Forfait jours : un exemple d'accord conforme

Cass. Soc. 8 septembre 2016 n°14-26.256

La Cour de cassation donne l’illustration d’un accord collectif conforme en matière de forfaits jours (Métallurgie).

La loi du 8 août 2016 a précisé les clauses à prévoir en matière de forfaits jours : cette jurisprudence reste néanmoins intéressante pour sa valeur d’exemple.

« Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé en 2010 par la société SGD, d'abord en contrat à durée déterminée puis, à compter du 1er juillet 2011, en contrat à durée indéterminée, en qualité de directeur du plan stratégique et des analyses ; qu'il a été licencié le 30 octobre 2012 pour motif économique ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes, notamment au titre d'un rappel d'heures supplémentaires ;

Sur les deuxième, troisième et quatrième moyens du pourvoi principal de l'employeur et sur le moyen unique du pourvoi incident du salarié :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Mais sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur :

Vu l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, les articles 3121-39 à L. 3121-45 du code du travail, interprétés à la lumière de l'article 17, §§ 1 et 4, de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ensemble l'accord collectif sur la réduction du temps de travail du 21 février 2000 pris en son avenant du 10 novembre 2008 ;

Attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;

Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles susvisés des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

Attendu, encore, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;

Attendu, enfin, que l'avenant du 10 novembre 2008 à l‘accord collectif sur la réduction du temps de travail du 21 février 2000 prévoit en son article 2 que « les conditions de contrôle et de suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de charge de travail des cadres au forfait jours sont décrites dans l'annexe jointe », laquelle recense un ensemble de thèmes, parmi lesquels les principes du droit aux repos hebdomadaire et journalier minimum, les moyens de contrôle et leur fréquence, hebdomadaire ou mensuelle, ainsi que « le suivi et le contrôle de la charge de travail » dont il est précisé qu'ils sont destinés à « permettre à chaque cadre d'alerter sa hiérarchie en cas de difficulté » au moyen d'une « zone de commentaire spécifique sur le relevé déclaratif » avec « possibilité de demande d'entretien auprès de la hiérarchie » et selon une « périodicité mensuelle » ;

Attendu que pour dire que la convention de forfait est nulle et de nul effet, l'arrêt retient que pour assurer le suivi du temps de travail et de présence, l'accord d'entreprise prévoit un relevé déclaratif mensuel co-signé par le salarié et son N+1 et validé par le service RH, que ledit relevé déclaratif figurant dans l'annexe comporte seulement l'indication de la présence du salarié cadre matérialisée par une croix dans un tableau calendaire et en cas d'absence les initiales correspondant au motif de celle-ci, mais qui porte donc seulement sur le nombre de jours travaillés ou non chaque mois mais qu'il n'existe pas de dispositif permettant de contrôler effectivement la durée maximale de travail en l'absence de toute mention dans l'accord collectif de l'obligation de déclarer la durée de travail tant quotidienne qu'hebdomadaire, que si l'annexe prévoit que le contrôle du repos journalier de 11 heures minimum s'effectue par l'indication du non-respect de cette durée de temps de repos sur le relevé déclaratif, ce dispositif ne prévoit donc rien pour le contrôle effectif de l'amplitude de travail, que le relevé déclaratif mensuel comporte une zone de commentaires, mais qu'aucune disposition conventionnelle ne prévoit que ces commentaires peuvent aussi porter sur la durée du temps de travail, qu'en effet l'annexe prévoit seulement que cette zone de commentaire spécifique sert au cadre pour alerter sa hiérarchie en cas de difficulté s'agissant du suivi et du contrôle de la charge de travail, ce dont elle déduit que ce dispositif conventionnel n'est pas de nature à garantir à tout le moins que l'amplitude de travail reste raisonnable et assure une bonne répartition dans le temps de travail de l'intéressé et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ;

Qu'en statuant ainsi, alors que répond aux exigences relatives au droit à la santé et au repos, l'avenant du 10 novembre 2008 dont les dispositions assurent la garantie du respect des repos, journalier et hebdomadaire, ainsi que des durées maximales raisonnables de travail en organisant le suivi et le contrôle de la charge de travail selon une périodicité mensuelle par le biais d'un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service de ressources humaines, assorti d'un dispositif d'alerte de la hiérarchie en cas de difficulté, avec possibilité de demande d'entretien auprès du service de ressources humaines, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Commerce de gros : invalidation du forfait jour !

Cass. Soc. 8 février 2017 n°15-25.599

Les dispositions sur le forfait jours de la Convention collective Commerce de gros ont été invalidés comme n’étant pas
de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressée, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé de la salariée

Entre temps la Convention Commerce de gros a pris un
avenant le 30 juin 2016, modifiant l’accord du 14 décembre 2001 relatif au forfait jours.

« Vu l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction applicable, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4, de la directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ;

Attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;

Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles susvisés des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

Attendu, encore, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes au titre de l'annulation de la convention de forfait et de réclamation de ses heures supplémentaires au delà de la période du 1er mai 2012, l'arrêt retient qu'aux termes du contrat de travail en date du 08 février 2010 il a été conclu entre les parties que la durée du travail serait désormais fixée dans le cadre d'un forfait annuel en ces termes : " Conformément aux dispositions de l'article 1 de la loi du 19 janvier 2000 et de l'article 2. 3. 2. de l'accord sur l'aménagement et l'organisation du temps de travail du commerce de gros, le nombre de jours travaillés par la salariée sur l'année ne pourra être supérieur à 215 jours, qu'en toute hypothèse, l'intéressée doit veiller à bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives. Les nouvelles modalités d'organisation du temps de travail de la salariée incluent les congés payés et les jours fériés à l'exception du 1er mai ; Afin de ne pas dépasser ce forfait, la salariée s'efforcera de prendre au cours de l'année civile l'ensemble des jours de congés légaux auxquels elle peut prétendre ", que ce forfait annuel fixé par l'accord collectif n'excède pas 218 jours conformément aux dispositions de l'article L. 3121-44 du code du travail, qu'en outre le contrat rappelle la garantie des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires ;

Qu'en statuant ainsi, alors que ni les dispositions de l'article 2. 3. 2. de l'accord ARTT du 14 décembre 2001 pris en application de la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970, qui, dans le cas de forfait en jours, se limitent à prévoir, s'agissant de la charge et de l'amplitude de travail du salarié concerné, un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique, ni les stipulations du contrat de travail qui reprennent ces mesures ne sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressée, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé de la salariée, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Heures supplémentaires : la Cour de Cassation fait primer l'accord d'entreprise sur l'accord de branche, quelle que soit la date de conclusion de ce dernier

Cass. Soc. 1 mars 2017 n°16-10.047

Loi du 4 août 2004 : un accord d’entreprise peut déroger de façon défavorable à un accord de branche sauf:

  • domaines réservés : salaires minimaux, classification conventionnelle, garanties de protection sociale complémentaire, formation professionnelle, et depuis le loi du 8 août 2008, pénibilité, égalité hommes/femmes

  • clauses d’impérativité ou de verrouillage : si l’accord de branche en dispose autrement

La loi du 4 août 2004 prévoyait en outre, en son article 45, pour sécuriser les accords antérieurs, que la valeur hiérarchique accordée par leurs signataires aux accords conclus précédemment demeurait opposables aux accords de niveau inférieur. Un accord d’entreprise, même conclu après l’entrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004, ne pouvait donc déroger à un accord de branche conclu avant cette date.

Loi du 8 août 2008 : l’article 8 prévoyait qu’en matière de durée du travail, de repos et de congés, l’article 45 n’était pas applicable aux accords conclus en application des dispositions sur Livre I de la 3e partie du Code du travail (durée du travail, repos et congés) qui prévoient la conclusion d’un accord d’entreprise ou à défaut d’un accord de branche.

La clause de sécurisation de la loi de 2004 était donc abandonnée en matière de durée du travail, repos et congés : un accord d’entreprise conclu postérieurement à 2008 pouvait valablement déroger à un accord de branche.

La Cour de cassation précise ainsi en matière de contingent d’heures supplémentaires : un accord d’entreprise peut valablement prévoir un contingent d’heures supplémentaires différent de celui prévu par l’accord de branche, quelle que soit la date de conclusion de cet accord de branche .


Signalons que la valeur d’une clause d’impérativité ou de verrouillage en matière de durée du travail, repos et congés n’a pas été en revanche remise en cause ! Alors quid d’une clause d’impérativité ou de verrouillage en cette matière prévue dans un accord de branche antérieure à 2004 ? A suivre …


« Vu l'article L. 3121-11, alinéa 1, du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 18 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 ;

Attendu qu'aux termes de ce texte, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ; que ces dispositions sont d'application immédiate et permettent de fixer par voie d'accord d'entreprise ou d'établissement le contingent d'heures supplémentaires à un niveau différent de celui prévu par l'accord de branche, quelle que soit la date de conclusion de ce dernier ;

Attendu que pour annuler l'accord d'entreprise du 19 avril 2011, l'arrêt retient, d'abord, que si le Conseil constitutionnel a indiqué que les parties à la négociation collective peuvent dès la publication de la loi du 20 août 2008 conclure des accords d'entreprise prévoyant un contingent différent d'heures supplémentaires (du contingent prévu par les conventions collectives antérieures), c'est à la condition d'avoir dénoncé ces conventions antérieures, ce qui n'est pas le cas en l'espèce concernant l'accord cadre de branche en date du 8 février 1999, ensuite, que cet accord cadre, qui a été conclu avant la loi du 4 mai 2004, laquelle a remis en cause la hiérarchie des normes jusqu'alors en vigueur, ne comprend pas de dispositions permettant expressément aux entreprises d'y déroger et fixe dans son article 8 le contingent d'heures supplémentaires à 130 heures par an et par salarié, enfin, qu'il n'est pas possible de conclure d'accord collectif d'entreprise déterminant un contingent d'heures supplémentaires supérieur à celui prévu par l'accord de branche ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé »

Le nouveau contour méconnu de l'astreinte ...

LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail

L’astreinte a fait peau neuve …

AVANT : Article L. 3121-5 du Code du travail « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. »

APRES : Article L. 3121-9 du Code du travail « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. »

L’astreinte n’est plus désormais définie comme la période pendant laquelle le salarié a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité. L’astreinte, qui est donc plus largement définie, peut donc concerner davantage de situations … Employeurs, attention !

Forfait jours dans l'Immobilier : clauses contractuelles nulles !

Cass. Soc 14 décembre 2016 n°15-22.003

Les dispositions sur le forfait-jours prévues par le convention collective nationale de l'immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers, etc. (anciennement cabinets d'administrateurs de biens et des sociétés immobilières), du 9 septembre 1988, se limitant à prévoir, s'agissant de la charge et de l'amplitude de travail du salarié concerné que l'employeur et l'intéressé définissent en début d'année, ou deux fois par an si nécessaire, le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur l'année et établissent une fois par an un bilan de la charge de travail de l'année écoulée, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.
La convention de forfait en jours prise au regard de ces dispositions conventionnelles était donc nulle.

« Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de déclarer nulle la clause de forfait en jours stipulée dans le contrat de travail alors, selon le moyen que la méconnaissance par l'employeur de son obligation légale et/ou conventionnelle d'organiser un entretien annuel individuel avec le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année n'est pas de nature à entraîner l'annulation de ladite convention mais peut seulement donner droit au salarié à une indemnité pour exécution déloyale de la convention de forfait ; qu'en jugeant que l'absence de respect par l'employeur de son obligation légale et conventionnelle d'organiser un entretien annuel individuel privait d'effet la convention individuelle de forfait jours qui devait être déclarée nulle, la cour d'appel a violé l'article L. 3121-46 du code du travail, ensemble l'article 19-9 de la convention collective nationale de l'immobilier ;

Mais attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;

Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-39 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

Attendu, encore, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;

Attendu, enfin, que les dispositions de l'article 9 de l'avenant n° 20 du 29 novembre 2000 relatif à l'ARTT, dans sa rédaction issue de l'avenant n° 20 bis du 6 novembre 2001, à la convention collective nationale de l'immobilier du 9 septembre 1988, qui, dans le cas de forfait en jours, se limitent à prévoir, s'agissant de la charge et de l'amplitude de travail du salarié concerné que l'employeur et l'intéressé définissent en début d'année, ou deux fois par an si nécessaire, le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur l'année et établissent une fois par an un bilan de la charge de travail de l'année écoulée, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ; qu'il en résulte que la convention de forfait en jours était nulle ; que, par ce motif de pur droit, substitué à ceux critiqués, après avis donné aux parties en application de l'article 1015 du code de procédure civile, la décision déférée se trouve légalement justifiée »

Forfait jours : quel risque de travail dissimulé ?

Cass. Soc 1er décembre 2016 n°15-15.805

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu contractuellement dans la clause de forfait jours doivent être mentionnés expressément sur le bulletin de salaire.

A défaut, cela caractérise l’élément intentionnel du travail dissimulé.

« Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser une certaine somme à titre d'indemnité pour travail dissimulé alors, selon le moyen :

1°/ que le juge ne peut modifier l'objet de la demande tel que cet objet est déterminé par les prétentions respectives des parties ; qu'en jugeant que l'employeur avait sciemment dissimulé des jours de réduction du temps de travail, ce que ne prétendait pas le salarié, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;

2°/ qu'ayant constaté que le salarié ne remettait pas en cause la validité de son forfait en jours et que son manque d'organisation avait été retenu au titre de la cause réelle et sérieuse de son licenciement, en prononçant une condamnation pour travail dissimulé aux motifs inopérants de l'absence de contrôle des conditions d'application de la convention de forfait, la cour d'appel a violé les articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail ;

3°/ qu'en cas de forfait en jours, il n'y a lieu de mentionner sur le bulletin de salaire que la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire ; qu'en condamnant l'employeur au titre d'un travail dissimulé à défaut de mention de la totalité des jours de réduction du temps de travail, la cour d'appel a violé les articles R. 3243-1, L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail;

Mais attendu qu'ayant constaté que l'employeur avait imposé au salarié de travailler au-delà des jours prévus dans la convention de forfait en jours sans mentionner les jours de travail sur les bulletins de paie, la cour d'appel a, par ces seuls motifs, caractérisé l'élément intentionnel de la dissimulation d'emploi salarié ; que le moyen n'est pas fondé. »

Forfait jours : le contrôle de l'employeur s'impose

Cass. Soc 9 novembre 2016 n°15-15.064

Un système auto-déclaratif renseigné par le salarié et contrôlé par un seul entretien annuel n’est pas de nature à assurer la protection de la santé et la sécurité du salarié.

Conséquence : la clause de forfait jours est nulle !

« Mais sur le premier moyen :

Vu l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4, de la directive 93/ 104/ CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphes 1 et 19 de la directive 2003/ 88/ CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ensemble l'article 1. 09 f de la convention collective du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, étendue par arrêté du 30 octobre 1981 ;

Attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;

Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles susvisés des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

Attendu, enfin, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;

Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes en annulation de la convention de forfait et en paiement d'heures supplémentaires au delà du 1er mai 2012, l'arrêt retient que la société établit avoir satisfait aux obligations tant conventionnelles, qu'issues des dispositions nationales et européennes, en matière de protection de la santé du salarié, notamment en garantissant un strict contrôle du droit effectif au repos et aux amplitudes de travail, que l'entretien annuel afférent à l'organisation de la charge de travail était prévu, et la circonstance que le contrat de travail a été rompu avant l'expiration du délai pour accomplir cette formalité, n'est pas de nature à faire présumer que l'employeur aurait été défaillant, que surtout avaient bien été instaurés les documents de contrôle des jours travaillés et des jours de congés par voie d'un calendrier mensuel à remplir par le salarié lui-même et que ce dernier a rempli ces formulaires, visés par le service paye et produits aux débats ;

Qu'en statuant ainsi, alors que les dispositions de l'article 1. 09f alors applicables de la convention collective du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, étendue par arrêté du 30 octobre 1981, qui se bornent à prévoir que le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité, que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés ainsi que l'instauration d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées et la qualification des journées non travaillées par voie d'un calendrier mensuel à remplir par le salarié lui-même, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Et attendu que la cour d'appel ayant, outre les motifs censurés sur la validité de la convention de forfait, souverainement écarté, au vu des mentions des bulletins de paye, l'intention de dissimulation de la part de l'employeur, le troisième moyen, tiré d'une cassation par voie de conséquence de celle sur le premier moyen, ne saurait être accueilli »

Forfaits jours : l'amplitude de travail constitue-t-elle une garantie propre à conditionner la validité du forfait ?

Cass. Soc 8 septembre 2016 n°14-26.256


La Cour d’appel avait déclaré nul un forfait jours au prétexte que le dispositif de contrôle ne permettait pas de contrôler l’amplitude de travail du salarié (à défaut d’indiquer le nombre d’heures travaillées dans la journée) alors que l’accord collectif avait pour ambition de contrôler ladite amplitude de travail.

La Cour de cassation
rejette ce raisonnement : selon elle, l’accord en question permet de s’assurer, par le dispositif de contrôle mis en place résultant du relevé déclaratif, du respect des repos journalier et hebdomadaire ainsi que des durées maximales raisonnables de travail. L’amplitude de travail, mise en avant par la Cour d’appel, n’est pas en tant que telle un élément dont la garantie est à contrôler pour apprécier la validité du dispositif conventionnel autorisant le recours au forfait jours.

« Vu l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, les articles 3121-39 à L. 3121-45 du code du travail, interprétés à la lumière de l'article 17, §§ 1 et 4, de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ensemble l'accord collectif sur la réduction du temps de travail du 21 février 2000 pris en son avenant du 10 novembre 2008 ;

Attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;

Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles susvisés des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

Attendu, encore, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;

Attendu, enfin, que l'avenant du 10 novembre 2008 à l‘accord collectif sur la réduction du temps de travail du 21 février 2000 prévoit en son article 2 que « les conditions de contrôle et de suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de charge de travail des cadres au forfait jours sont décrites dans l'annexe jointe », laquelle recense un ensemble de thèmes, parmi lesquels les principes du droit aux repos hebdomadaire et journalier minimum, les moyens de contrôle et leur fréquence, hebdomadaire ou mensuelle, ainsi que « le suivi et le contrôle de la charge de travail » dont il est précisé qu'ils sont destinés à « permettre à chaque cadre d'alerter sa hiérarchie en cas de difficulté » au moyen d'une « zone de commentaire spécifique sur le relevé déclaratif » avec « possibilité de demande d'entretien auprès de la hiérarchie » et selon une « périodicité mensuelle » ;

Attendu que pour dire que la convention de forfait est nulle et de nul effet, l'arrêt retient que pour assurer le suivi du temps de travail et de présence, l'accord d'entreprise prévoit un relevé déclaratif mensuel co-signé par le salarié et son N+1 et validé par le service RH, que ledit relevé déclaratif figurant dans l'annexe comporte seulement l'indication de la présence du salarié cadre matérialisée par une croix dans un tableau calendaire et en cas d'absence les initiales correspondant au motif de celle-ci, mais qui porte donc seulement sur le nombre de jours travaillés ou non chaque mois mais qu'il n'existe pas de dispositif permettant de contrôler effectivement la durée maximale de travail en l'absence de toute mention dans l'accord collectif de l'obligation de déclarer la durée de travail tant quotidienne qu'hebdomadaire, que si l'annexe prévoit que le contrôle du repos journalier de 11 heures minimum s'effectue par l'indication du non-respect de cette durée de temps de repos sur le relevé déclaratif, ce dispositif ne prévoit donc rien pour le contrôle effectif de l'amplitude de travail, que le relevé déclaratif mensuel comporte une zone de commentaires, mais qu'aucune disposition conventionnelle ne prévoit que ces commentaires peuvent aussi porter sur la durée du temps de travail, qu'en effet l'annexe prévoit seulement que cette zone de commentaire spécifique sert au cadre pour alerter sa hiérarchie en cas de difficulté s'agissant du suivi et du contrôle de la charge de travail, ce dont elle déduit que ce dispositif conventionnel n'est pas de nature à garantir à tout le moins que l'amplitude de travail reste raisonnable et assure une bonne répartition dans le temps de travail de l'intéressé et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ;

Qu'en statuant ainsi, alors que répond aux exigences relatives au droit à la santé et au repos, l'avenant du 10 novembre 2008 dont les dispositions assurent la garantie du respect des repos, journalier et hebdomadaire, ainsi que des durées maximales raisonnables de travail en organisant le suivi et le contrôle de la charge de travail selon une périodicité mensuelle par le biais d'un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service de ressources humaines, assorti d'un dispositif d'alerte de la hiérarchie en cas de difficulté, avec possibilité de demande d'entretien auprès du service de ressources humaines, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Loi Travail : ce qui change en matière de durée du travail

LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail

Le Code du travail est réécrit pour prévoir une architecture récurrente :
  • les dispositions d’ordre public
  • les dispositions pouvant faire l’objet d’un accord collectif
  • les dispositions supplétives, à défaut d’accord.

Dans de nombreux domaines afférents à la durée du travail, la primauté est donnée à l’accord collectif d’entreprise sur l’accord de branche:
  • la rémunération des temps nécessaires à la restauration et aux pauses lorsqu’ils sont assimilés à du temps de travail effectif ou non (article L. 3121-6 du Code du travail)
  • l’assimilation des temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif ou leur contrepartie (article L. 3121-7 du Code du travail)
  • la mise en place des astreintes (article L. 3121-11 du Code du travail)
  • le dépassement de la durée quotidienne maximale de travail (article L. 3121-19 du Code du travail)
  • le dépassement de la durée hebdomadaire moyenne de travail (article L. 3121-23 du Code du travail)
  • la mise en place d’horaires à temps partiel (article L. 3123-17 du Code du travail) et la détermination des délais de prévenance pour les changements d’horaires des salariés à temps partiel (article L. 3123-24 du Code du travail)
  • la détermination du taux de majoration des heures supplémentaires (article L. 3121-33-1 du Code du travail)
  • la dérogation à la durée minimale du repos quotidien (article L. 3131-2 du Code du travail)
  • la définition des jours fériés et chômés (article L. 3133-3-1 du Code du travail)
  • la mise en oeuvre des congés payés dans l’entreprise (articles L. 3141-10, L. 3141-15, L. 3141-21 du Code du travail)
  • les modalités de report d’heures en cas d’horaires individualisés (article L. 3121-51 du Code du travail)
  • les modalités de récupération des heures perdues (article L. 3121-51 du Code du travail)

La possibilité de faire varier la durée du travail sur une durée supérieure à la semaine dans la limite d’1 année a été étendue à 3 ans (article L. 3121-44 du Code du travail)

Sécurisation des forfaits en jours :
  • le contenu des accords prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours est précisé (article L. 3121-64 du Code du travail)
  • en cas d’accord incomplet sur le II de l’article L. 3121-64 (l’accord doit donc prévoir à minima les dispositions prévues au I de l’article L. 3121-64), la convention individuelle de forfait en jours peut être sécurisée si elle prévoit elle-même l’établissement d’un document de contrôle, si l’employeur s’assure de la compatibilité de la charge de travail avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, si l’employeur organise une fois par an un entretien à ce titre

Décrets d’application à paraître …

Jours de RTT non pris = perdus sauf si ...

Cass. Soc. 31 mars 2016 n°14-29.326

Les jours de RTT non pris sont perdus, sauf si une disposition conventionnelle prévoit expressément le droit à une indemnité compensatrice ou si le salarié démontre que cela est imputable à l’employeur.

« Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de rappel de RTT non prises, alors, selon le moyen :

1°/ qu'il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ou conventionnellement ; qu'en retenant cependant, pour débouter M. X... de sa demande au titre des congés conventionnels, qu'il ne rapportait pas la preuve que son employeur l'aurait privé de la possibilité de prendre ses jours RTT, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve en méconnaissance de l'article L. 3121-24 du code du travail ;

2°/ que l'employeur, tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat, doit justifier de l'extinction de son obligation ; qu'en retenant cependant, pour débouter M. X... de sa demande au titre des jours RTT, qu'il ne rapportait pas la preuve que son employeur l'aurait privé de la possibilité de prendre ses congés, quand il incombait à l'employeur de justifier qu'il avait mis son salarié en mesure de prendre ses congés, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé ensemble les articles L. 4121-1 du code du travail et 1315 du code civil ;

Mais attendu que l'article 4 paragraphe 2 de l'avenant du 17 septembre 2004 à l'accord d'entreprise ETF sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 18 juin 1999 fixe les conditions dans lesquelles les collaborateurs peuvent prendre leurs jours RTT et prévoit d'une part que l'ensemble des jours de réduction du temps de travail sont pris sur proposition des salariés concernés, compte tenu de l'autonomie et de l'organisation du temps de travail qui leur sont demandés, eu égard à leur niveau de responsabilité, sans toutefois désorganiser le bon fonctionnement de l'entreprise et après accord de la direction et, d'autre part, que les jours de réduction du temps de travail non pris à la date de rupture du contrat de travail ou en fin d'annualisation ne donnent lieu à aucune indemnisation ;

Et attendu qu'ayant constaté que le salarié ne démontrait pas qu'il avait sollicité la prise des jours de réduction du temps de travail et qu'il n'établissait pas n'avoir pu les prendre du fait de l'employeur, la cour d'appel a fait une exacte application de la loi »

Temps partiel : appréciation du dépassement de la durée contractuelle

Cass. Soc. 4 novembre 2015 n°14-16.338

En cas de dépassement prolongé de la durée de travail à temps partiel contractuellement convenu :
  • le dépassement doit être de 2h au moins par semaine en moyenne (il n’est pas nécessaire que le dépassement soit de 2h chaque semaine prise isolément)
  • l’horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.

« Attendu, selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 26 février 2014), que Mme X... a été engagée le 4 juillet 2007 par Mme Y... en qualité de vendeuse pour une durée hebdomadaire de travail de dix heures ; qu'estimant avoir dépassé d'au moins deux heures par semaine l'horaire contractuellement prévu, sur deux périodes de chacune douze semaines consécutives, la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'un rappel de salaire et de sommes au titre de la rupture du contrat de travail ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de faire droit à ces demandes, alors, selon le moyen, que lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé ; que le juge doit constater qu'au cours de chacune des douze semaines consécutives, le salarié a dépassé l'horaire convenu, et qu'en moyenne, ce dépassement excède deux heures par semaine ; qu'en statuant comme elle l'a fait, motif pris que « les dépassements visés par l'article L. 3123-15 du code du travail, qui discute de moyenne hebdomadaire ou mensuelle du temps de travail effectif accompli sur douze semaines, sont donc établis », sans constater que sur les deux périodes de douze semaines consécutives qu'elle retenait, la salariée avait, chaque semaine, dépassé l'horaire convenu, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3123-15 du code du travail ;

Mais attendu, selon l'article L. 3123-15 du code du travail, que lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2 si elle est supérieure, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé ; que l'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli ; qu'il en résulte que le dépassement d'au moins deux heures par semaine de l'horaire convenu sur une période de douze semaines consécutives ou sur douze semaines au cours d'une période de quinze semaines doit être calculé en fonction de l'horaire moyen réalisé par le salarié sur toute la période de référence ; que le moyen ne peut être accueilli »

Forfait : il doit faire l'objet d'une convention écrite entre l'employeur et le salarié

Cass. Soc. 4 novembre 2015 n°14-10.419

La conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié. La convention est établie par écrit.

Aujourd’hui, cela résulte clairement de l’article L. 3121-40 du Code du travail.

Précédemment, cela résultait de l’adjectif « individuel » dans « conventions individuelles de forfait » comme vient de le rappeler la Cour de Cassation.

Quoi qu’il en soit, il n’est jamais inutile de rappeler l’importance de la rédaction du contrat de travail, notamment s’agissant des clauses de forfait.

« Sur le premier moyen :
Vu l'article L. 212-15-3 I phrases 1 et 2, devenu L. 3121-38 du code du travail dans sa rédaction alors applicable ;
Attendu, selon ce texte, que la durée du travail des cadres ne relevant pas des dispositions des articles L. 212-15-1 et L. 212-15-2 devenus L. 3111-2 et L. 3121-39 du code du travail peut être fixée par des conventions individuelles de forfait établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle ; qu'il en résulte que ces conventions doivent nécessairement être passées par écrit ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable informatique et technique avec le statut de cadre pour le compte de la société Bruynzeel rangements ; qu'ayant été licencié, il a saisi la juridiction prud'homale ;
Attendu que pour accueillir les demandes du salarié tendant à obtenir un rappel de salaire conventionnel et de congés payés et à ordonner la remise des documents sociaux, l'arrêt retient que la réalité de la convention de forfait en jours sur l'année résulte des mentions portées par l'employeur sur les bulletins de salaire du salarié ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations qu'aucune convention individuelle de forfait n'avait été passée par écrit entre les parties, la cour d'appel a violé le texte susvisé »

Forfait jours illicite : quid du travail dissimulé ?

Cass. Soc. 16 juin 2015 n°14-16.953

Le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

« Vu l'article 455 du code de procédure civile ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé en qualité d'accompagnateur par la société Alentours, suivant un contrat de travail à durée indéterminée du 22 décembre 2008 qui fixait à 1645 heures la durée annuelle de travail ; qu'il a démissionné par lettre du 31 août 2010 ; qu'estimant ne pas avoir été rempli de ses droits salariaux, il a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir un rappel de salaire notamment au titre d'heures supplémentaires réalisées dans la limite et au-delà de la limite du contingent annuel ainsi qu'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, l'arrêt retient que l'élément intentionnel du travail dissimulé est établi du fait de l'application intentionnelle combinée de plusieurs régimes incompatibles et, en tout état de cause, contraires aux dispositions d'ordre public du droit du travail, l'accord d'entreprise invoqué étant illicite en ce qu'il prévoyait un nombre d'heures annuelles supérieur au plafond légal de 1607 heures et en ce qu'il ne fixait pas les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail, ni les conditions de prise en compte, pour le calcul de la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite, la cour d'appel a statué par un motif inopérant équivalant à un défaut de motif »

CCN HCR : invalidation du forfait jours

Cass. Soc. 7 juillet 2015 n°13-26.444

Les dispositions de l’avenant du 13 juillet 2004 n’ont pas été jugées propres à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés.

Le forfait jour du salarié concerné, fondé sur cet avenant, a donc été annulé.

Notons qu’un nouvel avenant a été conclu dans la branche HCR le 16 décembre 2014 mais n’est pas encore entré en vigueur.

« Qu'en statuant ainsi, alors que ni les dispositions de l'article 13. 2 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail, aux congés payés, au travail de nuit et à la prévoyance à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997, qui, dans le cas de forfait en jours, se limitent à prévoir, s'agissant de la charge et de l'amplitude de travail du salarié concerné, en premier lieu, que l'employeur établit un décompte mensuel des journées travaillées, du nombre de jours de repos pris et de ceux restant à prendre afin de permettre un suivi de l'organisation du travail, en second lieu, que l'intéressé bénéficie du repos quotidien minimal prévu par la convention collective et du repos hebdomadaire, ni les stipulations de l'accord d'entreprise du 19 mai 2000, qui ne prévoient que l'obligation de respecter les limites légales de la durée quotidienne de travail et qu'un entretien annuel entre l'intéressé et son supérieur hiérarchique portant sur l'organisation du travail et l'amplitude des journées de travail, ne sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont elle aurait dû déduire que les stipulations du contrat de travail relatives au forfait en jours étaient nulles, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Requalification temps plein : quelle durée du travail ?

Cass. Soc 3 juin 2015 n°13-21.671

  • Requalification d’un temps partiel en temps plein
  • Le « temps plein » correspond à la durée légale de travail (151,57 h par mois soit 35 h par semaine) ou la durée conventionnelle (celle de la branche d’activité de l’entreprise) si elle est inférieure
  • Le « temps plein » ne correspond pas à 169 h par mois.

« Sur le moyen unique, qui est recevable :

Vu les articles L. 3123-1, L. 3123-10 et L. 3123-14 du code du travail ;

Attendu, selon le premier de ces textes, qu'est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée légale de travail, ou à son application sur une durée mensuelle ou annuelle, ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ; qu'il s'en déduit qu'en cas de requalification en contrat à temps complet, la durée de travail en résultant correspond à cette durée légale ou, si elle est inférieure, à la durée fixée conventionnellement ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, statuant sur renvoi après cassation (Soc., 13 mai 2009, n° 08-41.399) que M. X... a été engagé en qualité de distributeur de journaux gratuits et de publicités par la Société de distribution et de promotion devenue Adrexo ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein et en paiement de diverses sommes ;

Attendu qu'après avoir retenu que le contrat de travail à temps partiel ne satisfaisait pas aux exigences de l'article L. 3123-14 du code du travail, la cour d'appel l'a requalifié en contrat à temps plein de 169 heures ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a fixé une durée de travail à temps complet supérieure à la durée légale, a violé les textes susvisés »

Pause : son appréciation peut être complexe selon les circonstances ...

Cass. Soc. 18 mars 2015 n°13-23.728

Temps de travail effectif =

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (article L. 3121-1 du Code du travail)

Pause =

Temps pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de son employeur et est libre de vaquer à ses occupations personnelles

Comment alors qualifier le temps pendant lequel un chauffeur routier ne roule pas ?

Pour la Cour d’appel, le temps pendant lequel le chauffeur routier ne roulait pas, révélé par l’analyse du disque tachygraphique, était un temps de pause.

L’arrêt d’appel est cassé par la Cour de Cassation : la Cour d’appel n’a pas recherché si pendant ce temps où il ne roulait pas, le chauffeur routier n’était pas contraint par l’employeur de se livrer à des opérations de chargement et de déchargement … bref s’il n’était pas à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

L’appréciation de la Cour de cassation est classique mais l’espèce est délicate : les circonstances rendaient en effet l’appréciation du temps de pause complexe. Ici, il ne suffit pas de s’en référer à l’analyse du disque tachygraphique. Car ne pas rouler ne signifie pas nécessairement, pour un chauffeur routier, disposer d’une pause.

« Vu l'article L. 3121-1 du code du travail, ensemble les articles 4 et 7 du règlement CE n° 561/ 2006 du 15 mars 2006 et l'article 5. 4 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande au titre des temps de pause requalifiés en temps de travail effectif, l'arrêt retient, par motifs propres, que les fiches d'activité remplies par l'intéressé établissent qu'après une semaine d'activité, celui-ci ne remplissait plus la case des temps de pause qu'il prenait, alors que l'analyse du disque tachygraphique permet de reconstituer les pauses prises par le salarié et que celui-ci s'est octroyé un temps de pause supérieur à celui fixé dans la convention collective, et par motifs adoptés, qu'il n'avait pas eu à conduire plus de quatre heures trente consécutives ;

Attendu cependant que par application combinée des articles 4 et 7 du règlement CE n° 561/ 2006 du 15 mars 2006, le conducteur a droit à une pause après quatre heures trente de temps de conduite continu ou fragmenté ;

Qu'en se déterminant comme elle l'a fait, par référence à l'absence de conduite consécutive pendant plus de quatre heures trente, sans rechercher, comme il le lui était demandé, si le salarié n'était pas contraint par l'employeur, pendant ses interruptions de conduite, de se livrer à des opérations de chargement et de déchargement, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des textes susvisés »

RTT: les jours acquis et non pris lors de la rupture du contrat peuvent être perdus

Cass. Soc. 18 mars 2015 n°13-16.369

Sous réserve des dispositions particulières d’un accord collectif prévoyant leur indemnisation, les jours de RTT acquis et non pris lors de la cessation du contrat de travail ne sont indemnisés que si cette situation est imputable à l’employeur.

L’indemnisation des jours de RTT acquis et non pris n’est donc pas automatique lors de la cessation du contrat de travail.

La Cour d’Appel, qui n’avait pas constaté que « la situation était imputable à l’employeur », a vu son arrêt cassé.

A la Cour d’Appel de renvoi d’apprécier si « la situation était imputable à l’employeur »:

- la situation est-elle nécessairement imputable à l’employeur dès lors qu’il s’agit d’un licenciement ?
- ou la situation n’est-elle imputable à l’employeur que s’il a empêché le salarié de prendre ses jours de RTT ?

A suivre …

« Attendu que pour fixer la créance de M. X... au passif de la société PI services à la somme de 3 167,66 euros à titre de rappel de salaire pour treize jours de RTT, l'arrêt, après avoir relevé que le salarié aurait pu prétendre à trois jours supplémentaires s'il n'avait pas été dispensé de l'exécution du préavis, retient que s'agissant de la demande relative aux congés, tout salarié a droit à une indemnité compensatrice correspondant aux jours non pris ; qu'en l'espèce dans le dernier bulletin de salaire de M. X... la société PI services a reconnu que dix jours de congés lui étaient dus ;

Qu'en statuant ainsi alors qu'à défaut d'un accord collectif prévoyant une indemnisation, l'absence de prise des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail n'ouvre droit à une indemnité que si cette situation est imputable à l'employeur, la cour d'appel, qui n'a pas constaté que tel était le cas, a violé les textes susvisés »

CCN Experts Comptables : un nouvel avenant sur le forfait jours

Forfait jours Experts comptables : Avenant n°24 bis du 18 février 2015 (en attente d’extension)

Après l’invalidation du dispositif conventionnel de forfait jours par la Cour de Cassation
le 14 mai 2014, la CCN des Experts Comptables vient de conclure un avenant pour sécuriser ce dispositif.

A suivre …

CCN Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire : invalidation du forfait jours

Cass. Soc. 4 février 2015 n°13-20.891

Les accords collectifs, se bornant à prévoir la tenue d’un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique, l’organisation sur 5 jours de l’activité des salariés concernés et l’établissement d’un document récapitulant leur présence sur l’année, ne sont pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.

Conséquence : invalidation du forfait jours

« Mais attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;

Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne des articles susvisés des Directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

Attendu, enfin, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;

Et attendu que ni les dispositions de l'article 5-7-2 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, qui dans le cas de forfait en jours, se limitent à prévoir, s'agissant du suivi de la charge et de l'amplitude de travail du salarié concerné, un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique, ni celles de l'accord d'entreprise du 26 janvier 2000 qui, s'agissant de l'amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte, prévoient seulement l'organisation sur cinq jours de l'activité des salariés concernés, aux fins qu'ils puissent exercer utilement leur droit au repos hebdomadaire et l'établissement d'un document récapitulant leur présence sur l'année, ne sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ; qu'il en résulte que la convention de forfait en jours était nulle »

CDD à temps partiel requalifié en CDI : les journées entre chaque CDD doivent-elles être régularisées ?

Cass. Soc. 10 décembre 2014 n°13-22.422

La requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée du travail.
Elle laisse inchangées les autres stipulations, notamment relatives au terme du contrat.

Parallèlement, la requalification d’un CDD en CDI ne porte que sur le terme du contrat.
Elle laisse inchangées les autres stipulations, notamment relatives à la durée du travail.

Dès lors, le salarié ne ne peut obtenir, par la simple requalification de son CDD en CDI, le paiement des journées comprises entre chaque CDD.
Sa demande ne pourrait aboutir que s’il prouve qu’il s’est tenu à la disposition de son employeur, entre chaque CDD.

« Vu les articles L. 1245-1 et L. 1245-2 du code du travail, ensemble les articles 1134 et 1315 du code civil ;
Attendu que pour juger que le salarié était fondé à solliciter un rappel de salaire correspondant à un travail à temps complet dans la limite de la prescription quinquennale, déduction faite du revenu de remplacement perçu de l'ASSEDIC durant cette période, et renvoyer les parties à établir les comptes, l'arrêt retient qu'à l'exception d'un seul contrat signé avec quelques jours d'avance, l'ensemble des contrats de travail produits aux débats sont signés par le salarié le jour de l'embauche et ne mentionnent pas les horaires de travail pour chaque journée travaillée, que, faute de produire un planning prévisionnel qui aurait été communiqué au salarié, l'employeur ne rapporte pas la preuve que celui-ci n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ;
Attendu, cependant, que la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée de travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat ; que réciproquement, la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail ;
Qu'en statuant comme elle l'a fait alors qu'il appartenait au salarié d'établir qu'il s'était tenu à la disposition de l'employeur pendant les périodes interstitielles, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Temps partiel : l'ordonnance de simplification attendue est publiée

Ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015 relative à la simplification et à la sécurisation des modalités d'application des règles en matière de temps partiel issues de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi

  • Les CDD de remplacement et les contrats de travail temporaire de remplacement ne sont pas soumis à la durée minimale légale de 24h

  • Le salarié à temps très partiel (<24h) bénéficie d’une priorité pour obtenir un emploi d’une durée égale à la durée minimale légale ou conventionnelle ou un emploi à temps complet (plus de priorité renforcée liée à la condition que l’employeur justifie l’impossibilité de faire droit à la demande de son salarié compte tenu de l’activité économique de l’entreprise)

  • Les contrats d’une durée au plus égale à 7 jours ne sont pas soumis à la durée minimale légale

Forfait jours : faites le point !


ETAT ACTUEL DE LA LEGISLATION SUR LES FORFAITS JOURS


Mise en place d’un forfait jours possible lorsque
 :

  • Une telle mise en place est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou par une convention ou un accord de branche (article L. 3121-39 du Code du travail) applicable à l’employeur du salarié concerné

  • Une telle mise en place fait l’objet d’un accord écrit entre le salarié et son employeur (article L. 3121-40 du Code du travail)


Contenu de l’accord collectif
:

Avant la loi n°2008-789 du 20 août 2008
 :

L’accord collectif devait définir :
  • les catégories de cadres concernés

  • les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos

  • les conditions de contrôle de son application

  • les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte (article L. 121-15-3 du Code du travail).


Après la loi n°2008-789 du 20 août 2008
 :

L’accord collectif doit définir :
  • les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait

  • la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi

  • les caractéristiques principales de ces conventions (article L. 3121-39 du Code du travail)

Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année : il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié (article L. 3121-46 du Code du travail).

Constat :

La loi a écarté le contenu minimal obligatoire de l’accord collectif en ce qui concerne la définition des forfaits jours. Contenu qui revient via la jurisprudence, avec l’aléa judiciaire propre aux contentieux …


ETAT ACTUEL DE LA JURISPRUDENCE

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.


Exemples :
  • contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises (Cass. Soc. 29 juin 2011, n°09-71107 CCN Métallurgie)

  • document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (Cass. Soc. 29 juin 2011, n°09-71107 CCN Métallurgie)

  • suivi régulier par le supérieur hiérarchique de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail (Cass. Soc. 29 juin 2011, n°09-71107 CCN Métallurgie, Cass. Soc. 17décembre 2014 n°13-22.890 CCN Banques)

  • un suivi trimestriel a été jugé insuffisant (Cass. Soc. 26 septembre 2012 N°11-14540 CCN Commerces de gros), qui plus est lorsque la convention collective confie la charge exclusive de le réaliser au salarié (Cass. Soc. 13 novembre 2014 n°13-14206 CCN Notariat) : c’est en effet à l’employeur qu’incombe la responsabilité de ce suivi et l’accord collectif doit en définir les modalités précises

  • entretien avec le supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité (Cass. Soc. 29 juin 2011, n°09-71107 CCN Métallurgie)

  • un entretien annuel a été jugé insuffisant (Cass. Soc. 26 septembre 2012 N°11-14540 CCN Commerces de gros)

  • caractère raisonnable de cette amplitude et cette charge de travail et bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé (Cass. Soc. 29 juin 2011, n°09-71107 CCN Métallurgie)


Contre-exemples :
  • absence de garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires du salarié au forfait jours  (Cass. Soc. 24 avril 2013 n°11-28398 CCN SYNTEC)

  • absence d’un dispositif précis d’alerte et de contrôle susceptible de prévenir tout risque de charge de travail excessive (Cass. Soc. 14 mai 2014 n°12-35033 CCN Experts Comptables)

  • insuffisance du dispositif : il appartenait seulement aux salariés de tenir compte des limites journalières et hebdomadaires et d'organiser leurs actions dans ce cadre et en cas de circonstances particulières d'en référer à leur hiérarchie de rattachement (Cass. Soc. 11 juin 2014 n°11-20985 CCN BTP)

  • insuffisance du dispositif : l’accord collectif se bornait à prévoir que le contrat de travail devait laisser aux salariés concernés la liberté dans l’organisation d’une partie de leur temps de travail (Cass. Soc. 17 décembre 2014 n°13-23.230 CCN Bâtiment)


Précisons qu’en outre, les accords collectifs conclus avant la loi du 20 août 2008 doivent respecter le contenu minimal obligatoire de l’accord collectif en ce qui concerne la définition des forfaits jours.

ENJEU
  • Invalidation de l’accord collectif

  • Annulation de la clause contractuelle de forfait jours

  • Possibilité pour le salarié de réclamer les heures supplémentaires effectuées au-delà de l’horaire collectif

Précisons enfin qu’une clause contractuelle de forfait jours ne peut être annulée au prétexte qu’elle contiendrait des garanties de santé et de sécurité insuffisantes, dès lors que l’accord collectif serait de son côté suffisamment protecteur (Cass. Soc. 17 décembre 2014 n°13-22.890 CCN Banques).

CCN Bâtiment : invalidation du forfait jours

Cass. Soc. 17 décembre 2014 n°13-23.230 (lire le texte intégral)

L’accord collectif, se bornant à prévoir que le contrat de travail doit laisser aux salariés concernés la liberté dans l'organisation d'une partie de leur temps de travail, n'est pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.

Conséquence : invalidation du forfait jours

« Mais attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;

Attendu, ensuite, qu'il résulte de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

Attendu, encore, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;

Et attendu, d'une part, que le titre III de l'accord national professionnel du 6 novembre 1998 relatif à l'organisation, à la réduction du temps de travail et à l'emploi dans le bâtiment, qui se borne à prévoir que le contrat de travail doit laisser aux salariés concernés la liberté dans l'organisation d'une partie de leur temps de travail, n'est pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, et, d'autre part, que la cour d'appel a constaté que les modalités de mise en oeuvre de ces dispositions conventionnelles ont été fixées, non par accord collectif, mais par une note de service ; que par ces motifs substitués d'office, après avis donné aux parties en application de l'article 1015 du code de procédure civile, à ceux tirés de la violation des dispositions conventionnelles relatives au compte épargne-temps et justement critiqués par le moyen, l'arrêt se trouve légalement justifié »

CCN Banques: validation du forfait jours

Cass. Soc. 17 décembre 2014 n°13-22.890 (lire le texte intégral)

Les dispositions de l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail dans le secteur des banques du 29 mai 2001, imposant notamment à l'employeur de veiller à la surcharge de travail et d'y remédier, répondent aux exigences relatives au droit à la santé et au repos.

Le contrôle de la durée maximale raisonnable de travail est assuré.

En conséquence, la clause contractuelle de forfait jours du salarié est valide quel que soit sa rédaction (en l’espèce, elle ne pouvait permettre, seule, d’assurer le droit à la santé et au repos du salarié concerné mais il a été reproché à la Cour d’appel de n’avoir pris en compte que le seul contrat de travail, à défaut des dispositions de l’accord conventionnel de branche).

« Vu l'alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ensemble l'article 6-2 de l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail dans le secteur des banques du 29 mai 2001 ;

Attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;

Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles susvisés des Directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

Attendu, encore, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;

Attendu, enfin, que l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail dans le secteur des banques du 29 mai 2001 prévoit que « Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système auto-déclaratif », que « l'organisation du travail de ces salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail », que « dans ce cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l'article L. 220-1 du code du travail et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues au dernier alinéa de l'article L. 212-15-3-III dudit code », que « La charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus » et que « la durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d'une manière consécutive et, le cas échéant, selon les modalités de l'article 63 de la convention collective de la banque. » ;

Attendu que pour dire que la convention de forfait en jours doit être considérée comme illicite, l'arrêt retient que l'avenant au contrat de travail du salarié mentionne que « l'organisation du travail du salarié fera l'objet d'un suivi régulier avec sa hiérarchie afin que la durée minimale de repos quotidien soit respectée et que le nombre de jours travaillés ne soit pas dépassé. En cas de surcharge de travail, M. X... devra informer dès que possible sa hiérarchie », et qu'il apparaît ainsi que ces dispositions contractuelles, prises en application de l'accord de branche, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps de travail de l'intéressé et donc à assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié, qu'en effet, le système auto-déclaratif qui tend en réalité à faire peser sur le salarié la garantie de son droit à la santé et au repos ne saurait être considéré comme licite puisqu'il appartient à l'employeur, seul, soumis à une obligation de sécurité de résultat de veiller à garantir le droit à la santé et au repos de ses salariés ;

Qu'en statuant ainsi, alors que répondent aux exigences relatives au droit à la santé et au repos, les dispositions de l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail dans le secteur des banques du 29 mai 2001 imposant notamment à l'employeur de veiller à la surcharge de travail et d'y remédier, de sorte qu'est assuré le contrôle de la durée maximale raisonnable de travail, la cour d'appel, qui s'est référée au seul contrat de travail, a violé les textes susvisés »

Temps partiel : un projet d'ordonnance en cours

Projet d’ordonnance relative à la simplification et à la sécurisation des modalités d’application des dispositions de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 en matière de temps partiel

Ce projet d’ordonnance prévoit les dispositions suivantes :

  • Les CDD de remplacement et les contrats de travail temporaire de remplacement ne seront pas soumis à la durée minimale légale de 24h

  • Le salarié à temps très partiel (<24h) bénéficiera d’une priorité pour obtenir un emploi d’une durée égale à la durée minimale légale ou conventionnelle ou un emploi à temps complet (plus de priorité renforcée liée à la condition que l’employeur justifie l’impossibilité de faire droit à la demande de son salarié compte tenu de l’activité économique de l’entreprise)

  • Les contrats d’une durée inférieure à 8 jours ne seront pas soumis à la durée minimale légale de 24h


A suivre ...

Simplification du droit : ordonnances prévues pour les notion de jours, le portage et le temps partiel / légalisation du CDD à objet défini

LOI n° 2014-1545 du 20 décembre 2014 relative à la simplification de la vie des entreprises et portant diverses dispositions de simplification et de clarification du droit et des procédures administratives (lire le texte intégral)


Le chapitre 1 est consacré aux mesures en matière de droit du travail et de la sécurité sociale.

Notion de jours, portage, temps partiel : le Gouvernement est autorisé à prendre par ordonnance toute mesure relevant du domaine de la loi:

  • afin d'harmoniser la définition et l'utilisation des notions de jour et, en tant que de besoin, d'adapter la quotité des jours, dans la législation du travail et de la sécurité sociale,
  • visant à déterminer les conditions essentielles de l'exercice du portage salarial et les principes applicables à la personne portée, à l'entreprise de portage et à l'entreprise cliente,
  • afin de simplifier et de sécuriser les modalités et conditions d'application du travail à temps partiel et de préciser les conditions dans lesquelles un salarié travaillant moins de vingt-quatre heures par semaine peut demander à obtenir une durée de travail supérieure ou égale à ce seuil.

CDD à objet défini : mis en place à titre expérimental par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, ce dispositif a été pérennisé
  • Nouveau point 6° de l’article L. 1242-2 du Code du travail:
« 6° Recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit et qu'il définit :
« a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ;
« b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;
« c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise. »
  • Adaptation des autres dispositions du Code afférentes au CDD, en conséquence

Travail dissimulé : l'intention de l'empoyeur ne découle pas de la seule matérialité des faits

Cass. Soc. 27 novembre 2014 n°13-16.726 (pour lire le texte complet, cliquez ici)

En cas de demande d’heures supplémentaires, le pendant automatique est de demander la condamnation de l’employeur au titre du travail dissimulé et de plaider que la réalisation même d’heures supplémentaires non payées, et leur absence de mention sur le bulletin de salaire, caractérise l’élément intentionnel de l’employeur, élément indispensable pour matérialiser le travail dissimulé.

La Cour de Cassation a estimé, dans cet arrêt, que l’élément intentionnel ne dérivait pas de la seule matérialité des faits.

La Cour d’Appel, en condamnant l’employeur au titre du travail dissimulé, au prétexte que l’attitude de l’employeur quant au traitement des heures supplémentaires traduisait son intention de ne pas prendre compte le nombre d’heures réellement accompli par le salarié, s’est fourvoyée dans l’application de l’article L. 8221-5 du Code du travail.

Elle aurait dû caractériser l’élément intentionnel, caractérisation qui ne peut se déduire de la seule attitude de l’employeur.

La décision est heureuse dans un contexte où les juges prud’homaux ont souvent tendance à condamner l’employeur au titre du travail dissimulé après l’avoir condamné au titre des heures supplémentaires, alors que la réalisation des heures supplémentaires est parfois totalement méconnue de l’employeur qui ne la découvre qu’au moment du litige (et qui reste litigieuse). Condamner l’employeur au titre des heures supplémentaires est une chose; le condamner au surplus au titre du travail dissimulé est un pas qui ne devrait pas être franchi de façon automatique.

« Vu l'article L. 8221-5 du code du travail ;

Attendu que pour condamner l'employeur à verser au salarié une somme à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé, l'arrêt retient que l'attitude de la société Perrenot quant au traitement des heures supplémentaires et des repos compensateurs légitimement acquis par le salarié, traduit son intention de ne pas prendre en compte le nombre d'heures de travail réellement accompli par le salarié ;

Attendu, cependant, que la dissimulation d'emploi salarié prévue par le dernier alinéa de l'article L. 8221-5, 2°, du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, sans avoir caractérisé l'élément intentionnel du travail dissimulé, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision »

CCN Notariat : invalidation des forfaits jours

Cass. Soc. 13 novembre 2014 n°13-14.206 (pour lire le texte complet, cliquez ici)

Convention collective nationale = Absence de définition concrète de mécanismes de contrôle et de suivi régulier par l’employeur de la charge, de l’organisation et de l’amplitude de travail

  • un simple bilan trimestriel est jugé sur ce point insuffisant, qui plus est lorsque la convention collective confie, comme ici, la charge exclusive de le réaliser au salarié

  • c’est en effet à l’employeur qu’incombe la responsabilité de ce suivi et l’accord collectif doit en définir les modalités précises


Conséquence = les clauses de forfait jours conclues sur le seul fondement de la Convention collective nationale sont nulles


« Qu'en statuant ainsi, alors que les dispositions de l'article 8. 4. 2 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, qui se bornent à prévoir, en premier lieu, que l'amplitude de la journée d'activité ne doit pas dépasser 10 heures sauf surcharge exceptionnelle de travail, en second lieu que chaque trimestre, chaque salarié concerné effectue un bilan de son temps de travail qu'il communique à l'employeur et sur lequel il précise, le cas échéant, ses heures habituelles d'entrée et de sortie afin de pouvoir apprécier l'amplitude habituelle de ses journées de travail et de remédier aux éventuels excès, ne sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Temps partiel : extension de l'accord pour l'hospitalisation privée (FHP)

Extension de l’accord de branche du 3 juin 2014 relatif au temps de travail (pour lire le texte complet, cliquez ici)

L’accord de branche du 3 juin 2014 devient applicable à l’ensemble des employeurs et des salariés compris dans le champ d’application de la CCU, à compter du 24 octobre 2014.

Article 14 de l’Arrêté du 6 octobre 2014 portant extension d'accords et d'avenants examinés en sous-commission des conventions et accords du 18 septembre 2014 :

« Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 (n° 2264), les dispositions de :

- l'accord relatif au travail à temps partiel, conclu le 3 juin 2014 (BOCC 2014/27), dans le cadre de ladite convention collective »

Travail de nuit (arrêt Sephora) : il doit être indispensable au fonctionnement de l'entreprise

Cass. Soc 24 septembre 2014 n°13-24.851

Article L. 3122-32 du Code du travail : « Le recours au travail de nuit est exceptionnel »

Cass. Soc. : le travail de nuit ne peut être le mode d’organisation normal du travail au sein d’une entreprise et ne doit être mis en oeuvre que lorsqu’il est indispensable à son fonctionnement

En l’espèce (Sephora) :
  • dans le commerce de parfumerie, le travail ne nuit n’est pas inhérent à l’activité
  • l’attractivité commerciale liée à l’ouverture de nuit du magasin des Champs-Elysées ne permettait pas de caractériser la nécessité d’assurer la continuité de l’activité

Je m’interroge sur le rejet du critère de « l’attractivité commerciale » pour une entreprise oeuvrant sur un marché fortement concurrentiel et soumis à une clientèle volatile ...

« Mais attendu, d’abord, que selon l’article L. 3122-32 du code du travail interprété à la lumière de la directive 93/104 du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale ; qu’il en résulte que le travail de nuit ne peut pas être le mode d'organisation normal du travail au sein d'une entreprise et ne doit être mis en oeuvre que lorsqu’il est indispensable à son fonctionnement ;

Attendu, ensuite, que le fait pour un employeur de recourir au travail de nuit en violation des dispositions légales susvisées constitue un trouble manifestement illicite ;

Et attendu qu’ayant relevé que la société, qui exerce dans un secteur, le commerce de parfumerie, où le travail de nuit n’est pas inhérent à l'activité, ne démontrait pas qu’il était impossible d’envisager d'autre possibilité d'aménagement du temps de travail, non plus que son activité économique supposait le recours au travail de nuit, dès lors que les difficultés de livraison alléguées ne nécessitaient pas pour autant que le magasin fût ouvert à la clientèle la nuit et que l’attractivité commerciale liée à l’ouverture de nuit du magasin des Champs-Elysées ne permettait pas de caractériser la nécessité d’assurer la continuité de l’activité, et alors qu'il ne résulte ni de l’arrêt ni des productions qu'une quelconque violation des dispositions tant de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales que de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ou encore de la Déclaration universelle des droits de l'homme, a été invoquée par la société devant les juges du fond, la cour d’appel en a exactement déduit l’existence d’un trouble manifestement illicite »


Temps partiel : sanction pénale pour les heures complémentaires effectuées au-delà des limites fixées

Cass. crim 2 septembre 2014 n°13-83.854

Sanctions pénales en matière d’heures complémentaires effectuées au-delà de la limite fixée = Article R. 3124-8 du Code du travail

« Est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe, le fait d'avoir fait accomplir :
1° Par un salarié à temps partiel, des heures complémentaires sans respecter les limites fixées par l'article
L. 3123-17 ou par les conventions ou accords collectifs de travail prévus par l'article L. 3123-23 ;
2° Par un salarié employé en application d'un contrat de travail intermittent, des heures au-delà de la durée annuelle minimale prévue par ce contrat, sans respecter, en l'absence de l'accord de ce salarié, la limite fixée à l'article
L. 3123-34.
Les contraventions donnent lieu à autant d'amendes qu'il y a de salariés indûment employés. »

Application à l’espèce

Heures complémentaires effectuées:
  • au-delà de la limite fixée
  • sans majoration de salaire
= sanction pénale

Arguments du prévenu

Heures complémentaires effectuées:
  • sur la base du volontariat
= argument inopérant
(sans doute le prévenu a-t-il cherché une similitude avec les heures accomplies au-delà de la durée du contrat en matière de contrat intermittent (voir le 2° de l’article R. 3124-8 du Code du travail))


Temps partiel : s'y retrouver dans les heures complémentaires et le complément d'heures

Heures complémentaires (articles L. 3123-17 et s. du Code du travail) = heures effectuées en sus, en cas de besoin

Dispositif légal - s’assurer des éventuelles dispositions conventionnelles
  • heures effectuées en plus de la durée contractuelle convenue
  • dans la limite de 10% de la durée contractuelle convenue, sans pouvoir porter la durée du travail à un temps plein (possible de reporter cette limite de 10% à 1/3 par voie conventionnelle)
  • majoration de salaire de 10% dans la limite de 10% puis de 25% entre 10% et 1/3 le cas échéant (possible de réduire ce taux de 25% par voie conventionnelle)
  • délai de prévenance du salarié = 3 jours
  • refus du salarié d’effectuer ces heures non fautif si = violation du délai de prévenance ou si = violation des mesures de compensation

Cass. Soc. 2 juillet 2014 n°13-15.954 : les heures accomplies au-delà de la limite de 10% supportent une majoration de 25%, même celles accomplies au-delà de la limite conventionnelle d’1/3 (en d’autres termes, une heure effectuée en sus de l’horaire à temps partiel mais en-deça d’un temps plein n’est jamais une heure supplémentaire et demeure une heure complémentaire et compensée comme telle : la violation de la limite de 10% ou d’1/3 pourra éventuellement se résoudre en dommages et intérêts)


Complément d’heures (articles L. 3123-25 et s. du Code du travail) = heures effectuées en sus de façon programmée et pour une durée temporaire, définies par avenant contractuel

Dispositif légal - s’assurer des dispositions conventionnelles existantes
  • heures effectuées en plus de la durée contractuelle convenue, dans le cadre d’un avenant au contrat (modification temporaire de la durée du travail)
  • modalités et compensation prévues par voie conventionnelle
  • majoration de salaire des heures effectuées en sus de l’avenant : 25%

Temps partiel : un accord pour les cabinets médicaux

Avenant n°64 du 1er juillet 2014 à la Convention collective du personnel des cabinets médicaux

Applicable à compter de son extension

Dérogations individuelles :

16 heures de travail par semaine
5 heures de travail par semaine pour le personnel de nettoyage et d’entretien

Inapplication pour certaines situations particulières:
  • temps partiel thérapeutique
  • inaptitude consécutivement à une maladie ou à un accident professionnel

Cas de dérogations:
  • pour faire face à des contraintes personnelles
  • pour permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale correspondant à un temps plein

Demande écrite et motivée adressée à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge : délai de 30 jours calendriers laissé à l’employeur pour y répondre

Contreparties générales:
  • au minimum, 3 heures de travail par 1/2 journée et fixation des horaires de travail afin de ne pas empêcher le cumul de plusieurs emplois
  • au maximum, 6 périodes de travail dans la semaine, sous réserve que ce regroupement soit compatible avec l’activité économique du cabinet (personnel de nettoyage et d’entretien : répartition possible sur 5 1/2 journées)
  • au maximum 1 interruption d’activité dans la journée, d’au maximum 2 heures

Compléments d’heures:
  • possibilité de proposer au salarié un complément d’heures pour une période temporaire
  • au maximum 6 avenants par an (sauf remplacement)

Heures complémentaires:
  • heures effectuées dans la limite de 1/10e de la durée du travail : 10%
  • heures effectuées au-delà et dans la limite d’1/3 : 25%

Temps partiel : un accord pour l'hospitalisation privée (FHP)

Accord de branche du 3 juin 2014 relatif au temps de travail

Applicable à compter de son extension

Principe :

24 heures de travail par semaine

Exceptions:

16 heures de travail par semaine (ou durée minimum correspondant à celle du poste vacant)

Pour certaines catégories de salariés:

  • psychologue, diététicien, psychométricien, ergothérapeute, kinésithérapeute, pharmacien, assistant social, médecin, art-thérapeute, musicothérapeute, orthophoniste = 16 heures de travail par semaine (sous réserve de justification objective liée à des contraintes budgétaires, organisationnelles, légale ou réglementaires)

Pour certaines situations particulières:

  • restriction médicale (temps partiel thérapeutique, invalidité, préconisation du médecin du travail, ...), congé parental d’éducation à temps partiel, dispositions d’un accord prévoyant le passage à temps partiel pour les salariés seniors, recrutement et/ou remplacement d’un salarié à temps partiel suite au passage à temps partiel d’un salarié en poste = 16 heures de travail par semaine

  • recrutement et/ou remplacement par un salarié à temps partiel suite au départ ou à l’absence d’un salarié en poste à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à 24 heures = durée minimum correspondant à celle du poste vacant

Dérogations:

horaire défini contractuellement

Cas de dérogations:

  • pour faire face à des contraintes personnelles
  • pour permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée de 24 heures
  • pour les salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant des études

Contreparties:

Si la situation à l’origine d’un temps de travail inférieur à la durée légale de 24 heures a disparu, le salarié pourra prétendre, s’il le souhaite, à titre transitoire, à bénéficier d’un temps de travail de 16 heures si leur horaire de travail antérieur était inférieur à ce seuil
Cet horaire de travail pourra s’appliquer jusqu’à ce qu’un poste à temps partiel d’au moins 24 heures se libère dans la qualification du salarié concerné

Contreparties générales:
  • regroupement de leur horaire de travail sur des journées ou des demi-journées régulières et/ou complètes, sauf demande expresse et motivée du salarié
  • nécessité de l’accord du salarié pour modifier la durée du travail et la répartition des horaires de travail (toujours avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés)
  • possibilité pour le salarié cumulant un autre temps partiel de refuser d’effectuer des heures complémentaires

Compléments d’heures:
  • possibilité de proposer au salarié un complément d’heures pour une période temporaire
  • au maximum 8 avenants par an, dont 4 à la demande de l’employeur
  • majoration de 10%

Heures complémentaires:
  • heures effectuées dans la limite de 1/10e de la durée du travail : 10%
  • heures effectuées au-delà (et dans la limite de 1/3) : 25%

Temps partiel : un accord pour les Gardiens Concierges

Avenant du 23 mai 2014 sur le temps partiel et l’amplitude de travail des gardiens concierges et employés d’immeubles

Deux volets:

  • une durée minimale de travail, dérogatoire à la durée légale pour les salariés employés d’immeubles de catégorie A (travaillant selon un cadre horaire) : cette durée minimale varie selon la taille des résidence calculée en nombre de lots

  • une réduction de l’amplitude de travail des salariés de catégorie B (travaillant à la tâche - unité de valeur) à hauteur de 2,5 heures par semaine pour les contrats prévoyant une période d’exécution des tâches/permanence supérieure à 47,5 heures (cette réduction de 2,5 heures est répartie du lundi au vendredi à raison d’1/2 heure par jour)

Forfait heures : le salarié ne détermine pas ses horaires mais doit respecter l'horaire fixé par l'employeur

Cass. Soc. 2 juillet 2014 n°13-11.904

Malgré l’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps dont le salarié doit disposer pour pouvoir être soumis à un forfait annuel en heures (article L. 3121-42 du Code du travail), ce salarié n’est pas libre de fixer ses horaires de travail.

L’employeur peut lui demander de respecter un horaire de travail sans que cela ne constitue un modification de son contrat de travail.

« Vu l'article L. 212-15-3, devenu L. 3121-38 et suivants du code du travail dans leur rédaction alors applicable ;

Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à payer au salarié diverses sommes à ce titre, l'arrêt retient que l'avenant du 25 janvier 2006 prévoit expressément que la durée du travail du salarié ne peut être prédéterminée et que celui-ci bénéficie d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps, que dans ces conditions, le fait de lui imposer de respecter des horaires fixes constitue une modification du contrat de travail supposant l'accord exprès du salarié et enfin que l'employeur ne peut reprocher au salarié de ne pas effectuer un travail qui commence nécessairement à un horaire fixe alors qu'il avait reconnu à l'intéressé l'autonomie dans l'organisation de son emploi du temps ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'une convention individuelle de forfait annuel en heures n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'horaire collectif fixé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction, la cour d'appel a violé le texte susvisé »

Temps partiel : projet de sécurisation des dérogations individuelles

Sénat Question n°0364G du 4 juillet 2014

Question = que se passera-t-il quand un salarié ayant accepté un contrat de moins de vingt-quatre heures demandera, par la suite, à bénéficier du minimum de vingt-quatre heures ?

Réponse du Ministre du travail = le Gouvernement fera très prochainement une proposition visant à sécuriser la situation des salariés qui, après avoir demandé à bénéficier d'une dérogation individuelle à la règle vingt-quatre heures hebdomadaires, souhaiteraient revenir au régime commun. Il s'agit de prévoir que ces salariés auront priorité pour l'accès à un emploi de vingt-quatre heures hebdomadaires au minimum, mais sans automaticité. Cette modification du dispositif sécurisera l'employeur comme le salarié, sans aucunement remettre en cause l'équilibre institué par les partenaires sociaux au travers de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, qui a été transcrit par le Parlement dans la loi relative à la sécurisation de l'emploi.

CCN BTP : invalidation du forfait jours

Cass. Soc. 11 juin 2014 n°11-20.985 (CCN du Bâtiment Travaux publics)

  • le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles
  • il résulte des articles susvisés des Directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur
  • toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires
  • à défaut, la convention de forfait est nulle (demande du salarié en rappel d’heures supplémentaires justifiée)

« Vu l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ; Attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;
Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles susvisés des Directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
Attendu, enfin, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; Attendu que pour rejeter les demandes du salarié en paiement d'heures supplémentaires et d'indemnité pour repos compensateur non pris, l'arrêt retient que la convention de forfait dont se prévaut l'employeur a été signée sur le fondement d'un accord d'entreprise conclu au sein de la société Fougerolle Ballot, qu'elle précise le nombre de jours travaillés (deux cent dix-sept jours), la rémunération étant « maintenue à son niveau antérieur, bien que le temps de travail soit réduit » et a été signée et acceptée par le salarié ; qu'elle a par ailleurs été prise en compte dès le 1er mars 2000 comme l'établit son bulletin de paie dudit mois ; que c'est en vain qu'il est soutenu qu'elle serait illicite au motif qu'elle ne pouvait être convenue, conformément à la convention collective, qu'avec des IAC classés au moins en position B, 2e échelon, catégorie 1 dès lors que cette même convention prévoit en son titre III que « Sur proposition de leur employeur les IAC ou Etam ayant des responsabilités d'encadrement, de maintenance, de gestion ou d'expertise technique peuvent, à compter de l'entrée en vigueur du présent accord bénéficier d'un salaire exprimé forfaitairement avec une référence à un nombre annuel de jours de travail » ; que le salarié ne peut pas davantage arguer qu'il était cadre intégré et non pas cadre autonome sans en justifier par un quelconque élément ;
Qu'en statuant ainsi, alors que ni les dispositions du titre III de l'accord national du 6 novembre 1998 relatif à la durée du travail dans les entreprises de bâtiment et travaux publics ni les stipulations de l'accord d'entreprise qui, s'agissant de l'amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte, prévoient seulement qu'il appartient aux salariés de tenir compte des limites journalières et hebdomadaires et d'organiser leurs actions dans ce cadre et en cas de circonstances particulières d'en référer à leur hiérarchie de rattachement, ne sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Travail intermittent = pas une annualisation du temps de travail : calcul des heures supplémentaires à la semaine

Cass. Civ. 2e 7 mai 2014 n°13-12.087

Calcul de la durée du travail:

  • en principe, par semaine de travail = toute heure effectuée au-delà de la durée légale de 35h est une heure supplémentaire
  • sauf dispositif d’aménagement du travail sur l’année (ex-modulation, ...) = toute heure effectuée en moyenne sur la période au-delà de la durée légale de 35h est une heure supplémentaire + toute heure effectuée dans l’absolu sur la semaine au-delà de la durée maximale prévue les semaines « hautes » est une heure supplémentaire

Travail intermittent :

  • un contrat alternant périodes travaillées et périodes non travaillées
  • pas un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année = décompte des heures supplémentaires à la semaine

« Attendu qu'il résulte de ces textes que le contrat de travail intermittent ne constitue pas, en soi, une annualisation du temps de travail autorisant l'employeur à ne décompter les heures supplémentaires qu'au-delà de la durée annuelle légale ou conventionnelle ; qu'ainsi les heures supplémentaires doivent être décomptées, sauf exception légale ou conventionnelle, par semaine travaillée »

CCN Experts Comptables : invalidation du forfait jours

Cass. Soc. 14 mai 2014 n°12-35.033

Si le juge estime que les dispositions d’une convention collective nationale sur le forfait jours ne permettent pas d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, la clause contractuelle de forfait jours conclue entre l’employeur soumis à une telle convention et son salarié est nulle.

En l’espèce, la CCN des Experts comptables a été invalidée.

Manifestement pour le juge, manquait un dispositif précis d’alerte et de contrôle susceptible de prévenir tout risque de charge de travail excessive.

Dans l’attente d’une modification de la CCN des Experts comptables, les employeurs du secteurs peuvent demander à leur salarié de noter leurs horaires de travail pour être en mesure, en cas de contestation, de justifier des horaires effectivement réalisés.

« Qu'en statuant ainsi, alors que les dispositions de l'article 8. 1. 2. 5 de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974, qui se bornent à prévoir, en premier lieu, que la charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à dix heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à quarante-huit heures et que le dépassement doit être exceptionnel et justifié par le cadre, en deuxième lieu, laisse à l'employeur le soin de prendre les mesures pour assurer le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, et, en troisième lieu, que le cadre disposant d'une grande liberté dans la conduite ou l'organisation des missions correspondant à sa fonction et dans la détermination du moment de son travail, le cadre et l'employeur examinent ensemble, afin d'y remédier, les situations dans lesquelles ces dispositions prises par l'employeur pour assurer le respect des repos journaliers et hebdomadaires n'ont pu être respectées, ne sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Temps partiel : itinéraire d'une réforme (ce qui change au 1er juillet 2014)

AU 1er JUILLET 2014

Nouveaux contrats de travail, durée minimale = 24 heures par semaine
Sauf
  • accord collectif dérogeant à la durée minimale de 24 heures
  • demande du salarié d’avoir une durée moindre (pour face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée d’emploi globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures)

(Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, article 12 IV + VIII et Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale = article 20 III)

Contrats de travail en cours, durée minimale = aucune
Sauf
  • accord collectif aménageant la durée minimale de 24 heures
  • demande du salarié d’atteindre la durée minimale légale (sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise)
  • en l’absence d’accord collectif : date limite du 1er janvier 2016

(Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, article 12 VIII et Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale = article 20 III)

Voir mon
billet du 18 mars 2014

Temps partiel et absence de contrat écrit : requalification à temps complet ou régularisation du temps partiel

Cass. soc. 30 avril 2014 n°12-21/041

Absence de contrat de travail écrit à temps partiel = présomption d’emploi à temps complet.

Cependant, lorsque le salarié revendique la reconnaissance d’un horaire à temps partiel = le juge peut fixer la durée du travail dans la limite de sa demande, sans être obligatoirement tenu par la présomption de travail à temps complet

On comprend que la présomption d’emploi à temps complet joue en faveur du salarié et que l’employeur ne peut l’invoquer contre son salarié pour faire échec à sa demande de voir simplement régulariser ses horaires à temps partiel.

Hospitalisation privée CCU FHP : les heures de nuit ouvrant droit à repos compensateur sont les heures de travail effectif

Cass. Soc. 12 mars 2014 n°12-27.918

CCU FHP article 53-1 sur le travail de nuit = accorde un temps de repos équivalent à 2,5% des heures réalisées entre 21h et 6h

Cass. Soc. = les « heures réalisés entre 21h et 6h » et ouvrant droit à repos s’entendent des heures de travail effectif accomplies sur cette plage horaire et donc à l’exclusion des pauses


« Vu l'article 53-1 de la Convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 ;
Attendu, selon ce texte, que "Indépendamment de l'indemnité de sujétion pour travail de nuit, telle que définie par l'article 82.1 de la convention collective, il sera accordé, lorsque le travailleur de nuit au sens de l'article 53.1.2 a au moins accompli 3 heures de travail de nuit, par heure, un temps de repos équivalent à 2,50 % de chacune des heures réalisées entre 21 heures et 6 heures" ; qu'au sens de ce texte, les heures réalisées entre 21 heures et 6 heures ouvrant droit à repos s'entendent des heures de travail effectif accomplies sur cette plage horaire ;
Attendu que pour faire droit à la demande de la salariée selon son mode de calcul, l'arrêt retient, par motifs adoptés, que puisque l'horaire de la salariée comprenait l'amplitude horaire comprise entre 21 h et 6 h du matin, c'est donc bien 9 heures de travail de nuit par jour de travail qu'il convient de comptabiliser et de multiplier par le nombre de nuits de travail réalisé pendant cette période ;
Qu'en se déterminant ainsi, sans vérifier si les calculs soumis par la salariée tenaient compte des périodes de pause, qui ne constituent pas du temps de travail effectif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'elle a condamné la société Maison de retraite Résidence Les Peupliers à payer à Mme X... la somme de 976 euros au titre de l'indemnisation des heures de sujétion, l'arrêt rendu le 13 septembre 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Lyon, autrement composée »


Temps partiel : itinéraire d'une réforme

AVANT LE 1er JANVIER 2014

Durée minimale = aucune

AU 1er JANVIER 2014

Nouveaux contrats de travail, durée minimale = 24 heures par semaine

(Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, article 12 IV + VIII)

Contrats de travail en cours, durée minimale = aucune
Sauf
  • accord collectif aménageant la durée minimale de 24 heures
  • demande du salarié sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise
  • date limite du 1er janvier 2016

(Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, article 12 VIII)

DU 22 JANVIER 2014 AU 30 JUIN 2014

Nouveaux contrats de travail, durée minimale = aucune

(Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale = article 20 III)

Contrats de travail en cours, durée minimale = aucune
Sauf
  • accord collectif aménageant la durée minimale de 24 heures
(Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, article 12 VIII et Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale = article 20 III)

AU 1er JUILLET 2014

Nouveaux contrats de travail, durée minimale = 24 heures par semaine
Sauf
  • accord collectif dérogeant à la durée minimale de 24 heures
  • demande du salarié d’avoir une durée moindre (pour face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée d’emploi globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures)

(Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, article 12 IV + VIII et Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale = article 20 III)

Contrats de travail en cours, durée minimale = aucune
Sauf
  • accord collectif aménageant la durée minimale de 24 heures
  • demande du salarié sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise
  • date limite du 1er janvier 2016

(Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, article 12 VIII et Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale = article 20 III)

AU 1er JANVIER 2016

Nouveaux contrats de travail, durée minimale = 24 heures par semaine

(Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, article 12 IV + VIII)

Contrats de travail en cours, durée minimale = 24 heures par semaine
Sauf
  • accord collectif aménageant la durée minimale de 24 heures
(Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, article 12 VIII)

Temps partiel : un accord dans la propreté

Rénovation de l’organisation du temps partiel dans le secteur de la propreté = Avenant n°3 à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, modifie l’article6.2 temps partiel de la CCN

Des droits nouveaux pour les salariés multi-employeurs

  • information de l’employeur par le salarié des heures effectuées auprès d’un ou plusieurs autres employeurs
  • cumul des heures de DIF pour les salariés multi-employeurs
  • traçabilité des donations suivies par le salarié dans le passeport professionnel

Organisation du travail

Durée minimale

  • à compter de l’entrée en vigueur de l’avenant, durée minimale de travail = 16 heures
  • objectif à 5 ans, durée minimale multi-employeur = 24 heures
  • pour les contrats en cours et jusqu’au 1er janvier 2016, durée minimale de travail = 16 heures pour les salariés qui en font la demande

Contreparties
  • garanties quant à la mise en place d’horaires réguliers (d’une semaine sur l’autre)
  • regroupement des horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières

Périodes d’interruptions quotidiennes d’activité

  • limitation du nombre d’interruptions quotidiennes et définition des amplitudes journalières en fonction de la durée du travail
  • contrepartie : suppression de la dérogation générale au repos quotidien (limitée désormais aux salariés effectuant au moins 151,67 heures de travail par mois) et amélioration de l’indemnité conventionnelle de transport

Complément d’heures
  • modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement du complément d’heures
  • nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné
  • rémunération des heures effectuées dans le cadre d’un complément d’heures
  • contenu de l’avenant au contrat de travail formalisant le complément d’heures
  • cas de réévaluation de l’horaire de travail

Heures complémentaires
  • majoration de 11% pour les heures accomplies dans la limite de 1/10e de la durée contractuelle
  • majoration de 25% pour celles accomplies au-delà et jusqu’à 1/3

Entrée en vigueur : le 1er jour du mois suivant celui au cours duquel sera publié l’arrêté d’extension au JO

Forfait jours : pensez à l'entretien sur la charge de travail

Cass. Soc. 12 mars 2014 n°12-29141 (lire le texte intégral)

Forfait jours = obligation de faire bénéficier le salarié d’un entretien annuel, portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié (article L. 3121-46 du Code du travail)

Entretien annuel = mis en place par la loi du 20 août 2008

La Cour de Cassation précise que cet entretien doit bénéficier, non seulement aux salariés ayant conclu leur convention de forfait-jours après la loi du 20 août 2008, mais également aux salariés en ayant conclu avant.

Sanction =
  • en principe, convention de forfait jours privé d’effet,
  • en principe, droit pour le salarié à un rappel d’heures supplémentaires (sous réserve de les prouver)

(mais en l’espèce, la Cour de Cassation n’avait pas été saisie de cette sanction mais d’une demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale : elle n’a donc pas tranché ce point)

Travail le dimanche: QPC renvoyée devant le Conseil constitutionnel

Cass. Soc. 8 janvier 2014 n°13-24.851 (lire le texte intégral)

Le Conseil constitutionnel devra déterminer si la législation sur le travail le dimanche est conforme à la Constitution

« Attendu que dans le cadre du pourvoi qu'elle a formé contre l'arrêt rendu le 23 septembre 2013 par la cour d'appel de Paris, la société Sephora demande à la Cour de transmettre les questions suivantes :

1°/ "Les dispositions de l'article L. 3132-24 du code du travail, en ce qu'elles imposent le caractère suspensif des recours présentés contre l'autorisation préfectorale temporaire d'emploi le dimanche, ne méconnaissent-elles pas, compte tenu des délais nécessaires à l'examen de ce recours par le juge administratif couplés au caractère temporaire de l'autorisation du préfet, le principe d'égalité devant la loi, les droits de la défense, le droit au procès équitable et le droit à un recours juridictionnel effectif respectivement garantis par les articles 1er, 6 et 16 de la Déclaration des droits de l'homme et par l'article 1er de la Constitution de 1958 ?" ;

2°/ "Les dispositions de l'article L. 3132-24 du code du travail, combinées avec celles des articles L. 3132-20 et L. 3132-23 du code du travail, en ce qu'elles imposent sans contrôle du juge la suspension de l'autorisation préfectorale temporaire d'emploi le dimanche, ne méconnaissent-elles pas le principe constitutionnel de clarté et de précision de la loi, l'exigence de sécurité juridique et le principe d'égalité devant la loi garantis par les articles 1er et 34 de la Constitution de 1958 et par les articles 4, 5, 6 et 16 de la Déclaration des droits de l'homme ?" ;

3°/ "Les dispositions de l'article L. 3132-24 du code du travail, en ce qu'elles imposent le caractère suspensif des recours présentés contre l'autorisation préfectorale temporaire d'emploi le dimanche, ne méconnaissent-elles pas la liberté du travail, la liberté d'entreprendre et de droit à l'emploi garantis par les articles 2, 4 et 17 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen et par le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 ?" ;

4°/ "Les dispositions de l'article L. 3132-24 du code du travail, en ce qu'elles suspendent immédiatement les effets de l'autorisation préfectorale d'emploi le dimanche sans mise en cause de son titulaire, ne méconnaissent-elles pas le principe constitutionnel de légalité des délits et des peines garanti par l'article 34 de la Constitution de 1958 et par l'article 8 de la Déclaration des droits de l'homme ?" ;

Attendu que les dispositions contestées sont applicables au litige lequel concerne les conditions de mise en oeuvre des dérogations au repos dominical ;

Qu'elles n'ont pas déjà été déclarées conformes à la Constitution dans les motifs et le dispositif d'une décision du Conseil constitutionnel ;

Que les questions posées présentent un caractère sérieux ;

D'où il suit qu'il y a lieu de les renvoyer au Conseil constitutionnel ;

PAR CES MOTIFS :

RENVOIE au Conseil constitutionnel les questions prioritaires de constitutionnalité »

Travail de nuit : QPC renvoyée devant le Conseil constitutionnel

Cass. Soc. 8 janvier 2014 n°13-24.851 (lire le texte intégral)

Le Conseil constitutionnel devra déterminer si la législation sur le travail de nuit est conforme à la Constitution

« Attendu que dans le cadre du pourvoi qu'elle a formé contre l'arrêt rendu le 23 septembre 2013 par la cour d'appel de Paris, la société Sephora demande à la Cour de transmettre les questions suivantes :

- "Les dispositions de l'article L. 3122-32 du code du travail, en ce qu'elles fixent les conditions légales de recours au travail de nuit, ne méconnaissent-elles pas le principe constitutionnel de clarté et de précision de la loi et les exigences de compétence législative et de sécurité juridique garantis par l'article 34 de la Constitution de 1958 et par les articles 4, 5, 6 et 16 de la Déclaration des droits de l'homme, et à ce titre ne méconnaissent-elles pas les libertés d'entreprendre et du travail et le principe d'égalité devant la loi garantis par les articles 4 et 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen et par le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 ?" ;

- "Les dispositions de l'article L. 3122-32 du code du travail, en ce qu'elles fixent les conditions légales de recours au travail de nuit, ne méconnaissent-elles pas le principe constitutionnel de légalité des délits et des peines garanti par l'article 34 de la Constitution de 1958 et par l'article 8 de la Déclaration des droits de l'homme ?" ;

- "Les dispositions des articles L. 3122-32, L. 3122-33 et L. 3122-36 du code du travail, prises en leur ensemble, en ce qu'elles fixent les conditions légales de recours et de mise en oeuvre du travail de nuit, ne méconnaissent-elles pas le principe constitutionnel de clarté et de précision de la loi et les exigences de compétence législative et de sécurité juridique garantis par l'article 34 de la Constitution de 1958 et par les articles 4, 5, 6 et 16 de la Déclaration des droits de l'homme, et à ce titre ne méconnaissent-elles pas les libertés d'entreprendre et du travail et le principe d'égalité devant la loi garantis par les articles 4 et 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen et par le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 ?" ;

Attendu que les dispositions contestées sont applicables au litige lequel concerne les conditions de mise en oeuvre du travail de nuit ;

Qu'elles n'ont pas déjà été déclarées conformes à la Constitution dans les motifs et le dispositif d'une décision du Conseil constitutionnel ;

Que les questions posées présentent un caractère sérieux ;

D'où il suit qu'il y a lieu de les renvoyer au Conseil constitutionnel ;

PAR CES MOTIFS :

RENVOIE au Conseil constitutionnel les questions prioritaires de constitutionnalité »

Heures supplémentaires : les attestations de collègues sont-elles probantes ?

Cass. Soc. 15 janvier 2014 n°12-19.472 (lire le texte intégral)

Les attestations de collègues versées aux débats ne sont pas toujours probantes.

En l’espèce, elles ont été jugées insuffisamment probantes par la Cour d’Appel car lesdits collègues ne témoignaient pas de faits directement constatés, ce qui supposait qu’ils aient eux-mêmes effectué des horaires couvrant effectivement les horaires revendiqués par le salarié, ce qui n’était pas le cas.

Insuffisamment probantes, certes, mais ne pouvaient-elles servir de commencement de preuve ? Rejeter de ce fait la demande du salarié n’était-ce faire peser sur lui l’intégralité de la charge de la preuve ?

Non, dit la Cour de Cassation qui a confirmé l’arrêt d’appel : le salarié doit étayer sa demande par des éléments suffisamment précis.

Les attestations de collègues n’étaient pas en l’espèce des « éléments suffisamment précis ».

Les « éléments suffisamment précis » que doit fournir le salarié ne sont pas textuellement définis.

Je conseille de rapporter la preuve des heures supplémentaires par un maximum d’éléments objectifs et concordants (décompte précis des horaires revendiqués par le salarié si possible jour par jour + emails envoyés prouvant l’heure d’envoi + attestations de collègues précisant eux-mêmes leurs horaires et démontrant qu’ils peuvent attester sur les horaires revendiqués par le salarié).

Mais d’une façon générale, tenter d’en parler, au préalable et avant l’accumulation d’un nombre revendiqué d’heures supplémentaires non payées trop important, me paraît opportun (selon les circonstances de chaque situation cela va de soi).

« Mais attendu qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments »

Formation professionnelle: la réforme ! (et quelques autres sujets du projet de loi)

ANI du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle (lire le texte intégral)
Projet de loi sur la formation professionnelle adopté en Conseil des ministres le 22 janvier 2014 (
lire le texte intégral)

Compte personnel de formation (CPF) :
  • créé par l’ANI du 11 janvier 2013,
  • détaillé par l’ANI du 14 décembre 2013
  • ouvert à compter du 1er janvier 2015
  • possibilité de cumuler jusqu’à 150 heures en 9 ans »
  • seules seront éligibles au CPF les formations qualifiantes correspondant aux besoins de l’économie à court ou moyen terme afin de faciliter la réalisation d’un projet d’évolution professionnelle, au sein ou en dehors de l’entreprise, ou un projet d’accès à l’emploi

Suppression du DIF:
  • projet de loi
  • heures acquises au titre du DIF jusqu’au 31 décembre 2014 = mobilisables jusqu’au 1er janvier 2021

Entretien professionnel:
  • créé par l’ANI du 14 décembre 2013
  • afin d’apprécier, au moins tous les 2 ans et systématiquement après une longue période d’absence, le niveau et l’évolution des compétences des salariés, et de favoriser leur progression professionnelle
  • remplace les entretiens et bilans prévus aux articles L. 1225-27, L. 1225-57, L. 3142-29 et L. 6321-1 alinéa 3 du Code du travail
  • tous les 6 ans, état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise

J’insistais sur la nécessité d’organiser régulièrement un entretien d’évaluation pour le salarié: pour des raisons de loyauté, de transparence et d’éthique = le salarié doit savoir ce qui lui est demandé, comment et dans quel but / pour des raisons stratégiques accessoirement, le compte-rendu d’entretien étant de plus en plus systématiquement réclamé par les Conseils de Prud’hommes en cas de contentieux.

Je pense que ma préconisation va à l’avenir devenir impérieuse.

Même si l’entretien professionnel ne se confond pas stricto sensu avec l’entretien d’évaluation, il me semble opportun d’intégrer les rubriques de l’entretien professionnel dans le compte-rendu d’entretien d’évaluation.

Conseil en évolution professionnelle (CEP):
  • créé par l’ANI du 11 janvier 2013
  • détaillé par l’ANI du 14 décembre 2013
  • afin de favoriser l’élaboration et la conduite d’un projet professionnel

Rôle des IRP :
  • modification des informations devant être communiquées au CE dans le cadre de sa consultation sur le plan de formation (afin de les adapter aux dispositifs créés par l’ANI)
  • consultation du CE au cours de 2 réunions dont l’ANI détermine le contenu et la périodicité

Réforme du système de financement:
  • contribution unique obligatoire versée à un unique organisme collecteur (OPCA)
  • l’OPCA devenu collecteur unique finance des actions dans le cadre de ses nouvelles missions et réaffecte des sommes à d’autres financeurs, la FFSPP (fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels) et les OPACIF (organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation)

Contrat de génération:
  • projet de loi
  • assouplissement des conditions d’accès lorsque conclu en vue d’une transmission d’entreprise (âge du jeune relevé à 30 ans - au lieu de 26)

Suspension du temps partiel minimal de 24h:
  • projet de loi
  • afin de donner un délai supplémentaire aux branches pour négocier, suspension de ce dispositif du 22 janvier 2014 au 30 juin 2014 (ces dispositions ont néanmoins été applicables du 1er au 22 janvier 2014!)

Représentativité patronale:
  • projet de loi
  • critères de représentativité identiques à ceux applicables aux organisations syndicales de salariés

Renforcement du rôle de l’Inspection du travail:
  • projet de loi
  • possibilité d’amende administrative en cas de manquements à certaines dispositions du Code du travail (durées maximales, repos, décompte d’heures, SMIC + salaire minimal conventionnel, hygiène/restauration/hébergement sur les chantiers)
  • possibilité d’une transaction pénale entre la DIRECCTE et l’entreprise, homologuée par le Procureur de la République (tant que l’action publique n’a pas été déclenchée)
  • élargissement des possibilités d’accès de l’agent de contrôle à tous les documents nécessaires pour l’accomplissement de sa mission (et non plus seulement les documents rendus obligatoires par le Code du travail)

Temps partiel de 24h : délai de négociation reporté au 30 juin 2014

Loi de sécurisation de l’emploi : durée minimale du contrat à temps partiel = 24 heures hebdomadaires / dérogations = accord de branche étendu prévoyant une durée inférieure

Entrée en vigueur : 1er janvier 2014

A ce jour : beaucoup de branche encore en négociation

Conséquence : le 10 janvier 2014, le Ministère du Travail a annoncé que le délai accordé aux branches pour négocier sur le temps partiel sera prolongé jusqu’au 30 juin 2014.

Le projet de loi sur la formation, l’emploi et la démocratie sociale, qui doit passer en Conseil des ministres le 22 janvier, intégrera cette modification

Entrée en vigueur de la durée minimale de 24 h (à défaut d’accord de branche étendu) : 1er juillet 2014

Modulation et contrat de travail


Cass. soc. 25 septembre 2013 n°12-17.776

Principe n°1 : L’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail = l’accord du salarié est requis pour lui être personnellement appliquée.

Principe n°2 : Article L. 3122-6 dans sa version issue de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 = la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail

Articulation de ces deux principes:
- principe n°2 applicable qu’aux décisions de mise en oeuvre effective de la modulation du temps de travail prises après publication de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012
- principe n°1 applicable sinon

Lorsque la décision de mise en oeuvre de la modulation est antérieure à la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, l’accord exprès des salariés est requis nonobstant l’accord collectif conclu.

Loi sécurisation de l'emploi : promulgation

Loi n° 2013-504 de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 (promulguée au JO du 16 juin 2013)
(après ANI du 11 janvier 2013)


CHAPITRE I Créer de nouveaux droits pour les salariés

Section 1 : De nouveaux droits individuels pour la sécurisation des parcours


Article 1 : Généralisation de la couverture complémentaire des frais de santé

Négociation de branche :
Avant le 1er juin 2013 : Ouverture de négociations de branche pour prévoir une couverture de frais de santé collective et obligatoire
Au plus tard le 1er juillet 2014 : signature des accords de branche
Au plus tard le 1er janvier 2016 : entrée en vigueur des accords de branche au sein des entreprises

Négociation d'entreprise :
A défaut, ouverture de négociations d'entreprise avant le 1er juillet 2014 dans le cadre de l'obligation annuelle de négocier sur la prévoyance
Entrée en vigueur des accords d'entreprise au plus tard le 1er janvier 2016

Couverture collective minimale :
A défaut d'accord d'entreprise, application, le 1er janvier 2016, d'une couverture collective de frais de santé couvrant au minimum un panier de soins minimal

Ces couvertures doivent revêtir un caractère collectif et obligatoire (R. 242-1-1 et s. du Code de la sécurité sociale issus du D. 9 janvier 2012).

Entrée en vigueur : 17 juin 2013 ouvrant une période transitoire de négociation et une application de la couverture minimale légale au plus tard le 1er janvier 2016

Améliorer l'effectivité de la portabilité de la couverture santé et prévoyance

Généralisation du maintien des garanties de couverture santé et prévoyance
Portabilité des frais de santé/prévoyance portée de 9 à 12 mois
Entrée en vigueur : 1 an pour les risques maladie/maternité, 2 ans pour les risques invalidité, incapacité, décès

Demande du bénéfice du maintien de la couverture santé loi Evin dans les 6 mois de la rupture du contrat ou dans les 6 mois qui suivant la fin de la période de portabilité des droits

Information sur le maintien des garanties dans le certificat de travail remis au salarié

Article 5 : Création d'un compte personnel de formation (CPF)

Objectif d'amélioration de la portabilité des droits de formation qui se substituerait en outre au DIF
Compte universel de formation (le compte est ouvert au moment de l'entrée sur le marché du travail et perdure jusqu'à la retraite), individuel et intégralement transférable
Acquisition de 20h/an (prorata pour les CDD et les temps partiel) plafonné à 120h
Avant le 1er janvier 2014 : rapport du gouvernement au Parlement pour substituer le CPF au DIF

Article 6 : Création de la mobilité volontaire sécurisée

Dans les entreprises > 300 salariés
Pour les salariés > 24 mois d'ancienneté consécutifs ou non
Possibilité de mettre en oeuvre une période de mobilité lui permettant de découvrir un emploi dans une autre entreprise avec prévision de retour dans l'entreprise d'origine dans un délai raisonnable

Entrée en vigueur : le 17 juin 2013

Section 2 : De nouveaux droits collectifs en faveur de la participation des salariés

Article 8 : Information et consultation des IRP

Constitution d'une base de données unique, remplaçant l'ensemble des informations donnés de façon récurrente aux IRP, sous forme de rapports ou autres.
Caractère prospectif (prospection sur années N+1, N+2 et N+3) et historique (analyse des années N-1 et N-2)
Ne se substitue pas aux informations données aux élus et aux représentants syndicaux en vue de leur consultation sur des événements ponctuels
Entrée en vigueur : 1 an à compter de la promulgation pour les entreprises > 300 salariés et 17 juin 2015 pour les entreprises < 300 salariés

Délai de l'expertise menée par l'expert-comptable diligenté par le CE

Information du CE ou des DP sur les sommes reçues par l'employeur au titre du Crédit Impôt Compétitivité Emploi (CICE) avant le 1er juillet de chaque année
Première application : 2014

Création de l'instance de coordination des CHSCT

Article 9 : Représentation des salariés dans l'organe de gouvernance de tête qui définit la stratégie de l'entreprise (conseil d'administration ou conseil de surveillance)

Dans les entreprises dont les effectifs totaux mondiaux > 10.000 salariés ou français > 5.000 salariés.


CHAPITRE II Lutter contre la précarité dans l'emploi et dans l'accès à l'emploi

Article 10 : Création de droits rechargeables à l'assurance chômage

Les droits à l'allocation d'assurance non épuisés, issus de périodes antérieures d'indemnisation, sont pris en compte, en tout ou partie, dans le calcul de la durée et du montant des droits lors de l'ouverture d'une nouvelle période d'indemnisation
Entrée en vigueur : nouvelle convention d'assurance chômage

Article 11 : CDD Modulation de la cotisation employeur d'assurance chômage

Possibilité de majorer ou de minorer les taux de contributions en fonction de la nature du contrat de travail, de sa durée, du motif de recours à un contrat de telle nature, de l'âge du salarié ou de la taille de l'entreprise
Entrée en vigueur : En attente du prochain accord relatif à l'assurance chômage

Article 12 : Temps partiel

Durée minimale hebdomadaire : 24h
Rémunération des heures complémentaires : 10%
Entrée en vigueur : 1er janvier 2014 / pour les contrats en cours et jusqu'au 1er janvier 2016 (sauf accords de branche), la durée minimale est applicable au salarié qui en fait la demande, sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise.

Dans les 3 mois de la promulgation de la loi (ou dans les 3 mois du dépassement de seuil) : Ouverture de négociations de branche pour organiser les modalités d'exercice du temps partiel dès lors qu'1/3 au moins de l'effectif de la branche occupe un emploi à temps partiel
Thèmes de négociation :
- Durée minimale d'activité hebdomadaire ou mensuelle
- Nombre et durée des périodes d'interruption d'activité,
- Délai de prévenance préalable à la modification des horaires,
- Rémunération des heures complémentaires

Possibilité de proposer un emploi à temps complet à un salarié à temps partiel, ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent

Création d'un complément d'heures par avenant temporaire : le complément d'heures ne subit alors pas de majoration (les heures accomplies au-delà du complément sont majorées de 25%)
Entrée en vigueur : 17 juin 2013 Nécessité d'un accord de banche étendu


CHAPITRE III Favoriser l'anticipation négociée des mutations économiques pour développer les compétences, maintenir l'emploi et encadrer les licenciements économiques

Section 1 : Développer la gestion prévisionnelle négociée des emplois et des compétences

Article 14 : Articulation de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et du plan de formation

Négociation prévue à L. 2242-15 étendue à la mise en perspective des parcours professionnels
Consultation annuelle du CE sur le plan de formation : occasion de s'assurer de sa cohérence avec le GPEC
Possibilité de permettre aux sous-traitants, dont l'activité dépend majoritairement du donneur d'ordre, de s'associer en partie à la GPEC

Entrée en vigueur : 17 juin 2013

Article 15 : Mobilité interne

Mobilité interne : mise en oeuvre de mesures collectives d'organisation courantes dans l'entreprise, ne comportant pas de réduction d'effectifs et se traduisant notamment par des changements de poste ou de lieux de travail au sein de la même entreprise
Refus du salarié : procédure de modification du contrat de travail pour motif économique

Organisation de cette mobilité : négociation facultative / intégrée dans le GPEC dans les entreprises ou groupe de plus de 300 salariés

Entrée en vigueur : 17 juin 2013 Nécessité d'un accord

Section 2 : Encourager des voies négociées de maintien de l'emploi face aux difficultés conjoncturelles

Article 16 : Recours à l'activité partielle

En lieu et place du dispositif de chômage partiel

Article 17 : Accords de maintien dans l'emploi

Afin de maintenir l'emploi, en cas de graves difficultés conjoncturelles dans l'entreprise, possibilité de conclure des accords majoritaires d'entreprise permettant de trouver un nouvel équilibre, pour une durée limitée dans le temps, dans l'arbitrage global temps de travail/salaire/emploi.
Accords conclus pour une durée maximale de 2 ans
L'accord de maintien dans l'emploi requiert l'accord individuel du salarié.
Il détermine le délai et les modalités de l'acceptation ou du refus par le salarié de l'application de l'accord à son contrat de travail : en cas de refus de un ou plusieurs salariés, leur licenciement repose sur un motif économique et est prononcé selon les modalités d'un licenciement individuel pour motif économique
Les dirigeants salariés, mandataires sociaux et actionnaires doivent fournir des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés.

Entrée en vigueur : 17 juin 2013 Nécessité d'un accord

Article 18 : Règles relatives au licenciement > 10 salariés sur une même période de 30 jours dans les entreprises > 50 salariés

Etat d'esprit : rendre obligatoires les accords de méthodes auparavant facultatifs
La procédure de licenciement collectif pour motif économique et le contenu du PSE sont fixés :

- Soit par accord collectif majoritaire validé par le DIRECCTE : délai de réponse du DIRECCTE de 15 jours / possibilité de prévoir des dispositions dérogatoires en ce qui concerne, en particulier, le nombre et le calendrier des réunions avec les IRP, la liste des documents à produire, les conditions et délais de recours à l'expert, l'ordre des licenciements et le contenu du PSE / délai de contestation du salarié licencié : 12 mois suivant la notification du licenciement

- Soit par un document produit par l'employeur, soumis à l'avis du CE et homologué par le DIRECCTE : délai de réponse du DIRECCTE de 21 jours (l'homologation est réputée acquise dans la silence de l'administration) / la procédure s'inscrit dans un délai préfix à compter de la date de présentation du document au CE / délai de contestation du salarié licencié : 12 mois suivant la notification du licenciement

Entrée en vigueur : 1er juillet 2013

Article 19 : Obligation de recherche de repreneur en cas de fermeture de site

Article 20 : Ordre des licenciements

L'employeur peut privilégier un de ces critères d'ordre des licenciements, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article


CHAPITRE IV Dispositions diverses

Article 21 : Conciliation prud'homale


En cas de contentieux portant sur la contestation du licenciement : possibilité, lors de l'audience de conciliation, de verser une indemnité forfaitaire et définitif dont le montant est fonction de l'ancienneté du salarié
Entrée en vigueur : En attente du décret

Article 22 : Prescription des actions en justice

Sauf délais plus courts
Réclamation portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail : 2 ans
Réclamation portant sur un rappel de salaires : 3 ans depuis la réclamation si formée en cours de contrat et depuis la rupture du contrat si formée après la cessation du contrat et dans un délai de 2 ans
Entrée en vigueur : 17 juin 2013

Pour plus de détails, voir mon billet dans mon blog, du 3 juin 2013

Article 23 : Mise en oeuvre d'un dialogue social dans l'entreprise

Finalité : bien préparer la mise en place des IRP
Délai d'un an pour la mise en oeuvre des obligations complètes liées aux seuils de 11 et 50 salariés sous réserve que l'organisation des élections des représentants du personnel concernés intervienne dans les 3 mois du franchissement du seuil d'effectif

Article 24 : Expérimentation du contrat de travail intermittent

Ouverture, à titre expérimental, aux entreprises < 50 salariés dans certains secteurs (organismes de formation - sauf salariés formateurs en langue, commerce des articles de sport et équipements de loisirs, chocolatiers), d'un recours direct au contrat de travail intermittent après information des DP
Finalité : pourvoir des emplois permanents comportant, par nature, une alternance de périodes travaillées et non travaillées

Entrée en vigueur : 17 juin 2013

Cadre dirigeant : ne parlez pas d'horaires de travail ou d'heures supplémentaires ... ou alors vous n'êtes pas cadre dirigeant !

Cass Soc. 27 mars 2013

Premier intérêt de l'arrêt: un rappel de la notion de cadre dirigeant

Un cadre devant respecter l'horaire collectif de travail et pouvant faire des heures supplémentaires n'est pas un cadre dirigeant.

La notion de cadre dirigeant exclut toute référence à la notion de durée du travail : la nature du cadre dirigeant est d'effectuer une mission et non pas des heures de travail.

Second intérêt de l'arrêt: l'importance des clauses du contrat de travail

Habituellement, les tribunaux examinent les conditions réelles dans lesquelles les fonctions sont exercées sans se limiter aux mentions du contrat de travail.

Ici, dans une espèce où un directeur commercial, qualifié par son employeur de cadre dirigeant alors que son contrat de travail le soumettait à l'horaire collectif et prévoyait qu'il ne pouvait refuser d'exécuter des heures supplémentaires, la Cour de Cassation invite à se tourner vers les mentions du contrat de travail.

Peu importe les conditions réelles dans lesquelles les fonctions sont exercées, certaines mentions du contrat de travail sont rédhibitoires et empêchent en tout état de cause la qualification de cadre dirigeant.

Alors, employeurs, soignez la rédaction de vos contrats de travail ! En cas de rejet de la qualification de cadre dirigeant, le cadre pourra réclamer notamment le paiement de ses heures supplémentaires et une indemnité pour repos compensateurs non pris. L'addition peut être rapidement très lourde.

Temps partiel : les heures complémentaires doivent être rémunérées en argent

Cass. Soc. 17 février 2010 n°08-42.828

Les heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel (par définition sinon elles s'appelleraient des heures supplémentaires) doivent donner lieu à versement d'une rémunération, à laquelle ne peut se substituer l'octroi d'un repos rémunéré.

Le mécanisme de rémunération des heures supplémentaires par l'octroi d'un repos compensateur de remplacement ne peut ainsi, à défaut de disposition légale, être transposable à la rémunération des heures complémentaires.