Un 21e motif de discrimination prohibé

LOI n° 2016-832 du 24 juin 2016 visant à lutter contre la discrimination à raison de la précarité sociale

Rajout d’un motif de discrimination =

Article L1132-1 du Code du travail :
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Discrimination : les mesures envisagées par le Gouvernement

Remise du Rapport « Lutte contre les discriminations en entreprise » par Jean-Christophe Sciberras, le 19 mai 2015

Installé le 29 octobre 2014 par François Rebsamen et Patrick Kanner, le groupe de dialogue sur la lutte contre les discriminations en entreprise avait pour mission d’identifier les voies de progrès pour réduire les discriminations collectives dans l’entreprise ainsi que d’examiner les mesures nécessaires pour promouvoir les méthodes de recrutement non discriminantes.

Après 7 mois de travail, le groupe a remis son rapport contenant des propositions pour lutter contre les discriminations en entreprise.

Le ministre du Travail a indiqué que 13 seraient mises en œuvre:

  • abrogation du CV anonyme

  • mise en place d’une campagne nationale de testing à l’embuache

  • proposition par Pôle Emploi d’une offre de services intégrée pour garantir un processus de recrutement non discriminant

  • possibilité d’actions collectives en cas de discriminations

  • nomination d’un « référent égalité des chances » dans les entreprises de plus de 300 salariés

  • introduction de nouveaux indicateurs dans le bilan social permettant de comparer les évolutions de carrière des salariés

  • promotion de la sensibilisation, l’information et la formation du public contre les discriminations

PACS : les avantages conventionnels liés au mariage doivent être étendus aux personnes PACSEES

Cass. Soc. 9 juillet 2014 n°10-18.341

L’histoire de passe avant la loi du 17 mai 2013 ouvrant le mariage aux couples de personnes de même sexe:

  • une convention collective attribuait des avantages (en l’espèce des jours de congés et une prime) en cas de mariage
  • un salarié PACSE avec une personne de même sexe réclamait l’attribution de ces avantages à l’occasion de son PACS
  • la Cour d’appel a rejeté sa demande au regard de la différence entre le PACS et le mariage en précisant que cette différence ne résulte ni de leur situation de famille ni de leur orientation sexuelle mais d’une différence de statut résultant de leur état civile qui ne les placent pas dans une situation identique
  • la Cour de Cassation a censuré la Cour d’appel : les salariés PACSES avec une personne de même sexe se trouvent dans une situation identique au regard des avantages en cause à celles des salariés contrant un mariage
  • la convention collective instaurait donc une discrimination fondée sur l’orientation sexuelle
  • son application stricte devait être écartée pour être élargie aux personnes PACSES de même sexe

« Qu'en statuant ainsi, alors que les salariés qui concluaient un pacte civil de solidarité avec un partenaire de même sexe se trouvaient, avant l'entrée en vigueur de la loi n° 2013-404 du 17 mai 2013 ouvrant le mariage aux couples de personnes de même sexe, dans une situation identique au regard des avantages en cause à celle des salariés contractant un mariage et que les dispositions de la convention collective nationale litigieuses instauraient dès lors une discrimination directement fondée sur l'orientation sexuelle, ce dont il résultait que leur application devait être en l'espèce écartée, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Voile intégral : l'interdiction en France n'est pas contraire à la CEDH

Arrêt CEDH Grande Chambre 1er juillet 2014 SAS c/ France (n°43835/11)

La Cour européenne des droits de l’homme dit notamment :
  • qu’il n’y a pas eu violation de l’article 8 (droit au respect de la vie privée et familiale) et qu’il n’y a pas eu violation de l’article 9 (droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion) de la Convention européenne des droits de l’homme;
  • qu’il n’y a pas eu violation de l’article 14 (interdiction de la discrimination) combiné avec l’article 8 ou avec l’article 9.
L’affaire concerne une Française de confession musulmane qui se plaint de ne pouvoir porter publiquement le voile intégral suite à l’entrée en vigueur, le 11 avril 2011, d’une loi interdisant de dissimuler son visage dans l’espace public (loi n° 2010-1192 du 11 octobre 2010).

La Cour a souligné que la préservation des conditions du « vivre ensemble » était un objectif légitime à la restriction contestée et que, notamment au regard de l’ample marge d’appréciation dont l’Etat disposait sur cette question de politique générale suscitant de profondes divergences, l’interdiction posée par la loi du 11 octobre 2010 n’était pas contraire à la Convention.

Voile et licenciement : le dernier acte Baby Loup

Cass. ass. plén. 25 juin 2014 n°13-28.369 (Voir mon billet du 25/11/2013)

Avant toute chose, rappelons l’historique.

Cass. Soc. 19 mars 2013 n°11-28.845 Arrêt Baby Loup = la Cour de Cassation distinguait selon la nature de l'employeur.

Baby Loup = Employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public :
  • le principe de laïcité n'est pas applicable à ses salariés
  • le principe de laïcité ne peut donc être invoqué pour ne pas appliquer le Code du travail
  • il faut donc appliquer pleinement le Code du travail qui prévoit notamment que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché (Cass. Soc. 19 mars 2013 n°11-28.845 Arrêt Baby Loup).

La Cour de Cassation en profitait pour stigmatiser l'insuffisance de rédaction du règlement intérieur de l'Association Baby Loup (« la clause du règlement intérieur, instaurant une restriction générale et imprécise, ne répondait pas aux exigences de l'article L. 1321-3 du code du travail) : employeurs, un conseil, veillez à la bonne rédaction de vos règlements intérieurs !

A contrario et pour une Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) = Employeurs de droit privé qui gèrent un service public :
  • le principe de laïcité est applicable à ses salariés, peu important que le salarié soit ou non directement en contact avec le public
  • le principe de laïcité peut donc être invoqué pour ne pas appliquer certaines dispositions du Code du travail,
  • la restriction instaurée par le règlement intérieur de la caisse était nécessaire à la mise en oeuvre du principe de laïcité de nature à assurer aux yeux des usagers la neutralité du service public (Cass. Soc. 19 mars 2013 n°12-11.690 Arrêt Caisse Primaire d'Assurance Maladie de Seine-Saint-Denis).

En conclusion, cet arrêt de la Cour de Cassation faisait ressortir selon moi :
  • Pas de principe de laïcité pour une Educatrice de jeunes enfants/Directrice adjointe d'une crèche,
  • Mais principe de laïcité pour une Technicienne de prestations maladie de la CPAM sans contact avec les assurés.

Le droit et le bon sens ne faisaient pas forcément bon ménage !

CA Paris pôle 6 27 novembre 2013 Arrêt Baby Loup

Baby Loup = Employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public :

Illustrant le principe de la Cour de Cassation selon lequel les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché (Cass. Soc. 19 mars 2013 n°11-28.845 Arrêt Baby Loup), la Cour d’Appel juge que:

  • Association Baby Loup = mission d’intérêt général (développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et oeuvrer pour l’insertion sociale et professionnelle des femmes sans distinction d’opinion politique et confessionnelle)
  • Protection de la liberté de pensée, de conscience et de religion à construire pour chaque enfant + respect de la pluralité des options religieuses des femmes accueillies = principe de neutralité légitime
  • Association Baby Loup = entreprise de conviction en mesure d’exiger la neutralité de ses employés
  • Formulation de cette exigence de neutralité dans le règlement intérieur suffisamment précise pour être entendue d’application limitée aux activités d’éveil et d’accompagnement des enfants (elle exclut les activités sans contact avec les enfants)
  • Les restrictions ainsi prévues sont donc justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnés au but recherché; elles ne portent pas atteinte aux libertés fondamentales, à la liberté religieuse et ne présentent pas de caractère discriminatoire

Arrêt de rébellion contre la Cour de Cassation comme l’entend l’avocat de la salariée concernée ? En tout cas, la Cour d’Appel a fait preuve d’un certain à-propos en reprenant les impératifs dégagés par la Cour de Cassation et en démontrant qu’en l’espèce, l’Association Baby Loup respectait ces impératifs.

Cass. ass. plén. 25 juin 2014 n°13-28.369

  • les restrictions à la liberté du salarié de manifester ses convictions religieuses doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplie et proportionnées au but recherché
  • la restriction à la liberté de manifester sa religion édictée par le règlement intérieur ne présentait pas un caractère général, mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés de lʼassociation et proportionnée au but recherché (un contrôle in concerto, au regard des éléments de l’espèce, a clairement été mené ... à la différence de la chambre sociale qui avait jugé la clause du règlement intérieur trop générale et donc illicite)
  • refus de la salariée d’accéder aux demandes licites de son employeur = licenciement pour faute grave justifié

Le principe de laïcité n’est toujours pas applicable à une entreprise de droit privé ne gérant pas un service public.

Mais l’Assemblée plénière a jugé surabondant la qualification « d’entreprise de conviction » : cela permettra sans doute l’extension à toute entreprise, dont l
a nature des tâches accomplies par les salariés l’impose, de restreindre leur liberté de manifester leurs convictions religieuses.

Discrimination : nouveau motif lié au lieu de résidence


Loi n°2014-173 du 21 février 2014

complétant l’article L. 1132-1 du Code du travail
(lire le texte intégral) :

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison de son lieu de résidence.

et l’article 225-1 du Code pénal (lire le texte intégral):

Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur lieu de résidence.
Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales à raison du lieu de résidence.

Voile et licenciement : les dessous de l'arrêt Baby Loup

CA Paris pôle 6 27 novembre 2013

Avant toute chose, rappelons l’historique.

Extrait de mon billet du 24 mai 2013 : Laïcité = deux poids, deux mesures ?

Cass. Soc. 19 mars 2013 n°11-28.845 Arrêt Baby Loup = la Cour de Cassation distinguait selon la nature de l'employeur.

Baby Loup = Employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public :
  • le principe de laïcité n'est pas applicable à ses salariés
  • le principe de laïcité ne peut donc être invoqué pour ne pas appliquer le Code du travail
  • il faut donc appliquer pleinement le Code du travail qui prévoit notamment que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché (Cass. Soc. 19 mars 2013 n°11-28.845 Arrêt Baby Loup).

La Cour de Cassation en profitait pour stigmatiser l'insuffisance de rédaction du règlement intérieur de l'Association Baby Loup (« la clause du règlement intérieur, instaurant une restriction générale et imprécise, ne répondait pas aux exigences de l'article L. 1321-3 du code du travail) : employeurs, un conseil, veillez à la bonne rédaction de vos règlements intérieurs !

A contrario et pour une Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) = Employeurs de droit privé qui gèrent un service public :
  • le principe de laïcité est applicable à ses salariés, peu important que le salarié soit ou non directement en contact avec le public
  • le principe de laïcité peut donc être invoqué pour ne pas appliquer certaines dispositions du Code du travail,
  • la restriction instaurée par le règlement intérieur de la caisse était nécessaire à la mise en oeuvre du principe de laïcité de nature à assurer aux yeux des usagers la neutralité du service public (Cass. Soc. 19 mars 2013 n°12-11.690 Arrêt Caisse Primaire d'Assurance Maladie de Seine-Saint-Denis).

En conclusion, cet arrêt de la Cour de Cassation faisait ressortir selon moi :
  • Pas de principe de laïcité pour une Educatrice de jeunes enfants/Directrice adjointe d'une crèche,
  • Mais principe de laïcité pour une Technicienne de prestations maladie de la CPAM sans contact avec les assurés.

Le droit et le bon sens ne faisaient pas forcément bon ménage !

CA Paris pôle 6 27 novembre 2013 Arrêt Baby Loup

Baby Loup = Employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public :

Illustrant le principe de la Cour de Cassation selon lequel les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché (Cass. Soc. 19 mars 2013 n°11-28.845 Arrêt Baby Loup), la Cour d’Appel juge que:

  • Association Baby Loup = mission d’intérêt général (développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et oeuvrer pour l’insertion sociale et professionnelle des femmes sans distinction d’opinion politique et confessionnelle)
  • Protection de la liberté de pensée, de conscience et de religion à construire pour chaque enfant + respect de la pluralité des options religieuses des femmes accueillies = principe de neutralité légitime
  • Association Baby Loup = entreprise de conviction en mesure d’exiger la neutralité de ses employés
  • Formulation de cette exigence de neutralité dans le règlement intérieur suffisamment précise pour être entendue d’application limitée aux activités d’éveil et d’accompagnement des enfants (elle exclut les activités sans contact avec les enfants)
  • Les restrictions ainsi prévues sont donc justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnés au but recherché; elles ne portent pas atteinte aux libertés fondamentales, à la liberté religieuse et ne présentent pas de caractère discriminatoire

Arrêt de rébellion contre la Cour de Cassation comme l’entend l’avocat de la salariée concernée ? En tout cas, la Cour d’Appel a fait preuve d’un certain à-propos en reprenant les impératifs dégagés par la Cour de Cassation et en démontrant qu’en l’espèce, l’Association Baby Loup respectait ces impératifs.

A suivre !

Mariage pour tous : quel impact pour l'employeur ?

LOI n° 2013-404 du 17 mai 2013 ouvrant le mariage aux couples de personnes de même sexe

Un nouvel article est inséré dans le Code du travail par l'article 19 de cette loi, ainsi rédigé:

« Art. L. 1132-3-2. - Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L. 1132-1 pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un Etat incriminant l'homosexualité."

Désormais, un salarié pourra, en raison de son orientation sexuelle, refuser légitimement (donc sans pouvoir être sanctionné) une mutation géorgaphique dans un des nombreux pays incriminant l'homosexualité.

L'orientation sexuelle devra-t-elle être nécessairement et expressément invoquée pour ce faire ? Que fait-on alors du respect de la vie privée ?

Et ne serait-ce pas alors une rupture d'égalité avec d'autres "caractéristiques" ne bénéficiant pas d'une différence de traitement autorisée en matière de mutation géograhique ? Par exemple, les Chrétiens dans certains pays musulmans, les femmes dans ces mêmes pays, les Noirs dans certaines régions racistes, les Albinos en Afrique ...

Appliquer strictement le Code du travail pourrait être source d'inégalités de traitement: la prudence de l'employeur est requise!