Dénoncer un comportement abject, destabilisant et injuste ne protège pas au titre de la dénonciation des faits de harcèlement

Cass. Soc. 13 septembre 2017 n°15-23.045

Le salarié qui conteste « un comportement abject, déstabilisant et profondément injuste » sans expressément nommer le harcèlement moral, n’est pas protégé par les textes afférents audit harcèlement … alors même que derrière « un comportement abject, déstabilisant et profondément injuste », s’entrevoyait un harcèlement.

D’où l’importance de bien nommer et qualifier les faits.
« Mal nommer les choses c’est ajouter au malheur du monde » dit Albert Camus.

« Vu l'article L. 1152-2 en sa rédaction applicable en la cause et l'article L. 1152-3 du code du travail ;

Attendu qu'aux termes du premier de ces textes, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir relaté des agissements de harcèlement moral ;

Attendu que pour déclarer le licenciement nul, l'arrêt retient que la lettre de licenciement reproche notamment au salarié d'essayer de créer l'illusion d'une brimade, de proférer des accusations diffamatoires en se permettant d'affirmer par écrit, dans un courriel, qu'il subirait des comportements abjects, déstabilisants et profondément injustes sans aucune justification, de tels faits étant qualifiés par l'employeur de dénigrement, de manque de respect manifesté par des propos injurieux, constitutifs d'un abus dans la liberté d'expression ; que ce motif renvoie au courriel adressé le 13 janvier 2011 dans lequel le salarié avisait l'employeur de son souhait de l'informer de vive voix du traitement abject, déstabilisant et profondément injuste qu'il estimait être en train de subir, visant ainsi des agissements de harcèlement moral même si ces termes ne sont pas formellement employés, sollicitant dans un premier temps une rencontre avec son employeur afin de l'informer et dans un second temps une vérification de ses propos ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que le salarié n'avait pas dénoncé des faits qualifiés par lui d'agissements de harcèlement moral, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés »

Harcèlement sexuel : deux obligations, deux réparations !

Cass. Soc. 17 mai 2017 n°15-19300

L’interdiction du harcèlement sexuel et l’obligation de l’employeur à prévenir ledit harcèlement constituent deux obligations distinctes, qui peuvent donc entraîner deux préjudices distincts et donc deux réparations spécifiques.

« Vu les articles L. 122-46 et L. 122-48 du code du travail devenus les articles L. 1153-1 et L. 1153-5 du code du travail ;

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes de dommages-intérêts en réparation du préjudice physique et moral subi du fait des agressions et du harcèlement sexuel, dont elle soutenait avoir été victime de la part du président de l'association, l'arrêt retient que cette demande ne peut être dirigée que contre l'auteur des faits lui-même et non l'employeur auquel il est également demandé de répondre du préjudice né du manquement à l'obligation de sécurité qui pèse sur lui ;

Attendu cependant que les obligations résultant des articles L. 1153-1 et L. 1153-5 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Harcèlement moral : conséquences d'un licenciement nul

Cass. Soc 14 décembre 2016 n°14-21.325

En cas de licenciement nul, le salarié a droit, en cas de réintégration, au paiement d’une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi entre le licenciement et la réintégration, dans la limite des salaires dont il a été privé, et donc notamment sous déduction des allocations chômages le cas échéant perçu.

Conséquences pratiques :
  • la réparation perçue a une nature indemnitaire et non une nature salariale,
  • le salarié est privé des cotisations retrait et chômage s’y rapportant,
  • le salarié est dans une situation précaire car s’il venait à être licencié juste après sa réintégration, il ne peut être exclu que les allocations chômage perçues aient épuisé ses droits à chômage et en l’absence de salaire, il n’aura pas pu les recharger.

« Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt condamnant l'employeur à lui payer les salaires qu'elle aurait dû percevoir et devrait percevoir depuis la date de son licenciement jusqu'à celle de sa réintégration effective, de dire que seraient à déduire les revenus de remplacement éventuellement perçus pendant la période considérée, alors, selon le moyen, qu'en application des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, tout licenciement prononcé à l'égard d'un salarié pour avoir relaté des agissements répétés de harcèlement moral est nul sauf mauvaise foi du salarié, que dès lors qu'un tel licenciement nul caractérise une atteinte à la liberté d'expression du salarié garantie par l'article 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen et par l'article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et la date de sa réintégration peu important qu'il ait ou non reçu des salaires ou revenus de remplacement pendant cette période, qu'en l'espèce, après avoir jugé que le licenciement de la salarié était nul comme prononcé en raison de la dénonciation de bonne foi par la salariée de faits de harcèlement moral, la cour d'appel a jugé que la salariée avait droit au versement des salaires qu'elle aurait dû percevoir entre son licenciement et la date de sa réintégration, sauf à déduire les revenus de remplacement qu'elle avait pu percevoir, qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, ensemble l'article 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen et l'article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;

Mais attendu que le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé ;

Et attendu qu'ayant retenu que le licenciement était nul, la cour d'appel, qui a constaté que la salariée avait demandé sa réintégration, a exactement retenu qu'elle devait tenir compte du revenu de remplacement servi à celle-ci pendant la période s'étant écoulée entre le licenciement et la réintégration »

Harcèlement moral : de la dénonciation à la poursuite pour diffamation ... quel risque ?

Cass. Civ 1ere 28 septembre 2016 n°15-21.823


La dénonciation, par le salarié qui s’en prétend victime, d’agissements répétés de harcèlement moral, auprès de son employeur et des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail, ne peut être poursuivie pour diffamation.

En revanche, s’il est établi, par la partie poursuivante, que le salarié avait connaissance de la fausseté des faits allégués, la qualification de dénonciation calomnieuse peut être appliquée.


« Vu les articles L. 1152-2, L. 4131-1, alinéa 1er, du code du travail et 122-4 du code pénal, ensemble les articles 29, alinéa 1er, et 32, alinéa 1er, de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse ;

Attendu qu'il résulte de la combinaison des trois premiers de ces textes que les salariés sont autorisés par la loi à dénoncer, auprès de leur employeur et des organes chargés de veiller à l'application des dispositions du code du travail, les agissements répétés de harcèlement moral dont ils estiment être victimes ;

Que, selon une jurisprudence constante, les imputations diffamatoires sont réputées, de droit, faites avec l'intention de nuire (Crim., 19 novembre 1985, pourvoi n° 84-95.202, Bull. Crim. 1985, n° 363 ; 2e Civ., 24 février 2005, pourvoi n° 02-19.136, Bull. Civ. 2005, II, n° 48) ; que, si la partie poursuivie pour diffamation a la faculté d'offrir la preuve de la vérité des faits diffamatoires, conformément à l'article 35 de la loi du 29 juillet 1881, cette offre de preuve est strictement encadrée par l'article 55 de la même loi ; que, si cette partie a encore la possibilité de démontrer l'existence de circonstances particulières de nature à la faire bénéficier de la bonne foi, il lui appartient d'en rapporter la preuve, laquelle suppose de justifier de la légitimité du but poursuivi, de l'absence d'animosité personnelle, de la prudence dans l'expression et de la fiabilité de l'enquête (2e Civ., 27 mars 2003, pourvoi n° 00-20.461, Bull. Civ. 2003, II, n° 84) ; que la croyance en l'exactitude des imputations diffamatoires ne suffit pas, en revanche, à reconnaître à leur auteur le bénéfice de la bonne foi ;

Que ces exigences probatoires sont de nature à faire obstacle à l'effectivité du droit, que la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale a reconnu au salarié, de dénoncer, auprès de son employeur et des organes chargés de veiller à l'application des dispositions du code du travail, les agissements répétés de harcèlement moral dont il estime être victime ;

Que, dès lors, la relation de tels agissements, auprès des personnes précitées, ne peut être poursuivie pour diffamation ;

Que, toutefois, lorsqu'il est établi, par la partie poursuivante, que le salarié avait connaissance, au moment de la dénonciation, de la fausseté des faits allégués, la mauvaise foi de celui-ci est caractérisée et la qualification de dénonciation calomnieuse peut, par suite, être retenue ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a exercé les fonctions d'employée polyvalente au sein des cuisines d'un établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes, dont le marché de restauration avait été repris, en 2010, par la société Dupont restauration (la société) ; que, soutenant avoir été victime de harcèlement moral de la part de MM. Y... et Z..., exerçant, respectivement, les fonctions de chef de cuisine et de chef de section, elle a envoyé, le 28 décembre 2010, au directeur des ressources humaines de la société, une lettre dénonçant ces faits, dont elle a adressé une copie au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, et à l'inspecteur du travail ; qu'estimant que les propos contenus dans cette lettre étaient diffamatoires à leur égard, la société et MM. Y... et Z... ont assigné Mme X..., sur le fondement des articles 29, alinéa 1er, et 32, alinéa 1er, de la loi du 29 juillet 1881, pour obtenir réparation de leurs préjudices ;
Attendu que, pour accueillir les demandes de MM. Y... et Z..., l'arrêt retient que, si les articles L. 1152-1 et suivants du code du travail ont instauré un statut protecteur au bénéfice du salarié qui est victime de harcèlement moral, ces dispositions n'édictent pas une immunité pénale au bénéfice de celui qui rapporte de tels faits au moyen d'un écrit, de sorte que son rédacteur est redevable, devant le juge de la diffamation, de la formulation de ses imputations ou allégations contraires à l'honneur ou à la considération des personnes qu'elles visent ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Harcèlement moral : la Cour de Cassation ne contrôle plus désormais que l'application du mécanisme probatoire

Cass. Soc 8 juin 2016 n°14-13.418

Réorientation de la jurisprudence de la Cour de Cassation en matière de contrôle des juges du fond quant à la qualification de harcèlement moral :
  • si la cour d’appel a exactement appliqué le mécanisme probatoire prévu par l’article L. 1151-1 du Code du travail, elle est souveraine en son appréciation de l’existence ou non du harcèlement moral
  • à défaut, la Cour de Cassation la sanctionne pour application erronée du mécanisme probatoire.

En d’autres termes, la Cour de Cassation, après de longues années à construire sa jurisprudence, en revient à un contrôle en droit et non plus en fait du harcèlement moral.

« Attendu que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes tendant à voir dire qu'elle a été victime d'un harcèlement moral et à voir prononcer la nullité, ou à tout le moins, l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, et à voir condamner l'employeur à lui payer des sommes à titre d'indemnités, alors, selon le moyen :

1°/ qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que lorsque survient un litige relatif à l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que la salariée avait produit des éléments de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que pour débouter la salariée de ses demandes, la cour d'appel a néanmoins considéré que les éléments produits par la salariée n'étaient pas établis ; qu'en statuant ainsi, alors qu'il lui appartenait de rechercher une fois les faits laissant présumer le harcèlement établis, si, conformément à la loi, l'employeur pouvait justifier objectivement les décisions prises par des éléments étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve sur la salariée, violant ainsi les articles 1315 du code civil et L. 1154-1 du code du travail ;

2°/ qu'au surplus, en considérant que les éléments produits par la salariée laissaient présumer l'existence d'un harcèlement et dans le même temps que ces éléments n'étaient pas établis, la cour d'appel a statué par des motifs contradictoires, violant ainsi les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ainsi que 455 du code de procédure civile ;

3°/ enfin que, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la salariée prétendait avoir été victime d'un harcèlement moral ; que pour justifier sa demande, elle produisait un ensemble d'éléments ; que pour débouter la salariée, le conseil de prud'hommes a considéré que celle-ci ne fournissait aucun élément de fait de nature à justifier sa demande ; qu'en statuant ainsi, alors même qu'il lui appartenait de vérifier non seulement si les éléments produits par la salariée étaient établis mais encore si ces éléments pris dans leur ensemble n'étaient pas de nature à laisser présager l'existence d'un harcèlement moral, le conseil de prud'hommes a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

Mais attendu qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Attendu qu'il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Attendu que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement ;

Et attendu qu'après avoir exactement rappelé le mécanisme probatoire prévu par l'article L. 1154-1 du code du travail, la cour d'appel, qui sans se contredire, a souverainement retenu que la salariée établissait des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral mais que l'employeur justifiait au soutien de ses décisions d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, a décidé, dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, qu'aucun harcèlement moral ne pouvait être retenu »

Maladies psychiques : le décret sur leur reconnaissance comme maladie professionnelle est paru

D. n°2016-756 du 7 juin 2016 relatif à l'amélioration de la reconnaissance des pathologies psychiques comme maladies professionnelles et du fonctionnement des comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP)

Publics concernés : assurés du régime général de sécurité sociale et du régime des salariés et non-salariés agricoles.

Objet : mise en place de modalités spécifiques de traitement des demandes de reconnaissance de pathologies psychiques par les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) et amélioration du fonctionnement de ces comités.

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le lendemain de sa publication (soit le 10 juin 2016)

Notice : l'article 27 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi améliore la reconnaissance du caractère professionnel des pathologies psychiques par les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP). En application de cette disposition, le présent décret renforce l'expertise médicale des comités en leur adjoignant en tant que de besoin la compétence d'un professeur des universités-praticien hospitalier spécialisé en psychiatrie lorsque sont étudiés des cas d'affections psychiques. Par ailleurs, afin de recentrer et de renforcer l'action des comités sur les cas les plus complexes - parmi lesquels les dossiers de pathologies psychiques -, le texte prévoit la possibilité d'un examen des dossiers les plus simples par deux médecins au lieu de trois. Enfin, le décret procède à diverses modifications de la procédure d'instruction applicable qui faciliteront la reconnaissance de l'ensemble des maladies professionnelles, notamment celle des affections psychiques.

Harcèlement moral : rappel de sa définition

Crim 26 janvier 2016 n°14-80.455

Harcèlement moral = le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel

Il n’est pas besoin que =
  • les agissements répétés soient de nature différente
  • ces agissements ait initialement eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité et à la santé de la victime

« Vu l'article 222-32-2 du code pénal et 593 du code de procédure pénale ;

Attendu que, d'une part, selon le premier de ces textes, constitue le délit de harcèlement moral le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ;

Attendu que, d'autre part, tout jugement ou arrêt doit comporter les motifs propres à justifier la décision ; que l'insuffisance ou la contradiction des motifs équivaut à leur absence ;

Attendu qu'il résulte de l'arrêt attaqué et des pièces de procédure qu'à la suite d'un signalement de la médecine du travail, d'une enquête interne et d'une plainte de Mme X..., aide-soignante de l'hôpital de Perpignan, une enquête a été diligentée puis une information ouverte du chef de harcèlement moral, au terme de laquelle Mmes Y..., Z..., épouse D..., A... et B..., épouse C..., MM. F... et E..., également aides-soignants, ont été renvoyés devant le tribunal correctionnel, sur le fondement de l'article 222-33-2 susvisé, pour avoir harcelé Mme X..., par des agissements répétés consistant dans une mise à l'isolement, ainsi que des attitudes menaçantes et vexatoires ; que le tribunal correctionnel a dit la prévention établie en retenant, notamment, la mise à l'isolement accompagnée d'un comportement général comprenant des actes diversifiés et réitérés, l'ensemble ayant pour conséquence la dégradation des conditions de travail de la victime pouvant porter atteinte à son intégrité physique et psychologique ; que les prévenus, le ministère public et Mme X... ont relevé appel de la décision ;

Attendu que, pour infirmer le jugement et débouter la partie civile de ses demandes, après avoir relevé la mise à l'écart de Mme X..., l'arrêt énonce, d'une part, que, pour constituer le délit reproché, cet agissement de même type qui a perduré doit être conforté par d'autres agissements de nature différente, d'autre part, qu'il n'est pas établi que cette décision de mise à l'écart prise par M. F... , et à laquelle ont participé les autres prévenus, ait eu initialement pour objet ou effet d'attenter à la dignité et à la santé de Mme X... ;

Mais attendu qu'en l'état de ces motifs, la cour d'appel, qui a ajouté à la loi des conditions qu'elle ne comporte pas en retenant que la caractérisation du délit de harcèlement moral exige, d'une part, que soient constatés des agissements répétés de nature différente, d'autre part, que ces agissements ait initialement eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité et à la santé de la victime, a méconnu les textes susvisés et les principes ci-dessus énoncés ;

D'où il suit que la cassation est encourue de ce chef ;

Par ces motifs :

CASSE et ANNULE »

Harcèlement moral : La réalisation par le salarié de tâches excédant sa compétence peut être constitutive de harcèlement moral

Cass. Soc. 7 janvier 2015 n°13-17.602

La réalisation par le salarié de tâches excédant sa compétence peut être constitutive de harcèlement moral =
  • salarié déclaré apte à son poste, sans pouvoir cependant porter des charges de plus de 17kgs
  • maintien à son poste de travail, impliquant un port de charges supérieur à 17 kgs
  • dégradation des conditions de travail du salarié
  • harcèlement moral

Article L1152-1
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Harcèlement moral: requalification en licenciement nul de la rupture obtenue en référé

Cass. Soc. 16 décembre 2014 n°13-16.045 (lire le texte intégral)

Le salarié, victime d’un harcèlement, avait demandé au juge des référés (le juge de l’urgence statuant de façon provisoire) sa mise en inactivité.

Cette mise en inactivité a été accordée.

Ensuite, le salarié avait demandé au juge du fond (le juge statuant de façon définitive) que ce mode de rupture, la mise en inactivité, soit requalifiée en licenciement nul.

La Cour de Cassation vient de lui donner raison.

Elle étend ainsi, au cas de mise en inactivité obtenue en référé, sa jurisprudence de requalification en licenciement nul d’une résiliation judiciaire demandée en raison de faits de harcèlement (Cass. Soc. 20 février 2013 n°11-26.560) ou de discrimination (Cass. Soc. 23 mai 2013 n°12-12.995).

« Mais attendu que l'obtention en référé d'une mesure provisoire mettant un terme au harcèlement subi par un salarié, ne saurait interdire à celui-ci de justifier devant le juge du fond du fait qu'il a dû solliciter cette mesure en raison d'un harcèlement susceptible d'entraîner la nullité de la rupture effective du contrat de travail ;

Et attendu que la cour d'appel, qui a fait ressortir que l'employeur avait contraint le salarié à solliciter en justice la mesure de mise en inactivité anticipée ayant permis de mettre fin au harcèlement moral dont elle a caractérisé l'existence, en a exactement déduit que la rupture du contrat de travail produisait les effets d'un licenciement nul »

Harcèlement : double sanction contre l'employeur fautif

Cass. Soc. 19 novembre 2014 n°13-17.729 (pour lire le texte complet, cliquez ici)

Harcèlement moral ou sexuel = une double indemnisation car il y a deux préjudices distincts

  • l’employeur doit indemniser son salarié du préjudice lié au harcèlement subi

  • l’employeur doit également indemniser son salarié du manquement à l’obligation de prévention des faits de harcèlement (manquement constaté dès l’existence de faits de harcèlement et dérivant de l’obligation générale de sécurité - les mesures prises par l’employeur pour faire cesser les faits de harcèlement seront prises en compte au titre de la première indemnisation mais n’exonèreront pas l’employeur au titre de la seconde indemnisation)


« Mais attendu que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ;

Et attendu que la cour d'appel a alloué des sommes distinctes correspondant au préjudice résultant d'une part de l'absence de prévention par l'employeur des faits de harcèlement et d'autre part des conséquences du harcèlement effectivement subi »

Harcèlement moral : l'auteur n'a pas nécessairement commis une faute grave

Cass. Soc. 22 octobre 2014 n°13-18.862 (pour lire le texte complet, cliquez ici)

L'obligation faite à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n'implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d'un salarié à l'origine d'une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral.

En d’autres termes, l’employeur ne peut se prévaloir en toutes occasions d’une faute grave contre l’auteur d’un harcèlement moral.

Tout dépend des circonstances de fait. Une faute simple peut parfois être seule constituée.

Harcèlement moral : exemple de reconnaissance

Cass. Soc. 2 juillet 2014 n°13-10.979

Le harcèlement moral peut être constitué du fait de l’ouverture intempestive du courrier d’un salarié et de l’ignorance de ses demandes de fournitures de travail.

« Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande tendant à obtenir le paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient que, au vu de ces éléments, si l'on fait la somme des griefs matériellement établis (ouverture intempestive du courrier de l'appelante par M. Y..., ses demandes de fournitures et d'équipements de travail non satisfaites dans des délais raisonnables) à apprécier de manière globale et non séparée au regard du régime probatoire institué par l'article L. 1154-1 du code du travail, appréciation devant inclure par nécessité les données médicales fournies par Mme X..., il ne peut en être déduit une situation laissant présumer des agissements de harcèlement moral dont la salariée aurait été la victime directe au sens des dispositions de l'article L. 1152-1 du même code ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait relevé que les griefs allégués par la salariée tirés de l'ouverture intempestive de son courrier par son supérieur hiérarchique et de la non satisfaction dans des délais raisonnables de ses demandes de fournitures et d'équipements de travail, étaient matériellement établis et qu'il s'y ajoutait des données médicales produites par la salariée, ce dont il résultait qu'elle produisait des éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, en sorte qu'il incombait à l'employeur de justifier que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés »

Harcèlement : des modifications apportées par loi Egalité Hommes-Femmes

LOI n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes

Obligation pour l’employeur de sanctionner les faits de harcèlement sexuel : article L. 1153-5 du Code du travail modifié
  • Avant = L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel.
  • Aujourd’hui = L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.

Nouvelle définition du harcèlement moral : article 222-33-2 du Code pénal modifié
  • Avant = le harcèlement moral est pénalement défini comme « le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »
  • Aujourd’hui = le harcèlement moral est pénalement défini comme « le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »
Nouveau délit général de harcèlement moral : nouvel article 222-33-2-2 du Code pénal

« Le fait de harceler une personne par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de vie se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 € d'amende lorsque ces faits ont causé une incapacité totale de travail inférieure ou égale à huit jours ou n'ont entraîné aucune incapacité de travail.
Les faits mentionnés au premier alinéa sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende :
1° Lorsqu'ils ont causé une incapacité totale de travail supérieure à huit jours ;
2° Lorsqu'ils ont été commis sur un mineur de quinze ans ;
3° Lorsqu'ils ont été commis sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
4° Lorsqu'ils ont été commis par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne.
Les faits mentionnés au premier alinéa sont punis de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende lorsqu'ils sont commis dans deux des circonstances mentionnées aux 1° à 4°. »

Ordonnance du 26 juin 2014 portant simplification et adaptation du droit du travail

Ordonnance n°2014-699 du 26 juin 2014 portant simplification et adaptation du droit du travail

Titre Ier : SIMPLIFICATION DES OBLIGATIONS DU CODE DU TRAVAIL
CONCERNANT LES OBLIGATIONS EN MATIÈRE D'AFFICHAGE


Information « par tout moyen » et non plus par affichage

sur les dispositions du code pénal

  • Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
  • Harcèlement moral
  • Harcèlement sexuel

sur les licenciements économiques

  • Information des salariés sur le PSE en l’absence de représentants du personnel
  • Validation ou homologation du PSE (l’affichage subsiste mais l’information par tout moyen a été rajoutée)
  • Postes disponibles dans le cadre de la priorité de réembauche

sur les élections professionnelles

  • Organisation des élections
  • Invitation des organisations à négocier le protocole préélectoral et à présenter leurs candidats
  • PV de carence

Titre II : SIMPLIFICATION DES DISPOSITIONS DU CODE DU TRAVAIL
CONCERNANT LES OBLIGATIONS EN MATIÈRE DE TRANSMISSION DE
DOCUMENTS À L'ADMINISTRATION


Transmission à l’autorité administrative par mise à disposition ou à sa demande et non plus par transmission ou automatiquement

sur la base de données économiques et sociales

  • mise à disposition actualisée de l’autorité administrative = transmission à cette autorité

sur le protocole préélectoral

  • communication à l’Inspecteur du travail en cas de modification du nombre ou de la composition des collèges, à sa demande seulement

Titre III : ADAPTATION DES RÈGLES APPLICABLES À LA RUPTURE DU
CONTRAT DE TRAVAIL PENDANT LA PÉRIODE D'ESSAI

Précision sur l’irrespect du délai de prévenance

L'article L. 1221-25 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis
une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages
que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité
que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité
compensatrice de congés payés comprise. »

Licenciement annulé pour harcèlement moral : indemnisation de 6 mois

Cass. soc. 7 mai 2014 n°13-10.552

Confirmation de jurisprudence

Licenciement annulé pour harcèlement moral :
  • indemnisation de 6 mois de salaires
  • quels que soient l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise

« Vu les articles L. 1152-3, L. 1235-3 et L. 1235-5 du code du travail ; Attendu que pour réduire à la somme de 8 000 euros les indemnités que l'employeur a été condamné à payer pour licenciement nul et préjudice moral subi, l'arrêt retient que le salarié justifie d'une ancienneté de neuf mois ; Attendu cependant que le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait jugé que le licenciement du salarié était nul pour avoir été prononcé en raison des accusations de harcèlement moral qu'il avait proférées et qu'il résultait de ses constatations que le salaire mensuel moyen du salarié était de 1 897 euros brut, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Harcèlement moral : le préjudice pour la victime peut n'être qu'éventuel

Cass. Crim. 14 janvier 2014 n°11-81.362 (lire le texte intégral)

Il n’est pas nécessaire que la dégradation des conditions de travail soit effective.

Le texte pénal prévoit en effet que « 
les agissements répétés doivent avoir pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits à à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il suffit alors de prouver que que les agissements répétés ont pour
objet une telle dégradation, à défaut d’en avoir eu l’effet.

Dans ces conditions, la Cour d’appel qui avait refusé la qualification de harcèlement moral au motif que la victime n’établissait pas la preuve de son altération physique ou mentale a été censurée.

Partant, la dégradation des conditions de travail ne pouvant être que recherchée, l’auteur pourra être condamné sur la base d’un préjudice éventuel.

« Alors qu'aux termes des dispositions de l'article 222-33-2 du code pénal, constitue le délit de harcèlement moral le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en exigeant cependant que pour que le délit de harcèlement moral soit constitué, il soit démontré une altération de la santé physique ou mentale, pour en déduire, en l'espèce, que l'altération n'étant pas sérieusement établie, il y a lieu de prononcer un non lieu en faveur des prévenus, la cour d'appel a violé lesdites dispositions"

Harcèlement moral: preuve allégée pour le salarié victime

Cass. Soc. 15 janvier 2014 n°12-20.688

  • Le salarié victime doit établir la matérialité de faits précis et concordants permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; il ne lui est pas demandé de prouver le lien de causalité entre ces faits et la détérioration de son état de santé

  • C’est à l’employeur de démontrer, s’il entend échapper à cette condamnation pour harcèlement moral, que la dégradation de l’état de santé du salarié est due à des éléments extérieurs (problèmes personnels tels que divorce, deuil, problèmes financiers, ...)

« Attendu que pour la débouter de sa demande, l'arrêt retient que si les pièces produites par la salariée tendent à établir des faits laissant présumer des agissements répétés de harcèlement moral de la part de son employeur, l'intéressée en revanche ne produit aucun élément, tel qu'un certificat médical ou même des attestations, susceptible de prouver que le harcèlement moral dont elle a été l'objet était la cause de ses absences répétées ou participait au processus qui les avait générées ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté l'existence d'agissements susceptibles d'altérer la santé physique ou mentale de la salariée et permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, en sorte qu'il revenait à l'employeur d'établir que le licenciement était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Harcèlement moral : un seul agissement qui perdure, même grave, ne suffit pas !

Cass. Soc. 13 février 2013 n°11-25.228

Le harcèlement moral implique une pluralité d'agissements, selon la Cour de Cassation. Un acte isolé, même qui perdure dans le temps, ne saurait être constitutif d'un harcèlement moral.

La Cour fait ici une application exigeante de l'article L. 1152-1 du Code du travail : le harcèlement moral découle « des agissements répétés » et non pas « d'un agissement répété » :

"Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel."

En l'espèce, un salarié n'avait été informé du déménagement de l'agence bancaire dans laquelle il travaillait et de sa nouvelle affectation au sein d'une autre agence que deux mois après, le laissant pendant cette période dans un local difficile d'accès, désaffecté et dépourvu de téléphone et de matériel informatique.

Faute d'une pluralité d'agissements, ce n'est pas du harcèlement moral.

Harcèlement sexuel : peut-on harceler en toute impunité ?

Article 222-33 du Code pénal « Le fait de harceler autrui dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle est puni d'un an d'emprisonnement et de 15000 euros d'amende. »
Abrogé par Cons. Const. 4 mai 2012 déc. N°2012-240 QPC
Projet de loi sur le harcèlement sexuel en cours

Est-ce la fin de l'Etat de droits ?

Non ! Le texte a été abrogé pour imprécision des éléments constitutifs de l'infraction.
C'est plutôt la manifestation du principe de la légalité des délits et des peines (article 34 de la Constitution) : c'est au législateur de fixer le champ d'application de la loi pénale et de définir les crimes et délits en termes clairs et précis
Mais il est regrettable que le législateur n'ait pas, en son heure, particulièrement soigné la définition du harcèlement sexuel : aujourd'hui, la décision du Conseil Constitutionnel, qui a fait lui son travail, apparaît symboliquement comme un recul sur cette notion alors qu'elle ne l'ait pas.

Que faire en attendant la nouvelle définition légale du harcèlement sexuel ?

  • Plus possible actuellement de poursuites pénales sur le fondement de l'article 222-33 du Code pénal = poursuivre alors pénalement les faits sous une autre qualification (agression sexuel, viol, ...)
    En ce qui concerne les relations de travail, le Code du travail n'est pas concerné = mais par souci de sécurité juridique, mieux vaudrait poursuivre les faits sous une autre qualification dès lors que l'incrimination issue des articles L. 1153-1 et 1155-2 du Code du travail n'est pas plus précise que celle issue de l'ancien article 222-33

Inaptitude : Aptitude avec réserves différent de inaptitude ... et quand le harcèlement morale s'en mêle (s'emmêle?)!

Coup double pour la Cour de Cassation le 28 janvier 2010 (n°08-42616).

En premier lieu, elle rappelle que malgré les réserves ou l'importance des préconisations assortissant les avis d'aptitude émis par le médecin du travail, ces avis demeurent des avis d'aptitude et ne permettent pas à l'employeur de considérer le salarié inapte à son poste. L'employeur peut alors contester lesdits avis en saisissant l'inspection du travail. A défaut de contestation, il doit respecter les préconisations du médecin quelles qu'elles soient (voir l'article publié sur mon blog le 7 décembre 2009).

En second lieu, elle a considéré qu'était constitutif de harcèlement moral le fait pour l'employeur d'imposer « à une salariée de manière répétée, au mépris des prescriptions du médecin du travail, d'effectuer des tâches de manutention lourde qui avaient provoqué de nombreux arrêts de travail puis, au vu des avis médicaux successifs, (de) propose(r) des postes d'un niveau inférieur à celui d'agent de maîtrise, en particulier à cinq reprises le poste d'hôtesse au service client qui était lui-même incompatible avec les préconisations du médecin du travail ».

Rappelons que le harcèlement moral est réprimé par l'article L. 1152-1 du Code du travail dans les termes suivants : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Je suis personnellement quelque peu gênée par l'appréciation de la Cour qui, à mon sens, pour caractériser le harcèlement moral, s'est contentée de caractériser des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail ayant altéré la santé physique du salarié concerné, sans précisément caractériser des agissements répétés de harcèlement moral.

Si le mépris des préconisations du médecin du travail est critiquable, je m'interroge sur la compatibilité entre le fait de ne pas respecter ces préconisations et la notion de harcèlement moral ...

La Cour de Cassation n'a-t-elle pas cherché à alourdir la sanction pour un employeur peu scrupuleux des préconisations de son médecin du travail, afin de renforcer l'obligation générale de sécurité ?

Une telle décision me semble cependant bien éloignée de la réalité car elle fait fi des réalités économiques et des éventuelles impossibilités pratiques pour l'employeur de mettre en oeuvre les préconisations du médecin du travail.

Non seulement un avis d'aptitude assorti des réserves les plus grandes ne peut être assimilé à un avis d'inaptitude, mais en outre, ne pas respecter ces réserves peut être constitutif de harcèlement moral.

Le médecin du travail paraît se réfugier derrière de tels avis de peur d'être responsable d'une rupture de contrat pour inaptitude. La Cour de Cassation, sur le sacro-saint principe d'obligation de sécurité, qualifie de harcèlement moral l'irrespect des avis parfois ubuesques du médecin du travail.

En définitive, sous couvert de protéger la santé du salarié, la situation mise en place par le médecin du travail et consacrée par la Cour de Cassation est en pratique intenable pour l'employeur.

Par ailleurs, il me semble que cette motivation consacre une extension illimitée du champ du harcèlement moral car désormais tous les agissements répétés de l'employeur, quels qu'ils soient, dès lors qu'ils ont pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité des salariés, d'altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel peuvent être qualifiés de harcèlement moral.

Suffira-t-il de faire état d'un agissement répété de l'employeur et d'une dégradation des conditions de travail pour qualifier un harcèlement moral ?

Dès lors qu'une certaine continuité dans les décisions de l'employeur est le gage même de la stabilité sociale et que la dégradation des conditions de travail peut être éminemment subjective, la Cour de Cassation promet de beaux jours au contentieux dans ce domaine.

Harcèlement moral : le Code du travail n'impose pas d'élément intentionnel

Cass. Soc. 10 novembre 2009 n°08-41.497

La Cour de Cassation vient de juger que « le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dés lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel » (Cass. Soc. 10 novembre 2009, n°08-41497).

Cette décision mérite d'être soulignée dans la mesure où la Cour de Cassation, dans une affaire civile faisant application des dispositions du Code du travail afférentes au harcèlement moral, se distingue des caractéristiques du harcèlement moral puni par l'article 222-33-2 du Code pénal.

En effet, l'application de cet article du Code pénal suppose un élément intentionnel, à savoir l'accomplissement volontaire des agissements répétés avec conscience de leur effet ou volonté de leur objet.

Le harcèlement moral sanctionné par le Code du travail est constitué par le seul accomplissement des agissements répétés.

La Cour d'appel ne pouvait donc débouter la salariée de sa demande au prétexte qu'elle ne démontrait pas que les agissements répétés relevaient d'une démarche gratuite, inutile et réfléchie destinée à l'atteindre et permettant de présumer l'existence d'un harcèlement.

«
Vu les articles L. 1152 1 et L. 1154 1 du code du travail ;

Attendu qu'il résulte du premier de ces textes que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dés lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; que, selon le second, dans sa rédaction alors applicable, la charge de la preuve d'un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ;

Attendu que pour débouter Mme X... de ses demandes en paiement de dommages intérêts pour harcèlement moral et de résiliation judiciaire du contrat de travail, l'arrêt retient que les agissements dont elle se plaint ne peuvent être considérés comme des agissements répétés de harcèlement moral et s'inscrivent dans l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur, tant qu'il n'est pas démontré par la salariée qu'ils relèvent d'une démarche gratuite, inutile et réfléchie destinée à l'atteindre et permettant de présumer l'existence d'un harcèlement ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés. ».