Loi Rebsamen : les 6 mesures à connaître en matière de "santé au travail" (développées lors de la Journée sociale de la FHP le 5 novembre 2015)

Loi Rebsamen n°2015-994 du 17 août 2015 sur le dialogue social et l’emploi

Quelles conséquences en matière de santé au travail ?

Fédération de l’hospitalisation privée
: Journée thématique sociale 5 novembre 2015

***


1.Suppression de la « fiche individuelle pénibilité » au profit d’une déclaration dématérialisée (articles 28 à 31 de la loi / articles L. 4161-1 et s. du Code du travail) EV

  • Suppression de la fiche de prévention au profit d’une déclaration annuelle dématérialisée

L’employeur devait informer individuellement chaque salarié concerné en lui remettant sa fiche de pénibilité.

Désormais, l’employeur déclarera la pénibilité de façon dématérialisée via la DADS ou la DSN. C’est la caisse de retraite, et non plus l’employeur, qui se chargera d’informer les salariés de leur exposition et des points accumulés.

Un décret, prévu en novembre 2015, précisera les modalités de cette déclaration.

  • Remplacement de l’évaluation argumentée des modalités d’exposition effectuée par chaque employeur pour chaque salarié concerné, par un référentiel de branche

Trois thèmes de pénibilité sur lesquels l’employeur devait travailler individuellement pour chaque salarié concerné en fonction des seuils réglementaires fixés =
  • contraintes physiques marquées = manutention manuelle de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques
  • environnement physique agressif = agents chimiques dangereux, milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit
  • rythmes de travail = travail de nuit, travail répétitif, travail en équipes successives alternantes
Désormais, l’employeur ne sera plus seul pour définir la pénibilité individuelle de chaque salarié : il pourra s’appuyer sur les postes, métiers ou situation de travail exposés à la pénibilité =
  • définis par accord collectif de branche étendu
  • ou définis par un référentiel professionnel de branche homologué par arrêté conjoint des ministres chargés du Travail et des affaires sociales

Finalité =
  • déplacer de l’individuel vers le collectif, le curseur de la mesure de l’exposition
  • une plus grande sécurité pour l’employeur qui ne pourra se voir appliquer ni la pénalité encourue en cas de déclaration inexacte ni les pénalités et majorations de retard applicables au titre de la régularisation de cotisations qui en résulte

Bémol =
  • ces définitions de branche ne sont pas encore établies,
  • pour le moment, l’employeur doit continuer à évaluer la pénibilité selon l’ancienne « formule » c’est-à-dire en vérifiant pour chaque critère si le salarié est dans une situation de pénibilité ou non par rapport aux seuils décrits dans les décrets en vigueur, et en disposant de sa propre évaluation argumentée des modalités d’exposition

  • Les 10 facteurs de pénibilité en sursis

La loi Rebsamen ne renvoie pas aux 10 facteurs de pénibilité définis antérieurement : un décret (prévu en novembre 2015) viendra
déterminer la liste des facteurs à déclarer, « liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail, susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé ».

Il reste à savoir si les facteurs du futur décret seront les mêmes que ceux déjà listés.

A ce jour, seuls 4 des 10 facteurs de risques retenus dans le cadre du compte pénibilité sont applicables (activités en milieu hyperbare, travail répétitif, travail de nuit et travail en équipes successives alternantes). Les 6 facteurs restants tels que la manutention manuelle de charges ou l’exposition à un environnement bruyant devaient être pris en compte dès janvier 2016. Afin de laisser aux branches professionnelles le temps de mettre en place leur référentiel, le gouvernement a annoncé que cette entrée en vigueur pourrait être reportée au 1er juillet 2016. Pour le moment, cette annonce n’a pas été officiellement confirmée et un décret est attendu à ce titre.

  • Incidence sur l’obligation de sécurité de résultats ?
  • Sécurisation expresse de la loi = « le seul fait pour l’employeur d’avoir déclaré l’exposition d’un travailleur aux facteurs de pénibilité […] ne saurait constituer une présomption de manquement à son obligation » de sécurité de résultat

Attention !
  • l’employeur est soumis à une obligation de veiller au maintien de la capacité de son salarié à occuper un emploi : un contentieux du salarié soumis à une pénibilité ne peut être exclu, au prétexte que l’employeur n’a pas pris en compte le facteur de pénibilité pour adapter le poste ou former le salarié, ce qui aura généré par exemple une inaptitude ou une incapacité du salarié à être reclassé


2. Extension de la surveillance médicale renforcée (article 26 de la loi / article L. 4622-4 du Code du travail) EV

  • Pour les salariés affectés à des postes à risque pour
  • leur santé au travail et leur sécurité,
  • celles de leurs collègues
  • ou de tiers
  • et les salariés dont la situation personnelle le justifie

Attention !
Dans la mesure où l’employeur n’a pas le droit d’interroger le salarié sur sa situation personnelle, et qu’en tout état de cause, le salarié a le droit de ne pas répondre à de telles questions, il est fort probable que l’employeur ne puisse pas connaître la situation personnelle des salariés justifiant une éventuelle surveillance médicale renforcée.

Pour autant, soumis à une telle obligation, l’employeur pourrait se voir reprocher par son salarié de ne pas avoir pris en compte sa situation personnelle qu’il ne pouvait ignorer ou qu’il aurait dû connaître (voir la définition de la faute inexcusable).

La publication d’un décret sur ce sujet n’est qu’éventuelle selon le Gouvernement.


3. Reconnaissance facilitée des maladies psychiques comme maladie professionnelle (article 27 de la loi / article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale) EV

  • Pas de tableau pour les maladies psychiques
  • Mais reconnaissance « hors tableau » lorsque la maladie psychique est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et entraîne le décès ou une IPT d'un taux d’au moins 25%

Dans la mesure où le taux de 25% était difficile à atteindre, la loi prévoit que ces dossiers seront l’objet d’un traitement spécifique par les caisses. Un décret est à paraître sur ce point en février 2016.

Attention !
Lier la maladie psychique au travail est très délicat dans la mesure où la victime d’une maladie psychique telle le burn out est parfois prédisposée à une telle maladie du fait de caractéristiques personnelles.
Cette clause de la loi Rebsamen risque d’entraîner une majoration du coût des maladies professionnelles pour les employeurs.


4. Possibilité de rompre un contrat de travail pour inaptitude professionnelle sans recherche de reclassement, si … (article 26 de la loi / article L. 1226-12 du Code du travail) EV


… le maintien dans l’entreprise est gravement préjudiciable à la santé du salarié.

Attention !
Cette dispense de reclassement n’est valable que pour les inaptitudes professionnelles, c’st-à-dire celles liées à une maladie professionnelle ou un accident du travail.

Questions :
Faudra-il rechercher un reclassement dans les établissements ? A mon sens, oui.
Faudra-il rechercher un reclassement dans le groupe ? A mon sens, oui.
Faudra-t-il consulter les délégués du personnel ? Espérons avoir plus de précisions ultérieurement …
En tout état de cause, je préconise d’interroger le médecin du travail qui a émis un tel avis, et éventuellement de consulter le CHSCT.


5. Recours contre les avis du médecin du travail : un peu plus de loyauté … (article 26 de la loi / article L. 4624-1 du Code du travail) EV

Information de l’autre partie quand le salarié ou l’employeur forme un recours contre l’avis du médecin du travail, devant l’inspection du travail (qui prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail) (décision elle-même contestable par recours devant le Ministère du travail)

Nous allons dans le sens d’une plus grande loyauté ? Parce que les conséquences sont grandes pour l’employeur. Si l’inspecteur reconnaît le salarié apte (après un premier avis d’inaptitude contesté) :
  • S’il y a eu reclassement, il faut réintégrer le salarié dans l’emploi précédent ou un emploi similaire
  • S’il y a eu licenciement, le licenciement est privé de cause

Bémol : = le délai de recours de 2 mois. Or, un reclassement ou un licenciement pour inaptitude est généralement mené dans le délai d’1 mois car à défaut, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire. Dès lors, l’information rendue obligatoire n’évitera pas les effets secondaires préjudiciables d’un avis contesté.


6. Interdiction des agissements sexistes (article 20 de la loi / article L. 1142-2-1 du Code du travail) EV

Nouvel article L. 1142-2-1 du Code du travail
: Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

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Journée Thématique sociale FHP Copyright Coctail Santé
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Hospitalisation à but non lucratif (FEHAP) : n'oubliez pas la garantie conventionnelle en matière de licenciement disciplinaire

Cass. Soc. 17 mars 2015 n°13-23.983

CCN des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 (FEHAP) :

  • l’information des délégués du personnel en matière de licenciement pour motif disciplinaire, avant exécution de la décision, constitue une garantie de fond,
  • son non respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse

Employeurs : n’oubliez donc pas cette garantie procédurale, sous peine de voir sanctionner le licenciement prononcé.

« Vu l'article 03.01.6 de la convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 ;

Attendu qu'aux termes de ce texte « outre les attributions traditionnelles et les fonctions supplétives prévues par les dispositions légales et réglementaires, les délégués du personnel sont informés des licenciements pour motif disciplinaire avant exécution de la décision » ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 3 septembre 2007 par la mutualité française de la Loire en qualité de directeur de clinique, M. X... a été licencié pour faute grave, par lettre du 15 juillet 2011 ;

Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave et rejeter les demandes du salarié au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la convention collective applicable se limite à subordonner la validité du licenciement disciplinaire, hors faute grave, au prononcé préalable de deux sanctions ;

Qu'en statuant ainsi, alors que l'information des délégués du personnel préalable au licenciement disciplinaire instituée par l'article 03.01.6 de la convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, qui s'ajoute aux formalités prévues par les dispositions de l'article 05.03.2 de la convention collective relatives à la procédure disciplinaire, constitue une garantie de fond dont le non-respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé le texte susvisé »

Temps partiel : extension de l'accord pour l'hospitalisation privée (FHP)

Extension de l’accord de branche du 3 juin 2014 relatif au temps de travail (pour lire le texte complet, cliquez ici)

L’accord de branche du 3 juin 2014 devient applicable à l’ensemble des employeurs et des salariés compris dans le champ d’application de la CCU, à compter du 24 octobre 2014.

Article 14 de l’Arrêté du 6 octobre 2014 portant extension d'accords et d'avenants examinés en sous-commission des conventions et accords du 18 septembre 2014 :

« Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 (n° 2264), les dispositions de :

- l'accord relatif au travail à temps partiel, conclu le 3 juin 2014 (BOCC 2014/27), dans le cadre de ladite convention collective »

Temps partiel : un accord pour l'hospitalisation privée (FHP)

Accord de branche du 3 juin 2014 relatif au temps de travail

Applicable à compter de son extension

Principe :

24 heures de travail par semaine

Exceptions:

16 heures de travail par semaine (ou durée minimum correspondant à celle du poste vacant)

Pour certaines catégories de salariés:

  • psychologue, diététicien, psychométricien, ergothérapeute, kinésithérapeute, pharmacien, assistant social, médecin, art-thérapeute, musicothérapeute, orthophoniste = 16 heures de travail par semaine (sous réserve de justification objective liée à des contraintes budgétaires, organisationnelles, légale ou réglementaires)

Pour certaines situations particulières:

  • restriction médicale (temps partiel thérapeutique, invalidité, préconisation du médecin du travail, ...), congé parental d’éducation à temps partiel, dispositions d’un accord prévoyant le passage à temps partiel pour les salariés seniors, recrutement et/ou remplacement d’un salarié à temps partiel suite au passage à temps partiel d’un salarié en poste = 16 heures de travail par semaine

  • recrutement et/ou remplacement par un salarié à temps partiel suite au départ ou à l’absence d’un salarié en poste à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à 24 heures = durée minimum correspondant à celle du poste vacant

Dérogations:

horaire défini contractuellement

Cas de dérogations:

  • pour faire face à des contraintes personnelles
  • pour permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée de 24 heures
  • pour les salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant des études

Contreparties:

Si la situation à l’origine d’un temps de travail inférieur à la durée légale de 24 heures a disparu, le salarié pourra prétendre, s’il le souhaite, à titre transitoire, à bénéficier d’un temps de travail de 16 heures si leur horaire de travail antérieur était inférieur à ce seuil
Cet horaire de travail pourra s’appliquer jusqu’à ce qu’un poste à temps partiel d’au moins 24 heures se libère dans la qualification du salarié concerné

Contreparties générales:
  • regroupement de leur horaire de travail sur des journées ou des demi-journées régulières et/ou complètes, sauf demande expresse et motivée du salarié
  • nécessité de l’accord du salarié pour modifier la durée du travail et la répartition des horaires de travail (toujours avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés)
  • possibilité pour le salarié cumulant un autre temps partiel de refuser d’effectuer des heures complémentaires

Compléments d’heures:
  • possibilité de proposer au salarié un complément d’heures pour une période temporaire
  • au maximum 8 avenants par an, dont 4 à la demande de l’employeur
  • majoration de 10%

Heures complémentaires:
  • heures effectuées dans la limite de 1/10e de la durée du travail : 10%
  • heures effectuées au-delà (et dans la limite de 1/3) : 25%

Hospitalisation privée CCU FHP : les heures de nuit ouvrant droit à repos compensateur sont les heures de travail effectif

Cass. Soc. 12 mars 2014 n°12-27.918

CCU FHP article 53-1 sur le travail de nuit = accorde un temps de repos équivalent à 2,5% des heures réalisées entre 21h et 6h

Cass. Soc. = les « heures réalisés entre 21h et 6h » et ouvrant droit à repos s’entendent des heures de travail effectif accomplies sur cette plage horaire et donc à l’exclusion des pauses


« Vu l'article 53-1 de la Convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 ;
Attendu, selon ce texte, que "Indépendamment de l'indemnité de sujétion pour travail de nuit, telle que définie par l'article 82.1 de la convention collective, il sera accordé, lorsque le travailleur de nuit au sens de l'article 53.1.2 a au moins accompli 3 heures de travail de nuit, par heure, un temps de repos équivalent à 2,50 % de chacune des heures réalisées entre 21 heures et 6 heures" ; qu'au sens de ce texte, les heures réalisées entre 21 heures et 6 heures ouvrant droit à repos s'entendent des heures de travail effectif accomplies sur cette plage horaire ;
Attendu que pour faire droit à la demande de la salariée selon son mode de calcul, l'arrêt retient, par motifs adoptés, que puisque l'horaire de la salariée comprenait l'amplitude horaire comprise entre 21 h et 6 h du matin, c'est donc bien 9 heures de travail de nuit par jour de travail qu'il convient de comptabiliser et de multiplier par le nombre de nuits de travail réalisé pendant cette période ;
Qu'en se déterminant ainsi, sans vérifier si les calculs soumis par la salariée tenaient compte des périodes de pause, qui ne constituent pas du temps de travail effectif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'elle a condamné la société Maison de retraite Résidence Les Peupliers à payer à Mme X... la somme de 976 euros au titre de l'indemnisation des heures de sujétion, l'arrêt rendu le 13 septembre 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Lyon, autrement composée »