Projet Ordonnance Travail n°3 : télétravail, CDD, CDI de chantier, prêt de main d'oeuvre ...

Ordonnance Travail n°3 relative relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

Télétravail:

  • Un contrat de travail ou un avenant contractuel n’est plus obligatoire pour régir le télétravail (mais en pratique toujours nécessaire pour rapporter la preuve de l’accord entre l’employeur et le salarié)
  • Les conditions et modalités du télétravail sont définies par accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe (en cas de recours occasionnel au télétravail, celui-ci peut être mis en œuvre d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Ce double accord est recueilli par tout moyen à chaque fois qu’il est mis en œuvre)

CDD:
  • Quelques modifications sur le renouvellement et le délai de carence notamment
  • La sanction de requalifier le CDD en CDI lorsque le contrat n’a pas été remis au salarié plus de 48h après le début du contrat n’existe plus !! OUF ! La méconnaissance de l’obligation de transmission dans le délai fixé par l’article L. 1242-13 ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire

CDI de chantier ou d’opération:
  • Possible de conclure un CDI de chantier ou d’opération si la convention de branche le prévoit (et en prévoit les raisons de recours) (sinon, possible uniquement dans les secteurs dans lesquels il est d’usage d’y recourir)
  • La fin du chantier ou la réalisation des tâches contractuelles définies dans le contrat constitue un motif spécifique de rupture du contrat conclu en application de l’article L. 1223-8 et suivants. Le licenciement qui intervient pour les motifs énoncés au 1 réelle et sérieuse.

Prêt de main d’oeuvre :
  • Prévu et encadré pour mettre à disposition de manière temporaire ses salariés auprès d’une jeune, d’une petite ou d’une moyenne entreprise, afin de lui permettre d’améliorer la qualification de sa main-d’œuvre, de favoriser les transitions professionnelles ou de constituer un partenariat d’affaires ou d’intérêt commun, sans être taxé de prêt de main d’oeuvre illicite

Droit du Travail sous l'ère Macron : un projet de loi d'habilitation en matière de sécurisation des risques contentieux

Projet de loi d’habilitation - loi autorisant le Gouvernement à légiférer par ordonnance - sur les ordonnances sur le droit du travail adopté hier en conseil des ministres le 28 juin 2017

Le Gouvernement entend limiter et sécuriser le contentieux de plusieurs façons :

sur les accords d’entreprise = le projet de loi d’habilitation prévoit :

  • des règles de preuve précises en cas de contestation de la légalité d’un accord collectif : celui qui conteste doit prouver. Il y aura en quelque sorte une présomption de légalité,

  • l’aménagement des délais de contestation d’un accord collectif

  • la modulation des effets dans le temps des décisions des juges.

sur les ruptures de contrat de travail = le projet de loi d’habilitation prévoit :
  • que la forme ne prévale plus sur le fond, notamment en matière de lettre de licenciement

  • de réduire encore le délai de recours contentieux en cas de rupture du contrat de travail

  • d’instaurer un référentiel obligatoire de dommages et intérêts, à l’exclusion des licenciements entachés par une faute de l’employeur d’une particulière gravité,

en matière d’inaptitude = le projet de loi d’habilitation prévoit :
  • de sécuriser les modalités de contestation de l’avis d’inaptitude,

  • de clarifier les obligations de l’employeur en matière de reclassement pour inaptitude.

Cadre dirigeant : précision sur sa définition

Cass. Soc. 22 juin 2016 n°14-29.246

Les 3 critères fixés par l'article L. 3111-2 du code du travail pour définir un cadre dirigeant sont les suivants :
  • responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps,
  • habilités à prendre des décisions de façon largement autonome,
  • perçevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Ces 3 critères impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l'entreprise.

La Cour de cassation précise néanmoins qu’il n'en résulte pas que la participation à la direction de l'entreprise constitue un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux.

« Vu l'article L. 3111-2 du code du travail ;

Attendu, selon ce texte, que sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ;

Attendu que pour condamner l'employeur à payer à la salariée des sommes à titre de rappel d'heures supplémentaires et de congés payés, l'arrêt retient que l'employeur considère, mais à tort, que sa salariée était cadre dirigeante au sens de l'article L. 3111-2 du code du travail, dès lors qu'il n'est pas démontré que l'intéressée participait réellement à la direction de l'entreprise, ce qui supposait un partage des responsabilités avec le gérant de la société Torregiani ;

Attendu, cependant, que si les trois critères fixés par l'article L. 3111-2 du code du travail impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l'entreprise, il n'en résulte pas que la participation à la direction de l'entreprise constitue un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, par des motifs inopérants, alors qu'il lui appartenait d'examiner la situation de la salariée au regard des trois critères légaux, la cour d'appel a violé le texte susvisé »

Transfert du contrat de travail : le refus du salarié de voir un élément de son contrat modifié justifie son licenciement

Cass. Soc 1er juin 2016 n°14-21.143

Transfert du contrat de travail en application de l’
article L. 1224-1 du Code du travail :
  • droit du salarié de s’opposer à toute modification (notamment le lieu de travail), autre que la modification de l’employeur
  • le nouvel employeur peut alors, soit formuler de nouvelles propositions, soit tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure de licenciement
  • le licenciement sera fondé sur une cause réelle et sérieuse

En conclusion:
  • le refus du salarié de voir modifié un élément de son contrat du fait du transfert de celui-ci justifie donc un licenciement
  • le contrôle judiciaire porte uniquement sur l’existence du refus et le lien entre la modification et le transfert


« Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 12 juin 2014), que Mme X..., a été engagée à compter du 15 novembre 2005 en qualité de secrétaire comptable par la société Mousset santé services, devenue Sud santé services et exerçait ses fonctions au siège de la société à La Seyne-sur-Mer (Var) ; que par lettre du 15 octobre 2011, la société Sud santé services a informé l'intéressée que du fait de son affectation exclusive à l'activité de gestion des tiers payant et de la cession avec effet au 1er novembre 2011 de cette branche d'activité à la société Tiers payant assistance (TPA) ayant son siège à Lyon, son contrat de travail était transféré en application des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail à cette société et que ses fonctions seraient exercées à Lyon ; que refusant le changement de son lieu de travail du fait de l'éloignement géographique, la salariée a été licenciée par la société TPA par lettre du 25 novembre 2011 ;

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :

1°/ que l'application des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail est subordonnée au transfert d'une entité économique autonome, laquelle se définit comme un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels permettant l'exercice d'une activité économique qui poursuit un objectif propre ; qu'en l'espèce, pour dire que le contrat de travail de l'exposante avait été transféré à la société TPA en application de ce texte, la cour d'appel s'est déterminée par la circonstance que la gestion des tiers payant pour les officines de pharmacie constituait une branche d'activité autonome à laquelle Mme X... était exclusivement affectée depuis 2008 ; qu'en statuant ainsi, sans indiquer en quoi l'activité de gestion des tiers payant était exercée par un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif propre, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard du texte susvisé ;

2°/ qu'en retenant que la gestion des tiers payant pour les officines de pharmacie constituait une branche d'activité autonome à laquelle Mme X... était exclusivement affectée depuis 2008, pour en déduire que le contrat de travail de l'exposante avait été transféré à la société TPA en application de l'article L. 1224-1 du Code du travail, sans répondre au chef péremptoire des conclusions d'appel de la salariée, développé oralement à l'audience, qui faisait valoir qu'à l'instar des autres membres du personnel, l'exposante travaillait indifféremment sur les tâches de tiers payant, de comptabilité, de secrétariat et de gestion des stocks de toutes les pharmacies dont la société Sud santé services avait la charge, tandis que parmi ces salariés, seule l'exposante s'était vue signifier le transfert de son contrat de travail, ce qui caractérisait une mesure discriminatoire et incompatible avec la règle d'ordre public du texte susvisé, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

3°/ que lorsque l'application de l'article L. 1224-1 du code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d'employeur, le salarié est en droit de s'y opposer ; que, si, en cet état, le cessionnaire a la faculté de tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure de licenciement, ledit refus ne peut, à lui seul, constituer un motif de rupture du contrat de travail ; qu'en l'espèce, il est constant qu'à la suite de la cession d'une partie des activités de la société Sud santé services à la société TPA et au refus de la salariée de travailler pour le compte de cette dernière, Mme X... a fait l'objet d'un licenciement motivé par « son refus de changement de (ses) conditions de travail » ; que, dès lors, en décidant que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse, tout en relevant que le transfert du contrat de travail de la salariée entraînait la modification d'un élément essentiel de ses conditions d'exécution et, partant, était subordonné à l'accord préalable de Mme X..., ce dont il résulte que le refus exprimé par l'intéressée ne pouvait constituer un motif de licenciement, la cour d'appel a omis de tirer les conséquences légales de ses propres constatations et violé le texte susvisé, ensemble l'article L. 1221-1 du Code du travail ;

4°/ qu'en estimant que le refus opposé par la salariée à la modification de son contrat de travail était « d'ordre personnel », pour en déduire que son licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse, tout en relevant que ce motif était légitime, ce dont il résulte que le motif tiré d'un tel refus ne pouvait justifier la rupture du contrat de travail, la cour d'appel a omis de tirer les conséquences légales de ses propres constatations et violé l'article L. 1224-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1221-1 du même code ;

Mais attendu que, lorsque l'application de l'article L. 1224-1 du code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d'employeur, le salarié est en droit de s'y opposer ; qu'il appartient alors au cessionnaire, s'il n'est pas en mesure de maintenir les conditions antérieures, soit de formuler de nouvelles propositions, soit de tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure de licenciement ; que la cour d'appel qui a constaté que le transfert partiel à la société TPA sise à Lyon de l'entité économique à laquelle était rattachée la salariée avait entraîné par lui-même une modification de son contrat de travail, en a exactement déduit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé »

Requalification de CDD en CDI : comment calculer l'ancienneté ?

Cass. Soc. 3 mai 2016 n°15-12.256

Lorsque que des CDD sont requalifiés en CDI, l’ancienneté du salarié est prise en compte à compter du 1er jour du 1er CDD, peu importe que la collaboration n’est pas été continue entre les CDD et le CDI.

« Vu l'article L. 1245-1 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., après avoir bénéficié de plusieurs contrats à durée déterminée, a été engagé en qualité d'agent de propreté, à compter du 26 août 2009 par la Société parisienne de nettoyage qui exploite son activité de nettoyage industriel sous le nom commercial de Sopanet ; que licencié le 17 octobre 2012 pour faute grave, il a saisi la juridiction prud'homale, soutenant avoir été employé de façon ininterrompue à partir de décembre 2004 et demandant la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ainsi que le paiement de diverses sommes ;

Attendu que pour rejeter la demande du salarié en paiement de sommes à titre de prime d'expérience substituant l'indemnité d'ancienneté et de dommages-intérêts pour non respect de la convention collective, l'arrêt, après avoir accueilli celle en requalification en contrat à durée indéterminée à compter du 13 décembre 2004, retient qu'en l'absence de tout élément de preuve concernant l'exécution d'une prestation de travail entre novembre 2007 et le 26 août 2009, date de signature d'un nouveau contrat, ni même d'aucun élément visant à démontrer que le salarié se serait maintenu à la disposition de son employeur, il convient de constater l'absence de relations contractuelles sur cette période, de sorte que l'ancienneté ne sera pas reprise au 13 décembre 2004 ;

Qu'en statuant ainsi, alors que par l'effet de la requalification des contrats à durée déterminée, le salarié était réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier et qu'il était en droit de se prévaloir à ce titre d'une ancienneté remontant à cette date, la cour d'appel a violé le texte susvisé »

Lettre de convocation à entretien préalable : il n'est pas obligatoire d'y mentionner les griefs reprochés au salarié

Cass. Soc. 6 avril 2016 n°14-23.198

Il n’est pas obligatoire d’énoncer, dans la lettre de convocation à entretien préalable, les griefs reprochés au salarié.

« Sur le second moyen :

Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt de débouter le salarié de sa demande de nullité du licenciement pour non-respect du statut de délégué syndical et de ses demandes subséquentes de remise en l'état du contrat de travail, de paiement des salaires depuis le 14 octobre 2009, de délivrance des bulletins de paie depuis son licenciement, de condamnation au paiement du salaire net résultant des fiches de paie évoquées, de condamnation de son employeur à lui verser une provision pour la période couverte par la nullité de la rupture et d'indemnité pour licenciement nul d'au moins douze mois de salaire, alors, selon le moyen, qu'aux termes de l'article 7 de la convention OIT n° 158, un licenciement ne peut intervenir avant que le salarié ait eu la possibilité de se défendre contre les allégations formulées par son employeur ; que la lettre de convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement, lequel a pour objet d'examiner contradictoirement les griefs reprochés par l'employeur, doit indiquer avec une précision suffisante ces griefs afin de permettre au salarié de préparer utilement sa défense ; qu'en jugeant que l'énonciation de l'objet de l'entretien dans la lettre de convocation et la tenue de l'entretien au cours duquel le salarié, qui a la faculté d'être assisté, peut se défendre satisfont aux droits du salarié, la cour d'appel a violé l'article 7 de la convention OIT n° 158 et les articles L. 1232-1, L. 1232-2 et L. 1232-3 du code du travail ;

Mais attendu que l'énonciation de l'objet de l'entretien dans la lettre de convocation adressée au salarié par un employeur qui veut procéder à son licenciement et la tenue d'un entretien préalable au cours duquel le salarié, qui a la faculté d'être assisté, peut se défendre contre les griefs formulés par son employeur, satisfont à l'exigence de loyauté et du respect des droits du salarié ; que la cour d'appel qui a constaté que l'entretien préalable avait été tenu régulièrement a, sans violer les droits de la défense, légalement justifié sa décision »

Clause de mobilité : sort du préavis de licenciement après refus du salarié ?

Cass. Soc. 31 mars 2016 n°14-19.711

  • Mise en jeu d’une clause de mobilité par l’employeur
  • Refus du salarié
  • Licenciement du salarié par l’employeur
  • Le salarié n’a pas droit à son indemnité de préavis s’il refuse d’exécuter son préavis aux nouvelles conditions c’est-à-dire sur le lieu de travail après mise en jeu de la clause de mobilité


« Vu l'article L. 1234-5 du code du travail ;

Attendu que pour condamner l'employeur à payer une indemnité compensatrice de préavis, l'arrêt retient qu'il n'est pas contesté que le salarié travaillait à la veille du licenciement dans les locaux de la société ACS, nouvellement installée à Antibes, que l'employeur ne justifiait d'aucun obstacle au maintien de cet aménagement jusqu'à la fin de la relation contractuelle, qu'il s'ensuivait que le salarié était fondé à soutenir avoir été mis dans l'impossibilité d'exécuter son préavis dès lors que l'employeur avait exigé que celui-ci soit effectué à Asnières alors même qu'il se trouvait licencié précisément au motif qu'il avait refusé sa mutation en ce lieu ;

Attendu, cependant, que le refus d'un salarié de poursuivre l'exécution de son contrat de travail en raison d'un simple changement des conditions de travail décidé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction rend ce salarié responsable de l'inexécution du préavis qu'il refuse d'exécuter aux nouvelles conditions et le prive des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, après avoir relevé que le contrat de travail du salarié contenait une clause de mobilité, ce dont il résultait, d'une part, que sa mutation constituait un simple changement de ses conditions de travail que l'employeur pouvait décider unilatéralement dans l'exercice de son pouvoir de direction, d'autre part, que l'employeur, qui avait licencié le salarié à raison de son refus de ladite mutation, pouvait lui imposer d'exécuter son préavis dans les conditions nouvellement prévues, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé »

Kit Embauche d’un salarié : les 8 étapes clefs à ne pas manquer

Kit Embauche d’un salarié

TOUS SALARIES (hors catégories ou situations particulières)

1 Déclaration préalable à l’embauche (DPAE) =
  • Au plus tôt 8 jours avant l’embauche / au plus tard avant le début effectif de la collaboration
  • Accusé de réception transmis par l’URSSAF ou le MSA dans les 5 jours de la réception de la DPAE
  • Copie de la DPAE ou de l’accusé de réception remis au salarié par l’employeur (cette obligation est considérée comme satisfaite si le salarié dispose d'un contrat de travail écrit, mentionnant l'organisme destinataire de la déclaration)
  • Sanction = infraction de travail dissimulé

2 Visite médicale d’embauche =

  • Elle est obligatoire et engage la responsabilité de l'employeur. Elle doit permettre notamment de s'assurer que le salarié est médicalement apte à son poste de travail.
  • La visite médicale doit être réalisée avant la fin de la période d'essai mais avant l’embauche si la personne embauchée bénéficie d'une surveillance médicale renforcée
  • La DPAE vaut demande, auprès du service de santé au travail dont relève l'employeur, de visite médicale pour le salarié embauché.

3 Registre unique du personnel
  • Inscrire le salarié sur le RUP de façon indélébile
  • Lors de l’embauche et dans l’ordre des embauches
  • Nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, emploi, dates d’entrée et de sortie + toutes autres mentions utiles

4 Déclaration des mouvements de main d’œuvre (DMMO) via la DSN (entreprises > 50 salariés)
  • Chaque mois, les entreprises employant au moins 50 salariés doivent effectuer une déclaration des mouvements de main-d'œuvre (DMMO) en indiquant les contrats de travail conclus ou rompus au cours du mois précédent.

5 Contrat de travail
  • Veiller à ce que soient mentionnés les éléments essentiels de la relation contractuelle (éléments essentiels listés par la loi, listés par la convention collective nationale applicable et commandés par l’intérêt de l’entreprise)
  • Différencier éléments contractuels et éléments informatifs

6 Affilier le salarié auprès des institutions de retraite complémentaire / prévoyance / santé

7 Notice d’information sur la protection sociale complémentaire applicable dans l’entreprise

8 Notice d’information sur la participation / l’intéressement / le plan d’épargne d’entreprise

PREMIERE EMBAUCHE

S’immatriculer en tant qu’employeur
  • Demande d’immatriculation à l’URSSAF dans un délai de 8 jours suivant l’ouverture ou l’acquisition d’un entreprise employeur des salariés, ou l’embauche d’un premier salarié
  • Demande effectuée dans le cadre de la DPAE

Faire immatriculer le salarié à la sécurité sociale s’il s’agit de son premier emploi, s’il relevait antérieurement d’un régime étudiant ou s’il ne peut fournir sa carte d’assuré

Demande effectuée dans le cadre de la DPAE

PARTICULARITES

  • CDD : remise du bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF)
  • Embauche d’un travailleur étranger : vérification de son titre de séjour
  • Autorisation préalable pour l’emploi des jeunes
  • Autorisation préalable pour l’emploi des enfants dans les professions du spectacle et les agences de mannequins
  • Contrats particuliers : apprentissage, contrat de professionnalisation, …

Forfait : il doit faire l'objet d'une convention écrite entre l'employeur et le salarié

Cass. Soc. 4 novembre 2015 n°14-10.419

La conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié. La convention est établie par écrit.

Aujourd’hui, cela résulte clairement de l’article L. 3121-40 du Code du travail.

Précédemment, cela résultait de l’adjectif « individuel » dans « conventions individuelles de forfait » comme vient de le rappeler la Cour de Cassation.

Quoi qu’il en soit, il n’est jamais inutile de rappeler l’importance de la rédaction du contrat de travail, notamment s’agissant des clauses de forfait.

« Sur le premier moyen :
Vu l'article L. 212-15-3 I phrases 1 et 2, devenu L. 3121-38 du code du travail dans sa rédaction alors applicable ;
Attendu, selon ce texte, que la durée du travail des cadres ne relevant pas des dispositions des articles L. 212-15-1 et L. 212-15-2 devenus L. 3111-2 et L. 3121-39 du code du travail peut être fixée par des conventions individuelles de forfait établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle ; qu'il en résulte que ces conventions doivent nécessairement être passées par écrit ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable informatique et technique avec le statut de cadre pour le compte de la société Bruynzeel rangements ; qu'ayant été licencié, il a saisi la juridiction prud'homale ;
Attendu que pour accueillir les demandes du salarié tendant à obtenir un rappel de salaire conventionnel et de congés payés et à ordonner la remise des documents sociaux, l'arrêt retient que la réalité de la convention de forfait en jours sur l'année résulte des mentions portées par l'employeur sur les bulletins de salaire du salarié ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations qu'aucune convention individuelle de forfait n'avait été passée par écrit entre les parties, la cour d'appel a violé le texte susvisé »

CDD requalifié en CDI : quid de l'indemnité de précarité?

Cass. Soc. 7 juillet 2015 n°13-17.195

La rupture d’un CDD ouvre droit au versement d’une indemnité de précarité.

Mais quid, lorsque le CDD est requalifié en CDI, qui lui n’ouvre pas droit au versement d’une indemnité de précarité ?

La jurisprudence semble apprécier la situation de la façon suivante:
  • si le CDD est rompu, a donné lieu au versement d’une indemnité de précarité puis est requalifié en CDI = l’indemnité de précarité demeure due et l’employeur ne peut en demander le remboursement à son salarié (voir notamment Cass. Soc. 9 mai 2001 n°98-44.090),
  • si le CDD est requalifié en CDI en cours de collaboration (notamment par poursuite de l’emploi en relation indéterminée), avant versement d’une indemnité de précarité = le salarié ne peut en réclamer le versement (voir notamment Cass. Soc. 20 septembre 2006 n°04-43.068)

« Sur le troisième moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de condamnation de son employeur à lui verser l'indemnité de précarité, alors, selon le moyen :

1°/ que la nature du contrat de travail dépend des conditions dans lesquelles la prestation de travail s'est exécutée et non de la dénomination que les parties ont donnée à leur convention ; qu'en déboutant le salarié de sa demande de paiement de l'indemnité de précarité alors que la cour d'appel a constaté que les contrats à durée déterminée ne pouvaient être qualifiés de contrats saisonniers mais de contrat intermittent à durée indéterminée, la cour d'appel a violé les articles L. 1243-8 et L. 1243-10 du code du travail ;

2°/ que l'indemnité de fin de contrat est due lorsqu'aucun contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi n'a été proposé au salarié à l'issue du contrat à durée déterminée ; que le salarié faisait valoir qu'aucun contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire ne lui avait été proposé à l'issue du contrat à durée déterminée ; qu'en se bornant à retenir que les contrats de travail saisonniers étaient requalifiés en contrat à durée indéterminée pour débouter le salarié de sa demande, sans rechercher, comme elle y était invitée, s'il avait été proposé au salarié la poursuite du contrat en CDI sur le même emploi ou un emploi similaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1243-8 et L. 1243-10 du code du travail ;

3°/ qu'à tout le moins, en abstenant de répondre aux conclusions du salarié, elle a méconnu les exigences de l'article 455 du Code de procédure civile ;

Mais attendu que l'indemnité de précarité prévue par l'article L. 1243-8 du code du travail, qui compense, pour le salarié, la situation dans laquelle il est placé du fait de son contrat à durée déterminée, n'est pas due lorsque la relation contractuelle se poursuit en contrat à durée indéterminée, notamment en cas de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée ; que le moyen n'est pas fondé »

Quand le CDD est requalifié en CDI ...

Cass. Soc. 24 juin 2015 n°13-26.631

589 CDD successifs pendant 9 ans avec la même salariée pour remplir les mêmes fonctions = emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise = CDI

« Sur le deuxième moyen :

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de prononcer la requalification des divers contrats à durée déterminée l'ayant liée à la salariée en un contrat à durée indéterminée, alors, selon le moyen, qu'aux termes de l'article L. 1242-2, 3°, du code du travail un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans le cas, notamment des emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ; que l'article D. 1242-1, 6°, du code du travail, pris en application de l'article L. 1242-2, 3°, dispose que l'audiovisuel et la production cinématographique font partie des secteurs d'activité dans lesquels des contrats à durée déterminée peuvent être conclus ; que dès lors, en requalifiant les contrats à durée déterminée successifs conclus par la société AB télévision, qui relève du secteur d'activité de l'audiovisuel, avec Mme X..., en contrat à durée indéterminée sans rechercher si l'utilisation de tels contrats n'était pas justifiée par l'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi, la cour d'appel a entaché sa décision d'un manque de base légale au regard des textes susvisés ;

Mais attendu qu'ayant procédé à la recherche prétendument omise, la cour d'appel, qui a constaté que la salariée avait été recrutée pendant neuf ans, suivant cinq cent quatre vingt-neuf contrats à durée déterminée successifs, pour remplir la même fonction, a pu en déduire que ces contrats avaient eu pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ; que le moyen n'est pas fondé »

Auto-entrepreneur : l'histoire d'une requalification en salarié

Cass. Soc 6 mai 2015 n°13-27.535

Un auto-entrepreneur peut être requalifié en salarié si les conditions de sa prestation de services s’analysent en réalité à une relation de subordination juridique (planning quotidien établi par la société cliente, entretiens individuels et réunions commerciales imposés par la société cliente, objectifs de chiffre d’affaires imposés par la société cliente, formulaire de vente imposé par la société cliente).

Un statut d’auto-entrepreneur n’est pas fait pour répondre à un objectif d’optimisation sociale ou fiscale : il est fait pour répondre à la réalité de la nature de la collaboration envisagée.
A défaut, le risque de redressement est conséquent, tant dans son principe que dans son quantum.

« Sur le moyen unique :

Vu l'article L. 1221-1 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, statuant sur contredit, que M. X... exerçait une activité commerciale en qualité d’auto-entrepreneur à compter du 1er mars 2009 au service de la société Languedoc géothermie ; que le 16 mai 2011, la société était placée en liquidation judiciaire et M. Y... désigné en qualité de mandataire-liquidateur ; que M. X... saisissait la juridiction prud'homale aux fins de requalification de sa relation avec la société en relation salariale ;

Attendu que pour rejeter son contredit et le renvoyer devant le tribunal de commerce, l'arrêt retient, d'une part, que les pièces qu'il produisait n'établissaient pas l'existence d'un lien de subordination et d'autre part, que l'intéressé avait refusé d'assister à une foire exposition du vendredi 15 octobre et qu'un tel refus ainsi que les factures de services adressées à la société établissaient qu'il n'était en aucun cas lié par un contrat de travail ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'intéressé avait travaillé dans le respect d'un planning quotidien précis établi par la société Languedoc géothermie, qu'il était tenu d'assister à des entretiens individuels et à des réunions commerciales, que la société Languedoc géothermie lui avait assigné des objectifs de chiffre d'affaires annuel et qu'il lui était imposé, en des termes acerbes et critiques, de passer les ventes selon une procédure déterminée sous peine que celles-ci soient refusées, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations, a violé le texte susvisé »

Indemnité de non-concurrence : impossible de moduler son montant selon la nature de la rupture du contrat

Cass. Soc. 9 avril 2015 n°13-25.847

Rappel de jurisprudence : il n’est pas possible de moduler le montant de l’indemnité de non-concurrence selon la nature de la rupture.


« Vu le principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle, ensemble l'article L. 1121-1 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 4 octobre 2004, par la société Fidecompta en qualité d'expert comptable stagiaire ; que le contrat de travail stipulait une clause de non-concurrence dont la contrepartie était fixée à 25 % en cas de licenciement et à 10 % en cas de démission, de la rémunération mensuelle perçue en moyenne sur les vingt-quatre derniers mois, que les parties ont signé une rupture conventionnelle le 4 février 2010 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale en réclamant notamment le paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence ;

Attendu que pour fixer la contrepartie financière de la clause de non-concurrence au montant prévu en cas de démission, l'arrêt énonce que le salarié qui démissionne et celui qui signe une rupture conventionnelle manifestent l'un et l'autre une même intention de quitter l'entreprise ;

Qu'en statuant ainsi, alors que doit être réputée non écrite la minoration par les parties, dans le cas d'un mode déterminé de rupture du contrat de travail, de la contrepartie pécuniaire d'une clause de non-concurrence, la cour d'appel, qui a refusé de faire application de la contrepartie de 25 %, laquelle n'est pas susceptible de réduction par le juge et ouvre droit à congés payés, a violé le principe et le texte susvisé »

Accroissement temporaire d'activité : il doit exister mais pourrait ne pas être exceptionnel

Cass. Soc. 25 mars 2015 n°13-27.695

Surcroît d’activité = conclusion d’un CDD pour surcroît d’activité possible

Et si ce surcroît d’activité est habituel et se répète chaque année à la même période ? = conclusion d’un CDD pour surcroît d’activité également possible, vient de préciser la Cour de Cassation

A mon sens, on serait plus proche d’un CDD saisonnier … cette présent jurisprudence est, je pense, à utiliser avec précaution.

« Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Sur le premier moyen, pris en ses première, quatrième et sixième branches :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire qu'il n'y avait pas lieu de requalifier le contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et en conséquence de le débouter de ses demandes tendant à ce que la société Safen soit condamnée à lui payer diverses indemnités alors, selon le moyen :

1°/ que le contrat à durée déterminée conclu pour pourvoir un emploi correspondant à l'activité normale et permanente de l'entreprise doit être requalifié en contrat à durée indéterminée ; qu'ayant constaté que M. X... avait été recruté pour accomplir des tâches correspondant à une activité habituelle de la société Safen, exercée sur un site unique et se répétant aux mêmes période de l'année, ce dont il s'infère que le recrutement de ce salarié répondait à un besoin correspondant à l'activité normale de permanente de l'entreprise, la cour d'appel, en jugeant néanmoins qu'il n'y avait pas lieu de requalifier le contrat de travail à durée déterminée de M. X... en contrat à durée indéterminée, a violé les articles L. 1245-1, L. 1242-1 et L. 1242-2 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;

2°/ qu'il appartient à l'employeur de justifier de la réalité du motif mentionné dans le contrat de travail à durée déterminée de sorte que pour apprécier le bien-fondé du recours à un tel contrat il appartient au juge de rechercher si le recours à ce contrat était effectivement justifié par le motif mentionné dans le contrat ; qu'en se fondant, pour juger que la société Safen avait pu légalement procéder au recrutement de M. X... sur la base d'un contrat à durée déterminée, sur la circonstance que la manutention de pneumatiques Michelin était une activité saisonnière et récurrente de la société Safen correspondant aux besoins spécifiques liés aux périodes hivernales et se répétant chaque année à la même période, caractérisant ainsi l'existence d'un besoin saisonnier quand le salarié avait été recruté pour faire face à un accroissement temporaire d'activité, la cour d'appel a violé les articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1242-12 et L. 1245-1 du code du travail ensemble l'article 1134 du code civil ;

3°/ que le motif énoncé dans le contrat à durée déterminée fixe les limites du litige au cas où la qualification dudit contrat se trouve contestée ; qu'en se fondant, pour considérer que la société Safen avait pu légalement recruter M. X... sur la base d'un contrat à durée déterminée, sur des motifs de nature à caractériser l'existence d'un besoin saisonnier alors que le contrat de travail mentionnait l'existence d'un accroissement temporaire d'activité, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile, ensemble l'article 1134 du code civil ;

Mais attendu qu'après avoir relevé que le contrat de travail avait été conclu, pour la période du 27 octobre 2008 au 26 janvier 2009, aux fins de faire face à un accroissement temporaire d'activité et que l'employeur exerçait l'activité habituelle de manutention de pneumatiques, la cour d'appel, qui a constaté l'existence, fût-elle liée à une production supplémentaire adaptée à l'hiver, d'un surcroît d'activité pendant la période pour laquelle le contrat avait été conclu, a, sans modifier l'objet du litige, légalement justifié sa décision »

Clause de non concurrence : applicable même en cas de disparition de l'entreprise

Cass. Soc. 21 janvier 2015 n°13-26.374

Dès lors que l’interdiction de concurrence n’est pas levée par l’employeur et que le salarié la respecte, celui-ci a droit à la contrepartie financière.

Peu importe que l’employeur ait disparu par suite d’une liquidation judiciaire.

« Vu l'article 1134 du code civil ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 4 mai 2010 en qualité de vendeuse par M. Y..., exploitant un commerce de chaussures ; que son contrat de travail comportait une clause de non-concurrence d'une durée de trois ans en contrepartie de laquelle l'intéressée percevait, après la cessation effective de son contrat, et pendant toute la durée de cette interdiction, une indemnité égale à 25 % de la moyenne mensuelle du salaire perçu au cours de ses trois derniers mois de présence dans l'entreprise ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; que, par jugement du 27 septembre 2011, le tribunal de commerce a prononcé la liquidation judiciaire de M. Y..., M. Z... étant désigné en qualité de mandataire liquidateur ;

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement de la contrepartie financière à l'obligation de non-concurrence, l'arrêt, après avoir relevé que le contrat de travail avait pris fin le 20 avril 2011, retient que l'intéressée calcule l'indemnité qui lui serait due sur trois années, la présente décision intervenant seulement un an après, et que l'employeur ayant fait l'objet d'un jugement de liquidation judiciaire le 27 septembre 2011, elle n'est plus tenue à une quelconque obligation de non-concurrence à l'égard d'une entreprise qui n'existe plus ;

Attendu, cependant, que la clause de non-concurrence prenant effet à compter de la rupture du contrat de travail, la cessation d'activité ultérieure de l'employeur n'a pas pour effet de décharger le salarié de son obligation de non-concurrence ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que la salariée n'avait pas été libérée de son obligation par l'employeur et qu'il lui appartenait, en conséquence, d'examiner la demande en paiement de la contrepartie financière au prorata de la durée d'exécution de l'obligation de non-concurrence, la cour d'appel a violé le texte susvisé »

Clause de non concurrence : pas de renonciation possible après le départ du salarié

Cass. Soc. 21 janvier 2015 n°13-24-471

En principe, la clause de non-concurrence fixe le délai dans lequel il est possible d’y renoncer, par exemple 1 mois après la notification du licenciement comme en l’espèce.

Cependant, en cas de rupture du contrat de travail avec dispense de préavis, l’employeur qui souhaite renoncer à l’application de la clause de non-concurrence doit le faire au plus tard à la date du départ effectif du salarié, c’est-à-dire, en cas de dispense totale de préavis, le jour de la notification du licenciement.

A défaut, la renonciation est tardive et l’employeur doit verser au salarié l’indemnité de non-concurrence prévue.

Ce principe avait déjà été rendu à propos d’une démission (Cass. Soc. 13 mars 2013
n°11-21.150).

« Vu l'article 1134 du code civil ;

Attendu qu'en cas de rupture du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis par le salarié, la date à partir de laquelle celui-ci est tenu de respecter l'obligation de non-concurrence, la date d'exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l'entreprise ; qu'il en résulte que l'employeur qui dispense le salarié de l'exécution de son préavis doit, s'il entend renoncer à l'exécution de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l'intéressé de l'entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 3 septembre 2007 en qualité de directeur régional par la société GT pièces et services Paris Sud, dépendant du groupe Todd, a été muté auprès de la société Todd suivant avenant du 17 décembre 2007, lequel stipulait une clause de non-concurrence dont l'employeur pouvait se libérer, soit à tout moment au cours de l'exécution du contrat, soit à l'occasion de sa cessation, sous réserve de notifier sa décision par lettre recommandée au plus tard un mois suivant la notification de la rupture du contrat de travail ; qu'il a été licencié le 24 avril 2008 et dispensé d'effectuer son préavis ; que l'employeur l'a libéré le 14 mai 2008 de la clause de non concurrence ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, l'arrêt retient que dès lors que le délai contractuel avait été respecté, c'est-à-dire que la levée était intervenue moins d'un mois après la lettre de licenciement et que le salarié était toujours en période de préavis même s'il avait été dispensé de son exécution et qu'il était rémunéré, il n'y a pas lieu de considérer que ladite levée, conforme aux stipulations contractuelles, aurait été tardive ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé »

CDD à temps partiel requalifié en CDI : les journées entre chaque CDD doivent-elles être régularisées ?

Cass. Soc. 10 décembre 2014 n°13-22.422

La requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée du travail.
Elle laisse inchangées les autres stipulations, notamment relatives au terme du contrat.

Parallèlement, la requalification d’un CDD en CDI ne porte que sur le terme du contrat.
Elle laisse inchangées les autres stipulations, notamment relatives à la durée du travail.

Dès lors, le salarié ne ne peut obtenir, par la simple requalification de son CDD en CDI, le paiement des journées comprises entre chaque CDD.
Sa demande ne pourrait aboutir que s’il prouve qu’il s’est tenu à la disposition de son employeur, entre chaque CDD.

« Vu les articles L. 1245-1 et L. 1245-2 du code du travail, ensemble les articles 1134 et 1315 du code civil ;
Attendu que pour juger que le salarié était fondé à solliciter un rappel de salaire correspondant à un travail à temps complet dans la limite de la prescription quinquennale, déduction faite du revenu de remplacement perçu de l'ASSEDIC durant cette période, et renvoyer les parties à établir les comptes, l'arrêt retient qu'à l'exception d'un seul contrat signé avec quelques jours d'avance, l'ensemble des contrats de travail produits aux débats sont signés par le salarié le jour de l'embauche et ne mentionnent pas les horaires de travail pour chaque journée travaillée, que, faute de produire un planning prévisionnel qui aurait été communiqué au salarié, l'employeur ne rapporte pas la preuve que celui-ci n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ;
Attendu, cependant, que la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée de travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat ; que réciproquement, la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail ;
Qu'en statuant comme elle l'a fait alors qu'il appartenait au salarié d'établir qu'il s'était tenu à la disposition de l'employeur pendant les périodes interstitielles, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Clause de mobilité : définie sur "tout le territoire français", elle est suffisament précise

Cass. Soc. 9 juillet 2014 n°13-11.906

Une clause de mobilité applicable dans la limite géographique du territoire français est suffisamment précise pour être opposable au salarié.

Le salarié ne peut prendre prétexte que :

  • le libellé du « territoire française » ne serait pas précis à défaut d’expliciter si les DOM-TOM y sont ou non inclus
  • la clause ne serait pas précise à défaut de préciser si elle concerne les établissements existants ou également à venir.

Cet arrêt publié vient clarifier la position de la Cour de Cassation, alors que des arrêts non publiés avaient pu faire preuve d’une position contradictoire et valider ou invalider des clauses étendues à tout le territoire français.

« Vu l'article L. 1232-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;
Attendu, selon les arrêts attaqués, que M. X...et trois autres salariés ont été engagés par la société Euro Cargo Rail en qualité de coordinateurs des opérations France ; que leur contrat de travail prévoyait une clause de mobilité ainsi libellée : « Compte-tenu de la nature de ses fonctions, M.. prend l'engagement d'accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l'intérêt ou le fonctionnement de l'entreprise dans la limite géographique du territoire français sans que ce changement constitue une modification du contrat de travail » ; qu'exerçant leur activité à Frouard en Meurthe-et-Moselle, ils ont été licenciés pour avoir refusé leur mutation à Paris ; qu'ils ont saisi la juridiction prud'homale ;
Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, les arrêts retiennent que la seule mention du « territoire français » ne peut suffire à rendre précise la clause de mobilité puisque n'excluant pas les « DOM-TOM », que cette clause ne comporte aucune précision sur sa zone géographique d'application et ne permet pas au salarié, au moment de la signature du contrat, de savoir si elle concerne les établissements existants ou également ceux à venir ;
Qu'en statuant ainsi, alors que la clause de mobilité définissait de façon précise sa zone géographique d'application et ne conférait pas à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE »

Période d'essai : elle peut être prévue dans un contrat de travail même si la promesse d'embauche antérieure ne la prévoyait pas

Cass. Soc. 12 juin 2014 n°13-14.258

Promesse d’embauche = sans période d’essai

Contrat de travail ultérieur = possibilité de prévoir une période d’essai

Attention alors à bien rappeler que le contrat de travail prime sur la promesse d’embauche dont les termes sont annulés et remplacés par ceux du contrat

« Mais attendu que l'existence d'une promesse d'embauche signée le 6 avril 2009 par laquelle la gérante de la société Le Safari s'engageait à employer Mme X... en qualité de serveuse aide cuisine du 11 avril 2009 au 11 octobre 2009 ne faisait pas obstacle à ce que le contrat à durée déterminée conclu le 11 avril 2009 entre les parties prévoie une période d'essai ;
Et attendu que la cour d'appel ayant, par une appréciation souveraine de la commune intention des parties, considéré qu'elles avaient entendu soumettre la relation de travail aux stipulations du second des deux contrats successivement signés le 11 avril 2009, qui prévoyait une période d'essai d'un mois, elle a exactement retenu que la rupture était intervenue au cours de cette période »

Travail intermittent = pas une annualisation du temps de travail : calcul des heures supplémentaires à la semaine

Cass. Civ. 2e 7 mai 2014 n°13-12.087

Calcul de la durée du travail:

  • en principe, par semaine de travail = toute heure effectuée au-delà de la durée légale de 35h est une heure supplémentaire
  • sauf dispositif d’aménagement du travail sur l’année (ex-modulation, ...) = toute heure effectuée en moyenne sur la période au-delà de la durée légale de 35h est une heure supplémentaire + toute heure effectuée dans l’absolu sur la semaine au-delà de la durée maximale prévue les semaines « hautes » est une heure supplémentaire

Travail intermittent :

  • un contrat alternant périodes travaillées et périodes non travaillées
  • pas un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année = décompte des heures supplémentaires à la semaine

« Attendu qu'il résulte de ces textes que le contrat de travail intermittent ne constitue pas, en soi, une annualisation du temps de travail autorisant l'employeur à ne décompter les heures supplémentaires qu'au-delà de la durée annuelle légale ou conventionnelle ; qu'ainsi les heures supplémentaires doivent être décomptées, sauf exception légale ou conventionnelle, par semaine travaillée »

Contrat saisonnier = exclu par nature du dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année

Cass. Civ. 2e 7 mai 2014 n°13-16.095

Calcul de la durée du travail:

  • en principe, par semaine de travail = toute heure effectuée au-delà de la durée légale de 35h est une heure supplémentaire
  • sauf dispositif d’aménagement du travail sur l’année (ex-modulation, ...) = toute heure effectuée en moyenne sur la période au-delà de la durée légale de 35h est une heure supplémentaire + toute heure effectuée dans l’absolu sur la semaine au-delà de la durée maximale prévue les semaines « hautes » est une heure supplémentaire

Contrat saisonnier :

  • par nature, un contrat prévu uniquement pour la saison
  • par nature, incompatible avec un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année

Question ?

  • un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de plusieurs semaines et non sur l’année pourrait-il s’appliquer à un contrat saisonnier ?
  • à mon sens, oui

« Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 13 février 2013, n° RG 11-06.818), qu'à la suite d'un contrôle portant sur la période courant du 1er janvier 2001 au 31 décembre 2003, l'URSSAF de l'Aveyron (l'URSSAF) a notifié à la société Ragt Génétique, aux droits de laquelle vient la société Ragt semences (la société), un redressement portant, en particulier, sur la réintégration dans les bases des cotisations des heures supplémentaires effectuées par les travailleurs saisonniers employés par la société; que celle-ci a saisi d'un recours une juridiction de sécurité sociale ;

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de valider le redressement litigieux, alors, selon le moyen :

1°/ que les contrats saisonniers, qui sont une variété de contrats à durée déterminée, sont expressément soumis par la loi aux accords de modulation du temps de travail ; qu'à ce titre le seuil de déclenchement de la majoration pour heures supplémentaires doit être le même pour tous les salariés de l'entreprise, même ceux qui, en tant que travailleurs saisonniers, ne sont pas présents toute l'année ; qu'en affirmant que par principe le caractère saisonnier du contrat de travail serait incompatible avec un accord de modulation annuel du temps de travail, la cour d'appel a violé l'article L. 212-8 du code du travail dans sa version issue de la loi du 19 janvier 2000 et l'accord de modulation du 25 juin 1999 ;

2°/ que l'employeur faisait expressément valoir que la plupart des salariés saisonniers étaient aussi employés pour partie en période basse de l'activité de sorte qu'ils bénéficiaient en fait et de façon effective des effets de la modulation entre la saison haute et la saison basse ; qu'en refusant d'appliquer par principe l'accord de modulation à ces salariés et en ne distinguant pas entre salariés employés exclusivement en saison haute et ceux employés aussi en saison basse, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 212-8 du code du travail dans sa version issue de la loi du 19 janvier 2000 et de l'accord de modulation du 25 juin 1999 ;
Mais attendu que l'arrêt rappelle qu'aux termes de l'article 8 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, les accords de modulation et de réduction de la durée du travail conclus sur le fondement des articles L. 212-2-1 et L. 212-8 anciens du code du travail tels qu'issus de la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993 demeurent en vigueur sous réserve de l'application du régime des heures supplémentaires aux heures excédant une durée moyenne sur l'année de trente cinq heures par semaine ; qu'il retient que le contrat saisonnier est par nature incompatible avec l'accord collectif d'aménagement et de réduction du temps de travail signé dans l'entreprise le 25 juin 1999 prévoyant, sur une période de référence du 1er octobre au 30 septembre de l'année suivante, que "l'horaire de travail fait l'objet sur la période de référence d'une répartition hebdomadaire établie sur la base d'un horaire moyen de référence 35 heures (...) par semaine de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au delà et en deçà de cet horaire de référence se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence (art. 9 : principe de l'annualisation)" ;

Que de ces constatations et énonciations, la cour d'appel a exactement déduit que les travailleurs titulaires d'un contrat saisonnier n'entrant pas dans le champ d'application de l'accord collectif conclu au sein de l'entreprise, les heures effectuées certaines semaines au delà des trente cinq heures devaient être soumises au régime des heures supplémentaires et réintégrées comme telles dans l'assiette des cotisations de la société ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé »

Les déplacements temporaires s'imposent au salarié si ses fonctions impliquent par nature une certaine mobilité

Cass. Soc. 2 avril 2014 n°12-19.573

Fonctions impliquant par nature une certaine mobilité (ex: Chef de chantier ) = possibilité pour l’employeur d’imposer un déplacement temporaire dans un autre secteur géographique ou dans une zone non couverte par une éventuelle clause de mobilité, sans qu’il soit considéré que le contrat de travail a été modifié

En l’espèce, la Cour d’Appel a été censurée pour s’être prononcée en considération de constatations inopérantes (affection motivée par l’intérêt de l’entreprise, affectation justifiée par des circonstances exceptionnelles, salarié informé dans un délai raisonnable) alors qu’elle avait constaté que le déplacement s’inscrivait dans le cadre habituel de l’activité du salarié.

« Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une faute, alors, selon le moyen, que si l'affectation occasionnelle d'un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail, il n'en est ainsi que lorsque cette affectation est motivée par l'intérêt de l'entreprise, qu'elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié est informé dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible ;

Qu'en estimant que M. X... ne pouvait, sans commettre une faute grave, refuser de rejoindre l'affectation temporaire sur un autre chantier qui lui était imposée par l'employeur, sans constater qu'il avait été informé de la durée prévisible de sa nouvelle affectation et sans relever l'existence de circonstances exceptionnelles, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 du code du travail et 1134 du code civil ; Mais attendu qu'ayant constaté que le déplacement refusé par le salarié s'inscrivait dans le cadre habituel de son activité d'assistant chef de chantier, la cour d'appel, qui n'avait pas à procéder à des recherches que ses constatations rendaient inopérantes, en a exactement déduit que le salarié avait manqué à ses obligations contractuelles ; que le moyen n'est pas fondé »

Transfert légal du contrat de travail: il n'est légalement pas obligatoire d'informer le salarié mais éthiquement conseillé

Cass. Soc.17 décembre 2013 n°12-13.503

En cas de transfert du contrat de travail, l’article L. 1224-1 du Code du travail n’impose pas à l’employeur d’informer les salariés de l’existence de ce transfert.

L’obligation d’information du salarié contenue dans la directive 2001/23/CE du 12 mars 2001, faute d’avoir été transposée en droit français, ne peut s’appliquer, a précisé la Cour de Cassation

Cependant, prônant les principes de bonne foi et de loyauté entre les parties, je conseille fortement aux employeurs d’informer leurs salariés du transfert de leur contrat de travail malgré l’absence d’obligation légale: cela me semble faire partie d’une bonne exécution de la relation contractuelle !

Modulation et contrat de travail


Cass. soc. 25 septembre 2013 n°12-17.776

Principe n°1 : L’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail = l’accord du salarié est requis pour lui être personnellement appliquée.

Principe n°2 : Article L. 3122-6 dans sa version issue de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 = la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail

Articulation de ces deux principes:
- principe n°2 applicable qu’aux décisions de mise en oeuvre effective de la modulation du temps de travail prises après publication de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012
- principe n°1 applicable sinon

Lorsque la décision de mise en oeuvre de la modulation est antérieure à la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, l’accord exprès des salariés est requis nonobstant l’accord collectif conclu.

Contrat : un droit à la modification ?

CA Paris, 12 février 2013, n°11/01205

Une salariée demandait, pour des raisons familiales, une modification de son lieu de travail pour être mutée près de son domicile.
Son employeur a refusé.
La salariée ne s'étant pas présentée, à son retour de congé maternité, à son poste, elle a été licenciée pour absence injustifiée.

Erreur !

La Cour d'appel a considéré que le refus de cette salariée de reprendre son poste de travail n'était pas fautif dès lors que la demande de mutation reposait sur des motifs familiaux et que l'employeur ne justifiait pas de façon objective des raisons rendant impossible cette mutation (tout en reconnaissant qu'il avait entreprise des démarches sérieuses pour accueillir la demande de la salariée).

Le licenciement a donc été jugé injustifié (avec dommages et intérêts à la clef pour la salariée, cela s'entend).

Qu'aurait dû faire l'employeur ?
Disposer de raisons objectives s'opposant à accepter la demande de la salariée : en d'autres termes, cela revient à dire que le principe est que la demande de la salariée doit être acceptée, l'exception est que l'employeur peut la refuser uniquement s'il peut démontrer l'existence de raisons objectives.

Par suite, si le refus n'est pas fautif et le licenciement disciplinaire exclu, il reste le licenciement non disciplinaire ou le licenciement économique. Licenciement non disciplinaire ? Quel motif lui donner en présence d'un salarié qui ne se présente pas à son poste ? Licenciement économique ? Il n'a pas de justification puisque précisément l'employeur a un poste pour cette salariée.

C'est ubuesque !

En définitive, la jurisprudence apprécie de plus en plus la situation personnelle de chaque salarié au détriment d'une application générale de la loi. Bien sûr, il est demandé à l'employeur parallèlement de respecter la vie privée de ses salariés ...
Par ailleurs, on en arrive à un droit du salarié à voir son contrat de travail modifié (jusqu'à ce jour, le droit du salarié - et de l'employeur ! - était de voir le contrat de travail maintenu dans les termes de l'accord intervenu entre les parties).

Jusqu'où ira-t-on ? Peut-on encore parler de "contrat" de travail ?

Cadre dirigeant : ne parlez pas d'horaires de travail ou d'heures supplémentaires ... ou alors vous n'êtes pas cadre dirigeant !

Cass Soc. 27 mars 2013

Premier intérêt de l'arrêt: un rappel de la notion de cadre dirigeant

Un cadre devant respecter l'horaire collectif de travail et pouvant faire des heures supplémentaires n'est pas un cadre dirigeant.

La notion de cadre dirigeant exclut toute référence à la notion de durée du travail : la nature du cadre dirigeant est d'effectuer une mission et non pas des heures de travail.

Second intérêt de l'arrêt: l'importance des clauses du contrat de travail

Habituellement, les tribunaux examinent les conditions réelles dans lesquelles les fonctions sont exercées sans se limiter aux mentions du contrat de travail.

Ici, dans une espèce où un directeur commercial, qualifié par son employeur de cadre dirigeant alors que son contrat de travail le soumettait à l'horaire collectif et prévoyait qu'il ne pouvait refuser d'exécuter des heures supplémentaires, la Cour de Cassation invite à se tourner vers les mentions du contrat de travail.

Peu importe les conditions réelles dans lesquelles les fonctions sont exercées, certaines mentions du contrat de travail sont rédhibitoires et empêchent en tout état de cause la qualification de cadre dirigeant.

Alors, employeurs, soignez la rédaction de vos contrats de travail ! En cas de rejet de la qualification de cadre dirigeant, le cadre pourra réclamer notamment le paiement de ses heures supplémentaires et une indemnité pour repos compensateurs non pris. L'addition peut être rapidement très lourde.

Période probatoire : le pragmatisme ne doit pas faire oublier le juridique!

Cass. Soc. 16 mai 2012 n°10-24308

Possible d'assortir une promotion ou un changement de poste d'une période probatoire = en cas d'insatisfaction pendant la période probatoire, le salarié retrouve contractuellement son précédent emploi

Méthode de management intelligente et pragmatique qui peut toutefois se retourner contre l'employeur si la période probatoire n'a pas recueilli l'accord de son salarié.

Ainsi, en cas d'échec de la période probatoire et de retour du salarié à son précédent emploi, celui-ci pourrait en profiter, comme en l'espèce, pour prendre acte de la rupture de son contrat de travail, considérant que son retour à un précédent emploi sans son accord constitue une modification illégale de son contrat de travail