Entretien professionnel : 7 mars 2016 = date butoir pour les salariés en poste avant le 7 mars 2014 ...

Nouvel article L. 6315-1 du Code du travail, introduit par l’article 5 de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale

Entretien professionnel

  • afin d’apprécier, au moins tous les 2 ans et systématiquement après une longue période d’absence, le niveau et l’évolution des compétences des salariés, et de favoriser leur progression professionnelle
  • remplace les entretiens et bilans prévus aux articles L. 1225-27, L. 1225-57, L. 3142-29 et L. 6321-1 alinéa 3 du Code du travail
  • tous les 6 ans, état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise

J’insistais sur la nécessité d’organiser régulièrement un entretien d’évaluation pour le salarié. En effet, pour des raisons de loyauté, de transparence et d’éthique, le salarié doit savoir ce qui lui est demandé, comment et dans quel but. Pour des raisons stratégiques accessoirement, le compte-rendu d’entretien est de plus en plus systématiquement réclamé par les Conseils de Prud’hommes en cas de contentieux.

Je pense que ma préconisation va à l’avenir devenir impérieuse.

Mise en place

  • L’entretien professionnel ne se confond pas avec l’entretien d’évaluation mais complémentaire, il me semble opportun de le mener concomitamment et donc d’intégrer les rubriques de l’entretien professionnel dans le compte-rendu d’entretien d’évaluation.

Information du salarié = « à l’occasion de son embauche »

  • soit par une clause informative insérée dans le contrat de travail
  • soit par une clause rajoutée au livret d’information remis au salarié lors de l’embauche
  • soit par une clause rajoutée sur l’intranet
(la clause dans le contrat de travail ayant l’avantage de faciliter la preuve de l’information du salarié)

Date butoir pour les premiers entretiens professionnels =
  • 7 mars 2016 pour les salariés déjà en poste lors de l’application de la loi le 7 mars 2014
  • dans les 2 ans de l’embauche pour les autres

« I. ― A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article
L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.
II. ― Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a :
1° Suivi au moins une action de formation ;
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article
L. 6323-13. »

Le manque de formation du salarié une nouvelle fois sanctionné

Cass. Soc. 24 septembre 2015 n°14-10.410


En ne formant pas un salarié, l’employeur manque à son obligation de veiller au maintien de la capacité de l’intéressé à occuper un emploi.

Cette jurisprudence a des effets considérables :

  • il ne suffit pas à l’employeur d’adapter le salarié à son poste de travail : il ne suffit donc pas à l’employeur de se défendre en avançant que le poste est tenu avec succès par le salarié ou que le salarié n’a pas été confronté à une difficulté d’adaptation à son poste de travail,

  • le maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi pourra être opposé à l’employeur pour réclamer l’indemnisation d’un préjudice en soi, voire pour augmenter le quantum du préjudice dans toutes les situations où le reclassement du salarié est en jeu (licenciement économique, inaptitude …).


La tenue d’entretiens d’évaluations, avec compte-rendu écrit précisant notamment les formations envisagées pour l’avenir et celles suivies par le passé, est plus que d’actualité !

« Attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve produits devant elle, la cour d'appel qui a constaté que le salarié, présent dans l'entreprise depuis seize ans, n'avait bénéficié au cours de cette période que d'un stage de formation continue d'un jour, a pu en déduire que le manquement de l'employeur à son obligation de veiller au maintien de la capacité de l'intéressé à occuper un emploi était établi »

Entretien professionnel : plus qu'1 an pour recevoir vos salariés en poste depuis au moins le 7 mars 2014

Nouvel article L. 6315-1 du Code du travail, introduit par l’article 5 de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale

Entretien professionnel

  • afin d’apprécier, au moins tous les 2 ans et systématiquement après une longue période d’absence, le niveau et l’évolution des compétences des salariés, et de favoriser leur progression professionnelle
  • remplace les entretiens et bilans prévus aux articles L. 1225-27, L. 1225-57, L. 3142-29 et L. 6321-1 alinéa 3 du Code du travail
  • tous les 6 ans, état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise

J’insistais sur la nécessité d’organiser régulièrement un entretien d’évaluation pour le salarié. En effet, pour des raisons de loyauté, de transparence et d’éthique, le salarié doit savoir ce qui lui est demandé, comment et dans quel but. Pour des raisons stratégiques accessoirement, le compte-rendu d’entretien est de plus en plus systématiquement réclamé par les Conseils de Prud’hommes en cas de contentieux.

Je pense que ma préconisation va à l’avenir devenir impérieuse.

Mise en place

  • L’entretien professionnel ne se confond pas avec l’entretien d’évaluation mais complémentaire, il me semble opportun de le mener concomitamment et donc d’intégrer les rubriques de l’entretien professionnel dans le compte-rendu d’entretien d’évaluation.

Information du salarié = « à l’occasion de son embauche »

  • soit par une clause informative insérée dans le contrat de travail
  • soit par une clause rajoutée au livret d’information remis au salarié lors de l’embauche
  • soit par une clause rajoutée sur l’intranet
(la clause dans le contrat de travail ayant l’avantage de faciliter la preuve de l’information du salarié)

Date butoir pour les premiers entretiens professionnels =
  • 7 mars 2016 pour les salariés déjà en poste lors de l’application de la loi le 7 mars 2014
  • dans les 2 ans de l’embauche pour les autres

« I. ― A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article
L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.
II. ― Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a :
1° Suivi au moins une action de formation ;
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article
L. 6323-13. »

DIF : J-15 pour informer les salariés de leurs droits

Article R6323-7 du Code du travail alinéa 1

« Afin de permettre l'utilisation du droit individuel à la formation, les employeurs doivent informer par écrit, avant le 31 janvier 2015, chaque salarié du nombre total d'heures acquises et non utilisées au titre du droit individuel à la formation au 31 décembre 2014 »

Lettre de licenciement : mettez à jour vos modèles. Oubliez le DIF, pensez CPF !

A compter du 1er janvier 2015, le Compte Personnel de Formation (CPF) a remplacé le Droit Individuel à la Formation (DIF).

Les mentions figurant dans les lettres de licenciement doivent dont être modifiées.

Je vous propose celles-ci :

« En application des dispositions de l’article R. 6323-7 du Code du travail, vous trouverez ci-dessous le relevé annuel de vos heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) et non utilisées au 31 décembre 2014 : _______ heures.


Pour votre information, le compte personnel de formation (CPF) (régi par les articles L. 6323-1 et suivants du Code du travail) se substitue au DIF au 1er janvier 2015, mais vous ne perdez pas vos droits à DIF et vous pouvez mobiliser le solde indiqué ci-dessus sous réserve de la réglementation en vigueur jusqu’au 1er janvier 2021.

Vous avez la possibilité d’activer votre compte en ligne (sur le site www.moncompteformation.gouv.fr) et d’y inscrire le solde d’heures de DIF susmentionné afin de bénéficier en priorité de ces heures dans le cadre de toute action de formation future.

Vous pouvez utiliser la somme précitée pour financer un bilan de compétences, une action de validation des acquis de l'expérience ou une formation à condition d'en faire la demande auprès de la Société ____________ durant votre préavis.

Après cette date, vous pourrez mobiliser vos droits chez votre nouvel employeur ou en accord avec votre référent Pôle emploi si vous vous inscrivez comme demandeur d'emploi. À toutes fins utiles vous pourrez consulter le site internet de notre OPCA dont les coordonnées seront inscrites sur le certificat de travail qui vous sera remis ou contacter un de ses conseillers qui vous informera. »

Compte personnel de formation : c'est maintenant !

Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale (lire le texte intégral)

Décret n°2014-1120 du 2 octobre 2014 relatif aux modalités d'alimentation et de mobilisation du compte personnel de formation (pour lire le décret, cliquez ici)
Décret n°2014-1119 du 2 octobre 2014
relatif aux listes de formations éligibles au titre du compte personnel de formation (pour lire le décret, cliquez ici)

Compte personnel de formation (CPF) :

Esprit:

  • possibilité de cumuler des droits à formation tout au long de la vie professionnelle

  • droits attachés à la personne et non plus au contrat de travail (comme l’était le DIF) = les droits demeurent acquis en cas de changement d’employeur ou de perte d’emploi


Ouverture du compte:
  • au 1er janvier 2015

  • à tous les salariés du privés ainsi qu’aux demandeurs d’emploi

  • âgés d’au moins 16 ans (15 ans si la personne a signé un contrat d’apprentissage après avoir terminé le collège)

  • jusqu’à la liquidation des droits à la retraite


Modalités d’alimentation du compte:
24 heures par an, avec un plafond de 120 heures puis 12 heures par an avec un plafond de 150 heures

  • pour les salariés à temps partiel: au prorata temporis
  • pour les salariés au forfait jours : le nombre d’heures de travail de référence est fixée à 1607 heures
  • pour les salariés dont la rémunération n’est pas établie en fonction d’un horaire de travail : le montant de référence pour le calcul de l'alimentation du compte personnel de formation est fixé à 2 080 fois le montant du SMIC horaire


abondements possibles :

  • par accord d’entreprise, accord de branche ou accord entre les signataires de l’accord constitutif d’un OPCA interprofessionnel

  • par demande du salarié lorsque la formation souhaitée est supérieure à 150h

  • pour défaut d’entretien ou de formation du salarié par l’employeur


Que devient le DIF ?

  • le CPF remplace le DIF au 1er janvier 2015
  • le DIF reste mobilisable jusqu’au 1er janvier 2021
  • à cette fin, l’employeur informe le salarié de son solde de DIF au 31 décembre 2014 et ce, avant le 31 janvier 2015
  • lorsqu'une personne bénéficie d'une formation dans le cadre de son compte personnel de formation, les heures acquises et non utilisées au titre du droit individuel à la formation sont mobilisées en premier lieu et, le cas échéant, sont complétées par les heures inscrites sur le compte personnel de formation de l'intéressé dans la limite d'un plafond total de 150 heures

Modalités de mobilisation du CPF :

Formation pendant le temps de travail:

  • demande du salarié à l’OPCA dont dépend l’employeur
  • demande du salarié à l’employeur 60 jours avant la formation si < 6 mois et 120 jours sinon
  • réponse de l’employeur dans un délai de 30 jours calendriers
  • l’absence de réponse vaut acceptation de la demande

Formation hors du temps de travail:

  • demande du salarié à l’OPCA dont dépend l’employeur
  • CFP librement mobilisable

Formation demandée par un demandeur d’emploi:

  • demande du chômeur à Pôle Emploi

Formations pouvant être financées au titre du CPF:

  • celles permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences, ainsi que l’accompagnement à la VAE
  • les formations éligibles figureront sur des listes élaborées par les partenaires sociaux
  • les formations conformes seront transmises au CNEFOP (Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles) et publiées sur le futur portail Internet dédié au Compte Personnel de Formation et géré par la Caisse des dépôts et Consignations, ainsi que sur le site de la CNCP (Commission nationale de la certification professionnelle)

Que doit faire l’employeur ?

  • avant le 31 janvier 2015 : informer le salarié de son solde de DIF au 31 décembre 2014
  • tous les 2 ans : tenir un entretien professionnel
  • tous les 6 ans : effectuer une analyse de parcours professionnel
  • à partir de 2016: déclarer sur la déclaration des salaires les heures acquises par les salariés au titre du CPF en 2015

Compte personnel de formation : J - 51

Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale (lire le texte intégral)

Décret n°2014-1120 du 2 octobre 2014 relatif aux modalités d'alimentation et de mobilisation du compte personnel de formation (pour lire le décret, cliquez ici)
Décret n°2014-1119 du 2 octobre 2014
relatif aux listes de formations éligibles au titre du compte personnel de formation (pour lire le décret, cliquez ici)

Compte personnel de formation (CPF) :

Esprit:

  • possibilité de cumuler des droits à formation tout au long de la vie professionnelle

  • droits attachés à la personne et non plus au contrat de travail (comme l’était le DIF) = les droits demeurent acquis en cas de changement d’employeur ou de perte d’emploi


Ouverture du compte:
  • au 1er janvier 2015

  • à tous les salariés du privés ainsi qu’aux demandeurs d’emploi

  • âgés d’au moins 16 ans (15 ans si la personne a signé un contrat d’apprentissage après avoir terminé le collège)

  • jusqu’à la liquidation des droits à la retraite


Modalités d’alimentation du compte:
24 heures par an, avec un plafond de 120 heures puis 12 heures par an avec un plafond de 150 heures

  • pour les salariés à temps partiel: au prorata temporis
  • pour les salariés au forfait jours : le nombre d’heures de travail de référence est fixée à 1607 heures
  • pour les salariés dont la rémunération n’est pas établie en fonction d’un horaire de travail : le montant de référence pour le calcul de l'alimentation du compte personnel de formation est fixé à 2 080 fois le montant du SMIC horaire


abondements possibles :

  • par accord d’entreprise, accord de branche ou accord entre les signataires de l’accord constitutif d’un OPCA interprofessionnel

  • par demande du salarié lorsque la formation souhaitée est supérieure à 150h

  • pour défaut d’entretien ou de formation du salarié par l’employeur


Que devient le DIF ?

  • le CPF remplace le DIF au 1er janvier 2015
  • le DIF reste mobilisable jusqu’au 1er janvier 2021
  • à cette fin, l’employeur informe le salarié de son solde de DIF au 31 décembre 2014 et ce, avant le 31 janvier 2015
  • lorsqu'une personne bénéficie d'une formation dans le cadre de son compte personnel de formation, les heures acquises et non utilisées au titre du droit individuel à la formation sont mobilisées en premier lieu et, le cas échéant, sont complétées par les heures inscrites sur le compte personnel de formation de l'intéressé dans la limite d'un plafond total de 150 heures

Modalités de mobilisation du CPF :

Formation pendant le temps de travail:

  • demande du salarié à l’OPCA dont dépend l’employeur
  • demande du salarié à l’employeur 60 jours avant la formation si < 6 mois et 120 jours sinon
  • réponse de l’employeur dans un délai de 30 jours calendriers
  • l’absence de réponse vaut acceptation de la demande

Formation hors du temps de travail:

  • demande du salarié à l’OPCA dont dépend l’employeur
  • CFP librement mobilisable

Formation demandée par un demandeur d’emploi:

  • demande du chômeur à Pôle Emploi

Formations pouvant être financées au titre du CPF:

  • celles permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences, ainsi que l’accompagnement à la VAE
  • les formations éligibles figureront sur des listes élaborées par les partenaires sociaux
  • les formations conformes seront transmises au CNEFOP (Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles) et publiées sur le futur portail Internet dédié au Compte Personnel de Formation et géré par la Caisse des dépôts et Consignations, ainsi que sur le site de la CNCP (Commission nationale de la certification professionnelle)

Que doit faire l’employeur ?

  • avant le 31 janvier 2015 : informer le salarié de son solde de DIF au 31 décembre 2014
  • tous les 2 ans : tenir un entretien professionnel
  • tous les 6 ans : effectuer une analyse de parcours professionnel
  • à partir de 2016: déclarer sur la déclaration des salaires les heures acquises par les salariés au titre du CPF en 2015

Compte Personnel de Formation : un décret sur l'alimentation et la mobilisation du compte

Décret n°2014-1120 du 2 octobre 2014 relatif aux modalités d'alimentation et de mobilisation du compte personnel de formation (pour lire le décret, cliquez ici)

Entrée en vigueur : 1er janvier 2015

Notice : le présent décret précise, en premier lieu, les modalités d'alimentation du compte personnel de formation (CPF), en distinguant le régime applicable aux salariés en fonction notamment de la durée du travail.

Il détermine, en deuxième lieu, les modalités de mobilisation du CPF par le salarié et les délais de réponse de l'employeur, lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail.

Il pose, en troisième lieu, les conditions et modalités de prise en charge des frais de formation au titre du CPF ainsi que de la rémunération des salariés en formation pendant le temps de travail.

Modalités d’alimentation du compte:

24 heures par an, avec un plafond de 120 heures puis 12 heures par an avec un plafond de 150 heures
  • pour les salariés à temps partiel: au prorata temporis
  • pour les salariés au forfait jours : le nombre d’heures de travail de référence est fixée à 1607 heures
  • pour les salariés dont la rémunération n’est pas établie en fonction d’un horaire de travail : le montant de référence pour le calcul de l'alimentation du compte personnel de formation est fixé à 2 080 fois le montant du SMIC horaire

Obligation d’information sur le solde du DIF:

  • le CPF remplace le DIF au 1er janvier 2015
  • le DIF reste mobilisable jusqu’au 1er janvier 2021
  • à cette fin, l’employeur informe le salarié de son solde de DIF au 31 décembre 2014 et ce, avant le 31 janvier 2015
  • lorsqu'une personne bénéficie d'une formation dans le cadre de son compte personnel de formation, les heures acquises et non utilisées au titre du droit individuel à la formation sont mobilisées en premier lieu et, le cas échéant, sont complétées par les heures inscrites sur le compte personnel de formation de l'intéressé dans la limite d'un plafond total de 150 heures

Modalités de mobilisation du CPF et délais de réponse de l’employeur:

  • demande du salarié 60 jours avant la formation si < 6 mois et 120 jours sinon
  • réponse de l’employeur dans un délai de 30 jours calendriers
  • l’absence de réponse vaut acceptation de la demande

Compte Personnel de Formation : un décret sur les formations éligibles

Décret n°2014-1119 du 2 octobre 2014 relatif aux listes de formations éligibles au titre du compte personnel de formation (pour lire le décret, cliquez ici)

Entrée en vigueur : 5 octobre 2014

Notice : la loi du 5 mars 2004 prévoit que, outre les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences et l'accompagnement à la VAE, les formations éligibles au compte personnel de formation (CPF) doivent figurer sur des listes élaborées par les partenaires sociaux.
Le présent décret vise à préciser les modalités de constitution et de contrôle de ces listes de formations.

Les formations conformes seront transmises au CNEFOP (Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles) et publiées sur le futur portail Internet dédié au Compte Personnel de Formation et géré par la Caisse des dépôts et Consignations, ainsi que sur le site de la CNCP (Commission nationale de la certification professionnelle).

Formation professionnelle : nouveau décret sur l'information/consultation du comité d'entreprise

Décret n°2014-1045 du 12 septembre 2014 relatif à l’information et à la consultation du comité d’entreprise en matière de formation professionnelle

Entrée en vigueur = 13 septembre 2014

Notice : le présent décret procède à la mise en cohérence des dispositions du code du travail relatives à l'information et à la consultation en matière de formation professionnelle et d'apprentissage avec les modifications introduites par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.
Il tire d'abord les conséquences, en ce qui concerne la liste de documents à transmettre au comité d'entreprise,
  • d'une part, du remplacement de la déclaration par l'employeur à l'autorité administrative de sa participation au développement de la formation professionnelle continue par une transmission des informations relatives aux modalités d'accès à la formation professionnelle de ses salariés et,
  • d'autre part, du remplacement du droit individuel à la formation par le compte personnel de formation.
Il précise en outre les modalités selon lesquelles les entreprises peuvent organiser en interne le calendrier de consultation du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle.

Formation continue = l'employeur doit en prendre l'initiative

Cass. Soc. 18 juin 2014 n°13-14.916

L’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l'initiative de l'employeur.

Peu importe que les salariés n’aient émis aucune demande de formation au cours de l'exécution de leur contrat de travail.

Rappelons que l’obligation de formation reposant sur l’employeur comporte deux branches :

  • assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail
  • veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologiques et des organisations

La 2nde branche révèle un droit beaucoup plus large du salarié : celui du maintien de sa capacité à occuper un emploi d’une façon générale, et non uniquement l’emploi sur lequel il est actuellement affecté.

DIF: licenciement pour faute lourde jugé abusif = préjudice de n'avoir pas pu utiliser le DIF pendant le préavis

Cass. Soc. 21 mai 2014 n°13-16.543

Circonstances:

  • Salarié licencié pour faute lourde (donc sans préavis)
  • Licenciement pour faute lourde jugé sans cause réelle ni sérieuse (donc le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis et il aurait dû avoir une période de préavis)
  • Privation de la possibilité d’utiliser son DIF pendant son préavis

Conséquence

  • Préjudice indemnisable (peu importe que le salarié, même en cas de faute lourde, conservait la possibilité d’utiliser son DIF pendant sa période de chômage ou chez un éventuel nouvel employeur)

« Mais attendu qu'ayant retenu que le licenciement notifié pour faute lourde était dénué de cause réelle et constaté que le salarié n'avait pu demander à son employeur d'utiliser ses droits acquis au titre du droit individuel à la formation pendant le délai de préavis, la cour d'appel a exactement décidé que la privation de ce droit lui avait causé un préjudice qu'elle a souverainement apprécié »

Formation continue : absence pendant 7 ans = manquement de l'employeur

Cass. soc. 7 mai 2014 n°13-14.749

L’employeur avait été condamné à payer des dommages et intérêts à une salariée qui n’avait pas bénéficié de formation pendant une durée de 7 années.

L’employeur avait reproché à la Cour d’Appel de ne pas avoir précisé en quoi l’absence de stage pendant une telle durée aurait eu une incidence sur les possibilités d’adaptation de la salariée et/ou de maintien dans son emploi.

La Cour de Cassation a rejeté l’argument de l’employeur : pour elle, le manquement semble de principe.

L’incidence
réelle de l’absence de formation semble de peu d’intérêt.

« Attendu qu'ayant relevé que la salariée qui était présente dans l'entreprise depuis sept ans n'avait bénéficié au cours de cette période d'aucun stage de formation continue, la cour d'appel a caractérisé un manquement de l'employeur à l'obligation de veiller au maintien de la capacité de la salariée à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations définie par le texte susvisé »

Réforme de la formation professionnelle : application immédiate du nouvel entretien professionnel

Nouvel article L. 6315-1 du Code du travail, introduit par l’article 5 de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale

Entretien professionnel

  • afin d’apprécier, au moins tous les 2 ans et systématiquement après une longue période d’absence, le niveau et l’évolution des compétences des salariés, et de favoriser leur progression professionnelle
  • remplace les entretiens et bilans prévus aux articles L. 1225-27, L. 1225-57, L. 3142-29 et L. 6321-1 alinéa 3 du Code du travail
  • tous les 6 ans, état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise

J’insistais sur la nécessité d’organiser régulièrement un entretien d’évaluation pour le salarié. En effet, pour des raisons de loyauté, de transparence et d’éthique, le salarié doit savoir ce qui lui est demandé, comment et dans quel but. Pour des raisons stratégiques accessoirement, le compte-rendu d’entretien est de plus en plus systématiquement réclamé par les Conseils de Prud’hommes en cas de contentieux.

Je pense que ma préconisation va à l’avenir devenir impérieuse.

Mise en place

  • L’entretien professionnel ne se confond pas avec l’entretien d’évaluation mais complémentaire, il me semble opportun de le mener concomitamment et donc d’intégrer les rubriques de l’entretien professionnel dans le compte-rendu d’entretien d’évaluation.

Information du salarié = « à l’occasion de son embauche »

  • soit par une clause informative insérée dans le contrat de travail
  • soit par une clause rajoutée au livret d’information remis au salarié lors de l’embauche
  • soit par une clause rajoutée sur l’intranet
(la clause dans le contrat de travail ayant l’avantage de faciliter la preuve de l’information du salarié)


« I. ― A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article
L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.
II. ― Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a :
1° Suivi au moins une action de formation ;
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article
L. 6323-13. »

Formation professionnelle : la réforme votée

Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale (lire le texte intégral)

Voir mon billet du 24 janvier 2014

Contenu de la loi=

Titre I Formation professionnelle et emploi
Formation professionnelle continue
Apprentissage et autres mesures en faveur de l’emploi
Gouvernance et décentralisation

Titre II Démocratie sociale
Représentativité patronale
Représentativité syndicale
Financement des organisations syndicales et patronales
Transparence des comptes des comités d’entreprise

Titre III Inspection et contrôle
A noter que les dispositions figurant à l’article 20 du projet de loi initial, visant à renforcer les pouvoirs de l’inspection du travail, ont été retirées et feront l’objet d’une proposition de loi

Décrets d’application à venir

Formation professionnelle: la réforme ! (et quelques autres sujets du projet de loi)

ANI du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle (lire le texte intégral)
Projet de loi sur la formation professionnelle adopté en Conseil des ministres le 22 janvier 2014 (
lire le texte intégral)

Compte personnel de formation (CPF) :
  • créé par l’ANI du 11 janvier 2013,
  • détaillé par l’ANI du 14 décembre 2013
  • ouvert à compter du 1er janvier 2015
  • possibilité de cumuler jusqu’à 150 heures en 9 ans »
  • seules seront éligibles au CPF les formations qualifiantes correspondant aux besoins de l’économie à court ou moyen terme afin de faciliter la réalisation d’un projet d’évolution professionnelle, au sein ou en dehors de l’entreprise, ou un projet d’accès à l’emploi

Suppression du DIF:
  • projet de loi
  • heures acquises au titre du DIF jusqu’au 31 décembre 2014 = mobilisables jusqu’au 1er janvier 2021

Entretien professionnel:
  • créé par l’ANI du 14 décembre 2013
  • afin d’apprécier, au moins tous les 2 ans et systématiquement après une longue période d’absence, le niveau et l’évolution des compétences des salariés, et de favoriser leur progression professionnelle
  • remplace les entretiens et bilans prévus aux articles L. 1225-27, L. 1225-57, L. 3142-29 et L. 6321-1 alinéa 3 du Code du travail
  • tous les 6 ans, état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise

J’insistais sur la nécessité d’organiser régulièrement un entretien d’évaluation pour le salarié: pour des raisons de loyauté, de transparence et d’éthique = le salarié doit savoir ce qui lui est demandé, comment et dans quel but / pour des raisons stratégiques accessoirement, le compte-rendu d’entretien étant de plus en plus systématiquement réclamé par les Conseils de Prud’hommes en cas de contentieux.

Je pense que ma préconisation va à l’avenir devenir impérieuse.

Même si l’entretien professionnel ne se confond pas stricto sensu avec l’entretien d’évaluation, il me semble opportun d’intégrer les rubriques de l’entretien professionnel dans le compte-rendu d’entretien d’évaluation.

Conseil en évolution professionnelle (CEP):
  • créé par l’ANI du 11 janvier 2013
  • détaillé par l’ANI du 14 décembre 2013
  • afin de favoriser l’élaboration et la conduite d’un projet professionnel

Rôle des IRP :
  • modification des informations devant être communiquées au CE dans le cadre de sa consultation sur le plan de formation (afin de les adapter aux dispositifs créés par l’ANI)
  • consultation du CE au cours de 2 réunions dont l’ANI détermine le contenu et la périodicité

Réforme du système de financement:
  • contribution unique obligatoire versée à un unique organisme collecteur (OPCA)
  • l’OPCA devenu collecteur unique finance des actions dans le cadre de ses nouvelles missions et réaffecte des sommes à d’autres financeurs, la FFSPP (fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels) et les OPACIF (organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation)

Contrat de génération:
  • projet de loi
  • assouplissement des conditions d’accès lorsque conclu en vue d’une transmission d’entreprise (âge du jeune relevé à 30 ans - au lieu de 26)

Suspension du temps partiel minimal de 24h:
  • projet de loi
  • afin de donner un délai supplémentaire aux branches pour négocier, suspension de ce dispositif du 22 janvier 2014 au 30 juin 2014 (ces dispositions ont néanmoins été applicables du 1er au 22 janvier 2014!)

Représentativité patronale:
  • projet de loi
  • critères de représentativité identiques à ceux applicables aux organisations syndicales de salariés

Renforcement du rôle de l’Inspection du travail:
  • projet de loi
  • possibilité d’amende administrative en cas de manquements à certaines dispositions du Code du travail (durées maximales, repos, décompte d’heures, SMIC + salaire minimal conventionnel, hygiène/restauration/hébergement sur les chantiers)
  • possibilité d’une transaction pénale entre la DIRECCTE et l’entreprise, homologuée par le Procureur de la République (tant que l’action publique n’a pas été déclenchée)
  • élargissement des possibilités d’accès de l’agent de contrôle à tous les documents nécessaires pour l’accomplissement de sa mission (et non plus seulement les documents rendus obligatoires par le Code du travail)

L'absence de formation crée un préjudice indemnisable

Dans deux décisions de la Cour d’Appel de Versailles du 21 novembre 2013 dans lesquelles j’étais avocat plaidant, l’employeur a été condamné à 5.000 euros de dommages et intérêts pour n’avoir pas fait bénéficié son salarié d’actions de formation.

Il est donc primordial de pouvoir justifier d’actions des formation comme l’établissement d’un plan de formation, la proposition de formations, ...

Je vous rappelle mon
billet du 13 juin 2013:

Cass. Soc. 5 juin 2013 n°11-21.255

Lorsqu'en 16 ans d'exécution du contrat de travail, l'employeur n'a fait bénéficier le salarié, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, d'aucune formation permettant de maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard de l'évolution des emplois, des technologiques et des organisations, le salarié a droit à des dommages et intérêts pour violation de l'obligation de formation.

Peu importe :
- que le salarié n'ait pas réclamé d'utiliser ses droits à DIF (droits individuels de formation) ou à bénéficier d'un CIF (congé individuel de formation),
- que le salarié, recruté sans compétence et sans expérience, ait été formé par son employeur à son poste,
- que sa compétence et son expérience lui permettent maintenant de prétendre à des postes similaires,
- que son poste n'ait pas connu depuis son embauche d'évolution particulière nécessitant une formation d'adaptation.

En effet, il n'y a pas seulement le devoir d'adaptation du salarié à
son poste de travail. L'employeur doit également veiller au maintien de l'employabilité du salarié, c'est-à-dire la capacité du salarié à occuper un emploi.

L'arrêt de la Cour de Cassation a été placé sous le visa de l'article L. 6321-1 du Code du travail:
« L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. »

Loi sécurisation de l'emploi : promulgation

Loi n° 2013-504 de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 (promulguée au JO du 16 juin 2013)
(après ANI du 11 janvier 2013)


CHAPITRE I Créer de nouveaux droits pour les salariés

Section 1 : De nouveaux droits individuels pour la sécurisation des parcours


Article 1 : Généralisation de la couverture complémentaire des frais de santé

Négociation de branche :
Avant le 1er juin 2013 : Ouverture de négociations de branche pour prévoir une couverture de frais de santé collective et obligatoire
Au plus tard le 1er juillet 2014 : signature des accords de branche
Au plus tard le 1er janvier 2016 : entrée en vigueur des accords de branche au sein des entreprises

Négociation d'entreprise :
A défaut, ouverture de négociations d'entreprise avant le 1er juillet 2014 dans le cadre de l'obligation annuelle de négocier sur la prévoyance
Entrée en vigueur des accords d'entreprise au plus tard le 1er janvier 2016

Couverture collective minimale :
A défaut d'accord d'entreprise, application, le 1er janvier 2016, d'une couverture collective de frais de santé couvrant au minimum un panier de soins minimal

Ces couvertures doivent revêtir un caractère collectif et obligatoire (R. 242-1-1 et s. du Code de la sécurité sociale issus du D. 9 janvier 2012).

Entrée en vigueur : 17 juin 2013 ouvrant une période transitoire de négociation et une application de la couverture minimale légale au plus tard le 1er janvier 2016

Améliorer l'effectivité de la portabilité de la couverture santé et prévoyance

Généralisation du maintien des garanties de couverture santé et prévoyance
Portabilité des frais de santé/prévoyance portée de 9 à 12 mois
Entrée en vigueur : 1 an pour les risques maladie/maternité, 2 ans pour les risques invalidité, incapacité, décès

Demande du bénéfice du maintien de la couverture santé loi Evin dans les 6 mois de la rupture du contrat ou dans les 6 mois qui suivant la fin de la période de portabilité des droits

Information sur le maintien des garanties dans le certificat de travail remis au salarié

Article 5 : Création d'un compte personnel de formation (CPF)

Objectif d'amélioration de la portabilité des droits de formation qui se substituerait en outre au DIF
Compte universel de formation (le compte est ouvert au moment de l'entrée sur le marché du travail et perdure jusqu'à la retraite), individuel et intégralement transférable
Acquisition de 20h/an (prorata pour les CDD et les temps partiel) plafonné à 120h
Avant le 1er janvier 2014 : rapport du gouvernement au Parlement pour substituer le CPF au DIF

Article 6 : Création de la mobilité volontaire sécurisée

Dans les entreprises > 300 salariés
Pour les salariés > 24 mois d'ancienneté consécutifs ou non
Possibilité de mettre en oeuvre une période de mobilité lui permettant de découvrir un emploi dans une autre entreprise avec prévision de retour dans l'entreprise d'origine dans un délai raisonnable

Entrée en vigueur : le 17 juin 2013

Section 2 : De nouveaux droits collectifs en faveur de la participation des salariés

Article 8 : Information et consultation des IRP

Constitution d'une base de données unique, remplaçant l'ensemble des informations donnés de façon récurrente aux IRP, sous forme de rapports ou autres.
Caractère prospectif (prospection sur années N+1, N+2 et N+3) et historique (analyse des années N-1 et N-2)
Ne se substitue pas aux informations données aux élus et aux représentants syndicaux en vue de leur consultation sur des événements ponctuels
Entrée en vigueur : 1 an à compter de la promulgation pour les entreprises > 300 salariés et 17 juin 2015 pour les entreprises < 300 salariés

Délai de l'expertise menée par l'expert-comptable diligenté par le CE

Information du CE ou des DP sur les sommes reçues par l'employeur au titre du Crédit Impôt Compétitivité Emploi (CICE) avant le 1er juillet de chaque année
Première application : 2014

Création de l'instance de coordination des CHSCT

Article 9 : Représentation des salariés dans l'organe de gouvernance de tête qui définit la stratégie de l'entreprise (conseil d'administration ou conseil de surveillance)

Dans les entreprises dont les effectifs totaux mondiaux > 10.000 salariés ou français > 5.000 salariés.


CHAPITRE II Lutter contre la précarité dans l'emploi et dans l'accès à l'emploi

Article 10 : Création de droits rechargeables à l'assurance chômage

Les droits à l'allocation d'assurance non épuisés, issus de périodes antérieures d'indemnisation, sont pris en compte, en tout ou partie, dans le calcul de la durée et du montant des droits lors de l'ouverture d'une nouvelle période d'indemnisation
Entrée en vigueur : nouvelle convention d'assurance chômage

Article 11 : CDD Modulation de la cotisation employeur d'assurance chômage

Possibilité de majorer ou de minorer les taux de contributions en fonction de la nature du contrat de travail, de sa durée, du motif de recours à un contrat de telle nature, de l'âge du salarié ou de la taille de l'entreprise
Entrée en vigueur : En attente du prochain accord relatif à l'assurance chômage

Article 12 : Temps partiel

Durée minimale hebdomadaire : 24h
Rémunération des heures complémentaires : 10%
Entrée en vigueur : 1er janvier 2014 / pour les contrats en cours et jusqu'au 1er janvier 2016 (sauf accords de branche), la durée minimale est applicable au salarié qui en fait la demande, sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise.

Dans les 3 mois de la promulgation de la loi (ou dans les 3 mois du dépassement de seuil) : Ouverture de négociations de branche pour organiser les modalités d'exercice du temps partiel dès lors qu'1/3 au moins de l'effectif de la branche occupe un emploi à temps partiel
Thèmes de négociation :
- Durée minimale d'activité hebdomadaire ou mensuelle
- Nombre et durée des périodes d'interruption d'activité,
- Délai de prévenance préalable à la modification des horaires,
- Rémunération des heures complémentaires

Possibilité de proposer un emploi à temps complet à un salarié à temps partiel, ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent

Création d'un complément d'heures par avenant temporaire : le complément d'heures ne subit alors pas de majoration (les heures accomplies au-delà du complément sont majorées de 25%)
Entrée en vigueur : 17 juin 2013 Nécessité d'un accord de banche étendu


CHAPITRE III Favoriser l'anticipation négociée des mutations économiques pour développer les compétences, maintenir l'emploi et encadrer les licenciements économiques

Section 1 : Développer la gestion prévisionnelle négociée des emplois et des compétences

Article 14 : Articulation de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et du plan de formation

Négociation prévue à L. 2242-15 étendue à la mise en perspective des parcours professionnels
Consultation annuelle du CE sur le plan de formation : occasion de s'assurer de sa cohérence avec le GPEC
Possibilité de permettre aux sous-traitants, dont l'activité dépend majoritairement du donneur d'ordre, de s'associer en partie à la GPEC

Entrée en vigueur : 17 juin 2013

Article 15 : Mobilité interne

Mobilité interne : mise en oeuvre de mesures collectives d'organisation courantes dans l'entreprise, ne comportant pas de réduction d'effectifs et se traduisant notamment par des changements de poste ou de lieux de travail au sein de la même entreprise
Refus du salarié : procédure de modification du contrat de travail pour motif économique

Organisation de cette mobilité : négociation facultative / intégrée dans le GPEC dans les entreprises ou groupe de plus de 300 salariés

Entrée en vigueur : 17 juin 2013 Nécessité d'un accord

Section 2 : Encourager des voies négociées de maintien de l'emploi face aux difficultés conjoncturelles

Article 16 : Recours à l'activité partielle

En lieu et place du dispositif de chômage partiel

Article 17 : Accords de maintien dans l'emploi

Afin de maintenir l'emploi, en cas de graves difficultés conjoncturelles dans l'entreprise, possibilité de conclure des accords majoritaires d'entreprise permettant de trouver un nouvel équilibre, pour une durée limitée dans le temps, dans l'arbitrage global temps de travail/salaire/emploi.
Accords conclus pour une durée maximale de 2 ans
L'accord de maintien dans l'emploi requiert l'accord individuel du salarié.
Il détermine le délai et les modalités de l'acceptation ou du refus par le salarié de l'application de l'accord à son contrat de travail : en cas de refus de un ou plusieurs salariés, leur licenciement repose sur un motif économique et est prononcé selon les modalités d'un licenciement individuel pour motif économique
Les dirigeants salariés, mandataires sociaux et actionnaires doivent fournir des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés.

Entrée en vigueur : 17 juin 2013 Nécessité d'un accord

Article 18 : Règles relatives au licenciement > 10 salariés sur une même période de 30 jours dans les entreprises > 50 salariés

Etat d'esprit : rendre obligatoires les accords de méthodes auparavant facultatifs
La procédure de licenciement collectif pour motif économique et le contenu du PSE sont fixés :

- Soit par accord collectif majoritaire validé par le DIRECCTE : délai de réponse du DIRECCTE de 15 jours / possibilité de prévoir des dispositions dérogatoires en ce qui concerne, en particulier, le nombre et le calendrier des réunions avec les IRP, la liste des documents à produire, les conditions et délais de recours à l'expert, l'ordre des licenciements et le contenu du PSE / délai de contestation du salarié licencié : 12 mois suivant la notification du licenciement

- Soit par un document produit par l'employeur, soumis à l'avis du CE et homologué par le DIRECCTE : délai de réponse du DIRECCTE de 21 jours (l'homologation est réputée acquise dans la silence de l'administration) / la procédure s'inscrit dans un délai préfix à compter de la date de présentation du document au CE / délai de contestation du salarié licencié : 12 mois suivant la notification du licenciement

Entrée en vigueur : 1er juillet 2013

Article 19 : Obligation de recherche de repreneur en cas de fermeture de site

Article 20 : Ordre des licenciements

L'employeur peut privilégier un de ces critères d'ordre des licenciements, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article


CHAPITRE IV Dispositions diverses

Article 21 : Conciliation prud'homale


En cas de contentieux portant sur la contestation du licenciement : possibilité, lors de l'audience de conciliation, de verser une indemnité forfaitaire et définitif dont le montant est fonction de l'ancienneté du salarié
Entrée en vigueur : En attente du décret

Article 22 : Prescription des actions en justice

Sauf délais plus courts
Réclamation portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail : 2 ans
Réclamation portant sur un rappel de salaires : 3 ans depuis la réclamation si formée en cours de contrat et depuis la rupture du contrat si formée après la cessation du contrat et dans un délai de 2 ans
Entrée en vigueur : 17 juin 2013

Pour plus de détails, voir mon billet dans mon blog, du 3 juin 2013

Article 23 : Mise en oeuvre d'un dialogue social dans l'entreprise

Finalité : bien préparer la mise en place des IRP
Délai d'un an pour la mise en oeuvre des obligations complètes liées aux seuils de 11 et 50 salariés sous réserve que l'organisation des élections des représentants du personnel concernés intervienne dans les 3 mois du franchissement du seuil d'effectif

Article 24 : Expérimentation du contrat de travail intermittent

Ouverture, à titre expérimental, aux entreprises < 50 salariés dans certains secteurs (organismes de formation - sauf salariés formateurs en langue, commerce des articles de sport et équipements de loisirs, chocolatiers), d'un recours direct au contrat de travail intermittent après information des DP
Finalité : pourvoir des emplois permanents comportant, par nature, une alternance de périodes travaillées et non travaillées

Entrée en vigueur : 17 juin 2013

L'absence de formation professionnelle crée un préjudice indemnisable

Cass. Soc. 5 juin 2013 n°11-21.255

Lorsqu'en 16 ans d'exécution du contrat de travail, l'employeur n'a fait bénéficier le salarié, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, d'aucune formation permettant de maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard de l'évolution des emplois, des technologiques et des organisations, le salarié a droit à des dommages et intérêts pour violation de l'obligation de formation.

Peu importe :
  • que le salarié n'ait pas réclamé d'utiliser ses droits à DIF (droits individuels de formation) ou à bénéficier d'un CIF (congé individuel de formation),
    que le salarié, recruté sans compétence et sans expérience, ait été formé par son employeur à son poste,
    que sa compétence et son expérience lui permettent maintenant de prétendre à des postes similaires,
    que son poste n'ait pas connu depuis son embauche d'évolution particulière nécessitant une formation d'adaptation.

En effet, il n'y a pas seulement le devoir d'adaptation du salarié à son poste de travail. L'employeur doit également veiller au maintien de l'employabilité du salarié, c'est-à-dire la capacité du salarié à occuper un emploi.

L'arrêt de la Cour de Cassation a été placé sous le visa de l'article L. 6321-1 du Code du travail
« L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. »

DIF et résiliation judiciaire : l'information du salarié s'impose

Cass. Soc. 19 mai 2010 n°08-45.090

L'employeur doit informer le salarié de ses droits à DIF en cas de demande de résiliation judiciaire du salarié.

A défaut, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts pour ne pas avoir pu utiliser ses droits à DIF selon les modalités requises et notamment pendant son préavis.

Ainsi en a décidé la Cour de Cassation dans un arrêt du 19 mai 2010 (n°08-45090).

L'arrêt ne précise pas le moment de cette information, ce qui aurait été appréciable dans l'hypothèse d'une demande de résiliation judiciaire où il y a deux inconnues : 1/ la demande du salarié sera-t-elle accueillie et le contrat sera-t-il rompu ? 2/ si oui, à quelle date cette rupture interviendra, la date du délibéré du Conseil de Prud'hommes (date généralement prise en compte pour fixer la jour de la rupture du contrat) étant inconnue des parties jusqu'à l'issue des plaidoiries ?

Dès lors que la résiliation judiciaire intervient à la date du jugement y faisant droit (sauf licenciement intervenu entre temps bien sûr), on pourrait légitimement croire que recevant la notification du jugement, l'employeur, qui est officiellement informé de la résiliation intervenue, informe le salarié en conséquence.

Trop tard puisque la notification du jugement par le greffe du Conseil de Prud'hommes peut intervenir plusieurs mois après la date du jugement et donc la date de la résiliation judiciaire.

En tout état de cause et même si l'employeur procède à cette information le jour du délibéré, il pourrait lui être reproché de ne pas avoir permis au salarié d'utiliser ses droits à DIF notamment pendant le préavis, dans la mesure où le contrat de travail ne saurait se poursuivre pour l'exécution d'un préavis après la date de la résiliation judiciaire, à savoir après la date de la décision prud'homale.

Afin d'éviter cet écueil, il pourrait être opportun, à mon sens, dès que l'employeur a connaissance de la demande de résiliation judiciaire formulée par son salarié, de lui adresser une LRAR l'informant, de façon conservatoire, de ses droits à DIF dans l'hypothèse où la demande de résiliation judiciaire serait accueillie par le Conseil de Prud'hommes.