Réintégration du salarié après une rupture de contrat annulée : pas d'acquisition de congés payés

Cass. Soc. 11 mai 2017 n°15-19.731

Dans l’hypothèse d’une rupture annulée et en cas de réintégration du salarié, celui-ci a droit à une indemnité d’éviction mais non à des congés payés sur cette période d’éviction.

« Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 9 avril 2015), que M. X... a été mis à la disposition de la société ND Logistics, désormais dénommée XPO Supply Chain France, en qualité de préparateur de commandes, par plusieurs contrats d'intérim, puis a été engagé par cette société selon contrat à durée déterminée pour la période du 5 février au 4 novembre 2007, renouvelé jusqu'au 3 août 2008 ; que le salarié, victime d'un accident du travail le 25 février 2008 et placé en arrêt de travail jusqu'au 4 mars 2009, s'est vu notifier, le 16 juillet 2008, la rupture de son contrat de travail pour fin de contrat à durée déterminée ; que sa réintégration, sollicitée le 2 mai 2012, a été effective le 8 septembre 2014 ;

(…)

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à bénéficier de la totalité des jours de congés payés qui n'ont pas été utilisés du fait de son exclusion de l'entreprise, alors, selon le moyen, qu'en cas de licenciement nul et de réintégration, le salarié qui n'a pas pu prendre ses congés par la faute de l'employeur a le droit au report de ses congés, qu'en refusant de faire droit à sa demande, la cour d'appel a violé les articles L. 3141-12 et suivants du code du travail ;

Mais attendu que la période d'éviction ouvrant droit, non à une acquisition de jours de congés, mais à une indemnité d'éviction, la cour d'appel a exactement décidé que le salarié ne pouvait bénéficier effectivement de jours de congés pour cette période ; que le moyen n'est pas fondé »

Interview du Cabinet K sur BFM TV : Le congé sabbatique en 10 points

Interview du Cabinet K sur BFM TV sur le congé sabbatique

Le congé sabbatique en 10 points


Le congé sabbatique permet à un salarié de s'absenter de son lieu de travail pendant une durée bien déterminée pour se concentrer à des projets personnels ou professionnels. Comme la plupart des congés, il est soumis aux réglementations du code du travail.


1) Que faut-il savoir sur le congé sabbatique, juridiquement parlant ?

Il est régi par les articles L. 3142-91 et suivants du Code du travail. Des dispositions conventionnelles ou des usages peuvent également s’appliquer concomitamment et il appartient à chacun de s’assurer des dispositions particulières qui lui seraient applicables. En tout état de cause,
il est toujours possible de négocier individuellement avec son employeur pour aménager les modalités de son congé sabbatique.

Les explications qui suivent ne concernent que les dispositions du Code du travail.  
2) Qui peut bénéficier du congé sabbatique et pour quelle durée ?

Tout salarié bénéficiant au moins de 36 mois d’ancienneté dans l’entreprise (consécutifs ou non), de 6 années d’activité professionnelle et n’ayant pas bénéficié, au cours des 6 années précédentes dans l’entreprise d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation d’au moins 6 mois (l’ensemble de ces conditions s’apprécie à la date du départ en congé). Le congé sabbatique dure au minimum 6 mois et au maximum 11 mois.  
3) Mon employeur peut-il refuser ou reporter mon congé sabbatique ?
L’employeur peut refuser le congé s’il emploie moins de 200 salariés
.

Son
refus doit être motivé par les conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise qu’aurait la prise de ce congé et l’employeur doit justifier de ce motif dans sa lettre de refus au salarié (à défaut de motivation, le refus est nul). Dans les entreprises de plus de 200 salariés, le congé peut seulement être reporté (voir ci-après).

Un report est possible quelle que soit la taille de l’entreprise. Le report peut être discrétionnaire : l’employeur n’a pas à motiver sa décision mais le report est alors limité à 6 mois dans les entreprises de plus de 200 salariés et 9 mois dans les entreprises de moins de 200 salariés.
Le report peut aussi être motivé : l’employeur doit motiver sa décision par la nécessité de limiter le nombre de jours d’absence simultanées dans l’entreprise et dans ce cas, le report est effectué jusqu’à la date à laquelle la condition d’absences est remplie.  
4) Que devient mon contrat de travail pendant le congé sabbatique ?

Le contrat de travail est suspendu. Le salarié n’a bien sûr plus à exécuter ses fonctions et ne perçoit parallèlement plus de rémunération de son employeur.

Il est possible cependant, pour compenser l’absence de rémunération, d’organiser, préalablement au départ en congé sabbatique, le report de ses congés payés annuels (pour ceux au-delà de 24 jours ouvrables) dans la limite de 6 années. Le salarié percevra alors, lors de son départ en congé sabbatique, une indemnité compensatrice de congés payés (ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque l’employeur est tenu d’adhérer à une caisse de congés payés). Il est également possible de bénéficier de ses droits acquis sur le compte épargne-temps.

Le salarié n’acquiert ni ancienneté, ni à droits à congés payés pendant son congé.  
5) Que se passe-t-il à l’issue du congé sabbatique ?

A la date prévue de fin du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il ne peut invoquer aucun droit à reprendre ses fonctions avant cette date (le salarié peut solliciter un retour anticipé qui n’aura lieu qu’avec l’accord de son employeur).  
6) Quelles sont les spécificités pour le congé sabbatique?

Le congé sabbatique est très souple : il n’a aucune finalité déterminée. Le salarié n’a d’ailleurs même pas besoin d’avoir un projet (si ce n’est celui de ne temporairement plus travailler dans son entreprise). Le salarié n’a évidement pas à dévoiler à son employeur la raison pour laquelle il sollicite un congé. Souvent, le congé sabbatique permet au salarié de prolonger une précédente absence pour congé maternité ou congé parental par exemple.  
7) Peut-on travailler pendant son congé sabbatique ? Dans quelles conditions ?

Le salarié peut mener l’activité de son choix (professionnelle ou personnelle). Le salarié doit toutefois respecter son obligation de loyauté et son obligation générale de non-concurrence.  
8) Faut-il respecter un préavis pour faire sa demande de congé sabbatique ? 

Le salarié informe, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, son employeur de sa date de départ souhaitée et de la durée du congé. Cette information doit être effectuée au moins 3 mois à l’avance. Si la demande du salarié est formulée moins de 3 mois à l’avance, l’employeur est en droit de la refuser.

L’employeur répond par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge dans les 30 jours à compter de la présentation de la demande du salarié. Si la réponse de l’employeur est formulée après le délai de 30 jours, elle est inopposable et son accord sera réputé acquis.

Attention : même si le salarié n’a pas respecté son délai de 3 mois, l’employeur doit formuler son refus dans son délai de 30 jours. A défaut, il sera réputé avoir accepté la demande alors même qu’elle aura été formulée hors délai et donc irrégulièrement.  
9) Le congé sabbatique est-il sujet à litiges entre employeurs et employés ?

A ma connaissance, peu de litiges s’élèvent au sujet du départ en congé sabbatique parce que ce congé représente un coût passif pour l’employeur – qui doit bien sûr pallier l’absence du salarié – mais non un coût actif – l’employeur ne verse plus de rémunération.

S’il est bien géré, le congé sabbatique peut être profitable pour l’employeur qui aura permis, en toute sécurité, à son salarié de se développer personnellement et/ou professionnellement en dehors de l’entreprise et retrouvera à l’issue du congé un salarié pleinement épanoui (il ne peut bien sûr être exclu que le salarié décide finalement de rompre son contrat pour poursuivre le projet mené pendant le congé sabbatique mais comme nul ne peut être retenu professionnellement contre son gré, le refus d’un départ en congé ne doit pas être dicté par cette hypothèse).

En revanche, un contentieux peut s’élever au moment du retour et dans l’hypothèse où le poste du salarié n’est plus disponible. Il est également important, comme dans toute absence prolongée, de gérer le retour du salarié dans l’entreprise, d’un point de vue professionnel, relationnel et technique : trop souvent, une mauvaise gestion du retour aboutit à un départ définitif du salarié de l’entreprise malgré le potentiel qu’aura pu acquérir le salarié pendant son congé sabbatique.  
10) Le salarié a t-il un recours en cas de refus de l’employeur ?

Le salarié peut contester le refus de l’employeur en saisissant le Conseil de Prud’hommes dans les 15 jours de la réception de la lettre de refus. Un motif de contestation peut être l’absence de motivation formelle du refus. Un autre motif de contestation peut être l’absence ou le caractère non sérieux des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise qu’aurait la prise de ce congé.

Il importe de noter que le Code du travail ne prévoit en revanche pas de procédure de contestation pour le salarié en cas de report de la date de départ en congé. Cependant, si le report est injustifié et aboutit en pratique, en raison des circonstances, à priver le salarié de l’usage de son droit, celui-ci pourra en pratique demander judiciairement à pouvoir bénéficier de son congé à la date initialement souhaitée.


Jours de RTT non pris = perdus sauf si ...

Cass. Soc. 31 mars 2016 n°14-29.326

Les jours de RTT non pris sont perdus, sauf si une disposition conventionnelle prévoit expressément le droit à une indemnité compensatrice ou si le salarié démontre que cela est imputable à l’employeur.

« Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de rappel de RTT non prises, alors, selon le moyen :

1°/ qu'il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ou conventionnellement ; qu'en retenant cependant, pour débouter M. X... de sa demande au titre des congés conventionnels, qu'il ne rapportait pas la preuve que son employeur l'aurait privé de la possibilité de prendre ses jours RTT, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve en méconnaissance de l'article L. 3121-24 du code du travail ;

2°/ que l'employeur, tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat, doit justifier de l'extinction de son obligation ; qu'en retenant cependant, pour débouter M. X... de sa demande au titre des jours RTT, qu'il ne rapportait pas la preuve que son employeur l'aurait privé de la possibilité de prendre ses congés, quand il incombait à l'employeur de justifier qu'il avait mis son salarié en mesure de prendre ses congés, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé ensemble les articles L. 4121-1 du code du travail et 1315 du code civil ;

Mais attendu que l'article 4 paragraphe 2 de l'avenant du 17 septembre 2004 à l'accord d'entreprise ETF sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 18 juin 1999 fixe les conditions dans lesquelles les collaborateurs peuvent prendre leurs jours RTT et prévoit d'une part que l'ensemble des jours de réduction du temps de travail sont pris sur proposition des salariés concernés, compte tenu de l'autonomie et de l'organisation du temps de travail qui leur sont demandés, eu égard à leur niveau de responsabilité, sans toutefois désorganiser le bon fonctionnement de l'entreprise et après accord de la direction et, d'autre part, que les jours de réduction du temps de travail non pris à la date de rupture du contrat de travail ou en fin d'annualisation ne donnent lieu à aucune indemnisation ;

Et attendu qu'ayant constaté que le salarié ne démontrait pas qu'il avait sollicité la prise des jours de réduction du temps de travail et qu'il n'établissait pas n'avoir pu les prendre du fait de l'employeur, la cour d'appel a fait une exacte application de la loi »

Licenciement pour faute lourde : la privation des congés payés est jugée inconstitutionnelle

Cons. Const. 2 mars 2016 n°2015-523 QPC

Le Conseil constitutionnel juge que la privation des indemnités de congés payés en cas de licenciement pour faute lourde n'est pas conforme à la Constitution.

Le motif retenu est la rupture d’égalité entre les salariés de droit commun et les salariés dont les employeurs sont tenus d’adhérer à une caisse de congés payés (notamment BTP) et qui ne sont, eux, pas privés de leurs congés en cas de licenciement pour faute lourde.

Cette décision s'applique immédiatement et aux contentieux en cours.

L’avantage résiduel d’un licenciement pour faute lourde reste la possibilité d’engager la responsabilité contractuelle du salarié.

« 1. Considérant qu’en vertu du premier alinéa de l’article L. 3141-26 du code du travail, lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé payé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé ; qu’aux termes du deuxième alinéa de cet article dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 12 mars 2007 susvisée : « L’indemnité est due dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié, que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur » ;

2. Considérant que, selon le requérant, en privant le salarié licencié pour faute lourde de l’octroi de l’indemnité compensatrice de congé payé, les dispositions contestées portent atteinte, d’une part, au droit au repos et au droit à la protection de la santé qui découlent des exigences du onzième alinéa du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et, d’autre part, au principe d’individualisation des peines ;

3.  Considérant qu’en application de l’article 7 du règlement du 4 février 2010 susvisé, le Conseil constitutionnel a relevé d’office le grief tiré de ce que les dispositions contestées porteraient atteinte au principe d’égalité garanti par l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 dès lors que leur application est exclue lorsque l’employeur est tenu d’adhérer à une caisse de congés en application de l’article L. 3141-30 du code du travail ;

4. Considérant que la question prioritaire de constitutionnalité porte sur les mots « dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié » figurant au deuxième alinéa de l’article L. 3141-26 du code du travail ;

5. Considérant qu’aux termes de l’article 6 de la Déclaration de 1789 : « La loi... doit être la même pour tous, soit qu’elle protège, soit qu’elle punisse » ; que le principe d’égalité ne s’oppose ni à ce que le législateur règle de façon différente des situations différentes ni à ce qu’il déroge à l’égalité pour des raisons d’intérêt général pourvu que, dans l’un et l’autre cas, la différence de traitement qui en résulte soit en rapport avec l’objet de la loi qui l’établit ;

6. Considérant qu’en vertu des dispositions contestées, le salarié licencié pour faute lourde est privé de l’indemnité compensatrice de congé payé ; que, toutefois, cette règle ne s’applique pas lorsque l’employeur est tenu d’adhérer à une caisse de congés ; que l’article L. 3141-30 du même code prévoit que des décrets déterminent les professions pour lesquelles l’application des dispositions relatives aux congés payés prend la forme d’une adhésion de l’employeur à une caisse de congés et que ces dispositions concernent en particulier les salariés qui ne sont pas habituellement occupés de façon continue chez un même employeur au cours de la période reconnue par l’employeur pour l’appréciation du droit au congé ;

7. Considérant que les salariés qui n’ont pas encore bénéficié de l’ensemble des droits à congé qu’ils ont acquis lorsqu’ils sont licenciés se trouvent placés, au regard du droit à congé, dans la même situation ; que, par suite, en prévoyant qu’un salarié ayant travaillé pour un employeur affilié à une caisse de congés conserve son droit à indemnité compensatrice de congé payé en cas de licenciement pour faute lourde, alors que tout autre salarié licencié pour faute lourde est privé de ce droit, le législateur a traité différemment des personnes se trouvant dans la même situation ;

8. Considérant qu’il résulte des travaux parlementaires que, d’une part, en adoptant les dispositions contestées, le législateur a entendu prendre en compte la gravité de la faute ayant justifié le licenciement ; que, d’autre part, en adoptant les dispositions des articles L. 3141-28 et L. 3141-30, le législateur a entendu régler de façon spécifique le régime de gestion des droits à congé payé des salariés exerçant une activité discontinue chez une pluralité d’employeurs afin de garantir l’effectivité de leur droit à congé ;

9. Considérant que, la différence de traitement entre les salariés licenciés pour faute lourde selon qu’ils travaillent ou non pour un employeur affilié à une caisse de congés est sans rapport tant avec l’objet de la législation relative aux caisses de congés qu’avec l’objet de la législation relative à la privation de l’indemnité compensatrice de congé payé ; que, par suite, les dispositions contestées méconnaissent le principe d’égalité devant la loi ; que, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres griefs, les dispositions contestées doivent être déclarées contraires à la Constitution ;

10. Considérant qu’aux termes du deuxième alinéa de l’article 62 de la Constitution : « Une disposition déclarée inconstitutionnelle sur le fondement de l’article 61-1 est abrogée à compter de la publication de la décision du Conseil constitutionnel ou d’une date ultérieure fixée par cette décision. Le Conseil constitutionnel détermine les conditions et limites dans lesquelles les effets que la disposition a produits sont susceptibles d’être remis en cause » ; que, si, en principe, la déclaration d’inconstitutionnalité doit bénéficier à l’auteur de la question prioritaire de constitutionnalité et la disposition déclarée contraire à la Constitution ne peut être appliquée dans les instances en cours à la date de la publication de la décision du Conseil constitutionnel, les dispositions de l’article 62 de la Constitution réservent à ce dernier le pouvoir tant de fixer la date de l’abrogation et reporter dans le temps ses effets que de prévoir la remise en cause des effets que la disposition a produits avant l’intervention de cette déclaration ;

11. Considérant que la déclaration d’inconstitutionnalité des mots « dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié » figurant au deuxième alinéa de l’article L. 3141-26 du code du travail prend effet à compter de la date de la publication de la présente décision ; qu’elle peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement,

D É C I D E :

Article 1er.-  Les mots « dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié » figurant au deuxième alinéa de l’article L. 3141-26 du code du travail sont contraires à la Constitution.

Article 2.- La déclaration d’inconstitutionnalité de l’article 1er prend effet dans les conditions prévues au considérant 11.

Article 3. - La présente décision sera publiée au Journal officiel de la République française et notifiée dans les conditions prévues à l’article 23-11 de l’ordonnance du 7 novembre 1958 susvisée. »

Congé sabbatique : emploi précédent non disponible et intention de l'employeur

Cass. Soc 3 juin 2015 n°14-12.245

L’attendu de principe est connu :

« Mais attendu qu'il résulte de l'article L. 3142-95 du code du travail qu'à l'issue du congé sabbatique, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou, à défaut, un emploi similaire ;

Et attendu qu'ayant constaté que le précédent emploi occupé par la salariée n'était plus disponible et que celle-ci avait refusé plusieurs propositions de postes présentant des caractéristiques équivalentes à celles de responsable client qu'elle occupait avant son départ en congé, la cour d'appel, motivant sa décision et répondant aux conclusions sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a légalement justifié sa décision »

Les circonstances de l’espèce sont plus intéressantes : la salariée qui était partie pour un congé sabbatique de 11 mois avait été remplacée de façon définitive dès son départ.

Cette circonstance n’a pas gêné la Cour de Cassation qui a appliqué strictement le Code du travail.

Non prise des congés payés : quelle preuve pour réclamer leur indemnisation ?

Cass. Soc 12 mai 2015 n°13-20.349

Lorsque les congés accordés en sus des congés payés annuels d’une durée de 4 semaines ont été pris partiellement par le salarié :
  • c’est au salarié de prouver qu’il n’a pas pu les prendre du fait de l’employeur
  • ce n’est pas à l’employeur de prouver qu’il a mis en mesure son salarié de les prendre.

Peut-être la Cour de cassation a-t-elle voulu dire que dans la mesure où le salarié avait pris une partie de ces congés, c’était vraisemblablement que l’employeur lui avait permis de le faire et qu’en conséquence, rien ne permettait de laisser supposer qu’il en aurait empêché son salarié par la suite …

« Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de rappel de congés trimestriels cadre alors, selon le moyen, qu'il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ; qu'en reprochant au salarié de ne pas établir qu'il n'avait pu prendre ses congés du fait de son employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 3141-12, L. 3141-14, D. 3141-5 et D. 3141-6 du code du travail ;

Mais attendu que les congés trimestriels cadre prévus par l'article 17 de l'annexe 6 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées du 15 mars 1966 sont accordés en sus des congés payés annuels d'une durée minimale de quatre semaines ;

Et attendu qu'ayant constaté que le salarié avait pris une partie de ces congés conventionnellement fixés et qu'il n'établissait pas n'avoir pu les prendre du fait de l'employeur, la cour d'appel a fait une exacte application de la loi »

Congés payés et temps partiel : quel décompte ?

Cass. Soc 12 mai 2015 n°14-10.509

Décompte des jours de congés payés des salariés à temps partiel=
  • en principe, en jours ouvrables (du lundi au samedi), en décomptant aussi les jours habituellement non travaillés en raison du temps partiel
  • en pratique, possible de retenir un décompte en jours ouvrés (jours effectifs d’ouverture de l’entreprise), à condition de décompter en congés payés l’ensemble des jours effectifs d’ouverture compris dans la période de congés et non seulement les jours habituellement travaillés par le salarié à temps partiel
  • un autre mode de décompte en jours ouvrés peut être prévu à condition qu’il soit prévu par accord collectif et qu’il n’entraîne aucune discrimination par rapport aux salariés à temps complet


« Vu les articles L. 3123-11 du code du travail, 2.1 et 2.4.1 de la convention d'entreprise du personnel au sol de la société Air France du 18 avril 2006 ;

Attendu, d'abord, qu'aux termes du deuxième de ces textes, il est attribué au personnel en service en France vingt-cinq jours ouvrés de congé annuel pour chaque exercice ; que selon le dernier de ces textes, par jour ouvré il faut entendre tous les jours de la semaine, à l'exception des samedis, dimanches et jours fériés légaux ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

Attendu, ensuite, que sauf accord collectif prévoyant sans discrimination un autre mode d'acquisition et de décompte des droits à congés payés annuels en jours ouvrés, le décompte des droits à absence en jours ouvrés au titre des congés payés annuels, ne peut se faire au profit des salariés à temps partiel que sur les jours habituellement ouvrés dans l'établissement, et non sur les seuls jours ouvrés qui auraient été travaillés par le salarié concerné, s'il avait été présent ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, rendu sur renvoi après cassation (Soc., 12 septembre 2012, n° 11-20.386), que Mme X..., agent d'escale commercial à temps partiel de la société Air France, a saisi la juridiction prud'homale pour contester le décompte des jours de congés payés appliqué par l'employeur et réclamer l'octroi des jours qu'elle estimait lui être dus ;

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes l'arrêt retient que celle-ci a été remplie de ses droits et que la méthode de calcul retenue par l'employeur conformément à la convention collective du transport aérien personnel au sol permet d'assurer une égalité de traitement à temps partiel et à temps complet ;

Qu'en statuant ainsi, en validant le décompte opéré par l'employeur au regard de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959 qui détermine les droits à congés payés en jours ouvrables, alors que les dispositions de l'accord d'entreprise du personnel au sol de la société Air France, qui fixe en jours ouvrés le mode de calcul des congés payés, s'appliquaient de la même façon à tous les salariés sous contrat de travail de droit français de la société Air France appartenant au personnel au sol, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Jour de repos supplémentaire : l'employeur n'en a pas la totale maîtrise ...

Cass. Soc. 18 mars 2015 n°13-19.206

Premier principe : Les jours de RTT « individuels », c’est-à-dire définis conventionnellement comme pris au choix du salarié ne peuvent être fixés par l’employeur. A défaut, le salarié est légitime à solliciter le paiement de ces jours indûment prélevés sur ses JRTT « individuels ».

Second principe : Les jours de repos compensateurs de remplacement placés dans le compte épargne-temps doivent être pris selon les règles conventionnelles concernant ce dispositif.

En d’autres termes, dès lors que les jours de repos compensateurs de remplacement sont placés par le salarié dans son compte épargne-temps, les conditions dans lesquelles ces jours peuvent être pris ne sont plus celles propres aux repos compensateurs de remplacement mais celles propres aux jours placés dans un compte épargne-temps.

« Sur le deuxième moyen :

Attendu que l'employeur fait grief au jugement de dire qu'il n'a pas respecté les textes conventionnels concernant les prises de congés au titre des jours de réduction du temps de travail (JRTT) individuels, et de le condamner à verser un rappel de salaire, alors, selon le moyen, que l'accord collectif d'entreprise du 12 décembre 2003 prévoit qu'une partie des jours de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail (dits JRTT) est prise à l'initiative du salarié, avec l'accord de sa hiérarchie (JRTT individuels), et que les autres jours de repos sont fixés par la direction (JRTT collectifs) ; qu'il précise ensuite qu'en tout état de cause, les règles de programmation des jours de repos doivent permettre aux salariés de prendre leurs jours de repos tout en respectant les impératifs de fonctionnement de l'entreprise ainsi que les exigences de compétitivité et de rentabilité de l'entreprise ; qu'il prévoit également que les jours de repos doivent être pris au cours de la période annuelle d'acquisition, c'est-à-dire entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année d'acquisition ; qu'il en résulte que si, en principe, le salarié choisit la date de prise des JRTT individuels avec l'accord de la hiérarchie, l'employeur peut, de manière exceptionnelle, par exemple en cas de baisse d'activité imposant le recours au chômage partiel, imposer la prise de JRTT individuels non pris avant la fin de l'année d'acquisition ; qu'en retenant que la société IVECO France ne pouvait pas, même pour éviter le chômage partiel de sept jours, décider d'utiliser, en décembre 2010, des jours de repos individuels de l'année 2010 sans l'accord exprès des salariés concernés, le conseil de prud'hommes a violé l'article 3. 2. 2. de l'accord du 12 décembre 2003 ;

Mais attendu que, selon l'article 3. 2. 2. de l'accord sur l'organisation et la réduction du temps de travail (ORTT) du 12 décembre 2003, les jours de repos doivent être pris au cours de la période annuelle d'acquisition, c'est-à-dire entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année d'acquisition ; que selon l'article 3. 2. 2. 1 du même accord, dans le cadre de la programmation annuelle de la prise des jours de repos, le salarié choisira la date de prise de 35 % des JRTT en accord avec sa hiérarchie et la direction choisira la date de prise de 65 % des JRTT ;

Et attendu qu'en décidant que l'employeur ne pouvait utiliser les JRTT individuels qu'avec l'accord exprès des salariés concernés, le conseil de prud'hommes, qui a condamné l'employeur à payer une somme correspondant aux jours de congés prélevés indûment sur les JRTT individuels, a fait une exacte application des dispositions de l'accord ; que le moyen n'est pas fondé »


Sur le quatrième moyen :

Attendu que l'employeur fait grief au jugement de dire qu'il n'a pas respecté les textes conventionnels concernant les prises de congés au titre des repos de remplacement et de le condamner en conséquence à payer, d'une part, au salarié une somme à ce titre, d'autre part, au syndicat CGT celle de 100 euros à titre de dommages-intérêts, alors, selon le moyen, que la finalité des repos compensateurs et repos de remplacement est de compenser les dépassements d'horaires effectués par le salarié par l'octroi d'une période de repos ; qu'eu égard à cette finalité, l'employeur doit s'assurer de la prise effective des repos compensateurs et repos de remplacement acquis par le salarié, dans un délai raisonnable ; qu'à cet égard, les articles D. 3121-8 et D. 3121-10 du code du travail autorisent l'employeur à exiger du salarié qu'il prenne effectivement ses repos compensateurs et repos de remplacement non pris dans un délai de deux mois et, au besoin, qu'il fixe lui-même la date de prise de ces repos ; qu'en affirmant que la société Iveco France ne pouvait pas positionner unilatéralement les droits à repos sans l'accord des salariés, le conseil de prud'hommes a violé les textes précités ;

Mais attendu que s'il résulte des dispositions des articles L. 3121-24 et D. 3121-10 du code du travail que l'employeur peut, en l'absence de demande du salarié de prise de la contrepartie obligatoire en repos, imposer à ce salarié, dans le délai maximum d'un an, le ou les jours de prise effective de repos, ces dispositions ne sont pas applicables aux jours de repos compensateur de remplacement affectés à un compte épargne-temps ;

Et attendu que le conseil de prud'hommes, qui a constaté que l'employeur avait pris la décision d'utiliser, sans l'accord du salarié, les repos de remplacement portés préalablement au compte épargne-temps ouvert et alimenté par ce salarié, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision »

Congés payés : la prime de repas, même forfaitaire, n'y ouvre pas droit

Cass. Soc. 17 décembre 2014 n°13-14.855

L’indemnité de repas octroyée pour compenser le surcroît d’un repas consécutif au déplacement constitue un remboursement de frais.

Elle n’entre donc pas dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés.

Et peu importe que l’indemnité de repas soit forfaitaire.

« Attendu que pour condamner l'employeur à payer aux salariés une certaine somme à titre de rappel d'indemnité de congés payés, l'arrêt retient que les primes de repas ne correspondent pas à des remboursements de frais réellement exposés par les salariés mais visent uniquement à indemniser des sujétions liées à l'organisation du travail et qu'il s'agit par conséquent d'un complément de rémunération qui entre dans l'assiette de calcul des congés payés en application de l'article L. 3141-22 du code du travail ;

Qu'en statuant ainsi, alors que l'indemnité de repas prévue par l'article 3 du protocole du 30 avril 1974 annexé à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transports routiers ayant, selon l'article 2 de ce même protocole, pour objet de compenser le surcoût du repas consécutif au déplacement, cette indemnité constitue, nonobstant son caractère forfaitaire, un remboursement de frais qui n'entre pas dans l'assiette de l'indemnité de congés payés, la cour d'appel, a violé les textes susvisés »

Don de jours de repos à un collègue dont l'enfant est gravement malade : la loi vient de paraître

Loi n°2014-459 du 9 mai 2014 permettant le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade

Nouveaux articles L. 1225-65-1 et 2 du Code du travail

Art. L. 1225-65-1

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Art. L. 1225-65-2

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.

Retour de congé parental sur son emploi : de quel emploi parle-t-on ?

Cass. Soc. 15 janvier 2014 n°12-22.751

Au retour du congé parental, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire.

On parle ici de l’emploi effectivement exercé (en l’espèce Décoratrice), et non de l’emploi correspondant à la qualification professionnelle (en l’espèce Employée commerciale confirmée).

Pas possible, en conséquence, de faire valoir les termes du contrat au détriment de la réalité des faits et d’affecter le salarié à un emploi de Caissière.

« Vu l'article L. 1225-55 du code du travail ;

Attendu que pour décider que le licenciement était fondé sur une faute grave et débouter la salariée de ses demandes en paiement de sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnités de rupture, l'arrêt retient que celle-ci n'avait pas été engagée en qualité de décoratrice, que la nouvelle affectation ne modifiait pas sa qualification professionnelle qui restait celle d'employée commerciale confirmée niveau 2 échelon B, de sorte qu'il n'y avait pas de modification de son contrat de travail, et que l'affectation des salariés en fonction des nécessités du service relevait du pouvoir de direction de l'employeur ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que la salariée, au retour de son congé parental, ne s'était pas vu proposer un emploi similaire à celui de décoratrice effectivement occupé antérieurement au congé de maternité suivi d'un congé parental, la cour d'appel a violé le texte susvisé »

Quand vous êtes malade, vous n'êtes pas ou plus en congés !

CJUE 21 juin 2012 add. C-78/11

Maladie survenue avant ou pendant un congé payé = droit pour le salarié de bénéficier ultérieurement du congé payé coïncidant avec la période du congé maladie

La France devrait être obligée de modifier sa jurisprudence car pour l'heure :
  • Maladie survenue avant un congé payé = droit pour le salarié de bénéficier ultérieurement du congé payé coïncidant avec la période du congé maladie
    Maladie survenue pendant un congé payé = pas de droit pour le salarié de bénéficier ultérieurement du congé payé coïncidant avec la période du congé maladie

La règle française assure certes une indemnisation supérieure pour le salarié : il perçoit son indemnité de congés payés et les indemnités journalières de la sécurité sociale.
Pour la règle européenne, c'est bien la finalité du congé payé qui prime : le salarié doit pouvoir bénéficier d'une période de repos et de loisirs indépendamment d'une période de rétablissement pour maladie.