeur.

Toutefois, si le travailleur bénéficie d'un suivi individuel renforcé en raison de son affectation à un poste mentionné à l'article R. 4624-23, un avis d'aptitude ou un avis d’inaptitude conforme aux modèles figurant aux annexes 2 et 3 lui est remis ainsi qu'à l'employeur à l'issue de toute visite réalisée par le médecin du travail (à l'exception de la visite de pré-reprise).

Par ailleurs, en application de l'article L. 4624-4, à l'issue de toute visite (à l'exception de la visite de pré-reprise) réalisée par le médecin du travail, celui-ci peut, s'il l'estime nécessaire, délivrer au travailleur et à l'employeur un avis d’inaptitude conforme au modèle figurant à l'annexe 3, qui se substitue à l'attestation de suivi.

Enfin, en application de l'article L. 4624-3, à l'issue de toute visite réalisée par le médecin du travail (à l'exception de la visite de pré-reprise), celui-ci peut remettre au travailleur un document conforme au modèle figurant à l'annexe 4 préconisant des mesures d'aménagement de poste, qui accompagnera selon les cas soit l'attestation de suivi, soit l'avis d'aptitude remis à l'issue de la même visite. Il peut enfin être délivré par le médecin du travail après une première visite, dans l'attente de l'émission d'un avis d’inaptitude.

Indemnité légale de licenciement : un nouveau barème

Décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciement


Publics concernés : employeurs et salariés.

Objet : revalorisation de l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail.

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le lendemain de sa publication.

Notice : le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Le taux et les modalités de calcul de cette indemnité sont fixés par décret en Conseil d'Etat. Le présent décret procède à la revalorisation de cette indemnité et ajuste les modalités de calcul du salaire de référence lorsque la durée de service du salarié dans l'entreprise est inférieure à douze mois.

L'article R. 1234-2 du code du travail est remplacé par les dispositions suivantes :

« Art. R. 1234-2.-L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :
« 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;
« 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. »

Ordonnance Travail n°5 : "compte personnel de prévention de la pénibilité" transformé en "compte professionnel de prévention"

Ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 relative au compte professionnel de prévention

  • Le « compte personnel de prévention de la pénibilité » est désormais intitulé « compte professionnel de prévention » : du C3P au C2P, exit le terme de pénibilité
  • Seuls 6 facteurs demeurent au titre de l’obligation de déclaration (travail de nuit, travail répétitif, travail en équipes successives alternantes, travail en milieu hyperbare, exposition au bruit, exposition à des températures extrêmes)
  • Les 4 autres facteurs (manutention manuelle de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques, risque chimique) ne sont plus soumis à obligation de déclaration : ils restent néanmoins utiles car en cas de maladie professionnelle aboutissant à une inaptitude située entre 10 et 19% OU en cas d’exposition pendant plus de 17 ans, le salarié pourrait prétendre à une retraite anticipée
  • Les points acquis dans le cadre du C3P et non utilisées seront transférés dans le C2P
  • Suppression des contributions pénibilité (le financement sera désormais opéré par la branche ATMP de la CNAM et du MSA)
  • Gestion du C2P transférée de la CNAV à la CNAM

Ordonnance Travail n°4 : des petites modifications sur l'élargissement et l'extension des conventions collectives

Ordonnance n°2017-1388 du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective

Des dispositions sur l’extension et l’élargissement des conventions collectives qu’il ne me paraît pas utile de commenter dans le cadre de ce billet … sauf demande expresse !

Ordonnance Travail n°3 : télétravail, CDD, CDI de chantier, prêt de main d'oeuvre ...

Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

Télétravail:

  • Un contrat de travail ou un avenant contractuel n’est plus obligatoire pour régir le télétravail (mais en pratique toujours nécessaire pour rapporter la preuve de l’accord entre l’employeur et le salarié)
  • Les conditions et modalités du télétravail sont définies par accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe (en cas de recours occasionnel au télétravail, celui-ci peut être mis en œuvre d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Ce double accord est recueilli par tout moyen à chaque fois qu’il est mis en œuvre)

CDD:
  • Quelques modifications sur le renouvellement et le délai de carence notamment
  • La sanction de requalifier le CDD en CDI lorsque le contrat n’a pas été remis au salarié plus de 48h après le début du contrat n’existe plus !! OUF ! La méconnaissance de l’obligation de transmission dans le délai fixé par l’article L. 1242-13 ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire

CDI de chantier ou d’opération:
  • Possible de conclure un CDI de chantier ou d’opération si la convention de branche le prévoit (et en prévoit les raisons de recours) (sinon, possible uniquement dans les secteurs dans lesquels il est d’usage d’y recourir)
  • La fin du chantier ou la réalisation des tâches contractuelles définies dans le contrat constitue un motif spécifique de rupture du contrat conclu en application de l’article L. 1223-8 et suivants. Le licenciement qui intervient pour les motifs énoncés au 1 réelle et sérieuse.

Prêt de main d’oeuvre :
  • Prévu et encadré pour mettre à disposition de manière temporaire ses salariés auprès d’une jeune, d’une petite ou d’une moyenne entreprise, afin de lui permettre d’améliorer la qualification de sa main-d’œuvre, de favoriser les transitions professionnelles ou de constituer un partenariat d’affaires ou d’intérêt commun, sans être taxé de prêt de main d’oeuvre illicite

Ordonnance Travail n°3 : réduction du périmètre d'appréciation du licenciement économique

Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

Réduction du périmètre d’appréciation du motif du licenciement:
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient,
établies sur le territoire national : le périmètre d’appréciation du motif économique est réduit au territoire national, alors que précédemment, il fallait envisager tout le groupe, qu’elles que soient ses implantations.

Nouveau mode de diffusion des offres de reclassement:
Les offres de reclassement sont adressées directement par écrit au salarié, ou communiquées par tout moyen au salarié via une liste : ce sera donc au salarié, si la liste est choisie, de se tenir informé des éventuelles offres de reclassement.

Ordonnance Travail n°3 : le licenciement est bouleversé !

Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

Nouveau barème d’indemnités pour licenciement injustifié

Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes)

Indemnité minimale (en mois de salaire brut)
Indemnité maximale
(en mois de salaire brut)
0
Sans objet
1
1
1
2
2
3
3,5
3
3
4
4
3
5
5
3
6
6
3
7
7
3
8
8
3
8
9
3
9
10
3
10
11
3
10 ,5
12
3
11
13
3
11,5
14
3
12
15
3
13
16
3
13,5
17
3
14
18
3
14,5
19
3
15
20
3
15,5
21
3
16
22
3
16,5
23
3
17
24
3
17,5
25
3
18
26
3
18,5
27
3
19
28
3
19,5
29
3
20
30 et au-delà
3
20


Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture

En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés au troisième alinéa :

Ancienneté dans l’entreprise en année complète

Indemnité minimale en mois de salaire brut)
0
Sans objet
1
0,5
2
0,5
3
1
4
1
5
1,5
6
1,5
7
2
8
2
9
2,5
10
2,5


Nouvelle modalité de notification du licenciement : la lettre de licenciement ne circonscrit plus les limites du litige …

Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés, soit par l’employeur, soit à la demande du salarié, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat
La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.
En l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l'indemnité allouée conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3.

Il sera conseillé aux salariés de
TOUJOURS réclamer un complément d’informations à leur employeur … et aux employeurs de TOUJOURS prendre le plus grand soin à la rédaction de leur lettre de licenciement (même si celle-ci peut être précisée, un licenciement reste toujours un exercice délicat juridiquement et humainement).

Délai de recours réduit : délai de 12 mois

Licenciement économique : Toute contestation portant sur le licenciement pour motif économique se prescrit par douze mois à compter de la dernière réunion du comité social et économique ou, dans le cadre de l'exercice par le salarié de son droit individuel à contester le licenciement pour motif économique, à compter de la notification de celui-ci. Ce délai n'est opposable au salarié que s'il en a été fait mention dans la lettre de licenciement.

Autres
: Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture

Indemnité de licenciement légale : versée à compter de 8 mois d’ancienneté et non plus 1 an

Ordonnance Travail n°2 : exit le CE, les DP, le CHSCT ... vive le CSE !

Ordonnance n°2017-1386 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales

Le comité social et économique (CSE)
fusionne les DP, CE et CHSCT:
  • dans les entreprises > 11 salariés < 50 salariés : le CSE assume les fonctions antérieurement dévolues aux DP
  • dans les entreprises > 50 salariés : le CSE assume les fonctions antérieurement dévolues aux DP, au CE et au CHSCT
  • dans les entreprises > 300 salariés : en plus, une commission de santé, sécurité et des conditions de travail centrale devra être mise en place et, à la demande de l’inspection du travail, dans les entreprises dont les activités à risque le justifiaient (Seveso, nucléaire, …)

Mise en place
si l’effectif est dépassé sur 12 mois consécutifs (et non plus 12 mois sur les 36 derniers mois)

Avantages mis en avant :
  • une instance unifiée
  • une budget unifié
  • des interlocuteurs uniques pour l’employeur
  • une vision plus large des dossiers

Inconvénients pressentis :
  • des mandats trop lourds pour les élus pouvant les inciter à privilégier certains sujets et à en laisser d’autres de côté
  • un budget pouvant également aboutir, pour raisons financières, à « abandonner » certains sujets (comme la santé et la sécurité)
  • la fin de la spécialisation des IRP
  • une possible restriction des missions santé et sécurité (le nouvel article L. 2312-9 ne reprend pas l’ensemble des attributions du CHSCT prévues à l’article L. 4612-1 du Code du travail)

Les peurs de chaque partie étant toujours légitimes du point de vue de chacune, il reviendra à tous d’avoir en mémoire les inconvénients pressentis afin de dénouer les peurs et d’avancer ensemble dans ce nouveau cadre légal.

Ordonnance Travail n°1 : l'articulation branche/entreprise repensée

Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective

BLOC N°1 : matières dans lesquelles la branche a une compétence exclusive (l’entreprise peut accorder des garanties au moins équivalentes) (nouvel article L. 2253-1 du Code du travail) :

1° Les salaires minima hiérarchiques
2° Les classifications
3° La mutualisation des fonds de financement du paritarisme
4° La mutualisation des fonds de la formation professionnelle
5° Les garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L 912-1 du code de la sécurité sociale »
6° Les mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires énoncées aux articles L. 3121-14, L. 3122-16, au premier alinéa de l’article L. 3123- 19 et aux articles L. 3123-21 et L. 3123-22 du présent code
7° Les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminés et aux contrats de travail temporaire énoncées aux articles L.1242-8, L.1242-13, L.1244-3, L.1251-12, L.1251-35 et L.1251-36 du présent code
8° Les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier énoncées aux articlesL.1223-8 du présent code
9° L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
10° Les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai mentionnés à l’article L. 1221-21 du code du travail
11° Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d’application de l’article L. 1224-1 ne sont pas réunies

BLOC N°2 : matières dans lesquelles la branche peut rendre ses dispositions impératives (l’entreprise peut accorder des garanties au moins équivalentes) (nouvel article L. 2253-2 du Code du travail) :

1° la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l’article L. 4161-1
2° l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
3° l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical
4° les primes pour travaux dangereux ou insalubres

BLOC N°3 : dans les autres matières, primauté de l’entreprise (en l’absence d’accord d’entreprise, la convention de branche s’applique) (nouvel article L. 2253-3 du Code du travail)

Droit du Travail sous l'ère Macron : un projet de loi d'habilitation en matière de sécurisation des risques contentieux

Projet de loi d’habilitation - loi autorisant le Gouvernement à légiférer par ordonnance - sur les ordonnances sur le droit du travail adopté hier en conseil des ministres le 28 juin 2017

Le Gouvernement entend limiter et sécuriser le contentieux de plusieurs façons :

sur les accords d’entreprise = le projet de loi d’habilitation prévoit :

  • des règles de preuve précises en cas de contestation de la légalité d’un accord collectif : celui qui conteste doit prouver. Il y aura en quelque sorte une présomption de légalité,

  • l’aménagement des délais de contestation d’un accord collectif

  • la modulation des effets dans le temps des décisions des juges.

sur les ruptures de contrat de travail = le projet de loi d’habilitation prévoit :
  • que la forme ne prévale plus sur le fond, notamment en matière de lettre de licenciement

  • de réduire encore le délai de recours contentieux en cas de rupture du contrat de travail

  • d’instaurer un référentiel obligatoire de dommages et intérêts, à l’exclusion des licenciements entachés par une faute de l’employeur d’une particulière gravité,

en matière d’inaptitude = le projet de loi d’habilitation prévoit :
  • de sécuriser les modalités de contestation de l’avis d’inaptitude,

  • de clarifier les obligations de l’employeur en matière de reclassement pour inaptitude.

Droit du Travail sous l'ère Macron : un projet de loi d'habilitation en matière de négociation

Projet de loi d’habilitation - loi autorisant le Gouvernement à légiférer par ordonnance - sur les ordonnances sur le droit du travail adopté hier en conseil des ministres le 28 juin 2017

Les thèmes de négociation seraient répartis en trois blocs:

N°1 : domaines où la négociation de branche primerait de manière impérative sur la négociation d’entreprise

  • Minimas conventionnels (déjà prioritairement dévolu à la branche)

  • Classifications (déjà prioritairement dévolu à la branche)

  • Mutualisation des financements paritaires (Fonds de financement du paritarisme, Fonds de la formation professionnelle - déjà prioritairement dévolu à la branche, Fonds de prévoyance, complémentaire santé, compléments d’indemnité journalière)

  • Gestion et qualité de l’emploi : Durée minimale du temps partiel et compléments d’heures (déjà prioritairement dévolu à la branche), Nouvelle régulation des contrats courts (CDD et CTT) (en l’absence d’accord de branche, la loi actuelle s’appliquerait dans l’entreprise), Conditions de recours au CDI de chantier (en l’absence d’accord de branche, la loi actuelle s’appliquerait dans l’entreprise)

  • Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes


N°2 : domaines permettant à la branche d’instituer des « clauses de verrouillage » sur certains thèmes dévolus en principe à l’entreprise:
  • Pénibilité - actuellement dévolu à la branche, et prévention des risques professionnels

  • Handicap

  • Condition et moyens d’exercice d’un mandat syndical, reconnaissance des compétences acquises et évolutions de carrière

N°3 : domaines où la négociation d’entreprise primerait sur la négociation de branche:
  • tous les domaines non listés dans les autres blocs


Pour synthétiser :
  • le bloc donnant primauté à la branche augmente

  • le bloc permettant des clauses de verrouillage est limitativement autorisé (s’agissant des accords conclus après 2004, ces clauses de verrouillage peuvent actuellement concerné n’importe quel domaine)

Action de groupe : le décret sur les règles procédurales applicables est paru

Décret n° 2017-888 du 6 mai 2017 relatif à l'action de groupe et à l'action en reconnaissance de droits prévues aux titres V et VI de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle

Le texte est pris pour l'application des titres V et VI de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle

Publics concernés : magistrats, avocats, autorité administrative, associations, organisations syndicales, particuliers.

Objet : organisation des procédures d'action de groupe et d'action en reconnaissance de droits.

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le lendemain de sa publication.

Notice : le décret définit les règles procédurales applicables, devant le juge judiciaire d'une part, et devant le juge administratif, d'autre part, aux actions de groupe régies par la loi de modernisation de la justice du XXIe siècle. Il comporte des dispositions spécifiques à l'action de groupe relative à une discrimination imputable à un employeur. S'agissant de l'action de groupe en matière environnementale, il détermine les conditions d'agrément des associations dont l'objet statutaire comporte la défense des victimes de dommages corporels ou la défense des intérêts économiques de leurs membres. Il procède aux coordinations nécessaires dans le code de la santé publique. Le présent décret définit également les règles procédurales applicables aux actions en reconnaissance de droits devant le juge administratif.

Appel : pas de postulation en matière prud'homale ! OUF !

Avis n°17006 de la Cour de Cassation 5 mai 2017

Depuis le 1er août 2016, les appels formés en matière prud’homale doivent être formés, instruits et jugés selon les règles applicables à la procédure avec représentation obligatoire.

Or la procédure avec représentation obligatoire entraîne l’application des règles de postulation territoriale des avocats.

Alors que l’avocat en matière prud’homale pouvait, avant le 1er août 2016, représenter ses clients devant n’importe quelle cour d’appel de France, le pouvait-il après ?

Les avis divergeaient, soumettant les avocats à un risque juridique extrême, la prudence exigeant d’eux de prendre un postulant (ce qui n’allait pas vers une simplification de la justice et un amoindrissement des coûts).

La Cour de Cassation, réunie en chambre mixte et saisie pour avis par la Cour d’appel de Versailles, a considéré que l’application des dispositions du code de procédure civile relatives à la représentation obligatoire devant la cour d’appel statuant en matière prud’homale n’impliquait pas la mise en œuvre des règles de la postulation devant les cours d’appel, les parties pouvant être représentées par tout avocat, si elles ne font pas le choix d’un défenseur syndical.
En clair, pas de postulation territoriale en matière prud’homale :
l’avocat en matière prud’homale peut représenter ses clients devant n’importe quelle cour d’appel de France.
Le RPVA (réseau sécurisé) reste cependant paramètre en fonction de la postulation territoriale (eh oui, les avocats sont plus réactifs que les réseaux …) : l’avocat aura donc recours à l’alinéa 2 de l’article 930-1 du Code de procédure civile et transmettra ses éléments sur support papier au greffe ou, à compter du 1er septembre 2017, par lettre recommandée avec avis de réception (
Décret n° 2017-891 du 6 mai 2017 relatif aux exceptions d'incompétence et à l'appel en matière civile).




MOTIFS :
En application de l’article R. 1461-2 du code du travail dans sa rédaction issue du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail, l’appel porté devant la chambre sociale de la cour d’appel est formé, instruit et jugé suivant la procédure avec représentation obligatoire, prévue par le code de procédure civile, sous réserve de dispositions particulières. Il résulte de l’article L. 1453-4 du code du travail dans sa version issue de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, que les parties doivent s’y faire représenter par un avocat ou par un défenseur syndical.
Par ailleurs, selon l’article 5, premier alinéa, de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 portant réforme de certaines professions judiciaires et juridiques, tel que modifié par la loi du 6 août 2015, les avocats peuvent plaider sans limitation territoriale devant toutes les juridictions et, selon le deuxième alinéa de ce même texte, ils peuvent postuler devant l’ensemble des tribunaux de grande instance du ressort de la cour d’appel dans lequel ils ont établi leur résidence professionnelle et devant ladite cour d’appel, sous réserve des règles relatives à la multipostulation prévue à l’article 5-1 de la même loi.
Ces dispositions, d’une part, instaurent une procédure spécifique de représentation obligatoire propre à la matière prud’homale, permettant aux parties d’être représentées non seulement par un avocat mais aussi par un défenseur syndical, et, d’autre part, élargissent le champ territorial de la postulation des avocats à l’effet, dans un objectif d’intérêt général, de simplifier et de rendre moins onéreux l’accès au service public de la justice.
Il s’ensuit que l’application des dispositions du code de procédure civile relatives à la représentation obligatoire devant la cour d’appel statuant en matière prud’homale n’implique pas la mise en œuvre des règles de la postulation devant les cours d’appel, les parties pouvant être représentées par tout avocat, si elles ne font pas le choix d’un défenseur syndical.
En conséquence, LA COUR EST D’AVIS QUE :
Les règles de la postulation prévues aux articles 5 et 5-1 de la loi n° 71- 1130 du 31 décembre 1971 modifiée ne s’appliquent pas devant les cours d’appel statuant en matière prud’homale, consécutivement à la mise en place de la procédure avec représentation obligatoire.

Le nouveau contour méconnu de l'astreinte ...

LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail

L’astreinte a fait peau neuve …

AVANT : Article L. 3121-5 du Code du travail « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. »

APRES : Article L. 3121-9 du Code du travail « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. »

L’astreinte n’est plus désormais définie comme la période pendant laquelle le salarié a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité. L’astreinte, qui est donc plus largement définie, peut donc concerner davantage de situations … Employeurs, attention !

Réforme de la visite médicale du travail

Décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail

Objet : suivi individuel de l'état de santé du travailleur.

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le 1er janvier 2017.

Notice : le décret prévoit les modalités du suivi individuel de l'état de santé du travailleur et notamment les modalités selon lesquelles s'exercent les visites initiales et leur renouvellement périodique en fonction du type de poste, des risques professionnels auxquels celui-ci expose les travailleurs, de l'âge et de l'état de santé du travailleur. Il précise les modalités de suivi adaptées applicables pour les travailleurs titulaires d'un contrat à durée déterminée ou temporaires. Il actualise les dispositions du code du travail relatives au suivi de l'état de santé des travailleurs exposés à des risques particuliers ou relevant de régimes particuliers ainsi qu'aux missions et au fonctionnement des services de santé au travail pour les adapter à ces nouvelles modalités.

Références : le décret est pris pour l'application de l'article 102 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Les dispositions du code du travail modifiées par le présent décret peuvent être consultées, dans leur rédaction résultant de cette modification, sur le site Légifrance (http://www.legifrance.gouv.fr).

Inaptitude non professionnelle : de nouvelles règles à compter du 1er janvier 2017

Décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail (pris pour l’application de LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels)

Publics concernés : travailleurs et employeurs relevant de la quatrième partie du code du travail.

Objet : suivi individuel de l'état de santé du travailleur.

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le 1er janvier 2017.

Notice : le décret prévoit les modalités du suivi individuel de l'état de santé du travailleur et notamment les modalités selon lesquelles s'exercent les visites initiales et leur renouvellement périodique en fonction du type de poste, des risques professionnels auxquels celui-ci expose les travailleurs, de l'âge et de l'état de santé du travailleur. Il précise les modalités de suivi adaptées applicables pour les travailleurs titulaires d'un contrat à durée déterminée ou temporaires. Il actualise les dispositions du code du travail relatives au suivi de l'état de santé des travailleurs exposés à des risques particuliers ou relevant de régimes particuliers ainsi qu'aux missions et au fonctionnement des services de santé au travail pour les adapter à ces nouvelles modalités.

Références : le décret est pris pour l'application de l' article 102 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Les dispositions du code du travail modifiées par le présent décret peuvent être consultées, dans leur rédaction résultant de cette modification, sur le site Légifrance (http://www.legifrance.gouv.fr).

***

Le constat de l’inaptitude par le médecin du travail est clarifié =
  • La réalisation de 2 examens médicaux n'est plus systématique (article R. 4624-31 du Code du travail) : la réalisation d’un 2nd examen reste possible, à l’appréciation du médecin du travail, et elle doit avoir lieu alors dans un délai maximal de 15 jours (à défaut de précision, il semble qu’il faille comprendre 15 jours calendaires)
  • L’employeur doit également avoir réalisé ou fait réaliser une étude de poste, une étude des conditions de travail dans l'établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée ainsi qu’avoir procédé à un échange, par tout moyen, avec l'employeur.


 
Recours modifié =

  • Compétence de la formation des référés du Conseil de Prud’hommes (demande de désignation d’un médecin expert) (précédemment compétence de l’inspection du travail)

  • Dans un délai de 15 jours (précédemment délai de 2 mois)

  • En pratique, le recours devient donc payant puisque la partie condamnée par le Conseil de prud’hommes devra régler les frais d’expertise


Entrée en vigueur =
  • contestation effectuée à compter du 1er janvier 2017 : compétence du Conseil de Prud’hommes mais délai de 2 mois pour les avis émis avant le 1er janvier 2017 et délai de 15 jours pour les avis émis après le 1er janvier 2017

  • contestation effectuée avant le 1er janvier 2017 : procédure antérieure


Le modèle d’avis d'aptitude ou d’inaptitude sera fixé par arrêté
(article R. 4624-57 du Code du travail)

La procédure d’inaptitude est partiellement unifiée =
  • Alignement de la procédure de l'inaptitude d'origine non professionnelle sur la procédure d'origine professionnelle, notamment en matière de procédure de reclassement (consultation des délégués du personnel, information du salarié, …)

  • Mais le droit à une indemnisation temporaire servie par la CPAM reste particulier au licenciement pour inaptitude professionnelle ainsi que le droit à une indemnité de licenciement majorée et au versement de l’indemnité compensatrice de préavis.

Bulletin de paie dématérialisé : le décret est paru

D n°2016-1762 du 16 décembre 2016 relatif à la dématérialisation des bulletins de paie et à leur accessibilité dans le cadre du compte personnel d'activité

Public concerné : employeurs et salariés de droit privé.

Objet : modalités de dématérialisation des bulletins de paie.

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le 1er janvier 2017.

Notice : le décret précise les modalités selon lesquelles l'employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie des salariés sous forme électronique et selon lesquelles le salarié peut faire part de son opposition à cette voie de transmission. Il fixe la durée pendant laquelle doit être garantie la disponibilité du bulletin de paie dématérialisé. Il précise également que l'employeur ou le prestataire qui agit pour son compte doit garantir l'accessibilité des bulletins de paie émis sous forme électronique par le biais du service en ligne associé au compte personnel d'activité.

Références : le décret est pris pour l'application de l'article 54 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Les dispositions du code du travail modifiées par le présent décret peuvent être consultées, dans leur rédaction résultant de cette modification, sur le site Légifrance (http://www.legifrance.gouv.fr).

Conseil de Prud'hommes : pièces à joindre à la requête sous peine d'irrecevabilité

Communication du Barreau de Paris :

« Le Barreau de Paris a activement participé au Groupe de travail initié par Madame le Premier Président de la Cour d’appel de Versailles Dominique Lottin suite à la publication du décret du 20 mai 2016 relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail.

Les discussions ont été menées avec les conseillers employeurs, les conseillers salariés, les directeurs de greffe et les Juges départiteurs de chaque Conseil de prud’hommes du ressort mais également avec des représentants des Barreaux de Versailles, Nanterre, Pontoise et Chartres.

Ce Groupe de travail a eu pour objectif de déterminer la liste des pièces qui doivent a minima être communiquée par la partie demanderesse, avec la requête saisissant le Conseil de prud’hommes, en application de l’article R.1452-2 du Code du travail.

Cette liste, qui sera affichée dans l’ensemble des greffes des conseils de prud’hommes concernés, est la suivante :
- Photocopie recto-verso de la pièce d’identité, si la partie demanderesse est une personne physique ;
- K-bis de moins de 3 mois de l’employeur ;
- Contrat de travail et avenants ;
- Les douze derniers bulletins de salaires ;
- Documents de rupture (lettre de licenciement, démission, prise d’acte…) ;
- Documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, Solde de tout compte).

L’attention de nos Confrères travaillistes est attirée sur le fait qu’à défaut de production de ces pièces, l’affaire pourrait ne pas être convoquée devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation. »


Juridiquement, ce n’est pas au Conseil de Prud’hommes de juger de la recevabilité d’une requête, ce d’autant que le demandeur n’a parfois pas intérêt à produire certaines pièces parmi celles figurant dans cette liste …

Toutefois, cette communication méritait d’être portée à l’attention de tous …

Prud'hommes : le barème "indemnité de conciliation" est paru

Décret n° 2016-1582 du 23 novembre 2016 modifiant le barème de l'indemnité forfaitaire de conciliation fixé à l'article D. 1235-21 du code du travail

Publics concernés : employeurs et salariés qui suivent une procédure de conciliation devant les prud'hommes dans le cadre d'un litige relatif au licenciement ; conseils de prud'hommes.

Objet : modification du barème de l'indemnité forfaitaire de conciliation fixé à l'article D. 1235-21 du code du travail.

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le lendemain de sa publication.

Notice : dans le cadre des contentieux relatifs aux licenciements, les parties au litige peuvent, si elles le souhaitent, choisir d'y mettre un terme en contrepartie du versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire calculée en référence à un barème tenant compte de l'ancienneté du salarié.
Le présent décret a pour objet de modifier ce barème, afin de le mettre en cohérence avec le référentiel indicatif auquel se réfère le juge prud'homal à défaut d'accord entre les parties.

Références : les dispositions du code du travail modifiées par le présent décret peuvent être consultées, dans leur rédaction résultant de cette modification, sur le site Légifrance (http://www.legifrance.gouv.fr).

« Art. D. 1235-21.-Le barème mentionné au premier alinéa de l'article L. 1235-1 est défini comme suit :

«-deux mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté inférieure à un an ;
«-trois mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté au moins égale à un an, auxquels s'ajoute un mois de salaire par année supplémentaire jusqu'à huit ans d'ancienneté ;
«-dix mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté comprise entre huit ans et moins de douze ans ;
«-douze mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté comprise entre douze ans et moins de quinze ans ;
«-quatorze mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté comprise entre quinze ans et moins de dix-neuf ans ;
«-seize mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté comprise entre dix-neuf ans et moins de vingt-trois ans ;
«-dix-huit mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté comprise entre vingt-trois ans et moins de vingt-six ans ;
«-vingt mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté comprise entre vingt-six ans et moins de trente ans ;
«-vingt-quatre mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté au moins égale à trente ans. »

Prud'hommes : le barème "indemnité pour licenciement injustifié" est paru

Décret n° 2016-1581 du 23 novembre 2016 portant fixation du référentiel indicatif d'indemnisation prévu à l'article L. 1235-1 du code du travail

Publics concernés : employeurs et salariés en contentieux devant les prud'hommes dans le cadre d'un litige relatif au licenciement ; juge prud'homal.

Objet : fixation du référentiel indicatif d'indemnisation prévu à l'article L. 1235-1 du code du travail.

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le lendemain de sa publication.

Notice : dans le cadre des contentieux relatifs aux licenciements, l'article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge peut, pour fixer le montant des indemnités, prendre en compte un référentiel indicatif établi par le présent décret. Si les parties au litige en font conjointement la demande, l'indemnité est fixée par la seule application de ce référentiel, qui fixe le montant de l'indemnité susceptible d'être allouée, en fonction notamment de l'ancienneté, de l'âge et de la situation du demandeur par rapport à l'emploi.

Références : le décret est pris pour l'application de l'article 258 de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques. Il peut être consulté sur le site Légifrance (http://www.legifrance.gouv.fr).



« Art. R. 1235-22.-I.-Sous réserve des dispositions du présent code fixant un montant forfaitaire minimal d'indemnisation, le référentiel indicatif mentionné au
cinquième alinéa de l'article L. 1235-1 du code du travail est fixé comme suit :

Années complètes d’ancienneté / Mois de salaires
0 / 1
1 / 2
2 / 3
3 / 4
4 / 5
5 / 6
6 / 6,5
7 / 7
8 / 7,5
9 / 8
10 / 8,5
11 / 9
12 / 9,5
13 / 10
14 / 10,5
15 / 11
16 / 11,5
17 / 12
18 / 12,5
19 / 13
20 / 13,5
21 / 14
22 / 14,5
23 / 15
24 / 15,5
25 / 16
26 / 16,5
27 / 17
28 / 17,5
29 / 18
30 / 18,25
31 / 18,5
32 / 18,75
33 / 19
34 / 19,25
35 / 19,5
36 / 19,75
37 / 20
38 / 20,25
39 / 20,50
40 / 20,75
41 / 21
42 / 21,25
43 et au delà / 21,5

« II.-Les montants indiqués dans ce référentiel sont majorés d'un mois si le demandeur était âgé d'au moins 50 ans à la date de la rupture.
« Ils sont également majorés d'un mois en cas de difficultés particulières de retour à l'emploi du demandeur tenant à sa situation personnelle et à son niveau de qualification au regard de la situation du marché du travail au niveau local ou dans le secteur d'activité considéré. »

Droit pénal du travail : ce que doivent savoir les chefs d'entreprise !

Circulaire du 18 juillet 2016 du droit pénal du travail intégrant une Instruction n°2016/03 de la Direction général du travail du 12 juillet 2016

Le droit pénal du travail est en plein bouleversement.

1. Le procès pénal reste de mise pour les cas les plus graves

Infractions les plus graves pour lesquelles le procès est la voie répressive appropriée = ce type d’infractions appelle un engagement plus systématique de l’action publique. Il en est ainsi plus particulièrement pour :
  • Les obstacles, outrages, menaces et violence à l’encontre des agents de l’inspection du
    travail ;
  • Les accidents du travail consécutifs au non-respect de dispositions légales ou
    réglementaires ainsi que les infractions les plus graves en matière de santé et de sécurité ;
  • Les atteintes les plus graves aux conditions nécessaires au dialogue social : droit
    syndical, de la négociation collective et des institutions représentatives du personnel ;
  • Les infractions les plus graves relatives aux conditions d’emploi ;
  • Les situations de réitération ou de récidive.
  • Dans ce cadre, même lorsqu’elle est juridiquement envisageable, la transaction pénale n’est pas souhaitée.
Manquements frauduleux graves pour lesquels les voies pénales et administratives peuvent se combiner = il s’agit principalement du travail illégal. L’action conjointe administrative et judiciaire doit avoir pour objet la cessation de l’infraction, la sanction du délinquant et la prévention de la réitération des infractions, notamment par l’écho que doit avoir la sanction.

Circonstances particulières amenant les agents de contrôle à opter, en application de l’article L. 8113-7 du code du travail, pour la voie pénale au lieu de la voie administrative
Ces circonstances tiennent :
  • à la réitération de situations de non-conformité ;
  • à l’intérêt spécifique à faire comparaître l’auteur du manquement ;
  • à des situations complexes ou nécessitant des pouvoirs d’enquête particuliers ;
  • ou à la volonté d’une organisation syndicale ou d’une institution représentative du personnel de se porter partie civile.
Lorsque la voie pénale aura été adoptée, les DIRECCTE veilleront personnellement à la mise en œuvre de l’instruction du 12 septembre 2012 sur les procès-verbaux de l’inspection du travail, en prenant en compte les évolutions intervenues dans notre organisation, la législation du travail et le code de procédure pénale, notamment concernant les modalités d’audition des contrevenants pour lesquelles des outils sont mis à la disposition des services.

2. Nouvel outil pénal = la transaction pénale

L’ordonnance n° 2016-413 du 7 avril 2016 relative au contrôle de l’application du droit du travail introduit une nouvelle forme de transaction pénale, spécifique au droit pénal du travail, prévue aux articles L. 8114-4 à L. 8114-8 nouveaux du code du travail. Ces dispositions sont complétées par le décret n°2016-510 du 25 avril 2016 traitant du même objet.

La transaction pénale est applicable aux contraventions et délits visés à l’article L. 8114-4 du code du travail. Elle est expressément exclue lorsque l’infraction fait encourir une peine d’emprisonnement égale ou supérieure à un an. Une liste jointe en annexe N°1 de la présente instruction détaille l’ensemble des infractions susceptibles de faire l’objet d’une procédure transactionnelle.

La proposition transactionnelle est effectuée par le DIRECCTE ou son représentant, à la suite de la transmission du procès-verbal d’ infraction par l’ agent de contrôle de l’ inspection du travail. Le DIRECCTE met en œuvre cette procédure au regard des critères fixés par le procureur de la République et en informe l’agent ayant procédé à la verbalisation. Le DIRECCTE détermine le montant de la transaction, ainsi que, le cas échéant, et en relation avec l’agent verbalisateur, les mesures correctives qu’il souhaite voir imposées à l’entreprise et leur délai d’exécution.

Lorsque le projet de transaction a été accepté par le mis en cause, le procès-verbal ainsi que cette acceptation sont transmis pour homologation au procureur de la République. En cas d’homologation, le procès-verbal est retourné avec la décision d’homologation au DIRECCTE qui notifie la transaction au mis en cause et vérifie, en lien avec l’agent de contrôle en cas de mesures de mise en conformité, son exécution dans le délai imparti.

Le procès-verbal d’homologation est un acte qui interrompt la prescription de l’action publique.

En cas de refus d’homologation, le procureur de la République conserve l’opportunité des suites à donner à la procédure. Il en informe le DIRECCTE.

En cas d’exécution complète dans le délai imparti, la transaction emporte extinction de l’action publique.

En cas d’inexécution partielle ou totale, le DIRECCTE constate la carence ou les mesures partiellement mises en œuvre au terme du délai imparti et retourne l’ensemble de la procédure au procureur de la République qui apprécie alors les suites à donner à la procédure et en informe le DIRECCTE.

En dehors du cas où la voie pénale se révèlerait nécessaire (cf. point 1), la procédure de transaction pénale a vocation à être appliquée à un champ large d’infractions. Elle présente l’avantage de permettre dans certains cas d’imposer une régularisation à la personne mise en cause, tout en s’assurant de l’effectivité du paiement de la somme exigée et à l’acceptation de la sanction.

Afin d’assurer l’efficacité de la transaction pénale, il conviendra de privilégier des rencontres périodiques entre le magistrat référent en matière de droit pénal du travail et le DIRECCTE ou son représentant, permettant un suivi fréquent de ces procédures et d’assurer la cohérence de la réponse pénale.

Lors des premières transmissions de procédures transactionnelles, une concertation préalable avec le parquet apparaît, par ailleurs, nécessaire afin de définir localement la politique d’utilisation de cette voie procédurale et d’établir une typologie des montants et mesures proposés en fonction du contexte local.

3. Développement des sanctions administratives

La création, par l’ordonnance du 7 avril 2016 précitée, de nouvelles sanctions administratives en droit du travail vient compléter le dispositif répressif existant.

Quatre types principaux de sanctions administratives peuvent désormais être distingués :
  • les sanctions applicables en matière de détachement dans le cadre d’une prestation de
    services internationales ;
  • les sanctions pouvant être prononcées sur le fondement d’un procès-verbal pour travail
    dissimulé ;
  • les sanctions créées par l’ordonnance du 7 avril 2016 en matière de non-respect des
    injonctions de l’inspection du travail, de travail des mineurs et de manquements
    concernant les conditions de travail ;
  • enfin les sanctions pouvant être mises en œuvre en cas de non-respect des règles
    encadrant le recours aux stagiaires par les organismes d’accueil qui fera prochainement l’objet d’une instruction distincte sur la mise en œuvre du décret n°2015-1359 du 26 octobre 2015.
Chacun répond à un régime procédural propre et permet le prononcé de sanctions administratives de nature différente. En toute hypothèse, comme pour les procédures pénales, les rapports établis par les agents de contrôle doivent contenir tous les constats permettant de démontrer l’existence du manquement et les renseignements permettant aux services du DIRECCTE d’instruire la procédure. Ce gage de qualité est la garantie d’un processus de sanction maîtrisé dont l’agent est partie prenante.

Loi Travail : le compte personnel d'activité

LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail
Article 39

Entrée en vigueur du compte personnel d’activité (CPA) : 1er janvier 2017

Définition = « Le compte personnel d’activité a pour objectif, par l’utilisation des droits qui y sont inscrits, de renforcer l’autonomie et la liberté d’action de son titulaire et de sécuriser son parcours professionnel en supprimant les obstacles à la mobilité. Il contribue au droit de la qualification professionnelle mentionné à l’article L. 6314-1 [du Code du travail]. Il permet la reconnaissance de l’engagement citoyen ».

Il s’ouvre aux 16 ans du titulaire (ou 15 ans pour certains apprentis) et se ferme à son décès.

Le CPA regroupe trois comptes :

  • le compte personnel de formation (CPF) (modifié par la loi),

  • le compte personnel de prévention de la pénibilité (CPPP) (non modifié par la loi)

  • le compte d’engagement citoyen (nouveau).


COMPTE PERSONNEL DE FORMATION : quelles sont les modifications apportées par la Loi Travail ?

Extension du public concerné à compter du 1er janvier 2018
= travailleurs indépendants, membres des professions libérales et des professions non salariées et leurs conjoints collaborateurs, artistes auteurs et employeurs de moins de 11 salariés du secteur de la pêche maritime et des cultures maritimes, et ce, à des conditions précisées par la loi.

Nouvelles possibilités de mobilisation du compte =

  • titulaire à la recherche d’un emploi dans un État membre de la Communauté européenne, autre que la France, s’il n’est pas inscrit auprès de Pôle emploi, sous réserve de la conclusion d’une convention entre cette institution et l’organisme du secteur public de l’emploi dans le pays de la recherche d’emploi

  • titulaire employé par une personne publique qui ne verse pas la contribution à l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) (la prise en charge des frais étant, alors, assurée par cette personne publique).


Augmentation du crédit d’heures dans certaines situations =

  • pour les salariés qui n’ont pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V, un titre professionnel enregistré classé, également, au niveau V du répertoire national de certifications professionnelles ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche, l’alimentation de ce compte se fait à hauteur de 48 heures par an (au lieu de 24 ou de 12 heures), jusqu’à un plafond de 400 heures (au lieu de 150 heures) ;

  • l’accord prévu à l’article L. 6323-11 du Code du travail ou une décision unilatérale de l’employeur peut porter l’alimentation du compte du salarié à temps partiel jusqu’au niveau de celui des salariés à temps plein ;

  • les salariés saisonniers peuvent bénéficier, en application d’un accord ou d’une décision unilatérale de l’employeur, de droits majorés ;

  • le droit à une durée complémentaire de formation qualifiante mentionné à l’article L. 122-2 du Code de l’éducation se traduit, lorsque cette formation est dispensée sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle, par l’abondement du compte personnel de formation à hauteur du nombre d’heures nécessaire au suivi de cette formation. Ces heures complémentaires sont financées par la région.


Élargissement des formations éligibles


Extension du nombre des « abondeurs »


COMPTE PERSONNEL DE PREVENTION DE LA PENIBILITE : pas de modifications apportées par la Loi Travail


COMPTE D’ENGAGEMENT CITOYEN (CEC) : quelles sont les dispositions prévues par la Loi Travail ?

« Le compte d’engagement citoyen recense les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire. Il permet d’acquérir :

  • des heures inscrites sur le CPF à raison de l’exercice de ces activités ;

  • des jours de congés destinés à l’exercice de ces activités ».


Les activités bénévoles ou de volontariat entrant dans ce compte sont :

1° le service civique,
2° la réserve militaire,
3° la réserve communale,
4° la réserve sanitaire,
5° les activités de maître d’apprentissage ;

6° les activités de bénévolat associatif, dans la mesure où :
  • les associations concernées sont déclarées depuis au moins trois ans et dont l’activité a un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel, concourant à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l’environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises ;

  • le bénévole siège dans l’organe d’administration ou de direction de l’association ou participe à l’encadrement d’autres bénévoles dans des conditions, notamment de durée, fixées par décret ;

7° le volontariat dans les armées.

Un décret définira pour chacune des activités concernées la durée nécessaire à l’acquisition de 20 points inscrits sur le compte personnel de formation.

Les heures acquises au titre du compte d’engagement citoyen sont inscrites dans la limite d’un plafond de 60 heures.

Représentation obligatoire en appel en matière sociale : pas de timbre fiscal !

Circulaire du 5 juillet 2016 « Appels interjetés en matière prud’homale à compter du 1er août 2016 - exclusions du champ d’application de l’article 1635 bis P du code général des impôts »

Mon précédent billet du
23 juin 2016 s’interrogeait sur la nécessité d’un timbre fiscal en appel du fait de la représentation devenue obligatoire en appel en matière sociale.

Réponse : non !

Restons toutefois prudents : une circulaire n’a pas la force d’une loi. On ne peut exclure que des contentieux s’élèvent à ce titre à défaut de timbre en matière sociale …

Représentation obligatoire en appel en matière sociale : les avocats en droit social doivent se poser la question de leur postulation !

  • Circulaire du 27 juillet 2016 « Nouveau régime de postulation territoriale et nouvelles modalités de représentation devant les cours d’appel statuant en matière prud’homale à compter du 1er août 2016 »
Mon précédent billet du 27 juin 2016 tentait d’y voir clair dans les conséquences de la représentation par un avocat devenue obligatoire en appel en matière sociale, obligeant notamment les parties à constituer un avocat du ressort de la Cour d’appel.

La présente circulaire remet tout à plat : « ces nouvelles dispositions n’ont toutefois pas vocation à s’appliquer devant les cours d’appel en matière prud’homale ».

Dès lors, ma conclusion serait désormais la suivante :

Un avocat inscrit au Barreau des Hauts-de-Seine pourrait ainsi (hors procédures de saisie immobilière, de partage et de licitation, et aide juridictionnelle) :
  • plaider devant toutes les juridictions sans limitation territoriale
  • postuler devant le TGI de Nanterre,
  • postuler devant les TGI de Pontoise, Versailles et Chartres sous réserve que l’avocat alto-séquanais soit aussi plaidant
  • postuler devant les TGI de Paris, Bobigny et Créteil sous réserve que l’avocat alto-séquanais soit aussi plaidant
  • postuler devant la CA de Versailles pour un dossier des TGI de Nanterre, Pontoise, Versailles et Chartres
  • postuler devant la CA de Paris sous réserve que l’avocat alto-séquanais soit aussi plaidant et s’il a postulé et plaidé devant le TGI de Paris, Bobigny ou Créteil
  • représenter ses clients, sans postulation, devant l’ensemble des CA de France en matière prud’homale

Restons toutefois prudents : une circulaire n’a pas la force d’une loi. On ne peut exclure que des contentieux s’élèvent à ce titre à défaut de postulation en matière sociale dans les cas concernés pour l’avocat alto-séquanais …

Loi Travail : ce qui change en matière de durée du travail

LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail

Le Code du travail est réécrit pour prévoir une architecture récurrente :
  • les dispositions d’ordre public
  • les dispositions pouvant faire l’objet d’un accord collectif
  • les dispositions supplétives, à défaut d’accord.

Dans de nombreux domaines afférents à la durée du travail, la primauté est donnée à l’accord collectif d’entreprise sur l’accord de branche:
  • la rémunération des temps nécessaires à la restauration et aux pauses lorsqu’ils sont assimilés à du temps de travail effectif ou non (article L. 3121-6 du Code du travail)
  • l’assimilation des temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif ou leur contrepartie (article L. 3121-7 du Code du travail)
  • la mise en place des astreintes (article L. 3121-11 du Code du travail)
  • le dépassement de la durée quotidienne maximale de travail (article L. 3121-19 du Code du travail)
  • le dépassement de la durée hebdomadaire moyenne de travail (article L. 3121-23 du Code du travail)
  • la mise en place d’horaires à temps partiel (article L. 3123-17 du Code du travail) et la détermination des délais de prévenance pour les changements d’horaires des salariés à temps partiel (article L. 3123-24 du Code du travail)
  • la détermination du taux de majoration des heures supplémentaires (article L. 3121-33-1 du Code du travail)
  • la dérogation à la durée minimale du repos quotidien (article L. 3131-2 du Code du travail)
  • la définition des jours fériés et chômés (article L. 3133-3-1 du Code du travail)
  • la mise en oeuvre des congés payés dans l’entreprise (articles L. 3141-10, L. 3141-15, L. 3141-21 du Code du travail)
  • les modalités de report d’heures en cas d’horaires individualisés (article L. 3121-51 du Code du travail)
  • les modalités de récupération des heures perdues (article L. 3121-51 du Code du travail)

La possibilité de faire varier la durée du travail sur une durée supérieure à la semaine dans la limite d’1 année a été étendue à 3 ans (article L. 3121-44 du Code du travail)

Sécurisation des forfaits en jours :
  • le contenu des accords prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours est précisé (article L. 3121-64 du Code du travail)
  • en cas d’accord incomplet sur le II de l’article L. 3121-64 (l’accord doit donc prévoir à minima les dispositions prévues au I de l’article L. 3121-64), la convention individuelle de forfait en jours peut être sécurisée si elle prévoit elle-même l’établissement d’un document de contrôle, si l’employeur s’assure de la compatibilité de la charge de travail avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, si l’employeur organise une fois par an un entretien à ce titre

Décrets d’application à paraître …

Bareme indicatif d'indemnités de conciliation : une modification est prévue

Projet de décret modifiant l’article D. 1235-21 du Code du travail, relatif au barème d’indemnités de conciliation, pour le rendre cohérent avec le projet de barème incitatif d’indemnités de licenciement sans cause réelle ni sérieuse

Article L1235-1 du Code du travail :
En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l'article L. 1411-1, l'employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d'orientation proposer d'y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l'ancienneté du salarié.

Actuel article D1235-21 du Code du travail :

Le barème mentionné à l'article L. 1235-1 est déterminé comme suit :

― deux mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté inférieure à deux ans ;
― quatre mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté comprise entre deux ans et moins de huit ans ;
― huit mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une anc
ienneté comprise entre huit ans et moins de quinze ans ;
― dix mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté comprise entre quinze ans et vingt-cinq ans ;
― quatorze mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté supérieure à vingt-cinq ans.

Nouveau projet de barème :

Ancienneté inférieure à un an
2 mois
Ancienneté au moins égale à un an
3 mois
Ancienneté au moins égale à 2 ans
4 mois
Ancienneté au moins égale à 3 ans 
5 mois
Ancienneté au moins égale à 4 ans
6 mois
Ancienneté au moins égale à 5 ans
7 mois
Ancienneté au moins égale à 6 ans 
8 mois
Ancienneté au moins égale à 7 ans
9 mois
Ancienneté comprise entre 8 ans et moins de 12 ans
10 mois
Ancienneté comprise entre 12 ans et moins de 15 ans
12 mois
Ancienneté comprise entre 15 ans et moins de 19 ans
14 mois
Ancienneté comprise entre 19 ans et moins de 23 ans
16 mois
Ancienneté comprise entre 23 ans et moins de 26 ans
18 mois
Ancienneté comprise entre 26 ans et moins de 30 ans
20 mois
Ancienneté au moins égale à 30 ans
24 mois

Bareme indicatif d'indemnités pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : le décret arrive

Projet de décret d’application de l’article 258 de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques dite loi Macron

Nouveaux alinéas rajoutés à l’article l. 1235-1 du Code du travail:

« Après le quatrième alinéa de l'article L. 1235-1, sont insérés trois alinéas ainsi rédigés :
« Le juge peut prendre en compte un référentiel indicatif établi, après avis du Conseil supérieur de la prud'homie, selon les modalités prévues par décret en Conseil d'Etat.
« Ce référentiel fixe le montant de l'indemnité susceptible d'être allouée, en fonction notamment de l'ancienneté, de l'âge et de la situation du demandeur par rapport à l'emploi, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles.
« Si les parties en font conjointement la demande, l'indemnité est fixée par la seule application de ce référentiel. »

Le Conseil constitutionnel avait rétorqué l’idée de moduler l’indemnité en fonction de la taille de l’entreprise.

Manquait le décret d’application … suspendu dans le cadre des débats sur la loi El Khomri …

Le décret est désormais sur les rails : il serait fonction de l’ancienneté : de 0 à 43 ans d’ancienneté / de 1 à 21,5 mois de salaire, avec une majoration si le salarié a plus de 50 ans ou souffre de difficultés particulières de retour à l’emploi tenant à sa situation personnelle au regard de la situation du marché du travail au niveau local ou dans le secteur d’activité

Nouvelle circulaire sur le compte de prévention de la pénibilité

Instruction N° DGT/DSS/SAFSL/2016/178 du 20 juin 2016 relative à la mise en place du compte personnel de prévention de la pénibilité

« Résumé:

La Loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites a institué le compte personnel de prévention de la pénibilité.

La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi a simplifié les conditions de mise en œuvre du compte personnel de prévention de la pénibilité.

Elle a notamment allégé la charge déclarative de l’employeur. Elle supprime ainsi la fiche d’exposition et prévoit la déclaration des facteurs d’exposition dans les supports déclaratifs existants (DADS) et, à terme, dans la déclaration sociale nominative (DSN).

La présente instruction a pour objet de préciser la nature des obligations des employeurs liées à la mise en place et au fonctionnement du compte de prévention de la pénibilité ; elle précise également l’évolution de la définition et des seuils d’exposition de certains facteurs de risques professionnels, qui fait suite aux rapports remis par MM. Sirugue-Huot-de Virville d’une part et M. Lanouzière d’autre part.

Elle annule et remplace l’instruction DGT-DSS n°1 du 13 mars 2015 relative à la mise en place du compte personnel de prévention de la pénibilité en 2015 »

Un 21e motif de discrimination prohibé

LOI n° 2016-832 du 24 juin 2016 visant à lutter contre la discrimination à raison de la précarité sociale

Rajout d’un motif de discrimination =

Article L1132-1 du Code du travail :
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Représentation obligatoire en appel en matière sociale : les avocats en droit social doivent se poser la question de leur postulation !

D. n°2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud'homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail

La représentation par un avocat devenue obligatoire en appel en matière sociale après refonte de l’article R. 1461-2 du Code du travail oblige les parties à constituer un avocat du ressort de la Cour d’appel.

Dès lors, pour les avocats en matière sociale, se pose désormais la question de leur capacité à postuler.

Rappel des règles en matière de postulation :

Nouvel article 5 de la loi du 31 décembre 1971 (EV 1er août 2016 issu de la loi n°2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques article 51)

« Les avocats exercent leur ministère et
peuvent plaider sans limitation territoriale devant toutes les juridictions et organismes juridictionnels ou disciplinaires, sous les réserves prévues à l'article 4.

Ils
peuvent postuler devant l'ensemble des tribunaux de grande instance du ressort de cour d'appel dans lequel ils ont établi leur résidence professionnelle et devant ladite cour d'appel.

Par dérogation au deuxième alinéa, les avocats ne peuvent postuler devant un autre tribunal que celui auprès duquel est établie leur résidence professionnelle ni dans le cadre des procédures de saisie immobilière, de partage et de licitation, ni au titre de l'aide juridictionnelle, ni dans des instances dans lesquelles ils ne seraient pas maîtres de l'affaire chargés également d'assurer la plaidoirie. » (nouveauté)

Nouvel article 5-1 de la loi du 31 décembre 1971 (EV 1er août 2016 issu de la loi n°2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques article 51)

« Par dérogation au deuxième alinéa de l'article 5, les avocats inscrits au barreau de l'un des tribunaux de grande instance de Paris, Bobigny, Créteil et Nanterre peuvent postuler auprès de chacune de ces juridictions. Ils peuvent postuler auprès de la cour d'appel de Paris quand ils ont postulé devant l'un des tribunaux de grande instance de Paris, Bobigny et Créteil, et auprès de la cour d'appel de Versailles quand ils ont postulé devant le tribunal de grande instance de Nanterre. 

La dérogation prévue au dernier alinéa du même article 5 leur est applicable. »



Un avocat inscrit au Barreau des Hauts-de-Seine pourrait ainsi (hors procédures de saisie immobilière, de partage et de licitation, et aide juridictionnelle) :
  • plaider devant toutes les juridictions sans limitation territoriale
  • postuler devant le TGI de Nanterre,
  • postuler devant les TGI de Pontoise, Versailles et Chartres sous réserve que l’avocat alto-séquanais soit aussi plaidant,
  • postuler devant les TGI de Paris, Bobigny et Créteil sous réserve que l’avocat alto-séquanais soit aussi plaidant,
  • postuler devant la CA de Versailles pour un dossier des TGI de Nanterre, Pontoise, Versailles et Chartres
  • postuler devant la CA de Paris sous réserve que l’avocat alto-séquanais soit aussi plaidant et s’il a postulé et plaidé devant le TGI de Paris, Bobigny ou Créteil - a contrario, il ne peut pas postuler devant la CA de Paris s’il a représenté son client devant le Conseil de Prud’hommes de Paris et les autres CPH du ressort territorial de la CA de Paris (77, 89, 91 et 93) puisque la représentation prud’homale n’est pas obligatoire

Représentation obligatoire en appel en matière sociale : timbre fiscal ou non ?

D. n°2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud'homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail

La représentation par un avocat devenue obligatoire en appel en matière sociale oblige à s’interroger sur l’application du timbre fiscal prévu par l’article 1635 bis P alinéa 1er du Code général des impôts :

« Il est institué un droit d'un montant de 225 € dû par les parties à l'instance d'appel lorsque la constitution d'avocat est obligatoire devant la cour d'appel. Le droit est acquitté par l'avocat postulant pour le compte de son client soit par voie de timbres mobiles, soit par voie électronique. Il n'est pas dû par la partie bénéficiaire de l'aide juridictionnelle. »

Ce timbre sera-t-il applicable ou non aux procédures d’appel en matière sociale, maintenant qu’elles exigeront bientôt la représentation obligatoire des parties ?

Pas sûr ! Dans la mesure où la représentation obligatoire sera assurée par les défenseurs syndicaux ou par les avocats, mais non exclusivement par ces derniers, certains estiment que l’article 1635 bis P alinéa 1er du Code général des impôts, régissant les instances d'appel lorsque la constitution d'avocats (et eux seuls) est obligatoire, ne sera pas applicable.

A suivre …

Représentation obligatoire en appel en matière sociale : les conséquences procédurales !

D. n°2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud'homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail

Nouvel article R1461-2 du Code du travail

« L’appel est porté devant la chambre sociale de la cour d'appel.
Il est formé, instruit et jugé suivant la procédure avec représentation obligatoire. »


La procédure d’appel en matière sociale, antérieurement régie par les articles 931 et s. du Code de procédure civile, est donc désormais, de part la représentation obligatoire, régie par les
articles 900 et s. du Code de procédure civile.

Saisine de l’appelant :
  • sa requête doit comporter les mentions prescrites par l’article 58 du Code de procédure civile comme habituellement,
  • elle doit, pour les instances introduites à compter du 1er août 2016, comporter les mentions prescrites par l’article 901 du Code de procédure civile : 1° La constitution de l'avocat de l'appelant ; 2° L'indication de la décision attaquée ; 3° L'indication de la cour devant laquelle l'appel est porté
  • rappelons qu’elle doit aussi contenir un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionner chacun des chefs de celle-ci. Elle est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l'appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé.
  • la requête et le bordereau sont établis en autant d'exemplaires qu'il existe de défendeurs, outre l'exemplaire destiné à la juridiction.

Réponse du greffe social : article 902 du Code de procédure civile
  • Le greffier adresse aussitôt à chacun des intimés, par lettre simple, un exemplaire de la déclaration avec l'indication de l'obligation de constituer avocat.
  • En cas de retour au greffe de la lettre de notification ou lorsque l'intimé n'a pas constitué avocat dans un délai d’1 mois à compter de l'envoi de la lettre de notification, le greffier en avise l'avocat de l'appelant afin que celui-ci procède par voie de signification de la déclaration d'appel.
  • A peine de caducité de la déclaration d'appel, la signification doit être effectuée dans le mois de l'avis adressé par le greffe et, à peine de nullité, l'acte de signification indique à l'intimé que, faute pour lui de constituer avocat dans un délai de 15 jours à compter de celle-ci, il s'expose à ce qu'un arrêt soit rendu contre lui sur les seuls éléments fournis par son adversaire et que, faute de conclure dans le délai mentionné à l'article 909, il s'expose à ce que ses écritures soient déclarées d'office irrecevables.

Constitution de l’intimé:
  • Dès qu'il est constitué (dans le délai d’1 mois donc!), l'avocat de l'intimé en informe celui de l'appelant et remet une copie de son acte de constitution au greffe (article 903 du Code de procédure civile)

Conclusions de l’appelant :

  • A peine de caducité de la déclaration d'appel, relevée d'office, l'appelant dispose d'un délai de 3 mois à compter de la déclaration d'appel pour conclure (article 908 du Code de procédure civile)

Conclusions de l’intimé :
  • L'intimé dispose, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, d'un délai de 2 mois à compter de la notification des conclusions de l'appelant prévues à l'article 908 pour conclure et former, le cas échéant, appel incident (article 909 du Code de procédure civile)

Communication des conclusions des parties :
  • Les conclusions sont notifiées et les pièces communiquées simultanément par l'avocat de chacune des parties à celui de l'autre partie ; en cas de pluralité de demandeurs ou de défendeurs, elles doivent l'être à tous les avocats constitués. Copie des conclusions est remise au greffe avec la justification de leur notification (article 906 du Code de procédure civile)
  • Sous les sanctions prévues aux articles 908 à 910, les conclusions sont notifiées aux avocats des parties dans le délai de leur remise au greffe de la cour. Sous les mêmes sanctions, elles sont signifiées dans le mois suivant l'expiration de ce délai aux parties qui n'ont pas constitué avocat ; cependant, si, entre-temps, celles-ci ont constitué avocat avant la signification des conclusions, il est procédé par voie de notification à leur avocat (article 911 du Code de procédure civile)
  • Les dossiers, comprenant les copies des pièces visées dans les conclusions et numérotées dans l'ordre du bordereau récapitulatif, sont déposés à la cour quinze jours avant la date fixée pour l'audience de plaidoiries (article 912 du Code de procédure civile).

Décret sur la procédure prud'homale : la représentation en appel en matière sociale devient elle aussi obligatoire!

D. n°2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud'homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail
Décret pris pour l’application de l’article 258 de la loi 2015-990 du 6 août 2015 ayant réformé la procédure prud’homale

Publics concernés : employeurs, salariés, conseillers prud'hommes, magistrats, greffiers en chef, greffiers et avocats.

Objet : adaptation de la procédure prud'homale en premier ressort et en appel ; regroupement devant le tribunal d'instance du contentieux préélectoral de l'entreprise ; saisine de la Cour de cassation pour avis pour l'interprétation des conventions et des accords collectifs.

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le lendemain de sa publication (soit le 26 mai 2016)

Notice : le décret adopte les mesures nécessaires à la modernisation de la justice prud'homale et à la rationalisation du traitement de certains contentieux du travail relevant de la compétence judiciaire.

Le titre Ier modifie le livre IV de la première partie du code du travail, ainsi que certaines dispositions du code de procédure civile, afin d'inscrire la juridiction prud'homale dans un cadre processuel rénové. La compétence naturelle du conseil de prud'hommes est respectée, tant dans son rôle de conciliation des parties que dans celui d'homologation des accords résultant d'autres modes amiables de résolution des différends. L'oralité de la procédure prud'homale est réaffirmée, dans une acception qui systématise la mise en état des dossiers, en vue d'accélérer le traitement des procédures. De même, par application du droit commun du procès, les règles spécifiques de l'unicité et de la péremption d'instance sont supprimées. L'appel sera régi par la procédure avec représentation obligatoire, les parties étant ainsi tenues devant la juridiction de second degré de recourir à un avocat ou à un défenseur syndical.

Le titre II modifie le livre III de la deuxième partie du code du travail, afin de définir la procédure suivie devant le tribunal d'instance, juge du contentieux des élections dans l'entreprise, lorsque celui-ci connaît d'un recours formé à l'encontre d'une décision de l'autorité administrative en matière préélectorale.

Le titre III précise les conditions dans lesquelles les juridictions judiciaires pourront saisir pour avis la Cour de cassation en interprétation de conventions et d'accords collectifs.

Outre des dispositions de coordination, figurent au titre IV les dispositions relatives à l'entrée en vigueur et à l'application à l'outre-mer.

____


Un acte de saisine complété / EV = instances introduites à compter du 1er août 2016

« Art. R. 1452-2.-La requête est faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud'hommes.
« A peine de nullité, la requête comporte les mentions prescrites à l'
article 58 du code de procédure civile. En outre, elle contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. Elle est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l'appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé.
« La requête et le bordereau sont établis en autant d'exemplaires qu'il existe de défendeurs, outre l'exemplaire destiné à la juridiction.

Le défendeur recevra, avec sa convocation, un exemplaire de la requête et du bordereau énumérant les pièces adressées par le demandeur.


Suppression du principe de l’unicité de l’instance et de la possibilité de formuler en appel des demandes nouvelles / 26 mai 2016

Article R1452-6 (abrogé au 26 mai 2016)
« Toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, qu'elles émanent du demandeur ou du défendeur, l'objet d'une seule instance. Cette règle n'est pas applicable lorsque le fondement des prétentions est né ou révélé postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes. »

Article R1452-7 (abrogé au 26 mai 2016) « Les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel. L'absence de tentative de conciliation ne peut être opposée. Même si elles sont formées en cause d'appel, les juridictions statuant en matière prud'homale connaissent les demandes reconventionnelles ou en compensation qui entrent dans leur compétence. »
Il est néanmoins possible de présenter de nouveaux moyens, de nouvelles pièces ou de nouvelles preuves.
Suppression de l’obligation de comparaître en personne et de justifier d’un motif légitime pour se faire représenter / EV = 26 mai 2016

« Art. R. 1453-1.-Les parties se défendent elles-mêmes.
« Elles ont la faculté de se faire assister ou représenter. »


Conséquences de la non comparution du demandeur en audience de conciliation et d’orientation / EV = 26 mai 2016

« Art. R. 1454-12.-Lorsque au jour fixé pour la tentative de conciliation le demandeur ne comparaît pas sans avoir justifié en temps utile d'un motif légitime, il est fait application de l'article L. 1454-1-3, sauf la faculté du bureau de conciliation et d'orientation de renvoyer l'affaire à une audience ultérieure du bureau de jugement. Le bureau de conciliation et d'orientation peut aussi déclarer la requête et la citation caduques si le défendeur ne sollicite pas un jugement sur le fond.
« La déclaration de caducité peut être rapportée dans les conditions de l'article 468 du code de procédure civile. Dans ce cas, le demandeur est avisé par tous moyens de la date de la séance du bureau de conciliation et d'orientation, à laquelle le défendeur est convoqué par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception. »


Conséquences de la non comparution du défendeur en audience de conciliation et d’orientation / EV = 26 mai 2016

« Art. R. 1454-13.-Lorsque au jour fixé pour la tentative de conciliation, le défendeur ne comparaît pas sans avoir justifié en temps utile d'un motif légitime, il est fait application de l'article L. 1454-1-3. Le bureau de conciliation et d'orientation ne peut renvoyer l'affaire à une audience ultérieure du bureau de jugement que pour s'assurer de la communication des pièces et moyens au défendeur. »


Mesure provisoire supplémentaire entrant dans le champ de compétence du bureau de conciliation et d’orientation / EV = 26 mai 2016

Article R. 1454-14, après le 4°:
« Au vu des pièces fournies par le salarié, (le bureau de conciliation et d'orientation) peut prendre une décision provisoire palliant l'absence de délivrance par l'employeur de l'attestation prévue à l'article R. 1234-9. Cette décision récapitule les éléments du modèle d'attestation prévu à l'article R. 1234-10, permettant au salarié d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2.
« Cette décision ne libère pas l'employeur de ses obligations résultant des dispositions des articles R. 1234-9 à R. 1234-12 relatives à l'attestation d'assurance chômage.
« Elle est notifiée au Pôle emploi du lieu de domicile du salarié. Tierce opposition peut être formée par Pôle emploi dans le délai de deux mois. »


Les conditions de forme des conclusions des avocats / EV = instances introduites à compter du 1er août 2016

« Art. R. 1453-5.-Lorsque toutes les parties comparantes formulent leurs prétentions par écrit et sont assistées ou représentées par un avocat, elles sont tenues, dans leurs conclusions, de formuler expressément les prétentions ainsi que les moyens en fait et en droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées. Un bordereau énumérant les pièces justifiant ces prétentions est annexé aux conclusions. Les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif. Le bureau de jugement ou la formation de référé ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. Les parties doivent reprendre dans leurs dernières conclusions les prétentions et moyens présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et il n'est statué que sur les dernières conclusions communiquées. »


Représentation obligatoire des parties en appel / EV = instances introduites à compter du 1er août 2016

L'article R. 1461-1 est ainsi modifié :
1° Le deuxième alinéa est remplacé par les dispositions suivantes :
« A défaut d'être représentées par la personne mentionnée au 2° de l'article R. 1453-2 (à savoir les défenseurs syndicaux), les parties sont tenues de constituer avocat. » ;
2° Le troisième alinéa est remplacé par les dispositions suivantes :
« Les actes de cette procédure d'appel qui sont mis à la charge de l'avocat sont valablement accomplis par la personne mentionnée au 2° de l'article R. 1453-2. De même, ceux destinés à l'avocat sont valablement accomplis auprès de la personne précitée. »

Article R. 1461-2 :
L’appel « est formé, instruit et jugé suivant la procédure avec représentation obligatoire. »

Maladies psychiques : le décret sur leur reconnaissance comme maladie professionnelle est paru

D. n°2016-756 du 7 juin 2016 relatif à l'amélioration de la reconnaissance des pathologies psychiques comme maladies professionnelles et du fonctionnement des comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP)

Publics concernés : assurés du régime général de sécurité sociale et du régime des salariés et non-salariés agricoles.

Objet : mise en place de modalités spécifiques de traitement des demandes de reconnaissance de pathologies psychiques par les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) et amélioration du fonctionnement de ces comités.

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le lendemain de sa publication (soit le 10 juin 2016)

Notice : l'article 27 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi améliore la reconnaissance du caractère professionnel des pathologies psychiques par les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP). En application de cette disposition, le présent décret renforce l'expertise médicale des comités en leur adjoignant en tant que de besoin la compétence d'un professeur des universités-praticien hospitalier spécialisé en psychiatrie lorsque sont étudiés des cas d'affections psychiques. Par ailleurs, afin de recentrer et de renforcer l'action des comités sur les cas les plus complexes - parmi lesquels les dossiers de pathologies psychiques -, le texte prévoit la possibilité d'un examen des dossiers les plus simples par deux médecins au lieu de trois. Enfin, le décret procède à diverses modifications de la procédure d'instruction applicable qui faciliteront la reconnaissance de l'ensemble des maladies professionnelles, notamment celle des affections psychiques.

DSN : décret sur le calendrier de transmission

D. n°2016-611 du 18 mai 2016 fixant les dates limites pour la transmission obligatoire de la déclaration sociale nominative

Publics concernés : employeurs du régime général, du régime agricole et des régimes spéciaux (sauf employeurs publics : Etat, collectivités territoriales et établissements publics à caractère administratif) ; tiers déclarants.

Objet : dates limites au-delà desquelles les entreprises et les tiers déclarants sont tenus d'effectuer la déclaration sociale nominative (DSN).

Entrée en vigueur : le décret est applicable aux paies effectuées par les employeurs ou les tiers mandatés à compter du 1er juillet 2016 .

Notice : le présent décret a pour objet de fixer les dates limites auxquelles les employeurs ainsi que les tiers mandatés pour effectuer les déclarations sociales de ceux-ci sont tenus de transmettre pour la première fois une déclaration sociale nominative (DSN). Cette obligation déclarative ne s'applique pas aux employeurs qui ont recours au titre emploi services entreprise et au titre emploi simplifié agricole.

Conseil de prud'hommes : le décret issu de la loi Macron est paru

D. n°2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud'homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail

Publics concernés : employeurs, salariés, conseillers prud'hommes, magistrats, greffiers en chef, greffiers et avocats.

Objet : adaptation de la procédure prud'homale en premier ressort et en appel ; regroupement devant le tribunal d'instance du contentieux préélectoral de l'entreprise ; saisine de la Cour de cassation pour avis pour l'interprétation des conventions et des accords collectifs.

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le lendemain de sa publication.

Notice : le décret adopte les mesures nécessaires à la modernisation de la justice prud'homale et à la rationalisation du traitement de certains contentieux du travail relevant de la compétence judiciaire.

Le titre Ier modifie le livre IV de la première partie du code du travail, ainsi que certaines dispositions du code de procédure civile, afin d'inscrire la juridiction prud'homale dans un cadre processuel rénové. La compétence naturelle du conseil de prud'hommes est respectée, tant dans son rôle de conciliation des parties que dans celui d'homologation des accords résultant d'autres modes amiables de résolution des différends. L'oralité de la procédure prud'homale est réaffirmée, dans une acception qui systématise la mise en état des dossiers, en vue d'accélérer le traitement des procédures. De même, par application du droit commun du procès, les règles spécifiques de l'unicité et de la péremption d'instance sont supprimées. L'appel sera régi par la procédure avec représentation obligatoire, les parties étant ainsi tenues devant la juridiction de second degré de recourir à un avocat ou à un défenseur syndical.

Le titre II modifie le livre III de la deuxième partie du code du travail, afin de définir la procédure suivie devant le tribunal d'instance, juge du contentieux des élections dans l'entreprise, lorsque celui-ci connaît d'un recours formé à l'encontre d'une décision de l'autorité administrative en matière préélectorale.

Le titre III précise les conditions dans lesquelles les juridictions judiciaires pourront saisir pour avis la Cour de cassation en interprétation de conventions et d'accords collectifs. Outre des dispositions de coordination, figurent au titre IV les dispositions relatives à l'entrée en vigueur et à l'application à l'outre-mer.

AGIRC-ARRCO : modalités de calcul des périodes d'incapacité de travail

Circulaire AGIRC-ARRCO n°2016-03-DRJ du 4 mai 2016

« Depuis 2002, les périodes d’incapacité de travail d’une durée supérieure à 60 jours consécutifs, occasionnées par une maladie, une maternité ou un accident de travail et entraînant une rupture ou une suspension du contrat de travail dans une entreprise relevant de l’Agirc et/ou de l’Arrco donnent lieu à attribution, sans contrepartie de cotisations, de points de retraite complémentaire à partir du premier jour d’arrêt de travail.

Chaque jour d’arrêt de travail donne lieu à inscription d’un nombre de points correspondant à la moyenne journalière des points inscrits au cours de la période de référence.

Les points à attribuer au titre de l’arrêt de travail, ajoutés à ceux cotisés ou inscrits à un autre titre au cours de la même année, ne peuvent conduire à un montant de droits supérieur à celui de l’exercice de référence.

La période de référence correspond à l’année civile précédant celle au cours de laquelle s’est produit l’arrêt de travail (N-1).

En l’absence de droits inscrits au cours de l’année N-1, la période de référence est, au cours de l’année N, celle qui précède l’arrêt de travail.

Les droits pris en compte au cours de la période de référence doivent avoir été acquis par le participant dans des conditions d’emploi identiques à celles qui sont constatées à la date de l’arrêt de travail.

Dans un souci de simplification, les Commissions paritaires de l’Agirc et de l’Arrco ont décidé de modifier la réglementation relative à la période de référence prise en compte pour la validation des périodes d’incapacité de travail.

Les périodes d'incapacité de travail restent validées sur la base de la moyenne journalière des droits inscrits au compte du participant au titre de la période de référence.

Toutefois, les droits pris en compte pour déterminer la période de référence sont désormais tous les points inscrits au compte du participant au cours de l’année N-1 (ou à défaut, de l’année N), sans avoir à isoler les seuls points se rapportant à des conditions d'emploi strictement identiques à celles qui sont constatées à la date de l'arrêt de travail.

L’entrée en vigueur de ces nouvelles modalités de calcul est fixée au 1er juillet 2016 pour toute inscription de points au compte du participant à compter de cette date. »

Inspection du travail : le décret sur la transaction pénale et les sanctions administratives est paru

D. n°2016-510 du 25 avril 2016 relatif au contrôle de l’application du droit du travail

Publics concernés : système d'inspection du travail, travailleurs et employeurs.

Objet : contrôle de l'application du droit du travail.

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le 1er juillet 2016.

Notice : le présent décret comporte les mesures d'application de l'ordonnance n° 2016-413 du 7 avril 2016 relative au contrôle de l'application du droit du travail.

Il détaille notamment les modalités de recours à la transaction pénale.

Il précise la procédure de sanction administrative en cas d'infraction à certaines dispositions du code du travail.

Il adap
te les dispositions relatives aux décisions d'arrêts de travaux et d'activité prises par les agents de contrôle en cas de danger grave ou imminent ou en cas de situation dangereuse.

Enfin, il rectifie plusieurs erreurs matérielles dans la partie réglementaire du code du travail.

Réforme de l'inspection du travail : l'ordonnance annoncée par la loi Macron

Ordonnance n°2016-413 du 7 avril 2016 relative au contrôle de l'application du droit du travail

Représentants du personnel : le décret sur la visioconférence (et autres sujets) est paru !

D n°2016-453 du 12 avril 2016 relatif à certaines modalités de déroulement des réunions des institutions représentatives du personnel


Publics concernés : ces dispositions s'appliquent aux entreprises dont l'effectif est d'au moins 50 salariés.

Objet : modalités de déroulement des réunions des institutions représentatives du personnel.

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le lendemain de sa publication (soit le 15 avril 2016)

Notice : ce décret détermine les conditions dans lesquelles les institutions représentatives du personnel sont réunies en visioconférence.

Ces dispositions s'appliquent au comité d'entreprise, au comité d'établissement, au comité central d'entreprise, au comité de groupe, au comité d'entreprise européen, au comité de la société européenne, au CHSCT, à l'instance de coordination des CHSCT et aux institutions réunies en commun.

Le décret fixe également les modalités de consignation des délibérations du comité d'entreprise dans le procès-verbal établi par le secrétaire et délai de transmission de ce procès-verbal à l'employeur. Il précise enfin les conditions de recours à l'enregistrement et à la sténographie des séances du comité.

Références : le présent décret est pris pour l'application de l'article 17 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.

DUP conventionnelle de la loi Rebsamen : le décret est paru !

D n°2016-346 du 23 mars 2016 du 23 mars 2016 relatif à la composition et au fonctionnement de l'instance mentionnée à l'article L. 2391-1 du code du travail

Publics concernés : les entreprises dont l'effectif est supérieur à 300 salariés.

Objet : composition et fonctionnement de l'instance mentionnée à l'article L. 2391-1 du code du travail.

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le lendemain de sa publication (soit le 25 mars 20106)

Notice : ce décret précise le nombre minimum de représentants qui composent l'instance regroupant les institutions représentatives du personnel, en application de l'article L. 2391-1 du code du travail, ainsi que le nombre d'heures de délégation et le nombre de jours de formation qui sont attribués aux représentants pour l'exercice de leurs fonctions.

Références : ce décret est pris pour l'application de l'article 14 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.

Projet de loi Travail du Ministre Myriam El Khomri : les 3 mesures phares SUITE

Projet de loi visant à instaurer de nouvelles libertés et de nouvelles protection pour les entreprises et les actifs dit « Projet de loi El Khomri » ou « Projet de loi Travail »
Actuellement soumis au Conseil d’Etat
Présenté en Conseil des ministres le 9 mars 2016

Un nouveau barème pour les indemnités prud’homales:

Le barème serait indicatif mais plus obligatoire

Mais les arbitrages n’ont pas encore été rendus, ni sur les critères finalement retenus ni sur les montants, explique-t-on dans l’entourage du Premier ministre. Surtout, le gouvernement souhaite l’harmoniser avec le barème d’indemnités applicable devant le bureau de conciliation, créé par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, et en vigueur depuis le 8 août 2013.

A suivre …

Bulletin de paie : une nouvelle simplification en vue

Décret n°2016-190 du 25 février 2016 relatif aux mentions figurant sur le bulletin de paie

Publics concernés : employeurs et salariés de droit privé.

Objet : clarification du bulletin de paie.

Entrée en vigueur : les dispositions du décret s'appliquent à compter du 1er janvier 2017 aux employeurs d'au moins 300 salariés et à compter du 1er janvier 2018 aux autres employeurs. Les employeurs peuvent remettre à leurs salariés un bulletin de paie conforme à ces dispositions dès le 1er mars 2016.

Notice : afin d'améliorer la lisibilité du bulletin de paie, le décret prévoit la construction d'un référentiel des intitulés de paie, permettant de retenir, pour chaque ligne, la mention la plus compréhensible possible. Un arrêté fixera les libellés obligatoires.

Les informations mentionnées sur le bulletin sont simplifiées : la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale est supprimée, les lignes de cotisation de protection sociale sont regroupées par risque couvert, les autres contributions relevant de l'employeur sont regroupées en une seule ligne.

Une information des salariés sur le coût du travail est prévue, en insérant sur le bulletin de paie la somme du salaire brut et des contributions de l'employeur et le montant total des allégements financés par l'Etat, ayant un impact sur les cotisations sociales.

L'obligation d'un récapitulatif annuel accompagnant le bulletin présentant des regroupements de cotisation est supprimée.

Entretien professionnel : 7 mars 2016 = date butoir pour les salariés en poste avant le 7 mars 2014 ...

Nouvel article L. 6315-1 du Code du travail, introduit par l’article 5 de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale

Entretien professionnel

  • afin d’apprécier, au moins tous les 2 ans et systématiquement après une longue période d’absence, le niveau et l’évolution des compétences des salariés, et de favoriser leur progression professionnelle
  • remplace les entretiens et bilans prévus aux articles L. 1225-27, L. 1225-57, L. 3142-29 et L. 6321-1 alinéa 3 du Code du travail
  • tous les 6 ans, état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise

J’insistais sur la nécessité d’organiser régulièrement un entretien d’évaluation pour le salarié. En effet, pour des raisons de loyauté, de transparence et d’éthique, le salarié doit savoir ce qui lui est demandé, comment et dans quel but. Pour des raisons stratégiques accessoirement, le compte-rendu d’entretien est de plus en plus systématiquement réclamé par les Conseils de Prud’hommes en cas de contentieux.

Je pense que ma préconisation va à l’avenir devenir impérieuse.

Mise en place

  • L’entretien professionnel ne se confond pas avec l’entretien d’évaluation mais complémentaire, il me semble opportun de le mener concomitamment et donc d’intégrer les rubriques de l’entretien professionnel dans le compte-rendu d’entretien d’évaluation.

Information du salarié = « à l’occasion de son embauche »

  • soit par une clause informative insérée dans le contrat de travail
  • soit par une clause rajoutée au livret d’information remis au salarié lors de l’embauche
  • soit par une clause rajoutée sur l’intranet
(la clause dans le contrat de travail ayant l’avantage de faciliter la preuve de l’information du salarié)

Date butoir pour les premiers entretiens professionnels =
  • 7 mars 2016 pour les salariés déjà en poste lors de l’application de la loi le 7 mars 2014
  • dans les 2 ans de l’embauche pour les autres

« I. ― A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article
L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.
II. ― Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a :
1° Suivi au moins une action de formation ;
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article
L. 6323-13. »

Salariés du BTP : la carte d'identification professionnelle bientôt effective

Décret n° 2016-175 du 22 février 2016 relatif à la carte d'identification professionnelle des salariés du bâtiment et des travaux publics

Obligation pour les employeurs du BTP de déclarer à l’union des caisse de congés intempéries BTP, chacun de leurs salariés afin de faire établir une carte d’identification personnelle (article L 8291-1 du Code du travail, issu de la loi Macron du 5 août 2015) =

Délivrance de la carte d’identification professionnelle:
  • Une carte d'identification professionnelle est délivrée par un organisme national désigné par décret en Conseil d'Etat à chaque salarié effectuant des travaux de bâtiment ou de travaux publics pour le compte d'une entreprise établie en France ou pour le compte d'une entreprise établie hors de France en cas de détachement. Elle comporte les informations relatives au salarié, à son employeur, le cas échéant à l'entreprise utilisatrice, ainsi qu'à l'organisme ayant délivré la carte.
  • Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités de déclaration des salariés soit par l'employeur établi en France, soit, en cas de détachement, par l'employeur établi hors de France, soit par l'entreprise utilisatrice qui recourt à des travailleurs temporaires, aux fins de délivrance de la carte.
  • Un décret en Conseil d'Etat, pris après avis de la Commission nationale de l'informatique et des libertés, détermine les modalités de délivrance de la carte d'identification professionnelle, ainsi que les informations relatives aux salariés y figurant.

Publics concernés :
Entrepreneurs du bâtiment et des travaux publics, entrepreneurs de travail temporaire, entrepreneurs établis à l'étranger détachant des travailleurs pour effectuer des travaux de bâtiment ou des travaux publics, salariés effectuant des travaux de bâtiment ou des travaux publics, Union des caisses de France congés intempéries BTP, administrations de l'Etat (inspection du travail, administration fiscale et douanière) chargées de la lutte contre le travail illégal

Sanction:
  • En cas de manquement à l'obligation de déclaration mentionnée à l'article L. 8291-1, l'employeur ou, le cas échéant, l'entreprise utilisatrice est passible d'une amende administrative.
  • Le manquement est passible d'une amende administrative, qui est prononcée par l'autorité administrative compétente sur le rapport motivé d'un agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné aux articles L. 8112-1 ou L. 8112-5 ou d'un agent mentionné au 3° de l'article L. 8271-1-2.
  • Le montant maximal de l'amende est de 2 000 € par salarié et de 4 000 € en cas de récidive dans un délai d'un an à compter du jour de la notification de la première amende. Le montant total de l'amende ne peut être supérieur à 500 000 €.
  • Pour fixer le montant de l'amende, l'autorité administrative prend en compte les circonstances et la gravité du manquement, le comportement de son auteur ainsi que les ressources et les charges de ce dernier.
  • Le délai de prescription de l'action de l'administration pour la sanction du manquement par une amende administrative est de deux années révolues à compter du jour où le manquement a été commis.
  • L'amende est recouvrée comme les créances de l'Etat étrangères à l'impôt et au domaine.

Le présent décret détermine les modalités d'application du dispositif de la carte d'identification professionnelle des salariés des entreprises établies en France ou à l'étranger à partir d'une déclaration effectuée auprès de l'Union des caisses de France - congés intempéries BTP =
  • Il précise les conditions de délivrance de la carte (notamment le paiement d’une redevance liée aux charges de gestion des cartes), les caractéristiques et les mentions apposées sur ce document ainsi que les modalités de sanction en cas de non-respect des obligations de déclaration.
  • Un arrêté pris après avis de la CNIL précisera les modalités de fonctionnement de la base centrale des informations recueillies en vue de leur traitement informatisé par l'Union des caisses de France - congés intempéries BTP.
  • Le décret entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté déterminant les conditions de fonctionnement du traitement informatisé des informations relatives aux salariés, aux employeurs et aux entreprises utilisatrices: lorsque cet arrêté sera publié, les employeurs auront 2 mois pour procéder à la déclaration de chacun de leurs salariés dont le contrat aura été conclu avant la date de publication de l’arrêté.

Nouvelle aide à l'embauche pour les PME

Décret n°2016-40 du 25 janvier 2016 instituant une aide à l'embauche dans les petites et moyennes entreprises

Publics concernés : petites et moyennes entreprises de moins de 250 salariés.

Objet : création d'une aide à l'embauche d'un salarié pour les petites et moyennes entreprises de moins de 250 salariés.

Entrée en vigueur : les dispositions du présent décret entrent en vigueur au lendemain de la date de sa publication. Elles s'appliquent aux contrats de travail dont la date d'effet est comprise entre le 18 janvier 2016 et le 31 décembre 2016.

Conditions d'attribution de l'aide

  • PME < 250 salariés

  • la date du premier jour d'exécution du contrat = entre le 18 janvier et le 31 décembre 2016 ;

  • la rémunération du salarié embauché = inférieure ou égale à 1,3 Smic au moment où l'aide est demandée ;

  • l'embauche = en CDI ou en CDD de 6 mois et plus (durée initiale et non la durée totale renouvellement compris) ou en contrat de professionnalisation de 6 mois et plus. 


Aucune durée hebdomadaire minimale ou maximale de travail n'est imposée pour l'éligibilité à l'aide = les salariés à temps partiel sont concernés par l'aide.


Règles de cumul

Tableau récapitulatif (sur la base des renseignements fournis dans le document question-réponse)



Intitulé de l'aide

Cumul possible avec l'aide à l'embauche PME

Aide temporaire à l'embauche d'un premier salarié (D. 3 juill. 2015)

Non

ACCRE

Oui

Aide  attribuée par un conseil régional ou un conseil départemental

Oui

Aides au poste versées aux entreprises pour les travailleurs handicapés

Oui

Aides Agefiph

Oui

Aide au poste des entreprises adaptées

Oui

CICE

Oui

Contrat de professionnalisation en CDI ou CDD de 6 mois ou plus

Oui

Contrat d'apprentissage

- pour le contrat d'apprentissage  : non - à l'issue du contrat d'apprentissage pour une embauche en CDI ou CDD de 6 mois ou plus : oui
CAE/CUI

Non

Contrat de génération

Non

Montant de l'aide

  • 500 € par trimestre, dans la limite de 4.000 € sur 2 ans

  • proratisé en fonction de la durée du temps de travail

Démarches pour bénéficier de l'aide

  • formulaire CERFA de demande à adresser à l'Agence de services et de paiement (ASP) dans un délai maximal de 6 mois suivant la date de début d'exécution du contrat de travail du salarié

Modalités de versement de l'aide

  • Versement par l'ASP à l'échéance de chaque période de 3 mois civils d'exécution du contrat de travail

  • Versement subordonné à la justification  par l'employeur de la présence effective du salarié (par le biais d'une attestation que l'employeur doit adresser via le portail Sylaé de l'ASP avant les 6 mois suivant l'échéance de chaque trimestre d'exécution du contrat - l’attestation doit préciser, le cas échéant, les périodes d'absence du salarié sans maintien de la rémunération)

  • Absence de transmission de cette attestation dans les délais requis = non-versement définitif de l'aide pour cette période.

Transaction avec l'URSSAF : le décret

Décret n° 2016-154 du 15 février 2016 fixant la procédure de transaction en matière de recouvrement de cotisations et contributions de sécurité sociale
Pris pour l'application de l'article 24 de la loi n° 2014-1554 du 22 décembre 2014 de financement de la sécurité sociale pour 2015
Modifiant l’article R. 243-45-1 du Code de la sécurité sociale

Publics concernés : employeurs privés et publics
Objet : définition de la procédure de transaction en matière de recouvrement de cotisations et contributions de sécurité sociale
Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le lendemain de sa publication
Notice : le décret détermine la procédure selon laquelle le cotisant et l'organisme de recouvrement dont il relève peuvent conclure une transaction ainsi que les modalités d'approbation de cette transaction par la mission nationale de contrôle des organismes de sécurité sociale.

Projet de loi Travail du Ministre Myriam El Khomri : les 3 mesures phares

Projet de loi visant à instaurer de nouvelles libertés et de nouvelles protection pour les entreprises et les actifs dit « Projet de loi El Khomri » ou « Projet de loi Travail »
Actuellement soumis au Conseil d’Etat
Présenté en Conseil des ministres le 9 mars 2016

Une place centrale à la négociation collective :
  • jours supplémentaires de fractionnement des congés payés principaux : applicables si l’accord collectif (d’entreprise, d’établissement ou de branche) n’en dispose pas autrement,
  • majoration des heures supplémentaires : le taux de majoration de l’accord d’entreprise ou d’établissement pourra être différent de celui fixé par l’accord de branche, sans toutefois être inférieur à 10%
  • forfait jours ou forfait heures sur l’année : possible, même sans accord collectif, dans les entreprises < 50 salariés
  • validité d’un accord collectif : soit il est majoritaire soit il recueille la signature d’un ou plusieurs syndicats totalisant au moins 30% de représentativité et lesdits syndicats pourront exiger l’organisation d’un référendum
  • dénonciation d’un accord collectif : suppression des avantages individuels acquis au profit du seul maintien d’une rémunération au moins équivalente

Un nouveau barème pour les indemnités prud’homales:
Ne sont, toutefois, pas concernés par ces plafonds de nombreux cas : discrimination, non-respect de l’égalité professionnelle, harcèlement moral ou sexuel, corruption, violation de la protection accordée à la femme, accident du travail ou maladie professionnelle, aptitude-inaptitude, violation du statut des représentants du personnel, droit de grève…
Cinq plafonds sont désormais fixés :

Ancienneté du salarié

Indemnité maximale
Moins de 2 ans
3 mois
De 2 à moins de 5 ans
6 mois
De 5 à moins de 10 ans
9 mois
De 10 à moins de 20 ans
12 mois
20 ans et plus
15 mois


Pourquoi ces plafonds déclenchent-ils les foudres des syndicats ?

Contre de tels plafonds :

  • cela revient à ne plus prendre en compte le préjudice réel des salariés licenciés injustement
  • cela revient à ce que chaque rupture ne soit plus qu’une ligne de provision dans les comptes de l’employeur

Pour de tels plafonds:
  • cela limite le pouvoir discrétionnaire des juges dont les condamnations peuvent énormément varier selon les conseils de prud’hommes,
  • cela préserve la santé financière des entreprises, dont les condamnations au profit d’un salarié peuvent entraîner une cessation des paiements.
Dans un monde idéal, l’employeur et le salarié se comporteraient de façon éthique et n’useraient pas du Code du travail comme un moyen d’obtenir de l’autre des éléments indus; le juge prud’homal veillerait à la stricte proportionnalité de la condamnation au préjudice (démontré !) du salarié.

Nouvelle définition du licenciement économique :
Sera « un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : - à des difficultés économiques, caractérisées soit par une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant plusieurs semestres consécutifs en comparaison avec la même période de l’année précédente, soit par des pertes d’exploitation pendant plusieurs mois, soit par une importante dégradation de la trésorerie, soit par tout élément à justifier de ces difficultés ; - à des mutations technologiques ; - à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; - à la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

L’appréciation des difficultés économiques, des mutations technologiques ou de la nécessité d’assurer la sauvegarde de sa compétitivité s’effectue au niveau de l’entreprise si cette dernière n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises implantées sur le territoire national du groupe auquel elle appartient. »

Licenciement économique : le reclassement à l'étranger est sécurisé

Décret n° 2015-1638 du 10 décembre 2015 relatif à la procédure de reclassement interne hors du territoire national en cas de licenciements pour motif économique

Publics concernés : entreprises procédant à des licenciements de salariés pour motif économique.

Objet : aménagement des règles relatives aux offres de reclassement à l'étranger en cas de licenciement pour motif économique.
Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur au lendemain de sa publication et s'applique donc aux procédures de licenciement engagées à compter de cette date.

Notice : le salarié, dont le licenciement pour motif économique est envisagé, peut demander à recevoir des offres de reclassement dans les établissements de l'entreprise situés hors du territoire national.
Le présent décret précise les modalités selon lesquelles le salarié est informé de la possibilité de demander ces offres de reclassement et l'employeur est tenu de transmettre ces offres.

Références : le présent décret est pris pour l'application de l'article 290 de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques.

PSE et critères d'ordre des licenciements : le périmètre minimal est fixé

Décret n°2015-1637 du 10 décembre 2015 relatif au périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements pour les entreprises soumises à l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi

Publics concernés : entreprises de cinquante salariés et plus procédant au licenciement économique d'au moins dix salariés sur une période de trente jours.

Objet : détermination du périmètre minimal d'application des critères d'ordre des licenciements en cas de plan de sauvegarde de l'emploi faisant l'objet d'un document unilatéral.

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur au lendemain de sa publication et s'applique donc aux procédures de licenciement engagées à compter de cette date.

Notice : pour les entreprises soumises à l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi, le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements ne peut être fixé, dans le cas d'un document unilatéral, à un niveau inférieur à celui de chaque zone d'emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emploi.

Le présent décret a pour objet de préciser la notion de zone d'emploi. Ces zones sont celles référencées dans l'atlas des zones d'emploi, défini conjointement par la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques et par l'Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE). Cet atlas est public, notamment accessible depuis les sites internet de ces deux services. Par ailleurs, les entreprises peuvent aisément identifier la ou les zones d'emploi dont dépendent les établissements concernés par les suppressions d'emploi grâce au moteur de recherche des zonages de l'INSEE.

Compte pénibilité : un nouveau décret sur le sujet

Décret n° 2015-1888 du 30 décembre 2015 relatif à la simplification du compte personnel de prévention de la pénibilité et à la modification de certains facteurs et seuils de pénibilité

Publics concernés : employeurs, travailleurs, caisses d'assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT), caisses de mutualité sociale agricole (MSA), Caisse centrale de la Mutualité sociale agricole (CCMSA), Caisse nationale d'assurance vieillesse (CNAV).

Objet : simplification du compte personnel de prévention de la pénibilité et modification de certains facteurs et seuils de pénibilité.

Entrée en vigueur : le décret entre en vigueur le 1er janvier 2016, à l'exception de certaines dispositions s'appliquant à compter du 1er juillet 2016, conformément à l'article 3.

Notice : le présent décret modifie les règles relatives au compte personnel de prévention de la pénibilité.

Il tire les conséquences de la suppression de la fiche de prévention des expositions et de son remplacement par une déclaration dans les supports déclaratifs existants (déclaration annuelle des données sociales : DADS et déclaration sociale nominative : DSN).

Il adapte les modalités de déclaration des facteurs d'exposition et de paiement des cotisations à la mise en œuvre de la déclaration sociale nominative et prévoit des modalités transitoires s'agissant des entreprises n'utilisant pas le support DSN pour leurs déclarations.

En outre, il explicite les modalités de prise en compte des référentiels professionnels de branche dans l'évaluation de l'exposition des salariés aux facteurs de pénibilité.

Il reporte enfin l'entrée en vigueur de la prise en compte de six facteurs de risques, initialement prévue au 1er janvier 2016, au 1er juillet 2016.

Garantie Frais de santé : revue et corrigée !

Loi n°2015-1702 du 21 décembre 2015 de financement de la sécurité sociale pour 2016
D.
n°2015-1883 du 30 décembre 2015 (pris pour l’application de l’article 34 de la loi FSS 2016)
Questions/Réponses de la Direction de la sécurité sociale relatif aux contributions des employeurs destinés au finalement des prestations complémentaires de santé

Financement patronal (nouveau paragraphe III de l’article L. 911-7 du Code de la sécurité sociale) =

50% au moins du coût de la couverture minimale ou 50% du financement de la garantie complémentaire souscrite ? = la 2e solution prime. L’employeur doit prendre en charge « au minimum la moitié du financement de la couverture collective à adhésion obligatoire des salariés en matière de remboursement complémentaire des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident »

Dispenses d’adhésion, de plein droit (article modifié D. 911-2 du Code de la sécurité sociale) =

CDD ou contrat de mission si la durée de la couverture collective est inférieure à 3 mois et s’ils justifient d’une couverture respectant les conditions de l’article l. 871-1 du Code de la sécurité sociale

Certaines catégories de salariés :
  • Salariés bénéficiaires de la CMU complémentaire ou de l’aide à la complémentaire santé
  • salariés couverts par une assurance individuelle « frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l’embauche si elle est postérieure
  • Salariés bénéficiant pour les mêmes risques de prestations services au titre d’un autre emploi en tant que bénéficiaire notamment d’un dispositif collectif et obligataire ou d’un contrat d’assurance de groupe dit Madelin.

Chèque santé (article L. 911-7-1 du Code de la sécurité sociale) =

CDD / contrat de mission inférieurs à 3 mois, temps partiel inférieur à 15h par semaine : en cas de demande de dispense, versement, par l’employeur, d’une somme représentative du financement de la garantie complémentaire frais de santé, permettant à ces salariés de financer en partie la complémentaire santé dont ils disposent par ailleurs

SMIC : 1.466,62 € par mois au 1er janvier 2016

Décret n°2015-1688 du 17 décembre 2015 portant relèvement du salaire minimum de croissance

Publics concernés : employeurs et salariés de droit privé.

Objet : salaire minimum de croissance, minimum garanti : fixation du montant au 1er janvier 2016.

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le 1er janvier 2016.

Notice : le décret porte, à compter du 1er janvier 2016, le montant du SMIC brut horaire à 9,67 € (augmentation de 0,6 %), soit 1 466,62 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

Le minimum garanti est maintenu à 3,52 € au 1er janvier 2016.

Loi Rebsamen : les 6 mesures à connaître en matière de "santé au travail" (développées lors de la Journée sociale de la FHP le 5 novembre 2015)

Loi Rebsamen n°2015-994 du 17 août 2015 sur le dialogue social et l’emploi

Quelles conséquences en matière de santé au travail ?

Fédération de l’hospitalisation privée
: Journée thématique sociale 5 novembre 2015

***


1.Suppression de la « fiche individuelle pénibilité » au profit d’une déclaration dématérialisée (articles 28 à 31 de la loi / articles L. 4161-1 et s. du Code du travail) EV

  • Suppression de la fiche de prévention au profit d’une déclaration annuelle dématérialisée

L’employeur devait informer individuellement chaque salarié concerné en lui remettant sa fiche de pénibilité.

Désormais, l’employeur déclarera la pénibilité de façon dématérialisée via la DADS ou la DSN. C’est la caisse de retraite, et non plus l’employeur, qui se chargera d’informer les salariés de leur exposition et des points accumulés.

Un décret, prévu en novembre 2015, précisera les modalités de cette déclaration.

  • Remplacement de l’évaluation argumentée des modalités d’exposition effectuée par chaque employeur pour chaque salarié concerné, par un référentiel de branche

Trois thèmes de pénibilité sur lesquels l’employeur devait travailler individuellement pour chaque salarié concerné en fonction des seuils réglementaires fixés =
  • contraintes physiques marquées = manutention manuelle de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques
  • environnement physique agressif = agents chimiques dangereux, milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit
  • rythmes de travail = travail de nuit, travail répétitif, travail en équipes successives alternantes
Désormais, l’employeur ne sera plus seul pour définir la pénibilité individuelle de chaque salarié : il pourra s’appuyer sur les postes, métiers ou situation de travail exposés à la pénibilité =
  • définis par accord collectif de branche étendu
  • ou définis par un référentiel professionnel de branche homologué par arrêté conjoint des ministres chargés du Travail et des affaires sociales

Finalité =
  • déplacer de l’individuel vers le collectif, le curseur de la mesure de l’exposition
  • une plus grande sécurité pour l’employeur qui ne pourra se voir appliquer ni la pénalité encourue en cas de déclaration inexacte ni les pénalités et majorations de retard applicables au titre de la régularisation de cotisations qui en résulte

Bémol =
  • ces définitions de branche ne sont pas encore établies,
  • pour le moment, l’employeur doit continuer à évaluer la pénibilité selon l’ancienne « formule » c’est-à-dire en vérifiant pour chaque critère si le salarié est dans une situation de pénibilité ou non par rapport aux seuils décrits dans les décrets en vigueur, et en disposant de sa propre évaluation argumentée des modalités d’exposition

  • Les 10 facteurs de pénibilité en sursis

La loi Rebsamen ne renvoie pas aux 10 facteurs de pénibilité définis antérieurement : un décret (prévu en novembre 2015) viendra
déterminer la liste des facteurs à déclarer, « liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail, susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé ».

Il reste à savoir si les facteurs du futur décret seront les mêmes que ceux déjà listés.

A ce jour, seuls 4 des 10 facteurs de risques retenus dans le cadre du compte pénibilité sont applicables (activités en milieu hyperbare, travail répétitif, travail de nuit et travail en équipes successives alternantes). Les 6 facteurs restants tels que la manutention manuelle de charges ou l’exposition à un environnement bruyant devaient être pris en compte dès janvier 2016. Afin de laisser aux branches professionnelles le temps de mettre en place leur référentiel, le gouvernement a annoncé que cette entrée en vigueur pourrait être reportée au 1er juillet 2016. Pour le moment, cette annonce n’a pas été officiellement confirmée et un décret est attendu à ce titre.

  • Incidence sur l’obligation de sécurité de résultats ?
  • Sécurisation expresse de la loi = « le seul fait pour l’employeur d’avoir déclaré l’exposition d’un travailleur aux facteurs de pénibilité […] ne saurait constituer une présomption de manquement à son obligation » de sécurité de résultat

Attention !
  • l’employeur est soumis à une obligation de veiller au maintien de la capacité de son salarié à occuper un emploi : un contentieux du salarié soumis à une pénibilité ne peut être exclu, au prétexte que l’employeur n’a pas pris en compte le facteur de pénibilité pour adapter le poste ou former le salarié, ce qui aura généré par exemple une inaptitude ou une incapacité du salarié à être reclassé


2. Extension de la surveillance médicale renforcée (article 26 de la loi / article L. 4622-4 du Code du travail) EV

  • Pour les salariés affectés à des postes à risque pour
  • leur santé au travail et leur sécurité,
  • celles de leurs collègues
  • ou de tiers
  • et les salariés dont la situation personnelle le justifie

Attention !
Dans la mesure où l’employeur n’a pas le droit d’interroger le salarié sur sa situation personnelle, et qu’en tout état de cause, le salarié a le droit de ne pas répondre à de telles questions, il est fort probable que l’employeur ne puisse pas connaître la situation personnelle des salariés justifiant une éventuelle surveillance médicale renforcée.

Pour autant, soumis à une telle obligation, l’employeur pourrait se voir reprocher par son salarié de ne pas avoir pris en compte sa situation personnelle qu’il ne pouvait ignorer ou qu’il aurait dû connaître (voir la définition de la faute inexcusable).

La publication d’un décret sur ce sujet n’est qu’éventuelle selon le Gouvernement.


3. Reconnaissance facilitée des maladies psychiques comme maladie professionnelle (article 27 de la loi / article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale) EV

  • Pas de tableau pour les maladies psychiques
  • Mais reconnaissance « hors tableau » lorsque la maladie psychique est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et entraîne le décès ou une IPT d'un taux d’au moins 25%

Dans la mesure où le taux de 25% était difficile à atteindre, la loi prévoit que ces dossiers seront l’objet d’un traitement spécifique par les caisses. Un décret est à paraître sur ce point en février 2016.

Attention !
Lier la maladie psychique au travail est très délicat dans la mesure où la victime d’une maladie psychique telle le burn out est parfois prédisposée à une telle maladie du fait de caractéristiques personnelles.
Cette clause de la loi Rebsamen risque d’entraîner une majoration du coût des maladies professionnelles pour les employeurs.


4. Possibilité de rompre un contrat de travail pour inaptitude professionnelle sans recherche de reclassement, si … (article 26 de la loi / article L. 1226-12 du Code du travail) EV


… le maintien dans l’entreprise est gravement préjudiciable à la santé du salarié.

Attention !
Cette dispense de reclassement n’est valable que pour les inaptitudes professionnelles, c’st-à-dire celles liées à une maladie professionnelle ou un accident du travail.

Questions :
Faudra-il rechercher un reclassement dans les établissements ? A mon sens, oui.
Faudra-il rechercher un reclassement dans le groupe ? A mon sens, oui.
Faudra-t-il consulter les délégués du personnel ? Espérons avoir plus de précisions ultérieurement …
En tout état de cause, je préconise d’interroger le médecin du travail qui a émis un tel avis, et éventuellement de consulter le CHSCT.


5. Recours contre les avis du médecin du travail : un peu plus de loyauté … (article 26 de la loi / article L. 4624-1 du Code du travail) EV

Information de l’autre partie quand le salarié ou l’employeur forme un recours contre l’avis du médecin du travail, devant l’inspection du travail (qui prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail) (décision elle-même contestable par recours devant le Ministère du travail)

Nous allons dans le sens d’une plus grande loyauté ? Parce que les conséquences sont grandes pour l’employeur. Si l’inspecteur reconnaît le salarié apte (après un premier avis d’inaptitude contesté) :
  • S’il y a eu reclassement, il faut réintégrer le salarié dans l’emploi précédent ou un emploi similaire
  • S’il y a eu licenciement, le licenciement est privé de cause

Bémol : = le délai de recours de 2 mois. Or, un reclassement ou un licenciement pour inaptitude est généralement mené dans le délai d’1 mois car à défaut, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire. Dès lors, l’information rendue obligatoire n’évitera pas les effets secondaires préjudiciables d’un avis contesté.


6. Interdiction des agissements sexistes (article 20 de la loi / article L. 1142-2-1 du Code du travail) EV

Nouvel article L. 1142-2-1 du Code du travail
: Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

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Loi Rebsamen : modification du renouvellement des CDD et contrats d'intérim

LOI Rebsamen n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi

Le CDD comme le contrat d’intérim peuvent désormais être renouvelés 2 fois, et non seulement 1 fois.

Article L1243-13
Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015 - art. 55
Le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable deux fois pour une durée déterminée.
La durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue à l'article L. 1242-8.
Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.
Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3.
NOTA :
Ces dispositions sont applicables aux contrats en cours.

Article L1251-35
Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015 - art. 55
Le contrat de mission est renouvelable deux fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue à l'article L. 1251-12.
Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.
NOTA :
Ces dispositions sont applicables aux contrats en cours.

Loi Rebsamen : la fiche pénibilité est remplacée par une déclaration

LOI Rebsamen n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi

La fiche individuelle de pénibilité est supprimée et remplacée par une déclaration de l’employeur aux caisses de retraite.

« Article 28

I.-Le titre VI du livre Ier de la quatrième partie du code du travail est ainsi modifié :
1° A l'intitulé du chapitre Ier, les mots : « Fiche de prévention » sont remplacés par le mot : « Déclaration » ;
2° L'article L. 4161-1 est ainsi modifié :
a) Les deux premiers alinéas sont remplacés par des I à III ainsi rédigés :
« I.-L'employeur déclare de façon dématérialisée aux caisses mentionnées au II les facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail, susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé auxquels les travailleurs susceptibles d'acquérir des droits au titre d'un compte personnel de prévention de la pénibilité, dans les conditions fixées au chapitre II du présent titre, sont exposés au-delà de certains seuils, appréciés après application des mesures de protection collective et individuelle.
« II.-La déclaration mentionnée au I du présent article est effectuée, selon les modalités prévues à l'article L. 133-5-3 du code de la sécurité sociale, auprès de la caisse mentionnée aux articles L. 215-1, L. 222-1-1 ou L. 752-4 du même code ou à l'article L. 723-2 du code rural et de la pêche maritime dont relève l'employeur. Un décret précise ces modalités.
« III.-Les informations contenues dans cette déclaration sont confidentielles et ne peuvent pas être communiquées à un autre employeur auprès duquel le travailleur sollicite un emploi. » ;
b) Le dernier alinéa est ainsi modifié :

-au début, est ajoutée la mention : « IV.-» ;
-à la fin de la première phrase, les mots : « fiche individuelle » sont remplacés par les mots : « déclaration mentionnée au I » ;
-à la seconde phrase, les mots : « fiche de prévention des expositions » sont remplacés par le mot : « déclaration » ;

c) Il est ajouté un V ainsi rédigé :
« V.-Un décret détermine :
« 1° Les facteurs de risques professionnels et les seuils mentionnés au I du présent article ;
« 2° Les modalités d'adaptation de la déclaration mentionnée au même I pour les travailleurs qui ne sont pas susceptibles d'acquérir des droits au titre du compte personnel de prévention de la pénibilité dans les conditions fixées au chapitre II du présent titre et exposés à des facteurs de risques dans les conditions prévues audit I. » ;
3° Au deuxième alinéa de l'article L. 4162-2, les mots : « fiche individuelle » sont remplacés par le mot : « déclaration » ;
4° L'article L. 4162-3 est ainsi modifié :
a) Au premier alinéa, le mot : « fiche » est remplacé par le mot : « déclaration » ;
b) Les deux derniers alinéas sont supprimés ;
5° Après le mot : « écoulée », la fin du deuxième alinéa de l'article L. 4162-11 est ainsi rédigée : « dans un relevé précisant chaque contrat de travail ayant donné lieu à déclaration et les facteurs d'exposition ainsi que les modalités de contestation mentionnées à l'article L. 4162-14. Ils mettent à la disposition du travailleur un service d'information sur internet lui permettant de connaître le nombre de points qu'il a acquis et consommés au cours de l'année civile précédente, le nombre total de points inscrits sur son compte ainsi que les utilisations possibles de ces points. » ;
6° A la deuxième phrase de l'article L. 4162-13, les mots : « l'établissement ou le contenu de la fiche » sont remplacés par les mots : « la déclaration ».
II.-Par dérogation au
II de l'article L. 4161-1 du code du travail, dans sa rédaction résultant du présent article, les entreprises tenues à l'obligation mentionnée à l'article L. 133-5-4 du code de la sécurité sociale déclarent, au moyen de la déclaration mentionnée au même article L. 133-5-4, les facteurs de risques professionnels auxquels leurs salariés sont exposés. »

La loi Rebsamen est publiée

LOI Rebsamen n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi

Loi Macron : réforme de la procédure prud'homale

LOI Macron n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques

Modes alternatifs de règlement des litiges =
  • Possibilité d’avoir, par accord des parties, recours à une médiation avant la saisine du Conseil de Prud’hommes
  • Possibilité d’avoir, par accord des parties, recours à une convention de procédure participative avant la saisine du Conseil de Prud’hommes

Renforcement des pouvoirs du bureau de conciliation = en cas d’échec de la conciliation, rôle d’orientation des affaires
  • En cas de licenciement ou demande de résiliation judiciaire, possibilité, avec l’accord des parties, de renvoyer l’affaire devant une formation restreinte du bureau de jugement qui aura 3 mois pour statuer)
  • Si les parties le demandent ou si la nature du litige le justifie, possibilité de renvoyer l’affaire directement devant le juge départiteur

La loi Macron est publiée

LOI Macron n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques

Aides à l'emploi : une aide temporaire à l'embauche d'un premier salarié dans les TPE

Décret n° 2015-806 du 3 juillet 2015 instituant une aide à l'embauche d'un premier salarié

Publics concernés : très petites entreprises embauchant leur premier salarié.

Objet : création d'une aide à l'embauche d'un premier salarié dans les très petites entreprises.

Entrée en vigueur : les dispositions du présent décret entrent en vigueur au lendemain de la date de sa publication. Elles s'appliquent aux contrats de travail dont la date d'effet est comprise entre le 9 juin 2015 et le 8 juin 2016.

Notice : le présent décret définit les modalités de mise en œuvre de l'aide à l'embauche d'un premier salarié, notamment son champ d'application, les conditions d'éligibilité, le montant de l'aide et les modalités de gestion du dispositif.

« Le Premier ministre,
Sur le rapport du ministre des finances et des comptes publics et du ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social,
Vu le
code du travail ;
Vu l'avis du Conseil national de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles en date du 29 juin 2015,

Décrète :


Article 1

Les entreprises, qui n'appartiennent pas à un groupe au sens de l'
article L. 2331-1 du code du travail ou à un groupe d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code, peuvent demander le bénéfice d'une aide financière de l'Etat pour l'embauche d'un premier salarié lorsqu'elles remplissent les conditions cumulatives suivantes :
1° Elles embauchent un salarié en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée de plus de douze mois ;
2° La date d'effet du contrat est comprise entre le 9 juin 2015 et le 8 juin 2016 ;
3° Elles n'ont pas été liées, dans les douze mois précédant l'embauche du salarié, à un salarié par un contrat de travail poursuivi au-delà de la période d'essai.
Par dérogation au troisième alinéa, l'entreprise reste éligible à l'aide, au titre d'un nouveau contrat de travail, lorsqu'un premier contrat de travail conclu pour une date d'effet comprise entre le 9 juin 2015 et le 8 juin 2016 a été rompu pour motif de rupture de la période d'essai, de retraite, de démission, de licenciement pour faute grave, de licenciement pour faute lourde, de licenciement pour inaptitude ou de décès.
Les particuliers employeurs ne sont pas éligibles à l'aide.

Article 2


Le montant de l'aide est égal à 4 000 euros, à raison de 500 euros pour une période de trois mois d'exécution du contrat de travail.
Le cas échéant, le montant de l'aide est proratisé en fonction de la durée du travail du salarié, lorsque cette durée est inférieure au temps plein.
L'aide est versée à l'échéance de chaque période de trois mois civils d'exécution du contrat de travail.
Le montant de l'aide dû au titre des premier et dernier mois d'exécution du contrat est versé au prorata des jours d'exécution du contrat attestés par l'employeur.
Lorsque l'entreprise formule une nouvelle demande d'aide en application du quatrième alinéa de l'article 1er, le montant total de l'aide perçue par l'entreprise ne peut excéder 4 000 euros, déduction faite des sommes déjà perçues.

Article 3

L'aide est gérée par l'Agence de services et de paiement, avec laquelle l'Etat conclut une convention.
La demande tendant au bénéfice de l'aide est signée et adressée par l'employeur auprès de l'Agence de services et de paiement dans un délai maximal de six mois suivant la date de début d'exécution du contrat.
L'aide est versée, à échéance de chaque période trimestrielle, sur la base d'une attestation de l'employeur justifiant la présence du salarié. Cette attestation, adressée sous forme dématérialisée auprès de l'Agence de services et de paiement dans des conditions fixées par arrêté du ministre chargé du travail, doit être fournie avant les trois mois suivant l'échéance de chaque trimestre d'exécution du contrat. Son défaut dans les délais requis entraîne le non-versement de l'aide.
L'attestation de présence précise les périodes d'absence du salarié sans maintien de la rémunération du salarié. L'aide n'est pas due pour ces périodes.

Article 4

L'Agence des services et de paiement contrôle l'exactitude des déclarations des bénéficiaires des aides, notamment à partir des données échangées avec l'Agence centrale des organismes de sécurité sociale.
Le bénéficiaire de l'aide tient à la disposition de l'Agence des services et de paiement tout document permettant d'effectuer ce contrôle.

Article 5

Le versement de l'aide est interrompu lorsque l'employeur ne produit pas dans le délai d'un mois les documents permettant de contrôler l'exactitude de ses déclarations.
En cas de constatation par l'Agence de services et de paiement du caractère inexact des déclarations de l'entreprise, les sommes indûment perçues par l'employeur doivent être reversées.

Article 6

L'aide ne peut se cumuler avec une autre aide de l'Etat à l'insertion, à l'accès ou au retour à l'emploi versée au titre du même salarié.

Article 7

Le ministre des finances et des comptes publics et le ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française et entrera en vigueur au lendemain de sa publication.
end texte

Fait le 3 juillet 2015. »

CHSCT : ce que va changer la loi Macron

Projet de loi sur la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (dit Projet de loi Macron) définitivement adopté le 10 juillet 2015
A suivre : le contrôle du Conseil Constitutionnel

Délit d’entrave constitué dès lors que l'employeur porte atteinte ou tente de porter atteinte soit
  • à la constitution du CHCT,
  • à la libre désignation des membres du CHSCT,
  • au fonctionnement régulier du CHSCT
Sanction :

Avant : peine d'emprisonnement d'un an + une amende de 3750 euros. Projet de loi Macron:
  • Entrave à la constitution du CHCT: peine d'emprisonnement d'un an + amende de 7500 euros
  • Entraveà la libre désignation des membres du CHSCT: peine d'emprisonnement d'un an + amende de 7500 euros
  • Entraveau fonctionnement régulier du CHSCT: amende de 7500 euros

Inscription de plein droit des consultations obligatoires à l'ordre du jour

Désormais, les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour par le président ou le secrétaire.

Projet de loi Macron : l'appréciation du Conseil de Prud'hommes en matière d'indemnités bientôt encadrée ?

Projet de loi sur la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (dit Projet de loi Macron) définitivement adopté le 10 juillet 2015
A suivre : le contrôle du Conseil Constitutionnel

Barème indicatif des indemnités versées en application de l’article L. 1235-1 du Code du travail à défaut de conciliation (parce qu’en cas de conciliation, il existe déjà un barème fixé par l’article D. 1235-1 du Code du travail) :
  • barème obligatoire si les deux parties en font la demande mais laissé à l’appréciation du Conseil de Prud’hommes sinon
  • entrée en vigueur : le lendemain de la publication de loi + après la parution l’établissement dudit référentiel, qui sera pris sur avis du Conseil supérieur de la prud’homie

Barème spécifique des indemnités en cas de licenciement sans cause réelle ni sérieuse de l’article L. 1235-3 du Code du travail :
  • minima et maxima fixés en fonction de l’ancienneté du salarié (moins de 2 ans, de 2 ans à moins de 10 ans, 10 ans et plus) et de la taille de l’entreprise (moins de 20 salariés, de 20 à 299 salariés, 300 salariés et plus)
  • possibilité de dépasser les maxima en cas de faute de l’employeur d’une exceptionnelle gravité (harcèlement moral ou sexuel, licenciement discriminatoire, atteinte à une liberté fondamentale, …)
  • entrée en vigueur : le lendemain de la publication de la loi

Tableau récapitulatif

Salarié de moins de 2 ans d’ancienneté:
  • Entreprise de moins de 20 salariés = maximum de 3 mois
  • Entreprise de 20 à 299 salariés : maximum de 4 mois
  • Entreprise d’au moins 300 salariés : maximum de 4 mois

Salarié de 2 à 10 ans d’ancienneté:
  • Entreprise de moins de 20 salariés = minimum de 2 mois / maximum de 6 mois
  • Entreprise de 20 à 299 salariés : minimum de 4 mois / maximum de 10 mois
  • Entreprise d’au moins 300 salariés : minimum de 6 mois / maximum de 12 mois

Salarié à partir de 10 ans d’ancienneté:
  • Entreprise de moins de 20 salariés = minimum de 2 mois / maximum de 12 mois
  • Entreprise de 20 à 299 salariés : minimum de 4 mois / maximum de 20 mois
  • Entreprise d’au moins 300 salariés : minimum de 6 mois / maximum de 27 mois

Les nouvelles obligations comptables des comités d'entreprise

Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale
Décret
n°2015-357 du 27 mars 2015 relatif aux comptes des comités d’entreprise et des comités interentreprises
Décret
n°2015-358 du 27 mars 2015 relatif à la transparence des comptes des comités d’entreprise
Règlements
n°2015-01 et n°2015-02 du 2 avril 2015 de l’Autorité des normes comptables (ANC)

Décret n°2015-357 du 27 mars 2015 relatif aux comptes des comités d’entreprise et des comités interentreprises

Publics concernés : comités d'entreprise, comités d'établissement et comités centraux d'entreprise, délégations uniques du personnel, comités interentreprises.

Objet : précisions relatives aux obligations comptables des comités d'entreprise.

Entrée en vigueur : les dispositions du décret relatives aux conventions de transfert de gestion d'activités sociales et culturelles et à la désignation des trésoriers des comités entrent en vigueur le lendemain de sa publication. Les dispositions relatives à la consolidation, à la certification des comptes et à la procédure d'alerte s'appliquent pour les exercices comptables ouverts à compter du 1er janvier 2016. Les autres dispositions s'appliquent pour les exercices comptables ouverts à compter du 1er janvier 2015.

Notice : la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale a prévu de soumettre les comités d'entreprise à des obligations comptables. Elle prévoit notamment qu'une procédure d'alerte peut être déclenchée par le commissaire aux comptes lorsqu'il relève, à l'occasion de l'exercice de sa mission, des faits de nature à compromettre la continuité de l'exploitation du comité. Dans le cadre de cette procédure, le présent décret fixe les conditions d'information du secrétaire et du président du comité d'entreprise par le commissaire aux comptes, et le délai de réponse du secrétaire du comité au commissaire aux comptes. Il fixe également les conditions et délais de la tenue de la réunion du comité d'entreprise lorsque le secrétaire du comité n'a pas répondu au commissaire aux comptes ou si la réponse ne permet pas à ce dernier d'être assuré de la continuité de l'exploitation du comité d'entreprise.

Le texte précise par ailleurs les conditions d'application au comité interentreprises des dispositions législatives relatives aux obligations comptables.


Décret n°2015-358 du 27 mars 2015 relatif à la transparence des comptes des comités d’entreprise

Publics concernés : comités d'entreprise, comités d'établissement et comités centraux d'entreprise, délégations uniques du personnel, comités interentreprises.

Objet : précisions relatives aux obligations comptables des comités d'entreprise

Entrée en vigueur : les dispositions du décret relatives aux conventions de transfert de gestion d'activités sociales et culturelles entrent en vigueur le lendemain de sa publication. Les dispositions relatives à la consolidation, à la certification des comptes s'appliquent pour les exercices comptables ouverts à compter du 1er janvier 2016. Les autres dispositions s'appliquent pour les exercices comptables ouverts à compter du 1er janvier 2015.

Notice : la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale prévoit que tous les comités d'entreprise, quelles que soient leurs ressources, établissent des comptes annuels. Des modalités différentes d'établissement et de présentation des comptes sont prévues en fonction de la taille des comités, c'est-à-dire de seuils relatifs à leurs ressources annuelles, au nombre de leurs salariés et au total de leur bilan Le présent décret fixe les seuils précités et définit les ressources annuelles pour l'appréciation de ces seuils.

La loi prévoit, pour les comités dont les ressources sont les plus élevées, la mise en place d'une commission des marchés dont l'objet est de proposer au comité des critères pour le choix des fournisseurs et des prestataires et la procédure des achats de fournitures, de services et de travaux lorsque les marchés sont supérieurs à un montant que vient fixer le présent décret.

Le décret précise également le contenu du rapport que doivent élaborer les comités d'entreprise, présentant des informations qualitatives sur leurs activités et leur gestion financière. Le contenu de ce rapport varie selon la taille des comités.

Par ailleurs, le décret détermine le contenu de la convention de transfert de gestion qui est rendue obligatoire en cas de transfert au comité central d'entreprise ou au comité interentreprises de la gestion des activités sociales et culturelles communes aux établissements ou aux entreprises intéressés.

Enfin, le décret détermine les conditions dans lesquelles les obligations comptables s'appliquent au comité central d'entreprise.

Prévoyance: au 1er juin 2015, la portabilité change (loi de sécurisation de l'emploi)

Loi n° 2013-504 de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 (promulguée au JO du 16 juin 2013)
(après ANI du 11 janvier 2013)

Au 1er juin 2015, les nouvelles règles relatives à la portabilité des garanties prévoyance s’appliquent.

Bénéficiaires =
  • Anciens salariés indemnisés par l’assurance chômage (sauf licenciement pour faute lourde) et dont les droits au titre de la prévoyance ont été ouverts chez le précédent employeur
  • dans la limite de la durée du dernier contrat de travail
  • maximum de 12 mois
Financement =
  • Mutualisation du financement entre l’employeur et les salariés actifs
  • L’ancien salarié ne supporte de fait aucun coût
Formalités à accomplir par l’employeur =
  • Le maintien est proposé par l’employeur au moment de la rupture du contrat : le point de départ du maintien des droits intervient à la date de cessation du contrat de travail
  • A compter du 1er juin 2015 pour la prévoyance : information sur le maintien des garanties dans le certificat de travail et information de l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail

Gardiens-concierges: une nouvelles classification

Gardiens-concierges : Avenant nº 86 du 12 février 2015 portant modification de l'article 21

Dans l'objectif de revaloriser les métiers de gardiens, concierges et employés d'immeubles, les partenaires sociaux ont décidé de réformer les modalités de classification des emplois afin de permettre une pesée du poste plus proche de la réalité.

6 critères classants :

  • le relationnel ;

  • la technicité ;

  • l’administratif ;

  • la supervision ;

  • l’autonomie ;

  • le niveau de diplôme.


Pour chaque critère, plusieurs niveaux de compétences :
  • le passage d'un niveau à l'autre est défini de façon aussi pragmatique et précise que possible,

  • pour chaque poste existant, un niveau par critère devra être défini en fonction de son contenu (c'est la « pesée ») par l'employeur en concertation avec le salarié,

  • la convention collective précise le nombre de points attribués à chaque niveau.


La somme des points des six critères permet de déduire la rémunération appliquée.

Les contrats de travail devront être mis en conformité avant le 1er mars 2016.

Jeunes < 18 ans : un décret sur les travaux en hauteur

Décret n° 2015-444 du 17 avril 2015 modifiant les articles D. 4153-30 et D. 4153-31 du code du travail

Publics concernés : les entreprises et les établissements, soumis à la quatrième partie du code du travail, assurant l'embauche et la formation professionnelle de jeunes âgés de moins de dix-huit ans.

Objet : évolution de la réglementation relative aux jeunes travailleurs.

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le 2 mai 2015.

Notice : le présent décret a pour objet de compléter par deux alinéas l'article D. 4153-30 du code du travail relatif à l'affectation des jeunes âgés de moins de dix-huit ans à des travaux temporaires en hauteur, afin, d'une part, de permettre une dérogation pour l'utilisation des échelles, escabeaux et marchepieds dans les conditions prévues par les dispositions de droit commun du code du travail lorsque les équipements de travail munis d'une protection collective ne peuvent être utilisés et, d'autre part, pour les besoins de la formation professionnelle des jeunes, de déroger à l'interdiction de travail en hauteur à défaut d'une protection collective contre le risque de chute, lorsque cette protection ne peut pas être mise en place, sous réserve que le jeune soit muni d'un équipement de protection individuelle et formé.

Jeunes < 18 ans : un décret sur les travaux interdits

Décret n° 2015-443 du 17 avril 2015 relatif à la procédure de dérogation prévue à l'article L. 4153-9 du code du travail pour les jeunes âgés de moins de dix-huit ans

Publics concernés : entreprises et établissements régis par la quatrième partie du code du travail, assurant l'embauche et la formation professionnelle des jeunes âgés d'au moins quinze ans et de moins de dix-huit ans ; jeunes travailleurs relevant de cette tranche d'âge.

Objet : simplification de la réglementation relative aux jeunes travailleurs en matière de travaux interdits.

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le 2 mai 2015.

Notice explicative : le présent décret a pour objet de simplifier la procédure de dérogation aux travaux interdits pour les jeunes âgés de moins de dix-huit ans en formation professionnelle, en substituant au régime d'autorisation par l'inspecteur du travail un régime déclaratif. Le décret détermine le contenu de cette déclaration et les informations tenues à disposition de l'inspecteur du travail. Il précise les règles de prévention à respecter pour pouvoir déroger à l'interdiction de certains travaux. En application de ces dispositions, l'inspecteur du travail exercera ses missions de suivi et de contrôle de la réglementation visant à garantir la santé et la sécurité des jeunes de moins de dix-huit ans. Il pourra également intervenir dans le cadre de sa mission de conseil, notamment dans les établissements d'enseignement professionnel, pour apporter son expertise en matière de prévention des risques.

Portage salarial : son cadre juridique est enfin fixé dans le Code du travail

Ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015 relative au portage salarial

  • Introduction des articles L. 1254-1 et suivants du Code du travail

Section 1 Définition et champ d'application

Art. L. 1254-1. - Le portage salarial désigne l'ensemble organisé constitué par :
1° D'une part, la relation entre une entreprise dénommée “entreprise de portage salarial” effectuant une prestation au profit d'une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d'un contrat commercial de prestation de portage salarial ;
2° D'autre part, le contrat de travail conclu entre l'entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le “salarié porté”, lequel est rémunéré par cette entreprise.

Art. L. 1254-2. - I. - Le salarié porté justifie d'une expertise, d'une qualification et d'une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d'exécution de sa prestation et de son prix.
II. - Le salarié porté bénéficie d'une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. A défaut d'accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale pour une activité équivalant à un temps plein.
III. - L'entreprise de portage n'est pas tenue de fournir du travail au salarié porté.

Section 2 Conditions et interdictions de recours au portage salarial

Art. L. 1254-3. - L'entreprise cliente ne peut avoir recours à un salarié porté que pour l'exécution d'une tâche occasionnelle ne relevant pas de son activité normale et permanente ou pour une prestation ponctuelle nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas.

Art. L. 1254-4. - I. - La prestation dans l'entreprise cliente ne peut avoir pour objet :
1° De remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail ;
2° D'effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur la liste prévue à l'article L. 4154-1 sauf dérogation prévue au même article.
II. - La durée de cette prestation ne peut excéder la durée de trente-six mois.

Art. L. 1254-5. - Les activités de services à la personne mentionnées à l'article L. 7231-1 ne peuvent faire l'objet d'un contrat de travail en portage salarial.

Art. L. 1254-6. - Les dispositions des titres III et IV du livre II de la huitième partie ne sont pas applicables au portage salarial exercé dans les conditions définies au présent chapitre.

Section 3 Contrat de travail

Sous-section 1 Dispositions communes

Art. L. 1254-7. - Le contrat de travail est conclu entre l'entreprise de portage salarial et le salarié porté pour une durée déterminée ou indéterminée.

Art. L. 1254-8. - La seule rupture du contrat commercial de prestation de portage salarial n'entraîne pas la rupture du contrat de travail du salarié. L'entreprise de portage salarial est redevable de la rémunération due au salarié porté correspondant à la prestation réalisée dans les conditions prévues aux articles L. 1254-15 et L. 1254-21.

Art. L. 1254-9. - Le montant de l'indemnité d'apport d'affaire mentionnée aux articles L. 1254-15, L. 1254-21 et L. 1254-25 est défini par accord de branche étendu. A défaut d'accord de branche étendu, il est fixé à 5 % de la rémunération due au salarié porté et de l'indemnité.

Sous-section 2 Le contrat de travail à durée déterminée

Art. L. 1254-10. - Le contrat de travail à durée déterminée est conclu entre l'entreprise de portage salarial et le salarié porté pour la réalisation d'une prestation dans une entreprise cliente.

Paragraphe 1 Fixation du terme et durée du contrat

Art. L. 1254-11. - Le contrat de travail comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion.
Toutefois, il peut ne pas comporter de terme précis lorsque le terme de l'objet pour lequel il a été conclu n'est pas connu. Il est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

Art. L. 1254-12. - La durée totale du contrat à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du renouvellement dans les conditions prévues à l'article L. 1254-17.

Art. L. 1254-13. - Par dérogation à l'article L. 1254-12, pour permettre au salarié porté de prospecter de nouveaux clients, le terme du contrat peut être reporté par accord entre l'entreprise de portage salarial et le salarié porté pour une durée maximale de trois mois.

Paragraphe 2 Forme, contenu et transmission du contrat

Art. L. 1254-14. - Le contrat de travail est établi par écrit avec la mention : “contrat de travail en portage salarial à durée déterminée”.

Art. L. 1254-15. - Le contrat de travail comporte notamment les clauses et mentions suivantes :
1° Clauses et mentions relatives à la relation entre l'entreprise de portage salarial et le salarié porté :
a) La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
b) Les modalités de calcul et de versement de la rémunération, de l'indemnité d'apport d'affaire, des charges sociales et fiscales, des frais de gestion et, le cas échéant, des frais professionnels ;
c) S'il y a lieu, les modalités de déduction des frais professionnels ;
d) Le descriptif des compétences, des qualifications et des domaines d'expertise du salarié porté ;
e) La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
f) Les modalités d'acquisition, de prise et de paiement des congés payés conformément aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants ;
g) Les nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de portage salarial ;
h) La périodicité de l'établissement par le salarié porté de comptes rendus d'activité ;
i) L'identité du garant financier de l'entreprise de portage salarial ;
2° Clauses et mentions relatives à la réalisation de la prestation de service de portage salarial :
a) L'identité et l'adresse de l'entreprise cliente ;
b) Le descriptif de l'objet de la prestation et ses conditions d'exécution par le salarié porté ;
c) La durée de la prestation ;
d) Le cas échéant, la durée minimale de la prestation et la nature de l'événement ou du résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle, lorsque le terme est incertain et lié à la réalisation de la prestation ;
e) Le prix de la prestation convenu entre le salarié porté et l'entreprise cliente comprenant notamment le montant de la rémunération, de l'indemnité d'apport d'affaire, des prélèvements sociaux et fiscaux, des frais de gestion et le cas échéant des frais professionnels ;
f) La responsabilité de l'entreprise cliente relative aux conditions d'exécution du travail du salarié porté, en particulier les questions liées à sa santé, à sa sécurité et à la durée du travail, pendant l'exécution de sa prestation dans ses locaux ou sur son site de travail ;
g) S'il y a lieu, la nature des équipements de protection individuelle mis à disposition par l'entreprise cliente ;
h) L'identité de l'assureur et le numéro d'assurance garantissant la responsabilité civile souscrite pour le compte du salarié porté pour les dommages provoqués dans l'entreprise cliente pendant l'exécution de la prestation.

Art. L. 1254-16. - Le contrat est transmis au salarié porté au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa conclusion.

Paragraphe 3 Renouvellement du contrat

Art. L. 1254-17. - Le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue à l'article L. 1254-12, sous réserve de la dérogation prévue à l'article L. 1254-13.
Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Paragraphe 4 Dispositions finales

Art. L. 1254-18. - Les dispositions du titre IV du livre II de la première partie du présent code ne sont pas applicables, à l'exception des articles L. 1242-10, L. 1242-16, L. 1243-1 à L. 1243-6 et L. 1243-8.

Sous-section 3 Le contrat de travail à durée indéterminée

Art. L. 1254-19. - Le contrat de travail à durée indéterminée est conclu entre l'entreprise de portage salarial et le salarié porté pour la réalisation de prestations dans une ou plusieurs entreprises clientes.
Les dispositions des titres Ier, II et III du livre II de la première partie du présent code sont applicables à ce contrat, sous réserve des dispositions de la présente sous-section.

Art. L. 1254-20. - Le contrat de travail est établi par écrit avec la mention : “contrat de travail en portage salarial à durée indéterminée”.

Art. L. 1254-21. - I. - Le contrat de travail comporte les clauses et mentions relatives à la relation entre l'entreprise de portage salarial et le salarié porté :
1° Les modalités de calcul et de versement de la rémunération due au salarié porté pour la réalisation de la prestation, de l'indemnité d'apport d'affaire, des prélèvements sociaux et fiscaux, des frais de gestion et, le cas échéant, des frais professionnels ; ces modalités sont appliquées au prix de chaque prestation convenu entre le salarié porté et l'entreprise cliente mentionné au 5° de l'article L. 1254-23 ;
2° S'il y a lieu, les modalités de déduction des frais professionnels ;
3° Le descriptif des compétences, des qualifications et des domaines d'expertise du salarié porté ;
4° Les modalités d'acquisition, de prise et de paiement des congés payés déterminés en fonction de la prestation réalisée conformément aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants ;
5° La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
6° Les nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de portage salarial ;
7° La périodicité de l'établissement par le salarié porté de comptes rendus d'activité ;
8° L'identité du garant financier de l'entreprise de portage salarial.
II. - Les périodes sans prestation à une entreprise cliente ne sont pas rémunérées.

Section 4 Le contrat commercial de prestation de portage salarial

Art. L. 1254-22. - L'entreprise de portage salarial conclut avec l'entreprise cliente du salarié porté un contrat commercial de prestation de portage salarial au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant le début de la prestation. Ce contrat reprend les éléments essentiels de la négociation de la prestation entre le salarié porté et l'entreprise cliente.
L'entreprise de portage adresse au salarié porté par tout moyen une copie de ce contrat dans le même délai.

Art. L. 1254-23. - Le contrat conclu par écrit comporte les clauses et mentions suivantes :
1° L'identité du salarié porté ;
2° Le descriptif des compétences, des qualifications et des domaines d'expertise du salarié porté ;
3° Le descriptif de la prestation et ses conditions d'exécution par le salarié porté ;
4° La date du terme de la prestation et, le cas échéant, la durée minimale de la prestation lorsque le terme est incertain et lié à la réalisation de la prestation ;
5° Le prix de la prestation convenu entre le salarié porté et l'entreprise cliente ;
6° La responsabilité de l'entreprise cliente relative aux conditions d'exécution du travail du salarié porté, en particulier les questions liées à sa santé, à sa sécurité et à la durée du travail, pendant l'exécution de sa prestation dans ses locaux ou sur son site de travail ;
7° S'il y a lieu, la nature des équipements de protection individuelle mis à disposition par l'entreprise cliente ;
8° L'identité du garant financier de l'entreprise de portage salarial ;
9° L'identité de l'assureur et le numéro d'assurance garantissant la responsabilité civile souscrite pour le compte du salarié porté pour les dommages provoqués dans l'entreprise cliente pendant l'exécution de la prestation.

Section 5 L'entreprise de portage salarial

Art. L. 1254-24. - L'entreprise de portage salarial exerce à titre exclusif l'activité de portage salarial.
Seule une entreprise de portage salarial peut conclure des contrats de travail en portage salarial.

Art. L. 1254-25. - L'entreprise de portage salarial met en place et gère pour chaque salarié porté un compte d'activité.
Le salarié porté est informé une fois par mois des éléments imputés sur ce compte, et notamment :
1° De tout versement effectué par l'entreprise cliente à l'entreprise de portage au titre de la réalisation de sa prestation ;
2° Du détail des frais de gestion ;
3° Des frais professionnels ;
4° Des prélèvements sociaux et fiscaux ;
5° De la rémunération nette ;
6° Du montant de l'indemnité d'apport d'affaire.

Art. L. 1254-26. - I. - L'entreprise de portage salarial justifie, à tout moment, d'une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement :
1° Des salaires et de leurs accessoires ;
2° Des indemnités résultant du présent chapitre ;
3° Des cotisations obligatoires dues à des organismes de sécurité sociale ou à des institutions sociales ;
4° Des remboursements qui peuvent, le cas échéant, incomber aux employeurs à l'égard des organismes de sécurité sociale et institutions sociales dans les conditions prévues à l'article L. 244-8 du code de la sécurité sociale.
II. - La garantie financière ne peut résulter que d'un engagement de caution pris par une société de caution mutuelle, un organisme de garantie collective, une compagnie d'assurance, une banque ou un établissement financier habilité à donner caution.
Elle est calculée en pourcentage de la masse salariale annuelle de l'entreprise intéressée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé annuellement par décret, compte tenu de l'évolution moyenne des salaires.
III. - L'entreprise de portage salarial fournit à l'entreprise cliente du salarié porté, sur sa demande, une attestation des organismes de sécurité sociale précisant sa situation au regard du recouvrement des prélèvements dus à ces organismes.

Art. L. 1254-27. - L'activité d'entrepreneur de portage salarial ne peut être exercée qu'après déclaration faite à l'autorité administrative et obtention de la garantie financière.
Un décret en Conseil d'Etat détermine le contenu et les modalités de la déclaration prévue au présent article.

Art. L. 1254-28. - Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l'entreprise de portage salarial.

Art. L. 1254-29. - Pour calculer les effectifs d'une entreprise de portage salarial, il est tenu compte :
1° Des salariés permanents fonctionnels de cette entreprise déterminés conformément à l'article L. 1111-2 ;
2° Des salariés portés qui ont effectué des prestations de portage salarial dans le cadre de contrats de travail conclus avec cette entreprise pendant une durée d'au moins trois mois au cours de la dernière année civile.

Art. L. 1254-30. - Pour l'application aux salariés portés des dispositions légales qui se réfèrent à une condition d'ancienneté dans l'entreprise de portage salarial, l'ancienneté s'apprécie en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont effectué des prestations de portage salarial dans le cadre de contrats de travail conclus avec cette entreprise.

Art. L. 1254-31. - Pour l'application des dispositions prévues au 1° de l'article L. 6322-63, la durée minimum de présence dans l'entreprise de portage salarial des salariés portés s'apprécie en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont effectué des prestations de portage salarial dans le cadre de contrats de travail conclus avec cette entreprise.

En conséquence:
  • des dispositions sur l’éligibilité et l’électorat dans les entreprises de portage salarial ont été ajoutées
  • des dispositions sur l’intéressement, la participation et l’épargne salariale ont été ajoutées
  • les dispositions sur l’information et la consultation sur l’organisation et la marche de l’entreprise

Nouvelles obligations comptables des comités d'entreprise : les décrets sont parus

Décret n°2015-357 du 27 mars 2015

Publics concernés : comités d'entreprise, comités d'établissement et comités centraux d'entreprise, délégations uniques du personnel, comités interentreprises.

Objet : précisions relatives aux obligations comptables des comités d'entreprise.

Entrée en vigueur : les dispositions du décret relatives aux conventions de transfert de gestion d'activités sociales et culturelles et à la désignation des trésoriers des comités entrent en vigueur le lendemain de sa publication. Les dispositions relatives à la consolidation, à la certification des comptes et à la procédure d'alerte s'appliquent pour les exercices comptables ouverts à compter du 1er janvier 2016. Les autres dispositions s'appliquent pour les exercices comptables ouverts à compter du 1er janvier 2015.

Notice : la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale a prévu de soumettre les comités d'entreprise à des obligations comptables.

Elle prévoit notamment qu'une procédure d'alerte peut être déclenchée par le commissaire aux comptes lorsqu'il relève, à l'occasion de l'exercice de sa mission, des faits de nature à compromettre la continuité de l'exploitation du comité.

Dans le cadre de cette procédure, le présent décret fixe les conditions d'information du secrétaire et du président du comité d'entreprise par le commissaire aux comptes, et le délai de réponse du secrétaire du comité au commissaire aux comptes.

Il fixe également les conditions et délais de la tenue de la réunion du comité d'entreprise lorsque le secrétaire du comité n'a pas répondu au commissaire aux comptes ou si la réponse ne permet pas à ce dernier d'être assuré de la continuité de l'exploitation du comité d'entreprise.

Le texte précise par ailleurs les conditions d'application au comité interentreprises des dispositions législatives relatives aux obligations comptables.



Décret
n°2015-358 du 27 mars 2015

Publics concernés : comités d'entreprise, comités d'établissement et comités centraux d'entreprise, délégations uniques du personnel, comités interentreprises.

Objet : précisions relatives aux obligations comptables des comités d'entreprise

Entrée en vigueur : les dispositions du décret relatives aux conventions de transfert de gestion d'activités sociales et culturelles entrent en vigueur le lendemain de sa publication. Les dispositions relatives à la consolidation, à la certification des comptes s'appliquent pour les exercices comptables ouverts à compter du 1er janvier 2016. Les autres dispositions s'appliquent pour les exercices comptables ouverts à compter du 1er janvier 2015.

Notice : la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale prévoit que tous les comités d'entreprise, quelles que soient leurs ressources, établissent des comptes annuels.

Des modalités différentes d'établissement et de présentation des comptes sont prévues en fonction de la taille des comités, c'est-à-dire de seuils relatifs à leurs ressources annuelles, au nombre de leurs salariés et au total de leur bilan.

Le présent décret fixe les seuils précités et définit les ressources annuelles pour l'appréciation de ces seuils.

La loi prévoit, pour les comités dont les ressources sont les plus élevées, la mise en place d'une commission des marchés dont l'objet est de proposer au comité des critères pour le choix des fournisseurs et des prestataires et la procédure des achats de fournitures, de services et de travaux lorsque les marchés sont supérieurs à un montant que vient fixer le présent décret.

Le décret précise également le contenu du rapport que doivent élaborer les comités d'entreprise, présentant des informations qualitatives sur leurs activités et leur gestion financière. Le contenu de ce rapport varie selon la taille des comités.

Par ailleurs, le décret détermine le contenu de la convention de transfert de gestion qui est rendue obligatoire en cas de transfert au comité central d'entreprise ou au comité interentreprises de la gestion des activités sociales et culturelles communes aux établissements ou aux entreprises intéressés.

Enfin, le décret détermine les conditions dans lesquelles les obligations comptables s'appliquent au comité central d'entreprise.

Base de données économiques et sociales (BDES) : entreprises < 300 salariés, après le 14 juin 2015, il sera trop tard

Article L. 2323-7-2 du Code du travail (créé par Loi n° 2013-504 de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 (promulguée au JO du 16 juin 2013) (après ANI du 11 janvier 2013))
Articles R. 2323-1-2 et s. du Code du travail (créés par Décret n° 2013-1305 du 27 décembre 2013 relatif à la base de données économiques et sociales et aux délais de consultation du comité d'entreprise et d'expertise)
Circulaire DGT n°2014/1 du 18 mars 2014 relative à la base de données économiques et sociales et aux délais de consultation du comité d’entreprise et d’expertise
Base de données économiques et sociales (BDES)

Qu’est-ce ?

La base de données doit permettre aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel :

  • d’avoir les informations nécessaires à la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise
  • d’avoir une vision claire et globale de la formation et de la réparation de la valeur créée par l’activité de l’entreprise
  • d’avoir accès aux informations qui lui sont communiquées de façon récurrente (la base de données vaut communication au comité d’entreprise des informations données de façon récurrente sous forme de rapports ou autres dans les conditions de l’article R. 2323-1-9 du Code du travail - Attention : elle ne se substitue pas aux informations données aux élus et aux représentants syndicaux en vue de leur consultation sur des événements ponctuels)

Accessibilité ?

  • Accessible en permanence aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu'aux membres du comité central d'entreprise, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et aux délégués syndicaux

Périmètre ?

  • L’entreprise
  • Possibilité de prévoir par convention ou accord de groupe d’établir en plus une base de données au niveau du groupe

Que contient-elle ?

Thèmes suivants :

  • Investissements : investissement social (emploi, évolution et répartition des contrats précaires, des stages et des emplois à temps partiel, formation professionnelle et conditions de travail), investissement matériel et immatériel et, pour les entreprises mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 225-102-1 du code de commerce, les informations en matière environnementale présentées en application du cinquième alinéa du même article ;
  • Fonds propres et endettement ;
  • Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ;
  • Activités sociales et culturelles ;
  • Rémunération des financeurs ;
  • Flux financiers à destination de l'entreprise, notamment aides publiques et crédits d'impôts ;
  • Sous-traitance ;
  • Le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe.

Contenu ?

  • entreprises > 300 salariés : liste fixée par R. 2323-1-3 du Code du travail
  • entreprises < 300 salariés : liste fixée par R. 2323-1-4 du Code du travail
  • en tout état de cause, possibilités de clauses particulières par un accord de branche ou d'entreprise ou, le cas échéant, un accord de groupe, en fonction de l'organisation et du domaine d'activité de l'entreprise


Sur quelle période ?

  • Information sur les deux années précédentes + l'année en cours,
  • Perspectives sur les trois années suivantes.

Obligation de discrétion

  • pour les membres du comité d'entreprise, du comité central d'entreprise, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués syndicaux et, le cas échéant, les délégués du personnel
  • à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur (en précisant la durée du caractère confidentiel)

Entrée en vigueur ?

  • 14 juin 2014 pour les entreprises > 300 salariés (exception pour 2014 : pas d’obligation d’intégrer les données sur les 2 années précédentes)
  • 14 juin 2015 pour les entreprises < 300 salariés
  • 31 décembre 2016 : inclusion dans la base de données des informations transmises de manière récurrente aux IRP

Assurance chômage : un droit d'option sur les droits rechargeables

Avenant n° 1 du 25 mars 2015 portant modification de l’article 3 des annexes VIII et X au règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation du chômage
Avenant n° 1 du 25 mars 2015 portant modification du règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation du chômage
Avenant n° 2 du 25 mars 2015 portant modification de la convention du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation du chômage

Objectif des droits rechargeables au titre de l’assurance chômage
: plus une personne travaille, plus elle acquiert de droits - la reprise d’une activité de très courte durée (CDD, intérim) n’est plus un frein car il n’y a pas de perte des droits antérieurement acquis

Mécanisme
: les droits anciens sont d’abord épuisés puis, à épuisement, les nouveaux droits sont pris compte pour ouvrir une nouvelle période d’indemnisation et un nouveau montant d’allocations

Problème
: lorsque la nouvelle activité est mieux rémunérée que la précédente, l’épuisement des droits anciens aboutit à une allocation inférieure à celle correspondant au nouveau revenu d’activité

Solution
: le droit d’option consistant à renoncer à son reliquat de droits anciens pour obtenir immédiatement les droits nouveaux

3 conditions :
  • Disposer d’un reliquat de droits (droits initiaux non épuisés), quelle que soit sa durée ;
  • Avoir retravaillé la durée nécessaire pour l’ouverture d’un nouveau droit, soit 4 mois en règle générale ou 507 heures pour les intermittents du spectacle ;
  • Avoir une allocation journalière inférieure ou égale à 20€ ou pouvoir bénéficier d’une nouvelle allocation journalière, en raison des dernières périodes d’emploi, supérieure d’au moins 30% à celle du reliquat.

Entrée en vigueur
: 1er avril 2015

Entretien professionnel : plus qu'1 an pour recevoir vos salariés en poste depuis au moins le 7 mars 2014

Nouvel article L. 6315-1 du Code du travail, introduit par l’article 5 de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale

Entretien professionnel

  • afin d’apprécier, au moins tous les 2 ans et systématiquement après une longue période d’absence, le niveau et l’évolution des compétences des salariés, et de favoriser leur progression professionnelle
  • remplace les entretiens et bilans prévus aux articles L. 1225-27, L. 1225-57, L. 3142-29 et L. 6321-1 alinéa 3 du Code du travail
  • tous les 6 ans, état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise

J’insistais sur la nécessité d’organiser régulièrement un entretien d’évaluation pour le salarié. En effet, pour des raisons de loyauté, de transparence et d’éthique, le salarié doit savoir ce qui lui est demandé, comment et dans quel but. Pour des raisons stratégiques accessoirement, le compte-rendu d’entretien est de plus en plus systématiquement réclamé par les Conseils de Prud’hommes en cas de contentieux.

Je pense que ma préconisation va à l’avenir devenir impérieuse.

Mise en place

  • L’entretien professionnel ne se confond pas avec l’entretien d’évaluation mais complémentaire, il me semble opportun de le mener concomitamment et donc d’intégrer les rubriques de l’entretien professionnel dans le compte-rendu d’entretien d’évaluation.

Information du salarié = « à l’occasion de son embauche »

  • soit par une clause informative insérée dans le contrat de travail
  • soit par une clause rajoutée au livret d’information remis au salarié lors de l’embauche
  • soit par une clause rajoutée sur l’intranet
(la clause dans le contrat de travail ayant l’avantage de faciliter la preuve de l’information du salarié)

Date butoir pour les premiers entretiens professionnels =
  • 7 mars 2016 pour les salariés déjà en poste lors de l’application de la loi le 7 mars 2014
  • dans les 2 ans de l’embauche pour les autres

« I. ― A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article
L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.
II. ― Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a :
1° Suivi au moins une action de formation ;
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article
L. 6323-13. »

Journée de la femme : l'occasion de revenir sur l'égalité professionnelle hommes - femmes en entreprise

PLAN D’ACTION

Obligation annuelle de présenter aux représentants du personnel un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle hommes - femmes

(hors entreprises dépourvues de délégué syndical, non soumises à l’obligation annuelle de négocier, non couvertes par un accord de branche)

Chronologie de la démarche :
  • analyse de la situation
  • élaboration d’un plan d’action
  • inscription dans un « Rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise »:
9 domaines clés = l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail (nouveauté de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes), la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Le rapport analyse également les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, leur qualification et leur ancienneté. et décrit l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise (nouveauté de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes).
  • Avis des représentants du personnel
  • Dépôt du plan d’action à la DIRECCTE


NEGOCIATION

Obligation, annuelle puis triennale, de négocier sur l’égalité professionnelle hommes - femmes
(hors entreprises dépourvues de délégué syndical, non soumises à l’obligation annuelle de négocier, non couvertes par un accord de branche)

Chronologie de la démarche :

  • négociation collective sur l’égalité professionnelle et salariale sur le base du « Rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise » (nouvel objectif de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 = supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes)
  • si un accord est signé : 3 ans plus tard = re-négociation sur les objectifs et les mesures permettant de les atteindre / 1 an plus tard (nouveauté de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 = suivi de la mise en oeuvre des mesures dans le cadre de la NAO (attention = la signature d’un accord n’exonère pas l’employeur de consulter annuellement les représentants du personnel sur un plan d’action)
  • si aucun accord n’est signé : la NAO porte également sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes (nouveauté de la loi n°2014-873 du 4 août 2014)

Contrat de génération : décret facilitant son accès pour les entreprises

Décret n° 2015-249 du 3 mars 2015 portant diverses modifications des dispositions relatives au contrat de génération

Publics concernés : ensemble des entreprises ; établissements publics à caractère industriel et commercial employant au moins 300 salariés.

Objet : mise en œuvre du contrat de génération.

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le lendemain de sa publication.

Notice : le présent décret a pour objet de faciliter l'accès au contrat de génération.

Il supprime d'abord, pour les entreprises de 50 à 300 salariés couvertes par un accord de branche, l'obligation de transmettre aux directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRRECTE) un diagnostic sur l'emploi des salariés âgés.

Pour ces mêmes entreprises, l'absence de décision expresse, dans un délai de trois ou six semaines, par l'autorité administrative compétente pour apprécier la conformité des accords et plans d'action portant sur le contrat de génération vaut désormais décision tacite de validation.

Le bénéfice de l'aide financière au titre du contrat de génération est élargi aux recrutements effectués dans le cadre du contrat à durée indéterminée (CDI) d'apprentissage mis en place par la
loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.

Enfin, le décret modifie les conditions de l'accès des services du ministère de l'emploi aux données personnelles liées à la gestion de l'aide prévue au titre du contrat de génération afin de permettre le suivi, le pilotage et l'évaluation du dispositif.

Complémentaires santé : circulaire d'application sur les contrats dits responsables

Circulaire DSS n°SD2A/SD3C/SD5D/2015/30 du janvier 2015 relative aux contrats d'assurance maladie complémentaire bénéficiant d’aides fiscales et sociales

La présente circulaire apporte des précisions quant aux dispositions que doivent respecter les contrats complémentaires en santé pour bénéficier des aides fiscales et sociales attachées aux contrats responsables suite aux modifications introduites par l’article 56 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2014 et par le décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014.

Elle rappelle les dispositifs fiscaux et sociaux particuliers qui s’attachent à ces contrats, précise le contenu du nouveau panier de soins qu’ils doivent couvrir, les modalités d’entrée en vigueur de cette réforme ainsi que son application en cas de contrats multiples.

Temps partiel : l'ordonnance de simplification attendue est publiée

Ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015 relative à la simplification et à la sécurisation des modalités d'application des règles en matière de temps partiel issues de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi

  • Les CDD de remplacement et les contrats de travail temporaire de remplacement ne sont pas soumis à la durée minimale légale de 24h

  • Le salarié à temps très partiel (<24h) bénéficie d’une priorité pour obtenir un emploi d’une durée égale à la durée minimale légale ou conventionnelle ou un emploi à temps complet (plus de priorité renforcée liée à la condition que l’employeur justifie l’impossibilité de faire droit à la demande de son salarié compte tenu de l’activité économique de l’entreprise)

  • Les contrats d’une durée au plus égale à 7 jours ne sont pas soumis à la durée minimale légale

PMSS : 3.170 € au 1er janvier 2015

Arrêté du 26 novembre 2014 portant fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2015 (lire le texte intégral)

Pour les rémunérations ou gains versés à compter du 1er janvier et jusqu'au 31 décembre 2015, les valeurs mensuelle et journalière du plafond de la sécurité sociale mentionnées à l'
article D. 242-17 du code de la sécurité sociale sont les suivantes :

- valeur mensuelle : 3.170 €,
- valeur journalière : 174 €.

Compte Epargne Temps : expérimentation pour le financement de services à la personne

Décret n° 2014-1535 du 17 décembre 2014 relatif à l'utilisation à titre expérimental des droits affectés sur un compte épargne-temps pour financer des prestations de service à la personne (lire le texte intégral)

Publics concernés : employeurs et salariés de droit privé

Objet : mise en œuvre de l'expérimentation permettant à un salarié d'utiliser une partie des droits affectés sur son compte épargne-temps pour financer des prestations de service à la personne

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le lendemain de sa publication soit le 20 décembre 2014

Notice : à titre expérimental et jusqu'au 1er octobre 2016, l'article 18 de la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes prévoit la possibilité pour les salariés, en accord avec leur employeur, d'utiliser jusqu'à 50 % des droits affectés sur leur compte épargne-temps (CET) pour financer des prestations de service à la personne au moyen d'un chèque emploi-service universel (CESU).

Le dispositif est subordonné à la conclusion d'un accord d'entreprise ou de branche prévoyant cette expérimentation

Le présent décret précise les modalités de mise en œuvre de l'expérimentation et les conditions dans lesquelles elle est évaluée. Ainsi, le salarié indiquera sur sa demande, sans formalisme particulier, le montant des droits CET (estimés au moment de la demande) qu'il souhaite utiliser pour financer des prestations de service à la personne au moyen d'un CESU, dans la limite autorisée par la convention ou l'accord sans pouvoir excéder 50 % du total des droits. L'employeur remettra alors au salarié le montant demandé sous la forme d'un chèque unique.
L'avenant à l'accord de CET qui conditionne la mise en œuvre de ce dispositif sera déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi. Ce dépôt spécifique permettra de recueillir les éléments nécessaires à l'évaluation de l'expérimentation.

SMIC : 9,61 € bruts par heure au 1er janvier 2015

Décret n°02014-1569 du 22 décembre 2014 portant relèvement du salaire minimum de croissance (lire le texte intégral)

Publics concernés : employeurs et salariés de droit privé

Objet : salaire minimum de croissance, minimum garanti : fixation du montant au 1er janvier 2015

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le 1er janvier 2015

Notice : le décret porte, à compter du 1er janvier 2015, le montant du SMIC brut horaire à 9,61 € (augmentation de 0,8%), soit 1 457,52 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires

Le minimum garanti (notamment pour l’évaluation des avantages en nature) augmente de 0,2% sur un an et son montant est fixé à 3,52 € au 1er janvier 2015

Temps partiel : un projet d'ordonnance en cours

Projet d’ordonnance relative à la simplification et à la sécurisation des modalités d’application des dispositions de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 en matière de temps partiel

Ce projet d’ordonnance prévoit les dispositions suivantes :

  • Les CDD de remplacement et les contrats de travail temporaire de remplacement ne seront pas soumis à la durée minimale légale de 24h

  • Le salarié à temps très partiel (<24h) bénéficiera d’une priorité pour obtenir un emploi d’une durée égale à la durée minimale légale ou conventionnelle ou un emploi à temps complet (plus de priorité renforcée liée à la condition que l’employeur justifie l’impossibilité de faire droit à la demande de son salarié compte tenu de l’activité économique de l’entreprise)

  • Les contrats d’une durée inférieure à 8 jours ne seront pas soumis à la durée minimale légale de 24h


A suivre ...

Conseil de Prud'hommes : publication de la loi de réforme de la désignation des conseillers prud'hommes

LOI n° 2014-1528 du 18 décembre 2014 relative à la désignation des conseillers prud'hommes (lire le texte intégral)

Dans un délai de 18 mois (soit jusqu’au 19 juin 2016), le Gouvernement doit prendre par ordonnance les dispositions prévoyant la désignation des conseillers prud’hommes et portant sur :
  • le mode de désignation des conseillers prud'hommes ;
  • les modalités de répartition des sièges par organisation dans les sections, collèges et conseils ;
  • les conditions des candidatures et leurs modalités de recueil et de contrôle ;
  • les modalités d'établissement de la liste de candidats ;
  • la procédure de nomination des conseillers prud'hommes ;
  • les modalités de remplacement en cas de vacance ;
  • la durée du mandat des conseillers prud'hommes ;
  • le régime des autorisations d'absence des salariés pour leur formation à l'exercice de la fonction prud'homale ;
  • le cas échéant, les adaptations nécessaires en matière de définition des collèges et des sections.

La loi proroge le mandat des conseillers prud’hommes actuels jusqu’au prochain renouvellement dont la date sera fixée par décret et au plus tard le 31 décembre 2017.

Simplification du droit : ordonnances prévues pour les notion de jours, le portage et le temps partiel / légalisation du CDD à objet défini

LOI n° 2014-1545 du 20 décembre 2014 relative à la simplification de la vie des entreprises et portant diverses dispositions de simplification et de clarification du droit et des procédures administratives (lire le texte intégral)


Le chapitre 1 est consacré aux mesures en matière de droit du travail et de la sécurité sociale.

Notion de jours, portage, temps partiel : le Gouvernement est autorisé à prendre par ordonnance toute mesure relevant du domaine de la loi:

  • afin d'harmoniser la définition et l'utilisation des notions de jour et, en tant que de besoin, d'adapter la quotité des jours, dans la législation du travail et de la sécurité sociale,
  • visant à déterminer les conditions essentielles de l'exercice du portage salarial et les principes applicables à la personne portée, à l'entreprise de portage et à l'entreprise cliente,
  • afin de simplifier et de sécuriser les modalités et conditions d'application du travail à temps partiel et de préciser les conditions dans lesquelles un salarié travaillant moins de vingt-quatre heures par semaine peut demander à obtenir une durée de travail supérieure ou égale à ce seuil.

CDD à objet défini : mis en place à titre expérimental par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, ce dispositif a été pérennisé
  • Nouveau point 6° de l’article L. 1242-2 du Code du travail:
« 6° Recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit et qu'il définit :
« a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ;
« b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;
« c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise. »
  • Adaptation des autres dispositions du Code afférentes au CDD, en conséquence

Le silence de l'Administration vaut acceptation : la circulaire d'application

Circulaire du Premier Ministre n°5749/SG du 12 novembre 2014 (pour lire le texte complet, cliquez ici)

Le nouveau principe « Silence vaut acceptation » semblait simple ... trop sans doute.

S’en est suivi une myriade d’exceptions ... ne me demandez pas si on peut encore parler de « principe », je ne voudrais pas faire de mauvais esprit en cette veille de Noël.

Malheureusement, précise la circulaire, les décrets parus (voir mon billet du 4 novembre 2014) n’ont pas vocation à dresser la liste complète des exceptions.

Qu’à cela ne tienne : la liste des procédures pour laquelle la règle « silence vaut acceptation » a été établie par les ministères concernés et est publiée sur
www.legifrance.fr.

Ne vous réjouissez pas trop vite ! La circulaire précise aussitôt que cette liste est destinée à l’information du public et n’a pas par elle-même de valeur juridique.

La simplification, c’est ceux qui en parlent le plus qui en font le moins ?

Complémentaire santé : nouveau cahier des charges des contrats dits responsables

Décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014 relatif au contenu des contrats d'assurance maladie complémentaire bénéficiant d'aides fiscales et sociales (pour lire le texte complet, cliquez ici)

Objet :

Détermination des règles que doivent respecter les contrats complémentaires en santé pour bénéficier des aides fiscales et sociales attachées au dispositif des « contrats responsables ».

Entrée en vigueur :

Le texte entre en vigueur à compter du 1er avril 2015 à l'exception des contrats collectifs et obligatoires pour lesquels la modification devra intervenir lors de la première modification de l'acte qui les institue et au plus tard le 31 décembre 2017.

Notice :

Le présent décret définit le nouveau « cahier des charges » des contrats dits « responsables » en application des modifications introduites par l'article 56 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2014.

Il précise donc le panier minimum des garanties ainsi que les plafonds de garanties applicables à certains postes de soins que doivent respecter les contrats complémentaires en santé pour bénéficier des aides fiscales et sociales attachées à ce dispositif.

Ainsi, ces contrats devront obligatoirement couvrir l'intégralité de la participation de l'assuré sur les tarifs de prise en charge par l'assurance maladie obligatoire pour l'ensemble des dépenses de santé, sauf pour les frais de cure thermale et les médicaments dont le service médical rendu a été classé faible ou modéré, ainsi que pour l'homéopathie. Ils doivent également couvrir l'intégralité du forfait journalier hospitalier.

Le décret fixe également des plafonds de prise en charge pour certaines dépenses de soins afin de limiter la solvabilisation par les organismes complémentaires des pratiques tarifaires excessives de certains professionnels. Ainsi, la prise en charge des dépassements d'honoraires des médecins qui n'adhérent pas au dispositif du contrat d'accès aux soins sera limitée à 125 % du tarif de la sécurité sociale dans un premier temps puis à 100 % de ce tarif à compter de 2017 et devra nécessairement être inférieure à celle des dépassements d'honoraires de médecins qui adhérent à ce dispositif.

Dans la même logique, la prise en charge des dépenses d'optique est encadrée par des plafonds et des planchers différents en fonction du niveau de correction nécessaire. Elle est par ailleurs limitée à un équipement tous les deux ans sauf pour les mineurs ou en cas d'évolution du besoin de correction où un équipement peut être remboursé tous les ans.

Enfin, il est créé un observatoire des prix et de la prise en charge en optique médicale afin de suivre précisément l'évolution de ce secteur et de s'assurer de l'impact des mesures sur l'accès aux soins.

Le silence de l'Administration vaut acceptation : parution des décrets sur les exceptions


Loi n° 2013-1005 du 12 novembre 2013 habilitant le gouvernement à simplifier les relations entre l’administration et les citoyens (pour lire le texte complet, cliquez ici)

  • Remplacement du principe selon lequel le silence gardé pendant plus de deux mois par l’administration sur une demande vaut rejet
  • Par le principe selon lequel l’absence de réponse de l’administration pendant deux mois vaut acceptation

Entrée en vigueur :
  • 12 novembre 2014 pour les actes relevant de la compétence des administrations de l'Etat ou des établissements publics administratifs de l'Etat
  • 12 novembre 2015 pour les actes pris par les collectivités territoriales et leurs établissements publics, ainsi que pour ceux des organismes de sécurité sociale et des autres organismes chargés de la gestion d'un service public administratif.

Possibilité de prévoir des exceptions par décret

Décret n° 2014-1286 du 23 octobre 2014 relatif aux exceptions à l'application du principe « silence vaut acceptation » sur le fondement du II de l'article 21 de la loi n° 2000-321 du 12 avril 2000 relative aux droits des citoyens dans leurs relations avec les administrations (ministère des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes) (pour lire le texte complet, cliquez ici)

Fixe la liste des demandes pour lesquelles le silence gardé par l'administration vaut décision de rejet
pour des motifs tenant à l'objet de la décision ou pour des motifs de bonne administration, et fixation, lorsqu’il est différent du délai de 2 mois, du délai à l’expiration duquel la décision de rejet est acquise


Décret n° 2014-1287 du 23 octobre 2014 relatif aux exceptions à l'application du délai de deux mois de naissance des décisions implicites d'acceptation sur le fondement du II de l'article 21 de la loi n° 2000-321 du 12 avril 2000 relative aux droits des citoyens dans leurs relations avec les administrations (ministère des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes) (pour lire le texte complet, cliquez ici)

Fixe la liste des demandes pour lesquelles le délai à l’expiration duquel la décision d’acceptation est acquise est différent de 2 mois


Décret n° 2014-1288 du 23 octobre 2014 relatif aux exceptions à l'application du principe « silence vaut acceptation » sur le fondement du 4° du I de l'article 21 de la loi n° 2000-321 du 12 avril 2000 relative aux droits des citoyens dans leurs relations avec les administrations (ministère des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes) (pour lire le texte complet, cliquez ici)

Fixe la liste des procédures administratives exclues de la règle du « silence de l'administration vaut acceptation » pour des raisons tenant au respect des engagements internationaux et européens de la France, à la protection de la sécurité nationale, à la protection des libertés et des principes à valeur constitutionnelle et à la sauvegarde de l'ordre public,
et fixation, lorsqu’il est différent du délai de 2 mois, du délai à l’expiration duquel la décision de rejet est acquise

Pénibilité : publication de 6 décrets au Journal Officiel

Décret n° 2014-1155 du 9 octobre 2014 relatif à la gestion du compte personnel de prévention de la pénibilité, aux modalités de contrôle et de traitement des réclamations (pour lire le décret, cliquez ici)

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le 1er janvier 2015.

Notice : le présent décret détermine les modalités de gestion du compte personnel de prévention de la pénibilité par la Caisse nationale d'assurance vieillesse des travailleurs salariés (CNAVTS) et son réseau ainsi que les modalités de contrôle de l'exposition aux facteurs de risques professionnels et de traitement des réclamations portant sur ce compte.

La CNAVTS enregistre chaque année les points correspondant aux données déclarées par l'employeur. La caisse d'assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT) dans la circonscription de laquelle se trouve l'établissement informe le salarié des points inscrits sur son compte.

La CARSAT (ou, le cas échéant, la caisse de la mutualité sociale agricole) peut effectuer ou faire effectuer des contrôles sur pièces et sur place de l'effectivité ou de l'ampleur de l'exposition du salarié aux facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité.


Par ailleurs, en cas de différend portant sur l'attribution de points et procédant d'un désaccord entre un salarié et son employeur sur la nature de l'exposition à la pénibilité, le salarié ne peut porter sa réclamation devant la caisse qu'après avoir saisi préalablement son employeur. La caisse se prononce sur la réclamation du salarié après avis d'une commission.


Le présent décret précise également les modalités d'intervention des agents de contrôle et les suites données par la caisse au contrôle dans le respect du contradictoire.


Il détermine enfin les conditions dans lesquelles s'exerce la procédure de réclamation et fixe la composition, les règles de fonctionnement et le ressort territorial de la commission.



Décret n° 2014-1156 du 9 octobre 2014 relatif à l'acquisition et à l'utilisation des points acquis au titre du compte personnel de prévention de la pénibilité (pour lire le décret, cliquez
ici)

Entrée en vigueur : le présent décret entre en vigueur le 1er janvier 2015

Notice : le présent décret détermine en premier lieu les modalités d'acquisition de points au titre du compte personnel de prévention de la pénibilité. Ainsi, les salariés employés durant toute l'année et exposés à un seul facteur de risque professionnel acquièrent quatre points par année civile et ceux exposés à plusieurs facteurs, huit points.
Les salariés dont le contrat commence ou s'achève au cours de l'année civile acquièrent, par période de trois mois d'exposition, un point s'ils sont exposés à un seul facteur et deux points en cas d'exposition à plusieurs facteurs. Le nombre maximal de points pouvant être inscrits sur le compte au titre de l'ensemble de la carrière du salarié est fixé à 100 points. Le barème d'acquisition des points fait l'objet d'un aménagement pour les assurés nés avant le 1er juillet 1956.


Le décret définit en second lieu les modalités d'utilisation des points acquis. Ces derniers peuvent d'abord être utilisés pour financer une formation professionnelle en vue d'accéder à un emploi non exposé ou moins exposé dans le cadre d'un abondement du compte personnel de formation, chaque point permettant d'acquérir 25 heures de formation. Les points peuvent également financer une réduction du temps de travail, 10 points permettant de compenser une réduction du temps de travail équivalente à 50 % pendant un trimestre. Enfin, les points acquis peuvent être utilisés pour majorer la durée d'assurance vieillesse, 10 points permettant d'acquérir un trimestre d'assurance. Les vingt premiers points inscrits sur le compte sont réservés à la formation professionnelle. Le salarié effectue sa demande d'utilisation des points auprès de la caisse chargée de la liquidation des pensions de retraite de base du régime général dans le ressort de laquelle se trouve sa résidence. Des modalités particulières pour les règles d'utilisation des points sont aménagées pour les assurés nés avant le 1er janvier 1963.


Le décret précise enfin que le paiement de la cotisation additionnelle due par les employeurs au titre de la pénibilité est effectué au plus tard le 31 janvier de l'année suivante ou, pour les employeurs de salariés agricoles, le 15 février de l'année suivante



Décret n° 2014-1157 du 9 octobre 2014 relatif au fonds de financement des droits liés au compte personnel de prévention de la pénibilité (pour lire le décret, cliquez
ici)

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le 1er janvier 2015.

Notice : le présent décret fixe l'organisation et le fonctionnement du fonds de financement des droits liés au compte personnel de prévention de la pénibilité, les modalités de sa gestion administrative, financière et comptable ainsi que les règles afférentes à ses dépenses et ses recettes.

Il fixe également le taux de la cotisation appliquée à l'ensemble des employeurs dont les salariés entrent dans le champ d'application du compte personnel de prévention de la pénibilité ainsi que le taux de la cotisation additionnelle due par les employeurs ayant exposé au moins un de leurs salariés à la pénibilité, pour les salariés exposés à un seul facteur de pénibilité et pour les salariés exposés à plusieurs facteurs.



Décret n°2014-1158 du 9 octobre 2014 relatif au document unique d'évaluation des risques et aux accords en faveur de la prévention de la pénibilité (pour lire le décret, cliquez
ici)

Entrée en vigueur : 1er janvier 2015

Notice : l'article 7 de la loi du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites prévoit que pour tout travailleur exposé à la pénibilité au-delà d'un certain seuil, l'employeur établit une fiche de prévention des expositions.

Le présent décret vise à renforcer l'articulation entre les fiches de prévention des expositions et le document unique d'évaluation des risques, dont il précise également le contenu.

Nouvel article R. 4121-1-1.
L'employeur consigne, en annexe du document unique :
1° Les données collectives utiles à l'évaluation des expositions individuelles aux facteurs de risques mentionnés à l'article L. 4161-1 de nature à faciliter l'établissement des fiches de prévention des expositions mentionnées à cet article, notamment à partir de l'identification de situations types d'exposition ;
2° La proportion de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1, au-delà des seuils prévus au même article. Cette proportion est actualisée en tant que de besoin lors de la mise à jour du document unique.

Il procède en outre, en apeplication de l'article 10 de la même loi, à la création de trois sections au sein du code du travail relatives à la procédure applicable aux accords en faveur de la prévention de la pénibilité, en reprenant des dispositions qui figurent actuellement dans le code de la sécurité sociale.


Décret n° 2014-1159 du 9 octobre 2014 relatif à l'exposition des travailleurs à certains facteurs de risque professionnel au-delà de certains seuils de pénibilité et à sa traçabilité (pour lire le décret, cliquez ici)

Entrée en vigueur : le décret entre en vigueur le 1er janvier 2015 à l'exception du 1° et des a, c et d du 2° de l'article D. 4161-2 issu du présent décret qui entrent en vigueur le 1er janvier 2016

Notice : l'article 7 de la loi du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites prévoit que pour tout travailleur exposé à la pénibilité au-delà d'un certain seuil l'employeur établit une fiche de prévention des expositions.

Le présent décret fixe la liste des facteurs de risques professionnels à prendre en compte au titre de la pénibilité et les seuils associés à chacun d'eux.

Il précise également la périodicité et les modalités de la traçabilité ainsi réalisée.


Décret n° 2014-1160 du 9 octobre 2014 relatif aux accords en faveur de la prévention de la pénibilité (pour lire le décret, cliquez ici)

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le 1er janvier 2018, à l'exception de l'article 1er, qui entre en vigueur le 1er janvier 2015.

Notice : l'article 10 de la loi du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites a modifié le régime de l'obligation de négocier en faveur de la prévention de la pénibilité.

Le présent décret procède d'abord au transfert, dans le code du travail, des dispositions réglementaires en cause qui figurent actuellement dans le code de la sécurité sociale.

Il abaisse en outre à 25 % la proportion minimale de salariés exposés au-dessus des seuils de pénibilité qui déclenche l'obligation de négocier (à compter du 1er janvier 2018).

Il aménage enfin le contenu des accords et plans d'action afin de renforcer les actions de réduction des expositions et d'établir un lien avec le compte personnel de prévention de la pénibilité.

Compte Personnel de Formation : un décret sur l'alimentation et la mobilisation du compte

Décret n°2014-1120 du 2 octobre 2014 relatif aux modalités d'alimentation et de mobilisation du compte personnel de formation (pour lire le décret, cliquez ici)

Entrée en vigueur : 1er janvier 2015

Notice : le présent décret précise, en premier lieu, les modalités d'alimentation du compte personnel de formation (CPF), en distinguant le régime applicable aux salariés en fonction notamment de la durée du travail.

Il détermine, en deuxième lieu, les modalités de mobilisation du CPF par le salarié et les délais de réponse de l'employeur, lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail.

Il pose, en troisième lieu, les conditions et modalités de prise en charge des frais de formation au titre du CPF ainsi que de la rémunération des salariés en formation pendant le temps de travail.

Modalités d’alimentation du compte:

24 heures par an, avec un plafond de 120 heures puis 12 heures par an avec un plafond de 150 heures
  • pour les salariés à temps partiel: au prorata temporis
  • pour les salariés au forfait jours : le nombre d’heures de travail de référence est fixée à 1607 heures
  • pour les salariés dont la rémunération n’est pas établie en fonction d’un horaire de travail : le montant de référence pour le calcul de l'alimentation du compte personnel de formation est fixé à 2 080 fois le montant du SMIC horaire

Obligation d’information sur le solde du DIF:

  • le CPF remplace le DIF au 1er janvier 2015
  • le DIF reste mobilisable jusqu’au 1er janvier 2021
  • à cette fin, l’employeur informe le salarié de son solde de DIF au 31 décembre 2014 et ce, avant le 31 janvier 2015
  • lorsqu'une personne bénéficie d'une formation dans le cadre de son compte personnel de formation, les heures acquises et non utilisées au titre du droit individuel à la formation sont mobilisées en premier lieu et, le cas échéant, sont complétées par les heures inscrites sur le compte personnel de formation de l'intéressé dans la limite d'un plafond total de 150 heures

Modalités de mobilisation du CPF et délais de réponse de l’employeur:

  • demande du salarié 60 jours avant la formation si < 6 mois et 120 jours sinon
  • réponse de l’employeur dans un délai de 30 jours calendriers
  • l’absence de réponse vaut acceptation de la demande

Compte Personnel de Formation : un décret sur les formations éligibles

Décret n°2014-1119 du 2 octobre 2014 relatif aux listes de formations éligibles au titre du compte personnel de formation (pour lire le décret, cliquez ici)

Entrée en vigueur : 5 octobre 2014

Notice : la loi du 5 mars 2004 prévoit que, outre les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences et l'accompagnement à la VAE, les formations éligibles au compte personnel de formation (CPF) doivent figurer sur des listes élaborées par les partenaires sociaux.
Le présent décret vise à préciser les modalités de constitution et de contrôle de ces listes de formations.

Les formations conformes seront transmises au CNEFOP (Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles) et publiées sur le futur portail Internet dédié au Compte Personnel de Formation et géré par la Caisse des dépôts et Consignations, ainsi que sur le site de la CNCP (Commission nationale de la certification professionnelle).

Cigarette électronique : bientôt, interdite dans les espaces clos de travail

Conférence de presse de Marisol Touraine du 25 septembre 2014

Annonce de l’interdiction du vapotage dans les espaces clos de travail

Cette interdiction devrait être intégrée dans un projet de loi de santé, présenté prochainement en Conseil des ministres

Déclaration Sociale Nominative : obligatoire au 1er avril 2015 au-delà d'un certain montant de cotisations

Décret n°2014-1082 du 24 septembre 2014 fixant les seuils de l’obligation anticipée d’effectuer la déclaration sociale nominative


Entrée en vigueur: le décret est applicable aux paies effectuées à compter du 1er avril 2015; soit, selon le cas, à la déclaration du 5 ou du 15 mai


Notice: l’article 35 de la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allégement des démarches administratives a prévu deux grandes étapes de mise en oeuvre de la déclaration sociale nominative (DSN).

Une phase de volontariat, engagée depuis le 1er janvier 2013, et une phase de généralisation de la DSN, prévue au 1er janvier 2016, date à laquelle la DSN sera rendue obligatoire pour tous les employeurs et pour l’ensemble des déclarations substituées.

Afin de sécuriser cette échéance de généralisation et d’éviter le basculement tardif d’un trop grand nombre d’entreprises, l’article 27 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2014 a prévu un palier intermédiaire de déploiement de la DSN dès 2015 pour les plus grandes entreprises.

Le présent décret fixe cette date d’obligation anticipée au 1er avril 2015 (pour les paies effectuées à compter de cette date) et détermine les deux seuils au-delà desquels s’appliquera cette obligation, appréciés en fonction du montant de cotisations et contributions sociales dues au titre de 2013, soit:
  • 2 millions d’euros pour les employeurs qui effectuent eux-mêmes les déclarations;
  • 1 million d’euros pour les employeurs ayant recours à un tiers déclarant, dès lors que ce tiers déclare pour l’ensemble de son portefeuille un montant de 10 millions d’euros.

Négociation annuelle obligatoire (NAO) : des modifications apportées par loi Egalité Hommes-Femmes

LOI n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes

Fusion des négociations d’entreprise sur l’égalité professionnelle (article L. 2242-5 du Code du travail) et salariale (article L. 2242-7 du Code du travail)

Nouvelle négociation annuelle obligatoire (NAO) sur l’égalité professionnelle et salariale : article L. 2242-5 du Code du travail modifié

Cette négociation s'appuie sur les éléments figurant dans les rapports prévus aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57, complétés par les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales mentionnées à l'article L. 2323-7-2 du présent code et par toute information qui paraît utile aux négociateurs.
Cette négociation porte notamment sur :
  • les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle,
  • le déroulement des carrières,
  • les conditions de travail et d'emploi et, en particulier, celles des salariés à temps partiel,
  • l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
  • la mixité des emplois.
  • l'application de l’article L. 241-3-1 code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.
  • la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Lorsqu'un accord comportant de tels objectifs et mesures est signé dans l'entreprise,
  • l'obligation de négocier devient triennale,
  • la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes est suivie dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue à l'article L. 2242-8 du présent code.
En l'absence d'accord,
  • la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue au même article L. 2242-8 porte également sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Harcèlement : des modifications apportées par loi Egalité Hommes-Femmes

LOI n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes

Obligation pour l’employeur de sanctionner les faits de harcèlement sexuel : article L. 1153-5 du Code du travail modifié
  • Avant = L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel.
  • Aujourd’hui = L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.

Nouvelle définition du harcèlement moral : article 222-33-2 du Code pénal modifié
  • Avant = le harcèlement moral est pénalement défini comme « le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »
  • Aujourd’hui = le harcèlement moral est pénalement défini comme « le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »
Nouveau délit général de harcèlement moral : nouvel article 222-33-2-2 du Code pénal

« Le fait de harceler une personne par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de vie se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 € d'amende lorsque ces faits ont causé une incapacité totale de travail inférieure ou égale à huit jours ou n'ont entraîné aucune incapacité de travail.
Les faits mentionnés au premier alinéa sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende :
1° Lorsqu'ils ont causé une incapacité totale de travail supérieure à huit jours ;
2° Lorsqu'ils ont été commis sur un mineur de quinze ans ;
3° Lorsqu'ils ont été commis sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
4° Lorsqu'ils ont été commis par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne.
Les faits mentionnés au premier alinéa sont punis de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende lorsqu'ils sont commis dans deux des circonstances mentionnées aux 1° à 4°. »

Contrat de génération : majoration de l'aide

Décret n°2014-1046 du 12 septembre 2014 portant majoration de l’aide accordée au titre du contrat de génération

Entrée en vigueur = 15 septembre 2014

Notice : le présent décret crée une majoration de l'aide financière attribuée aux entreprises dans le cadre du contrat de génération, pour celles d'entre elles qui recrutent simultanément un jeune et un salarié âgé.
Actuellement, une aide de 4 000 euros est accordée pour les entreprises qui,
  • d'une part, recrutent en contrat à durée indéterminée un jeune de moins de 26 ans ou un jeune de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de travailleur handicapé et qui,
  • d'autre part, maintiennent dans l'emploi en contrat à durée indéterminée un salarié âgé d'au moins 57 ans, un salarié d'au moins 55 ans au moment de son embauche ou un salarié d'au moins 55 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Le présent décret porte cette aide à 8 000 euros pour les entreprises qui recrutent un jeune de moins de 26 ans en CDI et embauchent, simultanément ou au plus tôt six mois avant ce recrutement, un salarié âgé d'au moins 55 ans.

Formation professionnelle : nouveau décret sur l'information/consultation du comité d'entreprise

Décret n°2014-1045 du 12 septembre 2014 relatif à l’information et à la consultation du comité d’entreprise en matière de formation professionnelle

Entrée en vigueur = 13 septembre 2014

Notice : le présent décret procède à la mise en cohérence des dispositions du code du travail relatives à l'information et à la consultation en matière de formation professionnelle et d'apprentissage avec les modifications introduites par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.
Il tire d'abord les conséquences, en ce qui concerne la liste de documents à transmettre au comité d'entreprise,
  • d'une part, du remplacement de la déclaration par l'employeur à l'autorité administrative de sa participation au développement de la formation professionnelle continue par une transmission des informations relatives aux modalités d'accès à la formation professionnelle de ses salariés et,
  • d'autre part, du remplacement du droit individuel à la formation par le compte personnel de formation.
Il précise en outre les modalités selon lesquelles les entreprises peuvent organiser en interne le calendrier de consultation du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle.

Apprentissage : nouveau décret

Décret n°2014-1031 du 10 septembre 2014 modifiant diverses dispositions relatives à l’apprentissage en application de la loi n°2014-588 du 5 mars 2014

Entrée en vigueur = 15 septembre 2014

Notice
: le présent décret précise d’abord les conditions relatives à l’âge d’entrée en apprentissage pour les jeunes atteignant quinze ans entre la date de la rentrée scolaire et le 31 décembre.

Il tire les conséquences, pour l’ensemble des textes réglementaires préexistants, de diverses modifications introduites par la loi: la création d’un contrat à durée indéterminée comportant une période d’apprentissage, la suppression du dispositif d’apprentissage junior, la suppression de la possibilité de créer de nouveaux centres de formation d’apprentis (CFA) à recrutement national (seules les régions pouvant désormais conclure des conventions de création de CFA) ainsi que le remplacement de l’indemnité compensatrice forfaitaire par la prime à l’apprentissage.

Complémentaire santé : les dispenses d'affiliation

Décret n°2014-1025 du 8 septembre 2014 relatif aux garanties d’assurance complémentaires santé des salariés mises en place en application de l’article L. 911-7 du Code de la sécurité sociale

DISPENSES D’AFFILIATION A LA COUVERTURE MINIMALE A ADHESION OBLIGATOIRE

Article D911-2 du Code de la sécurité sociale

La décision unilatérale de l'employeur instituant une couverture minimale à adhésion obligatoire en application de l'article
L. 911-7 peut prévoir la faculté pour les salariés relevant de certaines catégories d'être dispensés, à leur initiative, de l'adhésion au dispositif, sous réserve que ces catégories correspondent à tout ou partie de celles définies à l'article R. 242-1-6, sous les conditions définies à cet article.

Article D911-3 du Code de la sécurité sociale

Lorsque les garanties collectives mentionnées à l'article
L. 911-1 prévoient, au profit des ayants droit du salarié, la couverture à titre obligatoire des risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, une faculté de dispense d'adhésion est ouverte, au choix du salarié, au titre de cette couverture, sous réserve que les ayants droit soient déjà couverts par ailleurs dans les conditions définies au f du 2° de l'article R. 242-1-6.

Complémentaire santé : quel est le panier de soins minimal ?

Décret n°2014-1025 du 8 septembre 2014 relatif aux garanties d’assurance complémentaires santé des salariés mises en place en application de l’article L. 911-7 du Code de la sécurité sociale

PANIER DE SOINS MINIMAL =

Fixation du contenu
11 janvier 2013 = Accord National Interprofessionnel pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salaries

  1. consultations, actes techniques et pharmacie en ville et à l'hôpital: 100% de la base de remboursement
  2. forfait journalier hospitalier
  3. prothèses dentaires : 125% de la base de remboursement
  4. forfait optique : 100 € par an

Détail du contenu
11 septembre 2014 = Art. D. 911-1 du Code de la sécurité sociale:

Les garanties mentionnées au II de l'article L. 911-7 comprennent :
  1. consultations, actes techniques et pharmacie en ville et à l'hôpital: au minimum prise en charge de l'intégralité de la participation des assurés au ticket modérateur dans le cadre du parcours de soins (à l'exception des médicaments traitant des troubles sans gravité, ceux dont le service médical rendu n’est pas classé comme majeur ou important et pour les spécialités homéopathiques ainsi que des frais liés à une cure thermale et à l’exception des participations forfaitaires et franchises)
  2. forfait journalier hospitalier : prise en charge, sans limitation de durée ;
  3. prothèses dentaires et orthodontie : prise en charge à hauteur d'au moins 125 % de la base de remboursement de la sécurité sociale ;
  4. forfait optique : forfait de prise en charge « monture + verres » tous les 2 ans, au minimum de 100 euros pour les verres simples et 200 euros pour les verres complexes (période de 2 ans réduite à un an pour les mineurs ou en cas de renouvellement de l'équipement justifié par une évolution de la vue

Temps partiel : s'y retrouver dans les heures complémentaires et le complément d'heures

Heures complémentaires (articles L. 3123-17 et s. du Code du travail) = heures effectuées en sus, en cas de besoin

Dispositif légal - s’assurer des éventuelles dispositions conventionnelles
  • heures effectuées en plus de la durée contractuelle convenue
  • dans la limite de 10% de la durée contractuelle convenue, sans pouvoir porter la durée du travail à un temps plein (possible de reporter cette limite de 10% à 1/3 par voie conventionnelle)
  • majoration de salaire de 10% dans la limite de 10% puis de 25% entre 10% et 1/3 le cas échéant (possible de réduire ce taux de 25% par voie conventionnelle)
  • délai de prévenance du salarié = 3 jours
  • refus du salarié d’effectuer ces heures non fautif si = violation du délai de prévenance ou si = violation des mesures de compensation

Cass. Soc. 2 juillet 2014 n°13-15.954 : les heures accomplies au-delà de la limite de 10% supportent une majoration de 25%, même celles accomplies au-delà de la limite conventionnelle d’1/3 (en d’autres termes, une heure effectuée en sus de l’horaire à temps partiel mais en-deça d’un temps plein n’est jamais une heure supplémentaire et demeure une heure complémentaire et compensée comme telle : la violation de la limite de 10% ou d’1/3 pourra éventuellement se résoudre en dommages et intérêts)


Complément d’heures (articles L. 3123-25 et s. du Code du travail) = heures effectuées en sus de façon programmée et pour une durée temporaire, définies par avenant contractuel

Dispositif légal - s’assurer des dispositions conventionnelles existantes
  • heures effectuées en plus de la durée contractuelle convenue, dans le cadre d’un avenant au contrat (modification temporaire de la durée du travail)
  • modalités et compensation prévues par voie conventionnelle
  • majoration de salaire des heures effectuées en sus de l’avenant : 25%

Egalité hommes-femmes : nouvelle loi

LOI n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes

Objectif de l’Etat :

L'Etat et les collectivités territoriales, ainsi que leurs établissements publics, mettent en œuvre une politique pour l'égalité entre les femmes et les hommes selon une approche intégrée. Ils veillent à l'évaluation de l'ensemble de leurs actions.
La politique pour l'égalité entre les femmes et les hommes comporte notamment :
1° Des actions de prévention et de protection permettant de lutter contre les violences faites aux femmes et les atteintes à leur dignité ;
2° Des actions visant à renforcer la lutte contre le système prostitutionnel ;
3° Des actions destinées à prévenir et à lutter contre les stéréotypes sexistes ;
4° Des actions visant à assurer aux femmes la maîtrise de leur sexualité, notamment par l'accès à la contraception et à l'interruption volontaire de grossesse ;
5° Des actions de lutte contre la précarité des femmes ;
6° Des actions visant à garantir l'égalité professionnelle et salariale et la mixité dans les métiers ;
7° Des actions tendant à favoriser une meilleure articulation des temps de vie et un partage équilibré des responsabilités parentales ;
8° Des actions visant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et aux fonctions électives, ainsi qu'aux responsabilités professionnelles et sociales ;
9° Des actions visant à garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes et leur égal accès à la création et à la production culturelle et artistique, ainsi qu'à la diffusion des œuvres ;
10° Des actions visant à porter à la connaissance du public les recherches françaises et internationales sur la construction sociale des rôles sexués.

Architecture de la loi:

Titre Ier : dispositions relatives a l'égalité entre les femmes et les hommes dans la vie professionnelle
Titre II : dispositions relatives à la lutte contre la précarités
Titre III : dispositions relatives à la protection des personnes victimes de violences et à la lutte contre les atteintes a la dignité et à l'image a raison du sexe dans le domaine de la communication
Titre IV : dispositions relatives à l'égalité entre les femmes et les hommes dans leurs relations avec l'administration
Titre V : dispositions visant à mettre en œuvre l'objectif constitutionnel de parité

Indemnisation Arrêt maladie : modification du calcul des IJSS

Décret n° 2014-953 du 20 août 2014 relatif aux modalités de calcul des indemnités journalières dues au titre de la maladie, de la maternité, des accidents du travail et des maladies professionnelles

Entrée en vigueur : pour les arrêts de travail débutant à compter du 1er janvier 2015

Modification du plafonnement du gain journalier de base pour le calcul des IJSS maladie :
  • maintien du plafonnement à 1,8 SMIC
  • mais prise en compte du SMIC en vigueur le mois civil précédant celui de l’interruption de travail

Modification du plafonnement du gain journalier de base pour le calcul des IJSS maternité :
  • maintien du plafonnement à 1 PMSS
  • mais prise en compte du PMSS en vigueur le dernier jour du mois précédant celui de l’interruption de travail

Modification de la détermination du gain journalier net pour le calcul des IJSS accident du travail et maladie professionnelle:
  • maintien du calcul du gain journalier net = salaire de référence - part salariale des cotisations sociales d’origine légale et conventionnelle et de la CSG
  • mais détermination de la part salariale des cotisations sociales d’origine légale et conventionnelle et de la CSG par application d’un taux forfaitaire de 21%

Subrogation de plein droit (et plus sous accord du salarié) lorsque l’employeur maintiendra totalement ou partiellement le salaire sous déduction des IJSS accident du travail et maladie professionnelle

Protection sociale complémentaire : nouveau décret sur les régles d'exonérations et les dispenses d'adhésion

Décret n°2014-786 du 8 juillet 2014 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire

Objet = Modification des modalités selon lesquelles les dispositifs collectifs et obligatoires de protection sociale complémentaire peuvent prévoir des catégories distinctes de bénéficiaires ou des facultés de dispense d'affiliation

Entrée en vigueur = 11 juillet 2014

Notice = le présent décret tire les conséquences de la généralisation de la complémentaire santé prévue par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation pour l'emploi, en ce qui concerne les règles que doivent respecter les branches ou les entreprises qui instituent des dispositifs de protection sociale complémentaire, pour permettre aux employeurs de bénéficier de l'exclusion d'assiette sociale au titre de leur participation au financement de ces dispositifs (conditions liées au caractère « collectif et obligatoire » du dispositif).

Il étend ainsi au cas dans lequel le dispositif est issu d'une décision unilatérale de l'employeur la possibilité de mettre en place des dispenses d'adhésion, au choix du salarié, pour certaines catégories (salariés en CDD, apprentis, salariés à temps partiel).
Par ailleurs, il apporte quelques précisions et clarifications aux règles définissant le caractère collectif et obligatoire des dispositifs, notamment en ce qui concerne les critères pouvant être utilisés pour constituer des catégories de salariés bénéficiant de garanties distinctes de protection sociale complémentaire.

Prise d'acte : nouvelle procédure devant le Conseil de Prud'hommes

Loi n°2014-743 du 1er juillet 2014 relative à la procédure applicable devant le conseil de prud'hommes dans le cadre d'une prise d'acte de rupture du contrat de travail par le salarié

Saisine du Conseil de Prud’hommes d’une demande visant à voir requalifier sa prise d’acte de rupture de son contrat de travail en licenciement injustifié =

  • pas de préalable de conciliation
  • affaire portée directement devant le bureau de jugement
  • délai de jugement au fond : 1 mois (en pratique et vu l’engorgement des tribunaux, ce délai risque de ne pas être appliqué).

Au chapitre Ier du titre V du livre IV de la première partie du code du travail, il est inséré un article L. 1451-1 ainsi rédigé:

« Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine. »

Compte pénibilité : une entrée en vigueur différée

Compte pénibilité

Voir mon billet du 10/04/2014

Le Gouvernement s’est engagé pour:

  • ne comptabiliser que 4 des 10 facteurs pénibilité au 1er janvier 2015
  • comptabiliser les 6 autres facteurs au 1er janvier 2016 seulement

A suivre ...

Réglement intérieur : plus de vin, cidre, bière et poiré dans l'entreprise !

Décret n°2014-754 du 1er juillet 2014 modifiant l’article R. 4228-20 du Code du travail

Possibilité de limiter ou d’interdire la consommation de toutes boissons alcoolisées (donc y compris le vin, le cidre, la bière et le poiré) lorsque celle-ci est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé physique et mentale des travailleurs

A la section 2 du chapitre VIII du titre II du livre II de la quatrième partie du code du travail, l'article R. 4228-20 est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Lorsque la consommation de boissons alcoolisées, dans les conditions fixées au premier alinéa, est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur, en application de l'
article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d'une limitation voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché. »

Ordonnance du 26 juin 2014 portant simplification et adaptation du droit du travail

Ordonnance n°2014-699 du 26 juin 2014 portant simplification et adaptation du droit du travail

Titre Ier : SIMPLIFICATION DES OBLIGATIONS DU CODE DU TRAVAIL
CONCERNANT LES OBLIGATIONS EN MATIÈRE D'AFFICHAGE


Information « par tout moyen » et non plus par affichage

sur les dispositions du code pénal

  • Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
  • Harcèlement moral
  • Harcèlement sexuel

sur les licenciements économiques

  • Information des salariés sur le PSE en l’absence de représentants du personnel
  • Validation ou homologation du PSE (l’affichage subsiste mais l’information par tout moyen a été rajoutée)
  • Postes disponibles dans le cadre de la priorité de réembauche

sur les élections professionnelles

  • Organisation des élections
  • Invitation des organisations à négocier le protocole préélectoral et à présenter leurs candidats
  • PV de carence

Titre II : SIMPLIFICATION DES DISPOSITIONS DU CODE DU TRAVAIL
CONCERNANT LES OBLIGATIONS EN MATIÈRE DE TRANSMISSION DE
DOCUMENTS À L'ADMINISTRATION


Transmission à l’autorité administrative par mise à disposition ou à sa demande et non plus par transmission ou automatiquement

sur la base de données économiques et sociales

  • mise à disposition actualisée de l’autorité administrative = transmission à cette autorité

sur le protocole préélectoral

  • communication à l’Inspecteur du travail en cas de modification du nombre ou de la composition des collèges, à sa demande seulement

Titre III : ADAPTATION DES RÈGLES APPLICABLES À LA RUPTURE DU
CONTRAT DE TRAVAIL PENDANT LA PÉRIODE D'ESSAI

Précision sur l’irrespect du délai de prévenance

L'article L. 1221-25 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis
une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages
que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité
que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité
compensatrice de congés payés comprise. »

Chômage : convention d'assurance chômage du 14 mai 2014

Convention relative à l’indemnisation du chômage du 14 mai 2014 (pour lire le texte intégral, cliquez ici)

  • Entrée en vigueur du nouveau différé spécifique au 1er juillet 2014 (maintien de l’ancien différé pour les licenciements économiques)
  • Entrée en vigueur des droits rechargeables et de l’activité réduite retardée

Voir aussi mon billet sur l’augmentation du différé spécifique du 6 mai 2014

Temps partiel : itinéraire d'une réforme (ce qui change au 1er juillet 2014)

AU 1er JUILLET 2014

Nouveaux contrats de travail, durée minimale = 24 heures par semaine
Sauf
  • accord collectif dérogeant à la durée minimale de 24 heures
  • demande du salarié d’avoir une durée moindre (pour face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée d’emploi globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures)

(Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, article 12 IV + VIII et Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale = article 20 III)

Contrats de travail en cours, durée minimale = aucune
Sauf
  • accord collectif aménageant la durée minimale de 24 heures
  • demande du salarié d’atteindre la durée minimale légale (sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise)
  • en l’absence d’accord collectif : date limite du 1er janvier 2016

(Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, article 12 VIII et Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale = article 20 III)

Voir mon
billet du 18 mars 2014

Prévoyance : au 1er juin 2014, le certificat de travail change


A compter du 1er juin 2014 pour la garantie frais de santé:
  • l’information sur le maintien des garanties doit figurer sur le certificat de travail
  • la portabilité s’effectue à titre gratuit pour les salariés

Voir mon
billet du 8 mai 2014

Proposition de clause:

« Conformément aux dispositions de l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité sociale, S (inscrire le nom du salarié) bénéficiera, à compter de la date de cessation de son contrat de travail et pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée de son dernier contrat de travail, ou le cas échéant, des derniers contrats de travail consécutifs au sein de E (inscrire le nom de l’entreprise) et en tout état de cause dans lia limite d’une durée de 12 mois, au maintien des garanties Frais de santé, à savoir des remboursements de soins liés à la maladie, l’accident ou la maternité, prévues par le contrat de prévoyance souscrit par E (inscrire le nom de l’entreprise) et en vigueur dès lors que les droits à remboursement auront été ouverts au sein de E (inscrire le nom de l’entreprise). Les ayants-droits de S (inscrire le nom du salarié) bénéficieront du même maintien des garanties et dans les mêmes conditions, dès lors qu’ils en bénéficiaient à la date de cessation du contrat de travail de S (inscrire le nom du salarié). »


Article L911-8 du Code de la Sécurité sociale

Les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l'article L. 911-1, contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :

1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois ;
2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
5° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;
6° L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.
Le présent article est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties mentionnées au premier alinéa à la date de la cessation du contrat de travail.

NOTA : LOI n° 2013-504 du 14 juin 2013 art. 1 X : L'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale entre en vigueur :
1° Au titre des garanties liées aux risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, à compter du 1er juin 2014 ;
2° Au titre des garanties liées au risque décès ou aux risques d'incapacité de travail ou d'invalidité, à compter du 1er juin 2015.

Don de jours de repos à un collègue dont l'enfant est gravement malade : la loi vient de paraître

Loi n°2014-459 du 9 mai 2014 permettant le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade

Nouveaux articles L. 1225-65-1 et 2 du Code du travail

Art. L. 1225-65-1

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Art. L. 1225-65-2

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.

Garanties Frais de santé : au 1er juin 2014, la portabilité change (loi de sécurisation de l'emploi)

Portabilité des garanties frais de santé et prévoyance

Art. 14 ANI 2008 Modifié par avenant n°3 du 18 mai 2009

Nature des garanties collectives à maintenir =

Frais de santé + prévoyance

Bénéficiaires =
  • Anciens salariés indemnisés par l’assurance chômage (sauf licenciement pour faute lourde)
Durée du maintien =
  • A compter de la cessation du contrat de travail et pour une période de 1 à 9 mois en fonction de la couverture chômage
  • A compter du 1er juin 2014 pour les frais de santé et à compter du 1er juin 2015 pour la prévoyance : maximum de 12 mois
Financement =
  • Cotisation patronale et salariale répartie comme précédemment ou mutualisation du financement
  • A compter du 1er juin 2014 pour les frais de santé et à compter du 1er juin 2015 pour la prévoyance : financement « à titre gratuit » pour le salarié

Formalités à accomplir

Par l’employeur :
  • Le maintien est proposé par l’employeur au moment de la rupture du contrat : le point de départ du maintien des droits intervient à la date de cessation du contrat de travail
  • A compter du 1er juin 2014 pour les frais de santé et à compter du 1er juin 2015 pour la prévoyance : information sur le maintien des garanties dans le certificat de travail et information de l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail

Pour mémoire : Art. 4 Loi n°89-1009 du 31 décembre 1989 dite loi Evin (modifié par Loi n°94-678 du 8 août 1994)

Nature des garanties collectives à maintenir =

Frais de santé

Bénéficiaires =
  • Titulaires d’une pension de retraite, d’une rente d’incapacité ou d’invalidité, Chômeurs indemnisés ou non ;
  • Les ayants droit de l’assuré après son décès
Durée du maintien =
  • A compter de la demande du salarié et pour une durée illimitée (au minimum 12 mois pour les ayants droit)
Financement =
  • Cotisation à la charge du seul salarié mais limitée à 150% de la cotisation des actifs
Formalités à accomplir
Par le salarié :
  • Demande à faire dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail
  • A compter du 1er janvier 2014 : Demande à faire dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou dans les 6 mois suivant l’expiration de la période de portabilité de l’article 14

Chômage : augmentation du différé spécifique

ANI du 22 mars 2014 relatif à l’indemnisation du chômage

Augmentation du différé spécifique

  • Avant : 75 jours
  • Après : 180 jours

Nouveau calcul du différé spécifique :

  • Avant : indemnités supra-légales / salaire journalier de référence
  • Après : indemnités supra-légales / 90

Réserve : « pour les personnes ayant perdu leur emploi suite à un licenciement pour motif économique, les règles en vigueur antérieurement à la date de signature du présent accord continuent de s’appliquer »

Pacte de responsabilité : compte-rendu du Conseil des Ministres

Compte-rendu du Conseil des Ministres du 9 avril 2014 (pour lire le Compte-rendu, cliquez ici)
Suite du billet « Déclaration de politique générale du Premier Ministre » du 10 avril 2014

Sur le pacte de responsabilité et de solidarité
  • Suppression des cotisations patronales URSSAF pour les salaires au SMIC (1 er janvier 2015)
  • Baisse de 1,8% des cotisations Famille pour les salaires jusqu’à 3,5 SMIC (2015 pour les salaires jusqu’à 1,6 SMIC / 2016 pour les salaires compris entre 1,6 et 3,5 SMIC)
  • Baisse des cotisations Famille des indépendants dont les revenus sont inférieurs à 3 SMIC, d’un peu plus de 3 points (2015)
  • Diminution des cotisations salariales pour les salaires jusqu’à 1,3 SMIC pour augmenter le salaire net (1er janvier 2015)

Compte pénibilité: premières conclusions de la Commission Virville

Loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites
Article 10 instituant des articles L. 4162-1 et s. du Code du travail

Concertation relative à la mise en place du compte personnel de prévention de la pénibilité (Michel de Virville) (pour lire le texte, cliquez
ici)

Compte personnel de prévention de la pénibilité

Entrée en vigueur = 1er janvier 2015 + parution des décrets d’application

Acquisition de points sur le compte Pénibilité :

  • en cas d’exposition à un ou plusieurs facteurs de risques mentionnés à l’article L. 4161-1 du Code du travail, après application de mesures de protection collective et individuelle, au-delà de certains seuils d’exposition fixés par décret
  • la particularité de l’exposition doit être consignée dans une fiche individuelle de prévention des expositions: cette fiche est transmise au salarié et chaque année, à la CARSAT
  • l’attribution de points Pénibilité se fait sur le fondement de la fiche Pénibilité

Facteurs de risques :

Article D. 4121-5 du Code du travail :

  • contraintes physiques marquées (postures pénibles, manutentions manuelles de charges, vibrations mécaniques)
  • environnement physique agressif (agents chimiques dangereux, températures extrêmes, bruit, milieu hyperbare)
  • rythmes de travail (travail de nuit, posté, répétitif).


Seuils d’exposition :

  • en fonction de l’intensité de l’exposition et sa temporalité
  • proposition de seuils par la Commission Virville (en attente confirmation par décrets)

Utilisation du compte Pénibilité :

Les points peuvent être convertis :
  • en temps de formation pour sortir d’un emploi exposé à la pénibilité ;
  • en passage à temps partiel en fin de carrière avec maintien de rémunération ;
  • en trimestres de retraite.

Pacte de responsabilité : Déclaration de politique générale du Premier Ministre

Déclaration de politique générale du Premier Ministre du 8 avril 2014 (pour lire la Déclaration, cliquez ici)
  • Suppression des cotisations patronales URSSAF pour les salaires au SMIC (1 er janvier 2015)
  • Baisse des cotisations Famille pour les salaires jusqu’à 3,5 SMIC (1er janvier 2016)
  • Baisse des cotisations Famille des indépendants de plus de 3 points (2015)
  • Diminution des cotisations salariales pour les salaires jusqu’à 1,3 SMIC pour augmenter le salaire net (1er janvier 2015)

Base de données économiques et sociales (BDES) : publication d'une circulaire

Circulaire DGT n°2014/1 du 18 mars 2014 relative à la base de données économiques et sociales et aux délais de consultation du comité d’entreprise et d’expertise

Article L. 2323-7-2 du Code du travail (créé par Loi n° 2013-504 de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 (promulguée au JO du 16 juin 2013) (après ANI du 11 janvier 2013))
Articles R. 2323-1-2 et s. du Code du travail (créés par Décret n° 2013-1305 du 27 décembre 2013 relatif à la base de données économiques et sociales et aux délais de consultation du comité d'entreprise et d'expertise)

Base de données économiques et sociales (BDES)

Qu’est-ce ?

La base de données doit permettre aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel :

  • d’avoir les informations nécessaires à la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise
  • d’avoir une vision claire et globale de la formation et de la réparation de la valeur créée par l’activité de l’entreprise
  • d’avoir accès aux informations qui lui sont communiquées de façon récurrente (la base de données vaut communication au comité d’entreprise des informations données de façon récurrente sous forme de rapports ou autres dans les conditions de l’article R. 2323-1-9 du Code du travail - Attention : elle ne se substitue pas aux informations données aux élus et aux représentants syndicaux en vue de leur consultation sur des événements ponctuels)

Accessibilité ?

  • Accessible en permanence aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu'aux membres du comité central d'entreprise, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et aux délégués syndicaux

Périmètre ?

  • L’entreprise
  • Possibilité de prévoir par convention ou accord de groupe d’établir en plus une base de données au niveau du groupe

Que contient-elle ?

Thèmes suivants :

  • Investissements : investissement social (emploi, évolution et répartition des contrats précaires, des stages et des emplois à temps partiel, formation professionnelle et conditions de travail), investissement matériel et immatériel et, pour les entreprises mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 225-102-1 du code de commerce, les informations en matière environnementale présentées en application du cinquième alinéa du même article ;
  • Fonds propres et endettement ;
  • Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ;
  • Activités sociales et culturelles ;
  • Rémunération des financeurs ;
  • Flux financiers à destination de l'entreprise, notamment aides publiques et crédits d'impôts ;
  • Sous-traitance ;
  • Le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe.

Contenu ?

  • entreprises > 300 salariés : liste fixée par R. 2323-1-3 du Code du travail
  • entreprises < 300 salariés : liste fixée par R. 2323-1-4 du Code du travail
  • en tout état de cause, possibilités de clauses particulières par un accord de branche ou d'entreprise ou, le cas échéant, un accord de groupe, en fonction de l'organisation et du domaine d'activité de l'entreprise


Sur quelle période ?

  • Information sur les deux années précédentes + l'année en cours,
  • Perspectives sur les trois années suivantes.

Obligation de discrétion

  • pour les membres du comité d'entreprise, du comité central d'entreprise, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués syndicaux et, le cas échéant, les délégués du personnel
  • à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur (en précisant la durée du caractère confidentiel)

Entrée en vigueur ?

  • 14 juin 2014 pour les entreprises > 300 salariés (exception pour 2014 : pas d’obligation d’intégrer les données sur les 2 années précédentes)
  • 14 juin 2015 pour les entreprises < 300 salariés
  • 31 décembre 2016 : inclusion dans la base de données des informations transmises de manière récurrente aux IRP

Réforme de la formation professionnelle : application immédiate du nouvel entretien professionnel

Nouvel article L. 6315-1 du Code du travail, introduit par l’article 5 de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale

Entretien professionnel

  • afin d’apprécier, au moins tous les 2 ans et systématiquement après une longue période d’absence, le niveau et l’évolution des compétences des salariés, et de favoriser leur progression professionnelle
  • remplace les entretiens et bilans prévus aux articles L. 1225-27, L. 1225-57, L. 3142-29 et L. 6321-1 alinéa 3 du Code du travail
  • tous les 6 ans, état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise

J’insistais sur la nécessité d’organiser régulièrement un entretien d’évaluation pour le salarié. En effet, pour des raisons de loyauté, de transparence et d’éthique, le salarié doit savoir ce qui lui est demandé, comment et dans quel but. Pour des raisons stratégiques accessoirement, le compte-rendu d’entretien est de plus en plus systématiquement réclamé par les Conseils de Prud’hommes en cas de contentieux.

Je pense que ma préconisation va à l’avenir devenir impérieuse.

Mise en place

  • L’entretien professionnel ne se confond pas avec l’entretien d’évaluation mais complémentaire, il me semble opportun de le mener concomitamment et donc d’intégrer les rubriques de l’entretien professionnel dans le compte-rendu d’entretien d’évaluation.

Information du salarié = « à l’occasion de son embauche »

  • soit par une clause informative insérée dans le contrat de travail
  • soit par une clause rajoutée au livret d’information remis au salarié lors de l’embauche
  • soit par une clause rajoutée sur l’intranet
(la clause dans le contrat de travail ayant l’avantage de faciliter la preuve de l’information du salarié)


« I. ― A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article
L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.
II. ― Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a :
1° Suivi au moins une action de formation ;
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article
L. 6323-13. »

Temps partiel : itinéraire d'une réforme

AVANT LE 1er JANVIER 2014

Durée minimale = aucune

AU 1er JANVIER 2014

Nouveaux contrats de travail, durée minimale = 24 heures par semaine

(Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, article 12 IV + VIII)

Contrats de travail en cours, durée minimale = aucune
Sauf
  • accord collectif aménageant la durée minimale de 24 heures
  • demande du salarié sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise
  • date limite du 1er janvier 2016

(Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, article 12 VIII)

DU 22 JANVIER 2014 AU 30 JUIN 2014

Nouveaux contrats de travail, durée minimale = aucune

(Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale = article 20 III)

Contrats de travail en cours, durée minimale = aucune
Sauf
  • accord collectif aménageant la durée minimale de 24 heures
(Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, article 12 VIII et Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale = article 20 III)

AU 1er JUILLET 2014

Nouveaux contrats de travail, durée minimale = 24 heures par semaine
Sauf
  • accord collectif dérogeant à la durée minimale de 24 heures
  • demande du salarié d’avoir une durée moindre (pour face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée d’emploi globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures)

(Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, article 12 IV + VIII et Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale = article 20 III)

Contrats de travail en cours, durée minimale = aucune
Sauf
  • accord collectif aménageant la durée minimale de 24 heures
  • demande du salarié sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise
  • date limite du 1er janvier 2016

(Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, article 12 VIII et Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale = article 20 III)

AU 1er JANVIER 2016

Nouveaux contrats de travail, durée minimale = 24 heures par semaine

(Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, article 12 IV + VIII)

Contrats de travail en cours, durée minimale = 24 heures par semaine
Sauf
  • accord collectif aménageant la durée minimale de 24 heures
(Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, article 12 VIII)

Formation professionnelle : la réforme votée

Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale (lire le texte intégral)

Voir mon billet du 24 janvier 2014

Contenu de la loi=

Titre I Formation professionnelle et emploi
Formation professionnelle continue
Apprentissage et autres mesures en faveur de l’emploi
Gouvernance et décentralisation

Titre II Démocratie sociale
Représentativité patronale
Représentativité syndicale
Financement des organisations syndicales et patronales
Transparence des comptes des comités d’entreprise

Titre III Inspection et contrôle
A noter que les dispositions figurant à l’article 20 du projet de loi initial, visant à renforcer les pouvoirs de l’inspection du travail, ont été retirées et feront l’objet d’une proposition de loi

Décrets d’application à venir

Droit d'alerte sanitaire et environnementale : décret

Décret n°2014-324 du 11 mars 2014 relatif à l’exercice du droit d’alerte en matière de santé publique et d’environnement dans l’entreprise (lire le texte intégral)

Pris pour l’application de l’article 8 de la loi n°2013-316 du 16 avril 2013

Ce décret détermine les conditions de consignation écrite de l’alerte sanitaire et environnementale.

L’alerte doit être consignée sur un registre spécial et doit indiquer notamment :
  • les produits et procédés de fabrication utilisés ou mis en oeuvre par l’établissement dont le travailleur estime de bonne foi ou le représentant du personnel constate qu’ils présentent un risque grave pour la santé publique ou l’environnement,
  • les conséquences potentielles pour la santé publique et l’environnement

Entrée en vigueur : 1er avril 2014

Création des articles D. 4133-1 et suivants du Code du travail

Discrimination : nouveau motif lié au lieu de résidence


Loi n°2014-173 du 21 février 2014

complétant l’article L. 1132-1 du Code du travail
(lire le texte intégral) :

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison de son lieu de résidence.

et l’article 225-1 du Code pénal (lire le texte intégral):

Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur lieu de résidence.
Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales à raison du lieu de résidence.

Prévoyance et retraite complémentaires : précisions sur le "caractère collectif" et les "catégories objectives"

Lettre circulaire ACOSS n°2014-0000002 (lire le texte intégral)
Contributions des employeurs destinées au financement des prestations complémentaires de retraite et de prévoyance
Précisions sur le décret n°2012-25 du 9 janvier 2012 et la circulaire ministérielle n°2013/344 du 25 septembre 2013

Contrat de génération : à vos marques, prêt ? ... Sanctions!

Instruction du 29 janvier 2014 du Ministère du travail aux Préfets et DIRECCTEs : contrat de génération dans les entreprises de 300 salariés et plus

  • Pour les entreprises qui ont déjà signalé être en train de finaliser leur négociation ou plan d’action : elles doivent être accompagnées dans cette dernière phase en vue d’un dépôt de leur accord ou plan d’action dans les quelques semaines qui viennent;
  • Pour les entreprises qui ne se seraient pas manifestées, la procédure de mise en demeure doit être maintenant engagée, puis au besoin, la pénalité. Elles doivent donc être informées individuellement dans les jours qui viennent de l’intention des Préfets/DIRECCTEs d’engager cette procédure à leur encontre.

Loi sur les réseaux de soins des complémentaires santé promulguée

Loi n°2014-57 du 27 janvier 2014 relative aux modalités de mise en œuvre des conventions conclues entre les organismes d'assurance maladie complémentaire et les professionnels, établissements et services de santé (lire le texte intégral)
Cette loi autorise les mutuelles à instaurer des différences dans le niveau des prestations qu’elles versent en fonction du choix de l’assuré de recourir ou non à un professionnel de santé membre d’un réseau de santé avec lequel les mutuelles ont contractualisé.

Retraites : la nouvelle réforme !

Loi n°2014-40 du 20 janvier 2014 (lire le texte intégral)

Principales mesures =

  • Allongement de la durée d’assurance requise pour bénéficier d’une retraite à taux plein (à partir de la génération de 1958, la durée de cotisation augmentera d’un trimestre tous les 3 ans jusqu’en 2035 - elle passera ainsi progressivement de 167 trimestres à 172 trimestres, soit 43 ans, pour la génération née en 1973

  • Report de la revalorisation des pensions de vieillesse (qui s’effectuera au 1er octobre et non plus au 1er avril)

  • Comité de suivi des retraites pour assurer le pilotage du système de retraite

  • Pénibilité au travail : création d’un compte personnel de prévention de la pénibilité en cas d’exposition effective à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels. Cette exposition ouvrira droit à un certain nombre de points qui viendront incrémenter le compte pénibilité; ces points pourront ensuite être utilisés en vue d’une action professionnelle pour accéder à un emploi non ou moins exposé, financer une réduction du temps de travail, financer une majoration de la durée d’assurance vieillesse et d’un départ anticipé à la retraite.

Formation professionnelle: la réforme ! (et quelques autres sujets du projet de loi)

ANI du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle (lire le texte intégral)
Projet de loi sur la formation professionnelle adopté en Conseil des ministres le 22 janvier 2014 (
lire le texte intégral)

Compte personnel de formation (CPF) :
  • créé par l’ANI du 11 janvier 2013,
  • détaillé par l’ANI du 14 décembre 2013
  • ouvert à compter du 1er janvier 2015
  • possibilité de cumuler jusqu’à 150 heures en 9 ans »
  • seules seront éligibles au CPF les formations qualifiantes correspondant aux besoins de l’économie à court ou moyen terme afin de faciliter la réalisation d’un projet d’évolution professionnelle, au sein ou en dehors de l’entreprise, ou un projet d’accès à l’emploi

Suppression du DIF:
  • projet de loi
  • heures acquises au titre du DIF jusqu’au 31 décembre 2014 = mobilisables jusqu’au 1er janvier 2021

Entretien professionnel:
  • créé par l’ANI du 14 décembre 2013
  • afin d’apprécier, au moins tous les 2 ans et systématiquement après une longue période d’absence, le niveau et l’évolution des compétences des salariés, et de favoriser leur progression professionnelle
  • remplace les entretiens et bilans prévus aux articles L. 1225-27, L. 1225-57, L. 3142-29 et L. 6321-1 alinéa 3 du Code du travail
  • tous les 6 ans, état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise

J’insistais sur la nécessité d’organiser régulièrement un entretien d’évaluation pour le salarié: pour des raisons de loyauté, de transparence et d’éthique = le salarié doit savoir ce qui lui est demandé, comment et dans quel but / pour des raisons stratégiques accessoirement, le compte-rendu d’entretien étant de plus en plus systématiquement réclamé par les Conseils de Prud’hommes en cas de contentieux.

Je pense que ma préconisation va à l’avenir devenir impérieuse.

Même si l’entretien professionnel ne se confond pas stricto sensu avec l’entretien d’évaluation, il me semble opportun d’intégrer les rubriques de l’entretien professionnel dans le compte-rendu d’entretien d’évaluation.

Conseil en évolution professionnelle (CEP):
  • créé par l’ANI du 11 janvier 2013
  • détaillé par l’ANI du 14 décembre 2013
  • afin de favoriser l’élaboration et la conduite d’un projet professionnel

Rôle des IRP :
  • modification des informations devant être communiquées au CE dans le cadre de sa consultation sur le plan de formation (afin de les adapter aux dispositifs créés par l’ANI)
  • consultation du CE au cours de 2 réunions dont l’ANI détermine le contenu et la périodicité

Réforme du système de financement:
  • contribution unique obligatoire versée à un unique organisme collecteur (OPCA)
  • l’OPCA devenu collecteur unique finance des actions dans le cadre de ses nouvelles missions et réaffecte des sommes à d’autres financeurs, la FFSPP (fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels) et les OPACIF (organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation)

Contrat de génération:
  • projet de loi
  • assouplissement des conditions d’accès lorsque conclu en vue d’une transmission d’entreprise (âge du jeune relevé à 30 ans - au lieu de 26)

Suspension du temps partiel minimal de 24h:
  • projet de loi
  • afin de donner un délai supplémentaire aux branches pour négocier, suspension de ce dispositif du 22 janvier 2014 au 30 juin 2014 (ces dispositions ont néanmoins été applicables du 1er au 22 janvier 2014!)

Représentativité patronale:
  • projet de loi
  • critères de représentativité identiques à ceux applicables aux organisations syndicales de salariés

Renforcement du rôle de l’Inspection du travail:
  • projet de loi
  • possibilité d’amende administrative en cas de manquements à certaines dispositions du Code du travail (durées maximales, repos, décompte d’heures, SMIC + salaire minimal conventionnel, hygiène/restauration/hébergement sur les chantiers)
  • possibilité d’une transaction pénale entre la DIRECCTE et l’entreprise, homologuée par le Procureur de la République (tant que l’action publique n’a pas été déclenchée)
  • élargissement des possibilités d’accès de l’agent de contrôle à tous les documents nécessaires pour l’accomplissement de sa mission (et non plus seulement les documents rendus obligatoires par le Code du travail)

Simplifier et sécuriser la vie des entreprises

LOI n° 2014-1 du 2 janvier 2014 habilitant le Gouvernement à simplifier et sécuriser la vie des entreprises

La loi habilite le Gouvernement à prendre des ordonnances en vue de simplifier =
  • les obligations des employeurs en matière d’affichage et de transmission des documents à l’Administration,
  • les obligations déclaratives des entreprises en matière de participation des employeurs à l’effort de construction,
et d’adapter
  • les règles applicables à la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai.

Détails à suivre avec les ordonnances.

Temps partiel de 24h : délai de négociation reporté au 30 juin 2014

Loi de sécurisation de l’emploi : durée minimale du contrat à temps partiel = 24 heures hebdomadaires / dérogations = accord de branche étendu prévoyant une durée inférieure

Entrée en vigueur : 1er janvier 2014

A ce jour : beaucoup de branche encore en négociation

Conséquence : le 10 janvier 2014, le Ministère du Travail a annoncé que le délai accordé aux branches pour négocier sur le temps partiel sera prolongé jusqu’au 30 juin 2014.

Le projet de loi sur la formation, l’emploi et la démocratie sociale, qui doit passer en Conseil des ministres le 22 janvier, intégrera cette modification

Entrée en vigueur de la durée minimale de 24 h (à défaut d’accord de branche étendu) : 1er juillet 2014

Prescription: quand agir ?

Loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013

Nouveau délai de principe :

Exécution ou rupture du contrat de travail : 2 ans (à compter du jour où les faits ont été ou auraient dû être connus) (article L. 1471-1 nouveau du Code du travail)

Maintien des délais propres à :

  • Réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution d'un contrat de travail (accident du travail par exemple) : 2 ans (le point de départ étant propre à ce sujet)
  • Action en paiement ou répétition (remboursement) du salaire : 3 ans (article L. 3245-1 modifié du Code du travail) (la demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années ou sur les sommes dues au titre des 3 dernières années précédant la rupture du contrat)
  • Action en réparation d'une discrimination (article L. 1132-1 du Code du travail) : 5 ans (à compter de la révélation de la discrimination) (article L. 1134-5 du Code du travail)
  • Action en réparation d'un harcèlement moral (article L. 1152-1 du Code du travail) : 3 ans (délai en matière de délit)
  • Action en réparation d'un harcèlement sexuel (article L. 1153-1 du Code du travail) : 3 ans (délai en matière de délit)

Maintien des délais plus courts que le délai général de 2 ans

Notamment en matière de :

  • Contestation sur la rupture du contrat après acceptation d'un contrat de sécurisation professionnelle (article L. 1233-6 du Code du travail) : 12 mois
  • Dénonciation du solde de tout compte (article L. 1234-20 du Code du travail) : 6 mois
  • Action en référé sur la régularité de la procédure de consultation des IRP à l'occasion d'un licenciement économique (article L. 1235-7 du Code du travail) : 15 jours
  • Action sur la régularité ou la validité du licenciement économique (article L. 1235-7 du Code du travail) : 12 mois
  • Recours contre une rupture conventionnelle homologuée (article L. 1237-14 du Code du travail) : 12 mois

Entrée en vigueur :
  • Application aux prescriptions en cours sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure (pour une heure supplémentaire effectuée il y a 3 ans, il ne reste plus que 2 ans pour agir à compter de la promulgation de la loi / pour une heure supplémentaire effectuée il y a 1 an, il reste 3 ans pour agir à compter de la promulgation de la loi)
  • Mais pas d’application aux instances introduites avant la promulgation de la loi = action poursuivie et jugée sous l'empire de la loi ancienne

Décompte de la prescription : Cass. Soc. 14 novembre 2013 n°12-17.409
  • A compter de la date à laquelle les créances sont exigibles (un salaire mensuel exigible à la fin du mois subit la prescription à compter de cette fin de mois : il n’y a pas lieu de faire débuter la prescription en milieu de mois par application journalière du délai de prescription / s’agissant de l’indemnité de congés payés, le point de départ du délai de prescription doit être fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris)

Prévoyance : faites connaissance avec la catégorie objective

CIRCULAIRE N°DSS/SD5B/2013/344 du 25 septembre 2013 relative aux modalités d'assujettissement aux cotisations et contributions de sécurité sociale des contributions des employeurs destinées au financement de prestations de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire

http://www.securite-sociale.fr/IMG/pdf/circulaire.pdf

Epargne salariale : déblocage exceptionnel

Loi n°2013-561 portant déblocage exceptionnel de la participation et de l'intéressement

Circulaire DGT du 4 juillet 2013


Circulaire rédigée sous forme de questions/réponses: vous saurez tout!

Sécurisation de l'emploi: décret sur la procédure de licenciement économique

Décret n°2013-554 du 27 juin 2013

Pour les entreprises de 50 salariés et plus procédant au licenciement économique d'au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.

Applicable aux procédures de licenciement collectif engagées à compter du 1er juillet 2013 ; ses dispositions relatives à la transmission par voie dématérialisée de certaines informations et demandes entreront en vigueur à une date fixée par arrêté du ministre chargé de l'emploi et au plus tard le 1er juillet 2014.

Loi sécurisation de l'emploi : promulgation

Loi n° 2013-504 de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 (promulguée au JO du 16 juin 2013)
(après ANI du 11 janvier 2013)


CHAPITRE I Créer de nouveaux droits pour les salariés

Section 1 : De nouveaux droits individuels pour la sécurisation des parcours


Article 1 : Généralisation de la couverture complémentaire des frais de santé

Négociation de branche :
Avant le 1er juin 2013 : Ouverture de négociations de branche pour prévoir une couverture de frais de santé collective et obligatoire
Au plus tard le 1er juillet 2014 : signature des accords de branche
Au plus tard le 1er janvier 2016 : entrée en vigueur des accords de branche au sein des entreprises

Négociation d'entreprise :
A défaut, ouverture de négociations d'entreprise avant le 1er juillet 2014 dans le cadre de l'obligation annuelle de négocier sur la prévoyance
Entrée en vigueur des accords d'entreprise au plus tard le 1er janvier 2016

Couverture collective minimale :
A défaut d'accord d'entreprise, application, le 1er janvier 2016, d'une couverture collective de frais de santé couvrant au minimum un panier de soins minimal

Ces couvertures doivent revêtir un caractère collectif et obligatoire (R. 242-1-1 et s. du Code de la sécurité sociale issus du D. 9 janvier 2012).

Entrée en vigueur : 17 juin 2013 ouvrant une période transitoire de négociation et une application de la couverture minimale légale au plus tard le 1er janvier 2016

Améliorer l'effectivité de la portabilité de la couverture santé et prévoyance

Généralisation du maintien des garanties de couverture santé et prévoyance
Portabilité des frais de santé/prévoyance portée de 9 à 12 mois
Entrée en vigueur : 1 an pour les risques maladie/maternité, 2 ans pour les risques invalidité, incapacité, décès

Demande du bénéfice du maintien de la couverture santé loi Evin dans les 6 mois de la rupture du contrat ou dans les 6 mois qui suivant la fin de la période de portabilité des droits

Information sur le maintien des garanties dans le certificat de travail remis au salarié

Article 5 : Création d'un compte personnel de formation (CPF)

Objectif d'amélioration de la portabilité des droits de formation qui se substituerait en outre au DIF
Compte universel de formation (le compte est ouvert au moment de l'entrée sur le marché du travail et perdure jusqu'à la retraite), individuel et intégralement transférable
Acquisition de 20h/an (prorata pour les CDD et les temps partiel) plafonné à 120h
Avant le 1er janvier 2014 : rapport du gouvernement au Parlement pour substituer le CPF au DIF

Article 6 : Création de la mobilité volontaire sécurisée

Dans les entreprises > 300 salariés
Pour les salariés > 24 mois d'ancienneté consécutifs ou non
Possibilité de mettre en oeuvre une période de mobilité lui permettant de découvrir un emploi dans une autre entreprise avec prévision de retour dans l'entreprise d'origine dans un délai raisonnable

Entrée en vigueur : le 17 juin 2013

Section 2 : De nouveaux droits collectifs en faveur de la participation des salariés

Article 8 : Information et consultation des IRP

Constitution d'une base de données unique, remplaçant l'ensemble des informations donnés de façon récurrente aux IRP, sous forme de rapports ou autres.
Caractère prospectif (prospection sur années N+1, N+2 et N+3) et historique (analyse des années N-1 et N-2)
Ne se substitue pas aux informations données aux élus et aux représentants syndicaux en vue de leur consultation sur des événements ponctuels
Entrée en vigueur : 1 an à compter de la promulgation pour les entreprises > 300 salariés et 17 juin 2015 pour les entreprises < 300 salariés

Délai de l'expertise menée par l'expert-comptable diligenté par le CE

Information du CE ou des DP sur les sommes reçues par l'employeur au titre du Crédit Impôt Compétitivité Emploi (CICE) avant le 1er juillet de chaque année
Première application : 2014

Création de l'instance de coordination des CHSCT

Article 9 : Représentation des salariés dans l'organe de gouvernance de tête qui définit la stratégie de l'entreprise (conseil d'administration ou conseil de surveillance)

Dans les entreprises dont les effectifs totaux mondiaux > 10.000 salariés ou français > 5.000 salariés.


CHAPITRE II Lutter contre la précarité dans l'emploi et dans l'accès à l'emploi

Article 10 : Création de droits rechargeables à l'assurance chômage

Les droits à l'allocation d'assurance non épuisés, issus de périodes antérieures d'indemnisation, sont pris en compte, en tout ou partie, dans le calcul de la durée et du montant des droits lors de l'ouverture d'une nouvelle période d'indemnisation
Entrée en vigueur : nouvelle convention d'assurance chômage

Article 11 : CDD Modulation de la cotisation employeur d'assurance chômage

Possibilité de majorer ou de minorer les taux de contributions en fonction de la nature du contrat de travail, de sa durée, du motif de recours à un contrat de telle nature, de l'âge du salarié ou de la taille de l'entreprise
Entrée en vigueur : En attente du prochain accord relatif à l'assurance chômage

Article 12 : Temps partiel

Durée minimale hebdomadaire : 24h
Rémunération des heures complémentaires : 10%
Entrée en vigueur : 1er janvier 2014 / pour les contrats en cours et jusqu'au 1er janvier 2016 (sauf accords de branche), la durée minimale est applicable au salarié qui en fait la demande, sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise.

Dans les 3 mois de la promulgation de la loi (ou dans les 3 mois du dépassement de seuil) : Ouverture de négociations de branche pour organiser les modalités d'exercice du temps partiel dès lors qu'1/3 au moins de l'effectif de la branche occupe un emploi à temps partiel
Thèmes de négociation :
- Durée minimale d'activité hebdomadaire ou mensuelle
- Nombre et durée des périodes d'interruption d'activité,
- Délai de prévenance préalable à la modification des horaires,
- Rémunération des heures complémentaires

Possibilité de proposer un emploi à temps complet à un salarié à temps partiel, ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent

Création d'un complément d'heures par avenant temporaire : le complément d'heures ne subit alors pas de majoration (les heures accomplies au-delà du complément sont majorées de 25%)
Entrée en vigueur : 17 juin 2013 Nécessité d'un accord de banche étendu


CHAPITRE III Favoriser l'anticipation négociée des mutations économiques pour développer les compétences, maintenir l'emploi et encadrer les licenciements économiques

Section 1 : Développer la gestion prévisionnelle négociée des emplois et des compétences

Article 14 : Articulation de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et du plan de formation

Négociation prévue à L. 2242-15 étendue à la mise en perspective des parcours professionnels
Consultation annuelle du CE sur le plan de formation : occasion de s'assurer de sa cohérence avec le GPEC
Possibilité de permettre aux sous-traitants, dont l'activité dépend majoritairement du donneur d'ordre, de s'associer en partie à la GPEC

Entrée en vigueur : 17 juin 2013

Article 15 : Mobilité interne

Mobilité interne : mise en oeuvre de mesures collectives d'organisation courantes dans l'entreprise, ne comportant pas de réduction d'effectifs et se traduisant notamment par des changements de poste ou de lieux de travail au sein de la même entreprise
Refus du salarié : procédure de modification du contrat de travail pour motif économique

Organisation de cette mobilité : négociation facultative / intégrée dans le GPEC dans les entreprises ou groupe de plus de 300 salariés

Entrée en vigueur : 17 juin 2013 Nécessité d'un accord

Section 2 : Encourager des voies négociées de maintien de l'emploi face aux difficultés conjoncturelles

Article 16 : Recours à l'activité partielle

En lieu et place du dispositif de chômage partiel

Article 17 : Accords de maintien dans l'emploi

Afin de maintenir l'emploi, en cas de graves difficultés conjoncturelles dans l'entreprise, possibilité de conclure des accords majoritaires d'entreprise permettant de trouver un nouvel équilibre, pour une durée limitée dans le temps, dans l'arbitrage global temps de travail/salaire/emploi.
Accords conclus pour une durée maximale de 2 ans
L'accord de maintien dans l'emploi requiert l'accord individuel du salarié.
Il détermine le délai et les modalités de l'acceptation ou du refus par le salarié de l'application de l'accord à son contrat de travail : en cas de refus de un ou plusieurs salariés, leur licenciement repose sur un motif économique et est prononcé selon les modalités d'un licenciement individuel pour motif économique
Les dirigeants salariés, mandataires sociaux et actionnaires doivent fournir des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés.

Entrée en vigueur : 17 juin 2013 Nécessité d'un accord

Article 18 : Règles relatives au licenciement > 10 salariés sur une même période de 30 jours dans les entreprises > 50 salariés

Etat d'esprit : rendre obligatoires les accords de méthodes auparavant facultatifs
La procédure de licenciement collectif pour motif économique et le contenu du PSE sont fixés :

- Soit par accord collectif majoritaire validé par le DIRECCTE : délai de réponse du DIRECCTE de 15 jours / possibilité de prévoir des dispositions dérogatoires en ce qui concerne, en particulier, le nombre et le calendrier des réunions avec les IRP, la liste des documents à produire, les conditions et délais de recours à l'expert, l'ordre des licenciements et le contenu du PSE / délai de contestation du salarié licencié : 12 mois suivant la notification du licenciement

- Soit par un document produit par l'employeur, soumis à l'avis du CE et homologué par le DIRECCTE : délai de réponse du DIRECCTE de 21 jours (l'homologation est réputée acquise dans la silence de l'administration) / la procédure s'inscrit dans un délai préfix à compter de la date de présentation du document au CE / délai de contestation du salarié licencié : 12 mois suivant la notification du licenciement

Entrée en vigueur : 1er juillet 2013

Article 19 : Obligation de recherche de repreneur en cas de fermeture de site

Article 20 : Ordre des licenciements

L'employeur peut privilégier un de ces critères d'ordre des licenciements, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article


CHAPITRE IV Dispositions diverses

Article 21 : Conciliation prud'homale


En cas de contentieux portant sur la contestation du licenciement : possibilité, lors de l'audience de conciliation, de verser une indemnité forfaitaire et définitif dont le montant est fonction de l'ancienneté du salarié
Entrée en vigueur : En attente du décret

Article 22 : Prescription des actions en justice

Sauf délais plus courts
Réclamation portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail : 2 ans
Réclamation portant sur un rappel de salaires : 3 ans depuis la réclamation si formée en cours de contrat et depuis la rupture du contrat si formée après la cessation du contrat et dans un délai de 2 ans
Entrée en vigueur : 17 juin 2013

Pour plus de détails, voir mon billet dans mon blog, du 3 juin 2013

Article 23 : Mise en oeuvre d'un dialogue social dans l'entreprise

Finalité : bien préparer la mise en place des IRP
Délai d'un an pour la mise en oeuvre des obligations complètes liées aux seuils de 11 et 50 salariés sous réserve que l'organisation des élections des représentants du personnel concernés intervienne dans les 3 mois du franchissement du seuil d'effectif

Article 24 : Expérimentation du contrat de travail intermittent

Ouverture, à titre expérimental, aux entreprises < 50 salariés dans certains secteurs (organismes de formation - sauf salariés formateurs en langue, commerce des articles de sport et équipements de loisirs, chocolatiers), d'un recours direct au contrat de travail intermittent après information des DP
Finalité : pourvoir des emplois permanents comportant, par nature, une alternance de périodes travaillées et non travaillées

Entrée en vigueur : 17 juin 2013

Employeurs et salariés: bientôt, vous n'aurez plus le temps !

Projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi

Nouveau délai de principe :

Exécution ou rupture du contrat de travail : 2 ans (à compter du jour où les faits ont été ou auraient dû être connus) (article L. 1471-1 nouveau du Code du travail)

Maintien des délais propres à :

Réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution d'un contrat de travail (accident du travail par exemple) : 2 ans (le point de départ étant propre à ce sujet)

Action en paiement ou répétition (remboursement) du salaire : 3 ans (article L. 3245-1 modifié du Code du travail) (la demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années ou sur les sommes dues au titre des 3 dernières années précédant la rupture du contrat)

Action en réparation d'une discrimination (article L. 1132-1 du Code du travail) : 5 ans (à compter de la révélation de la discrimination) (article L. 1134-5 du Code du travail)

Action en réparation d'un harcèlement moral (article L. 1152-1 du Code du travail) : 3 ans (délai en matière de délit)

Action en réparation d'un harcèlement sexuel (article L. 1153-1 du Code du travail) : 3 ans (délai en matière de délit)

Maintien des délais plus courts que le délai général de 2 ans

Notamment en matière de :

Contestation sur la rupture du contrat après acceptation d'un contrat de sécurisation professionnelle (article L. 1233-6 du Code du travail) : 12 mois

Dénonciation du solde de tout compte (article L. 1234-20 du Code du travail) : 6 mois

Action en référé sur la régularité de la procédure de consultation des IRP à l'occasion d'un licenciement économique (article L. 1235-7 du Code du travail) : 15 jours

Action sur la régularité ou la validité du licenciement économique (article L. 1235-7 du Code du travail) : 12 mois

Recours contre une rupture conventionnelle homologuée (article L. 1237-14 du Code du travail) : 12 mois

Entrée en vigueur :
lors de la promulgation de la loi (en attente à ce jour)
aux prescriptions en cours sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure
mais non aux instances introduites avant la promulgation de la loi (action poursuivie et jugée sous l'empire de la loi ancienne)

L'employeur doit également se soucier de la santé publique et de l'environnement !

L'employeur doit également se soucier de la santé publique et de l'environnement.

Loi du 16 avril 2013 n°2013-316 relative à l'indépendance de l'expertise en matière de santé et d'environnement et à la protection des lanceurs d'alerte

Cette loi instaure un droit d'alerte pour toute personne, physique ou morale, sur un fait, une donnée ou une action, dès lors que la méconnaissance de ce fait, de cette donnée ou de cette action lui paraît faire peser un risque grave sur la santé publique ou sur l'environnement.

Les travailleurs et le CHSCT disposaient déjà d'un droit d'alerte (et de retrait) en cas de danger grave et imminent pour la vie, la santé ou la sécurité (article L. 4131-1 et suivants du Code du travail).

Le droit d'alerte est maintenant étendu en matière de santé publique et d'environnement, étant précisé que ce droit d'alerte peut être actionné en cas de « risque grave » (pas nécessairement imminent) et qu'aucun droit de retrait n'est prévu.

L'information du CHSCT est complétée :
  • En cas d'alerte actionnée par un travailleur, l'employeur doit informer le CHSCT de cette alerte.
    En cas d'événement grave lié à l'activité de l'établissement ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement, l'employeur doit réunir le CHSCT.

L'information des travailleurs est également complétée :
  • L'employeur doit organiser et dispenser une information des travailleurs sur les risques que peuvent faire peser sur la santé publique ou l'environnement des produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en oeuvre par l'établissement ainsi que sur les mesures prises pour y remédier.

Le lanceur d'alerte est protégé (article L. 1351-1 du Code de la santé publique).

Mariage pour tous : quel impact pour l'employeur ?

LOI n° 2013-404 du 17 mai 2013 ouvrant le mariage aux couples de personnes de même sexe

Un nouvel article est inséré dans le Code du travail par l'article 19 de cette loi, ainsi rédigé:

« Art. L. 1132-3-2. - Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L. 1132-1 pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un Etat incriminant l'homosexualité."

Désormais, un salarié pourra, en raison de son orientation sexuelle, refuser légitimement (donc sans pouvoir être sanctionné) une mutation géorgaphique dans un des nombreux pays incriminant l'homosexualité.

L'orientation sexuelle devra-t-elle être nécessairement et expressément invoquée pour ce faire ? Que fait-on alors du respect de la vie privée ?

Et ne serait-ce pas alors une rupture d'égalité avec d'autres "caractéristiques" ne bénéficiant pas d'une différence de traitement autorisée en matière de mutation géograhique ? Par exemple, les Chrétiens dans certains pays musulmans, les femmes dans ces mêmes pays, les Noirs dans certaines régions racistes, les Albinos en Afrique ...

Appliquer strictement le Code du travail pourrait être source d'inégalités de traitement: la prudence de l'employeur est requise!

Rupture conventionnelle : révélations sur l'application du forfait social et ses conséquences insoupçonnées

Lettre-circulaire ACCOSS du 28 mars 2013

Depuis le 1er janvier 2013

Si montant de l'indemnité de rupture conventionnelle < 2 PASS (soit 74.064 € en 2013)
  • Soumis à CSG/CRDS sur la partie excédant le montant qui aurait correspondu à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
    Soumis au forfait social de 20% dès le 1er euro

Si montant de l'indemnité de rupture conventionnelle > 2 PASS (soit 74.064 € en 2013)
  • Soumis à cotisations sociales

Cas particulier des sommes versées après le 1er janvier 2013 en raison d'une rupture conventionnelle intervenue avant le 31 décembre 2012 :
  • Pas de forfait social pour les indemnités de rupture versées en application d'une rupture « notifiée » avant le 19 décembre 2012 (s'agissant d'une rupture conventionnelle, à mon sens, il faut prendre en compte la date de signature de la convention de rupture)
    Application du forfait social à la rupture notifiée après le 19 décembre 2012

Cas particulier d'une indemnité transactionnelle versée après une indemnité de rupture conventionnelle (c'est-à-dire d'une transaction signée après une convention de rupture) :
  • L'ACOSS considère l'indemnité transactionnelle comme une majoration de l'indemnité conventionnelle : le montant de l'indemnité transactionnelle s'ajoute au montant de l'indemnité de rupture conventionnelle et est soumis au régime de l'indemnité de rupture conventionnelle (à savoir assujettissement éventuel à cotisations sociales ou application éventuelle du forfait social).
Transaction sur rupture conventionnelle = un dispositif éventuellement sécurisant mais non apte à faire échapper en partie le montant indemnitaire du forfait social ! L'ACOSS n'est pas non plus née de la dernière pluie et un tel montage n'aurait pu prospérer longtemps, à l'abri de la taxation propre à la rupture conventionnelle.

Retraites complémentaires : cotiser plus pour recevoir moins ... ou la sauvegarde du régime !

Accord National Interprofessionnel (ANI) du 13 mars 2013 sur les retraites ARRCO-AGIRC

Cet accord a été signé par le MEDEF, l'UPA, la CGPME, la CFDT, la VFTC et FO.

Il prévoit une hausse des cotisations sur 2 ans, à compter du 1er janvier 2014 et une moindre revalorisation des pensions sur 3 ans à compter du 1er avril 2013.
Ses signataires espèrent que cet accord permette une réduction des déficits des régimes de retraite complémentaire pour les prochaines années.

Le MEDEF a d'ores et déjà prévenu qu'il faudra faire plus et rapidement.
Des groupes de travail doivent être mis en place dans les prochains mois pour réfléchir aux orientations à moyen et long termes et envisager notamment des mesures structurelles.

Affaire à suivre!

Inaptitude non professionnelle : plus de préavis !

Loi Warsmann n°2012-387 du 22 mars 2012

Finie la situation ubuesque où le salarié déclaré inapte ne percevait ni indemnité de préavis (faute de pouvoir l'exécuter puisqu'il était malade!) ni allocations chômage (puisque le licenciement n'était effectif qu'à l'issue du préavis) jusqu'à l'issue de son préavis.

Désormais, le licenciement pour inaptitude non professionnelle prend effet immédiatement (querelle sémantique: le Code du travail précise que le préavis n'est pas exécuté mais juridiquement, il serait à mon sens plus juste de dire qu'il n'y a pas de préavis).

L'indemnité de licenciement demeure cependant calculée sur une ancienneté prenant fin à l'issue de ce qui aurait été le préavis (mais comme les périodes de maladie ne sont généralement pas prises en compte dans le calcul de l'ancienneté ... retour à la case départ).

Examens médicaux : bon à savoir pour le 1er juillet 2012

Décret n°2012-135 du 30 janvier 2012

Examen d'embauche: il n'est toujours pas obligatoire en cas de même travail et en l'absence d'inaptitude précédente (les délais sur lesquels est appréciée l'absence d'inaptitude sont augmentés).
Une nouvelle précision: l'emploi identique doit présenter "les mêmes risques d'exposition".
L'appréciation est délicate et pourrait être source de contentieux.
Dans le doute, je suggère de s'en référer au médecin du travail et de provoquer un examen d'embauche.

Visite de reprise : obligatoire après un arrêt de travail pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel d'une durée d'au moins 30 jours (auparavant, 8 jours et 21 jours).
Plus obligatoire en cas d'absences répétées pour raisons de santé (mais je conseille de porter toujours une attention particulière à ces salariés dans le cadre de l'obligation générale de sécurité)

Visite de pré-reprise: prévue en cas d'arrêt de travail de plus de 3 mois
Si elle date de moins de 30 jours, possibilité de déclarer l'inaptitude au cours d'1 seule visite de reprise et non plus de 2

Licenciement économique : modification de la procédure de reclassement préalable

La procédure de reclassement préalable dans le cadre d'un licenciement pour motif économique a été modifiée par la loi n° 2010-499 du 18 mai 2010 visant à garantir de justes conditions de rémunération aux salariés concernés par une procédure de reclassement.

Rappelons que le reclassement doit être recherché :
  • dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient (voilà pour le champ d'application territorial),
    sur un emploi relevant de la même catégorie que celui occupé ou sur un emploi équivalent et, à défaut, sur un emploi de catégorie inférieure (voilà pour le champ d'application matériel).

Désormais et en premier lieu, l'emploi équivalent, proposé à titre de reclassement, doit être assorti d'une rémunération équivalente.

Cela promet de beaux débats en perspective pour apprécier si la rémunération est équivalente ou ne l'est pas.

Il va falloir comparer la rémunération directe du salarié mais aussi peut-être sa rémunération indirecte assortie de l'ensemble des avantages issus de la convention collective, de l'intéressement, de la participation et pourquoi pas, des avantages proposés par le comité d'entreprise notamment. Et pourquoi pas y associer une étude du coût de la vie dans la région ou le pays de reclassement ?

Encore une fois, le texte législatif s'alourdit sans clarté aucune.

En second lieu, dans le cadre d'une recherche de reclassement effectuée à l'extérieur du territoire national, l'employeur devra préalablement demander au salarié s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.

Et ce n'est qu'en cas d'accord du salarié que l'employeur pourra lui adresser les offres disponibles.

Autant dire que l'employeur devra peu ou prou avoir déjà analysé les offres possibles de reclassement avant de demander l'accord du salarié dès lors que celui-ci doit être préalablement informé de façon précise (le texte prévoit que l'information porte sur les « restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation »).

Par ailleurs, l'employeur devra adresser au salarié une demande d'accord et respecter un délai de réponse : cela signifie des démarches et du temps en plus dans une procédure de licenciement pour motif économique déjà bien complexe.

Et ceci pour quelle raison ?

Pour limiter les propositions d'offre de reclassement jugées « indécentes ». Mais qui peut se faire juge, pour un salarié qui risque d'être licencié, du caractère indécent d'une proposition dans le contexte de crise économique et de chômage que nous vivons actuellement ? Et encore une fois, comparer le salaire proposé à l'étranger par rapport à un salaire français me paraît réducteur : si le pouvoir d'achat est bien plus élevé dans le pays dans lequel est proposé l'offre de reclassement et offre de meilleures perspectives en terme d'évolution et de pérennité d'emploi, pourquoi se limiter à la comparaison du salaire ? Et au-delà du salaire, c'est le maintien d'une activité professionnelle, et donc du lien social, qui est en cause. Il me semble que les quelques exemples, retenus par les media et isolés pour choquer le peuple français, n'auraient pas dû servir à la modification de la procédure actuelle. A l'heure de la mondialisation (qui a sonné depuis quelques temps déjà), la comparaison d'un avantage donné à l'étranger ne devrait pas, à mon sens, être effectuée dans un cadre uniquement franco-français.

Cela promet aussi, sur ce point, des débats nombreux : quelle conséquence, par exemple, pour un salarié qui n'aura pas reçu d'offre de reclassement à l'étranger parce qu'il aura opposé un refus à la demande d'accord du salarié, mais qui jugera ensuite que l'information de l'employeur dans le cadre de la demande d'accord a été incomplète ?

Dans le mesure où le salarié peut, s'il a accepté le principe d'une recherche de reclassement à l'étranger, refuser ensuite les offres qui lui seront effectivement proposées, je m'interroge sur l'opportunité pour le salarié de ne pas donner son accord à l'employeur qui le lui demande.

Mais gare à lui, son silence pendant plus de 6 jours vaut refus.

Je conseillerais à ce titre aux employeurs de ne pas tirer de conséquences hâtives à l'expiration du délai de 6 jours sans réponse, car les sanctions de la violation de l'obligation de reclassement sont lourdes.

Détail des textes

Voici l'article L. 1233-4 du Code du travail avant la loi :

« Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.
Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.
Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. »

Voici l'article L. 1233-4 du Code du travail après la loi :

« Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.
Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.
Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. »

Et un article L. 1233-4-1 a été ajouté, que voici :

« Lorsque l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national,
l'employeur demande au salarié, préalablement au licenciement, s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.
Le salarié manifeste son accord, assorti le cas échéant des restrictions susmentionnées, pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l'employeur. L'absence de réponse vaut refus.
Les offres de reclassement hors du territoire national, qui sont écrites et précises, ne sont adressées qu'au salarié ayant accepté d'en recevoir et compte tenu des restrictions qu'il a pu exprimer. Le salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n'est adressée est informé de l'absence d'offres correspondant à celles qu'il a accepté de recevoir. »

Inaptitude: une indemnité à partir du 1er juillet 2010

Loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008, art. 100-I, codifié à l'article L. 433-1 alinéa 5 du Code de la sécurité sociale
Décret n°2010-244 du 9 mars 2010 relatif à l'indemnisation du salarié déclaré inapte suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle
CIRCULAIRE N° DSS/SD2C/2010/240 du 1er juillet 2010 relative aux modalités d'application
du décret n°2010-244 du 9 mars 2010 relatif à l'indemnisation du salarié déclaré inapte suite
à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 avait prévu que, en cas d'inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié avait droit aux indemnités journalières de sécurité sociale pendant le délai d'un mois suivant la seconde visite médicale de reprise, avant la reprise du paiement du salaire, à défaut d'initiative de la part de l'employeur en faveur d'un reclassement ou d'un licenciement (loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008, art. 100-I, codifié à l'article L. 433-1 alinéa 5 du Code de la sécurité sociale).

La loi prévoyait un décret d'application.

C'est désormais chose faite (décret n°2010-244 du 9 mars 2010 relatif à l'indemnisation du salarié déclaré inapte suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle).

L'indemnité prévue par l'article L. 433-1 alinéa 5 est dénommée indemnité temporaire d'inaptitude. Son montant journalier est identique à celui de l'indemnité journalière de sécurité sociale versée pendant l'arrêt de travail précédant l'avis d'inaptitude (sous déduction, s'il y a lieu, du montant de la rente versée).

L'indemnité temporaire d'inaptitude est versée par la CPAM, à compter du premier jour qui suit la date de l'avis d'inaptitude et jusqu'à ce que le salarié soit reclassé ou licencié, dans la limite du délai d'un mois

L'employeur doit informer la CPAM de sa décision (reclassement ou licenciement), dans les huit jours suivant la décision de reclassement acceptée par le salarié ou la décision de licenciement.

L'indemnité temporaire d'inaptitude pourra être versée aux victimes déclarées inaptes à compter du 1er juillet 2010.

Cette réforme a un certain sens et permet, en tout état de cause et de façon pragmatique, d'éviter aux salariés d'avoir recours à un arrêt de travail consécutivement à un avis d'inaptitude. Cette pratique, qui permet, on le comprend, aux salariés de conserver une source de revenus, est cependant génératrice de contentieux lié à la qualification de la visite de reprise: demeure-t-elle une visite de reprise alors que le contrat a été de nouveau suspendu ? Le licenciement pour inaptitude prononcé ne serait-il pas dès lors abusif ?

Si la Cour de Cassation avait tranché certains cas, il n'en demeure pas moins que l'appréciation se faisait chaque fois in concreto, ce qui n'assurait aucune sécurité juridique pour les employeurs.

Bonne journée,

Prévoyance et Frais de santé : portabilité

ANI du 11 janvier 2008, article 14 (étendu par arrêté du 23 juillet 2008) : entrée en vigueur 26 janvier 2009, reportée au 1er mai 2009 par avenant n°1 du 12 janvier 2009 étendu par arrêté du 16 mars 2009, reportée au 1er juillet 2009 par avenant n°2 du 24 avril 2009, non étendu

Avenant n°3 du 18 mai 2009 (refond les dispositions de l'article 14 de l'ANI du 11 janvier 2008) :

« Pour garantir le maintien de l'accès à certains droits liés au contrat de travail, en cas de rupture de celui-ci (non consécutif à une faute lourde) ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, un mécanisme de portabilité est, dès à présent, mis en place pour éviter une rupture de tout ou partie de leur bénéfice entre le moment où il est mis fin au contrat de travail du salarié et celui où il reprend un autre emploi et acquiert de nouveaux droits.

A cet effet il est convenu :

  • que les intéressés garderont le bénéfice des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance appliquées dans leur ancienne entreprise pendant leur période de chômage et pour des durées égales à la durée de leur dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de neuf mois de couverture. Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur. Le financement du maintien de ces garanties est assuré conjointement par l'ancien employeur et l'ancien salarié dans les proportions et dans les conditions applicables aux salariés de l'entreprise ou par un système de mutualisation défini par accord collectif. A défaut d'accord collectif, ce système de mutualisation peut être mis en place dans les autres conditions définies à l'article L.911-1 du code de la sécurité sociale. Il résulte des modalités de financement des garanties ci-dessus que :
    le salarié a la possibilité de renoncer au maintien de ces garanties ;
    s’il entend y renoncer, cette renonciation qui est définitive, concerne l'ensemble des garanties et doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur, dans les dix jours suivant la date de cessation du contrat de travail ;
    le non-paiement par l'ancien salarié de sa quote-part de financement de ces garanties, à la date d'échéance des cotisations, libère l'ancien employeur de toute obligation et entraîne la perte des garanties pour la période restant à courir ;
    le dispositif de portabilité entre en application à la date de cessation du contrat de travail.

Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçu au titre de la même période.

Pour bénéficier des dispositions relatives au maintien des garanties précitées, l'ancien salarié doit fournir à l'ancien employeur la justification de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage.

L'ancien salarié doit informer son ancien employeur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance prévues par l'article 14 ci-dessus.

La notice d'information, prévue par les textes en vigueur, fournie par l'organisme assureur, et remise au salarié par l'employeur, mentionnera les conditions d'applications de la portabilité. »


Qui applique quoi ?

Application du dispositif issu de l'avenant n°3 au 1er juillet 2009 :

Pour les entreprises adhérentes, directement ou indirectement, d'une organisation patronale signataire (directement en tant que membre du MEDEF, de la CGPME, ou de l'UPA / indirectement en tant que membre d'une organisation professionnelle elle-même adhérente au MEDEF, à la CGPME ou à l'UPA).

Application du dispositif issu de l'avenant n°3 (étendu par arrêté du 7 octobre 2009) à compter du 15 octobre 2009 :

Les entreprises non adhérentes, directement ou indirectement, d'une organisation patronale signataire de l'accord mais dont l'activité relève d'une branche professionnelle dans laquelle les organisations signataires sont reconnues représentatives.

Application du dispositif issu de l'avenant n°3 lorsqu'il aura fait l'objet d'un arrêté d'élargissement :

Les entreprises non adhérentes, directement ou indirectement, d'une organisation patronale signataire de l'accord et dont l'activité relève d'une branche professionnelle dans laquelle les organisations signataires ne sont pas reconnues représentatives.

Entreprises visées

Les employeurs du secteur privé faisant bénéficier leurs salariés d'un régime complémentaire de santé et/ou prévoyance.??

Salariés concernés

Les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

rupture du contrat de travail :
o tous les licenciements sauf faute lourde,
o les ruptures conventionnelles de CDI,
o les ruptures anticipées de CDD pour faute grave ou force majeure,
o les cessations de CDD à échéance,
o les ruptures pour motif légitime et sérieux du CDD à objet défini,
o les ruptures de contrat d'apprentissage et de professionnalisation,
o les démissions considérées comme légitimes.

droit à indemnisation auprès du régime d'assurance chômage du fait de cette rupture,

avoir travaillé au moins 1 mois entier chez le dernier employeur.

Durée du maintien des garanties

De 1 mois à 9 mois : durée égale à celle du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de neuf mois de couverture.

Le salarié perd son droit au bénéfice de la portabilité :
  • en cas de renonciation expresse dans les 10 jours suivant la rupture du contrat de travail,
    dès qu'il retrouve un emploi,
    en cas de radiation des listes Pôle emploi.

Mes suggestions

Modifier les modèles de lettres de rupture des contrats de travail (lettre de licenciement, rupture conventionnelle)

Accident du travail - maladie professionnelle : modifications de la déclaration (DAT) au 1er janvier 2010

Code de la sécurité sociale, modifié par Décret n° 2009-938 du 29 juillet 2009 relatif à la procédure d'instruction des déclarations d'accidents du travail et maladies professionnelles (entrée en vigueur le 1er janvier 2010)
Circulaire N°DSS/2C/2009/267 du 21 août 2009 relative à la procédure d'instruction des déclarations d'accidents du travail et maladies professionnelles.


Que faire lorsque l'accident du travail survient ou lorsque la maladie professionnelle se déclare ?

EN CAS D'ACCIDENT DU TRAVAIL

Obligations du salarié victime de l'accident
  • Déclarer cet accident à son employeur dans la journée et au plus tard, dans les 24h sauf exceptions (article L. 441-1 du Code de la sécurité sociale, article R. 441-2 du Code de la sécurité sociale) (en cas de déclaration tardive, la preuve de la survenance de l'accident au temps et au lieu du travail peut être rendue plus difficile à rapporter par le salarié - a contrario, la concomittance entre la date invoquée de l'accident et la date de sa déclaration par le salarié constituant un indice concordant de la réalité des dires du salarié)
    Se tenir à la disposition de l'organisme social dont il dépend dans le cadre de l'instruction de son dossier

Obligations de l'employeur
  • Déclarer (par LRAR) cet accident à la CPAM du lieu de résidence habituel du salarié victime, dans les 48h de l'accident ou dans les 48h de la connaissance de l'accident en cas de déclaration tardive du salarié (article L. 441-2 du Code de la sécurité sociale) : si la victime procède elle-même à la déclaration de l'AT auprès de la CPAM en cas de carence de l'employeur, un double est envoyé par la caisse à ce dernier à qui la décision est susceptible de faire grief par tout moyen permettant de déterminer sa date de réception
    Joindre une attestation de salaires (article R. 441-4 du Code de la sécurité sociale)
    Joindre, le cas échéant, tous les documents qu'il estime utiles et formuler, le cas échéant, des réserves quant au caractère professionnel de l'accident (à compter du 1er janvier 2010 : ces réserves devront être motivées nouvel article R. 441-11.-I.)
    L'émission de réserves n'est pas obligatoire mais ouvre pour l'employeur le droit d'être informé, à la fin de l'instruction avant la prise de décision par la caisse, des éléments susceptibles de lui faire grief. Il est donc recommandé d'émettre des réserves.
    Possibilité d'inscrire, en lieu et place de la déclaration, l'accident sur le « registre des accidents bénins » sous certaines conditions (article L. 441-4 du Code de la sécurité sociale)
    Délivrer au salarié une feuille d'accident (lui permettant de ne pas faire l'avance des frais de consultations médicales) (article L. 441-5 du Code de la sécurité sociale)

Obligations du médecin
  • Etablir un certificat médical initial, éventuellement un ou plusieurs certificats médicaux de prolongation (article L. 441-6 du Code de la sécurité sociale)
    Etablir un certificat médical final une fois la guérison constatée (sur la foi duquel la caisse fixera la date de consolidation ou de guérison - article L. 442-6 du Code de la sécurité sociale)
    Etablir, le cas échéant, un certificat médical de rechute (la rechute peut se définir comme un fait médical nouveau consistant en une aggravation de l'état de santé du salarié après sa guérison ou la consolidation de ses séquelles – une relation de causalité direct et unique doit être établie entre ce fait nouveau et l'accident initial) (cf. article L. 443-1 du Code de la sécurité sociale)

EN CAS DE MALADIE PROFESSIONNELLE

Obligations du médecin
  • Etablir en triple exemplaire et remettre à la victime un certificat indiquant la nature de la maladie, notamment les manifestations mentionnées aux tableaux et constatées ainsi que les suites probables (article L. 461-5 du Code de la sécurité sociale)

Obligations de l'employeur
  • Remettre à son salarié une attestation de salaires

Obligations du salarié victime de la maladie professionnelle
  • Déclarer cette maladie à la caisse dans les 15 jours suivant la cessation du travail au moyen d'un imprimé spécial
    Maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau : présomption d'origine professionnelle.
    Maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles mais contractée dans d'autres conditions que celles mentionnées à ce tableau (tenant au délai de prise en charge, à la durée d'exposition ou à la liste limitative des travaux) : possibilité de reconnaissance du caractère professionnel lorsqu'il est établi qu'elle est directement causée par le travail habituel de la victime.
    Maladie non désignée dans un tableau de maladies professionnelles : possibilité de reconnaissance du caractère professionnel lorsqu'il est établi qu'elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu'elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d'un taux évalué dans les conditions mentionnées à l'article L. 434-2 et au moins égal à un pourcentage déterminé.
    Joindre l'attestation de salaires remise par l'employeur, ainsi que 2 exemplaires du certificat médical délivré par le médecin traitant

Les dispositions communes d'instruction de la demande de déclaration d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle par la caisse

Instruction par la caisse
  • Délai de 30 jours pour statuer à compter de la date à laquelle elle a eu connaissance de la déclaration d'accident (à compter de la date de réception de la déclaration d'accident et du certificat médical initial à compter du 1er janvier 2010)
    Délai de 3 mois pour statuer à compter de la date à laquelle elle a eu connaissance de la déclaration de maladie (à compter de la date de réception de la déclaration de maladie et du certificat médical initial à compter du 1er janvier 2010).
    Possibilité de prorogation de ce délai en prévenant la victime et l'employeur (article R. 441-10 du Code de la sécurité sociale)
    Vérifier si l'ensemble des pièces nécessaires à la bonne instruction du dossier a bien été fourni par les parties
    Le cas échéant, faire procéder aux constatations nécessaires par les agents assermentés par la caisse (article L. 441-3 du Code de la sécurité sociale)
    En cas de réserves (qui devront être motivées à compter du 1er janvier 2010) de la part de l'employeur ou si elle l'estime nécessaire, la caisse envoie avant décision à l'employeur et à la victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle un questionnaire portant sur les circonstances ou la cause de l'accident ou de la maladie ou procède à une enquête auprès des intéressés. Une enquête est obligatoire en cas de décès.
    A la fin de l'instruction, le dossier de la caisse doit contenir : la déclaration d'accident et l'attestation de salaire, les divers certificats médicaux, les constats faits par la CPAM, les informations parvenues à la caisse de chacune des parties, les éléments communiqués par la CRAM, éventuellement, le rapport de l'expert technique.
    La victime et l'employeur peuvent demander à la caisse une communication du dossier (article R. 441-13 du Code de la sécurité sociale) (à défaut de réponse de la caisse, la décision de celle-ci est rendue inopposable à la partie qui a demandé à en être informée)
    Hors les cas de reconnaissance implicite, et en l'absence de réserves de l'employeur, la caisse informe la victime et l'employeur, préalablement à sa décision, quant à la procédure d'instruction et aux points susceptibles de leur faire grief (à défaut, la décision de la caisse est inopposable à l'employeur).
    A compter du 1er janvier 2010, refonte de cette disposition (tenant majoritairement compte des avancées fixées par la jurisprudence) :
    En cas de réserves motivées de la part de l'employeur ou si elle l'estime nécessaire la caisse communique à la victime ou à ses ayants droit et à l'employeur au moins dix jours francs avant de prendre sa décision, par tout moyen permettant d'en déterminer la date de réception, l'information sur les éléments recueillis et susceptibles de leur faire grief, ainsi que sur la possibilité de consulter le dossier constitué par la caisse.
    Dès réception de ces documents, l'employeur peut communiquer des observations à la caisse
    Cette obligation d'information, préalablement à la prise de décision, est également applicable en cas de prorogation du délai d'instruction (en l'espèce, la caisse aurait dû, après reçu un document manquant qui avait justifié la prorogation de son instruction, informé à nouveau l'employeur avant de prendre sa décision ; pour ne pas l'avoir fait, la décision de la caisse lui était inopposable – Cass. Civ. 9 juillet 2009 n°08-13-4732).

Une fois l'instruction du dossier terminée, si le caractère professionnel de l'accident est reconnu :

Avant le 1er janvier 2010

VICTIME: La caisse notifie sa décision motivée à la victime par LRAR
EMPLOYEUR: -

Après le 1er janvier 2010

VICTIME: La victime est alors informée par lettre simple précise la circulaire.
EMPLOYEUR: La caisse notifie sa décision motivée à l'employeur par tout moyen permettant de déterminer la date de réception en indiquant les voies de recours et les délais de recevabilité de sa contestation

Si le caractère professionnel de l'accident est rejeté :

Avant le 1er janvier 2010

VICTIME: La caisse notifie sa décision motivée à la victime par LRAR en indiquant les voies de recours et les délais de recevabilité de sa contestation
EMPLOYEUR: Le double de la notification est envoyé pour information à l'employeur.

Après le 1er janvier 2010:

VICTIME: La caisse notifie sa décision motivée à la victime par tout moyen permettant de déterminer la date de réception, en indiquant les voies de recours et les délais de recevabilité de sa contestation
EMPLOYEUR: L'employeur est alors informé par lettre simple précise la circulaire.


ANNEXE : Détail des textes

1° Le troisième alinéa de l'article R. 434-32 (incapacité permanente)

Avant le 1er janvier 2010

« La décision motivée est immédiatement notifiée par la caisse à la victime ou à ses ayants droit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le double de cette décision est envoyé à la caisse régionale et à l'employeur au service duquel est survenu l'accident. »

Après le 1er janvier 2010

« La décision motivée est immédiatement notifiée par la caisse primaire par tout moyen permettant de déterminer la date de réception, avec mention des voies et délais de recours, à la victime ou à ses ayants droit et à l'employeur au service duquel se trouvait la victime au moment où est survenu l'accident. Le double de cette décision est envoyé à la caisse régionale. »

2° Le premier alinéa de l'article R. 441-10 :

Avant le 1er janvier 2010

« La caisse dispose d'un délai de trente jours à compter de la date à laquelle elle a eu connaissance de la déclaration d'accident ou de trois mois à compter de la date à laquelle elle a eu connaissance de la déclaration de maladie professionnelle pour statuer sur le caractère professionnel de l'accident ou de la maladie. »

Après le 1er janvier 2010

« La caisse dispose d'un délai de trente jours à compter de la date à laquelle elle a reçu la déclaration d'accident et le certificat médical initial ou de trois mois à compter de la date à laquelle elle a reçu la déclaration de la maladie professionnelle et le certificat médical initial pour statuer sur le caractère professionnel de l'accident ou de la maladie. »

3° L'article R. 441-11 :

Avant le 1er janvier 2010 :

« Hors les cas de reconnaissance implicite, et en l'absence de réserves de l'employeur, la caisse primaire assure l'information de la victime, de ses ayants droit et de l'employeur, préalablement à sa décision, sur la procédure d'instruction et sur les points susceptibles de leur faire grief.

En cas de réserves de la part de l'employeur ou si elle l'estime nécessaire, la caisse, envoie avant décision à l'employeur et à la victime un questionnaire portant sur les circonstances ou la cause de l'accident ou de la maladie ou procède à une enquête auprès des intéressés. Une enquête est obligatoire en cas de décès. »

Après le 1er janvier 2010

« I. ? La déclaration d'accident du travail peut être assortie de réserves motivées de la part de l'employeur. Lorsque la déclaration de l'accident en application du deuxième alinéa de l'article L. 441-2 n'émane pas de l'employeur, la victime adresse à la caisse la déclaration de l'accident. Un double est envoyé par la caisse à l'employeur à qui la décision est susceptible de faire grief par tout moyen permettant de déterminer sa date de réception. L'employeur peut émettre des réserves motivées. La caisse adresse également un double de cette déclaration au médecin du travail.

En cas de rechute d'un accident du travail, le double de la demande de reconnaissance de la rechute de l'accident du travail déposé par la victime est envoyé par la caisse primaire à l'employeur qui a déclaré l'accident dont la rechute est la conséquence par tout moyen permettant de déterminer sa date de réception. L'employeur peut alors émettre des réserves motivées.

II. ? La victime adresse à la caisse la déclaration de maladie professionnelle. Un double est envoyé par la caisse à l'employeur à qui la décision est susceptible de faire grief par tout moyen permettant de déterminer sa date de réception. L'employeur peut émettre des réserves motivées. La caisse adresse également un double de cette déclaration au médecin du travail.

III. ? En cas de réserves motivées de la part de l'employeur ou si elle l'estime nécessaire, la caisse envoie avant décision à l'employeur et à la victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle un questionnaire portant sur les circonstances ou la cause de l'accident ou de la maladie ou procède à une enquête auprès des intéressés. Une enquête est obligatoire en cas de décès. »

4° Les troisième et quatrième alinéas de l'article R. 441-14 :

Avant le 1er janvier 2010

« La décision motivée de la caisse est notifiée à la victime ou à ses ayants droit sous pli recommandé avec demande d'avis de réception. En cas de refus, le double de la notification est envoyé pour information à l'employeur.

Si le caractère professionnel de l'accident, de la maladie, ou de la rechute n'est pas reconnu par la caisse, celle-ci indique à la victime dans la notification les voies de recours et les délais de recevabilité de sa contestation. »

Après le 1er janvier 2010

?« Dans les cas prévus au dernier alinéa de l'article R. 441-11, la caisse communique à la victime ou à ses ayants droit et à l'employeur au moins dix jours francs avant de prendre sa décision, par tout moyen permettant d'en déterminer la date de réception, l'information sur les éléments recueillis et susceptibles de leur faire grief, ainsi que sur la possibilité de consulter le dossier mentionné à l'article R. 441-13.

La décision motivée de la caisse est notifiée, avec mention des voies et délais de recours par tout moyen permettant de déterminer la date de réception, à la victime ou ses ayants droit, si le caractère professionnel de l'accident, de la maladie professionnelle ou de la rechute n'est pas reconnu, ou à l'employeur dans le cas contraire. Cette décision est également notifiée à la personne à laquelle la décision ne fait pas grief. »

5° L'article R. 461-9 (maladies professionnelles) :

Avant le 1er janvier 2010

« Le troisième alinéa de l'article R. 441-10 ne s'applique pas lorsqu'il s'agit de la reconnaissance de l'origine professionnelle d'une maladie dans les conditions prévues aux troisième et quatrième alinéas de l'article L. 461-1. »

Après le 1er janvier 2010

Abrogation